ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΣΤΗ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ

ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ XVII

ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1

ΠΡΩΤΟ ΜΕΡΟΣ

Η ανεξαρτησία της ανεξάρτητης αρχής επί των προσλήψεων

Κεφάλαιο 1

Το Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού: ο θεσμικός εγγυητής των προσλήψεων

Α. Αρχές και Κανόνες 9

Β. Εγγυήσεις και αρμοδιότητες 15

Κεφάλαιο 2

Οι «ειδικές» εγγυήσεις ανεξαρτησίας

Α. Οι αρχικές προβλέψεις του κοινού νομοθέτη 20

Β. Νέες προβλέψεις 25

1. Αναθεωρητικός νομοθέτης 25

2. Εκτελεστικός νόμος και άλλες διατάξεις 30

Κεφάλαιο 3

Όρια παρέμβασης της ανεξάρτητης αρχής

Α. Οι αρμοδιότητες του Α.Σ.Ε.Π. στις Ετήσιες Εκθέσεις 1994 - 2010 37

1. Αρμοδιότητες αποφασιστικές και ελεγκτικές 37

2. Ο έλεγχος 41

3. Η ερμηνεία 46

Β. Οι αρμοδιότητες του Α.Σ.Ε.Π. στις Ετήσιες Εκθέσεις μετά το 2015 50

1. Προσλήψεις και Αξιολόγηση 50

2. Πρόσθετες αρμοδιότητες 54

3. Φορείς εκτός διαδικασιών Α.Σ.Ε.Π. 66

Γ. Διαπιστώσεις και προτάσεις 68

Δ. Αξιολόγηση της λειτουργίας της Ανεξάρτητης Αρχής 80

ΔΕΥΤΕΡΟ ΜΕΡΟΣ

Η επιδίωξη της αξιοκρατίας στις προσλήψεις

Κεφάλαιο 1

Ο πρότυπος νόμος 2190/1994

Α. Ο σκοπός του νομοθέτη 85

Β. Αρχές επί των προσλήψεων: Σύνταγμα και Νομολογία 88

Γ. Το πεδίο εφαρμογής 93

Κεφάλαιο 2

Αναδρομή στο «ασαφές» τοπίο των προσλήψεων

A. Ο ν. 2190/1994 και οι προγενέστερες διαδικασίες 99

B. Οι εναλλαγές στο θεσμικό πλαίσιο των προσλήψεων 100

1. Η πρόκριση του διαγωνισμού 100

2. Η μηχανογραφική και αυτοματοποιημένη επιλογή 101

3. Η επαναφορά του διαγωνισμού 111

Γ. Η κριτική στις διαδικασίες των προσλήψεων 113

Κεφάλαιο 3

Τα διαφορετικά συστήματα προσλήψεων

Α. Η συνύπαρξη διαγωνισμού και επιλογής 116

1. Ο διαγωνισμός 116

2. Η επιλογή βάσει προτεραιότητας 119

Β. Η προφορική συνέντευξη: σχετικοποίηση των αντικειμενικών κριτηρίων; 130

Κεφάλαιο 4

Το ισχύον σύστημα προσλήψεων

Α. Βασικές ρυθμίσεις του ν. 4765/2021 137

1. Σκοπός και αντικείμενο 137

2. Πεδίο εφαρμογής 139

3. Προγραμματισμός και Διαδικασίες 146

Β. Ο διαγωνισμός 149

Γ. Η επιλογή 159

Δ. Διαφορετικές μοριοδοτήσεις της εμπειρίας: η ειδική εμπειρία 164

Ε. Η πράξη των δύο Πανελλήνιων Γραπτών Διαγωνισμών 170

1. Πρόσκληση/Προκήρυξη 2Γ/2022 170

2. Πρόσκληση/Προκήρυξη 1Γ/2025: Ο Πανελλήνιος Ηλεκτρονικός Διαγωνισμός 179

Κεφάλαιο 5

Αποτίμηση των διαδικασιών προσλήψεων ή το προφίλ του υπαλλήλου στον δημόσιο τομέα

Α. Η επιλογή προσωπικού με σειρά προτεραιότητας 188

Β. Ο διαγωνισμός 194

ΤΡΙΤΟ ΜΕΡΟΣ

Σταδιοδρομία και αξιολόγηση

Κεφάλαιο 1

Προαγωγές και Προϊστάμενοι

Α. Βαθμολογική εξέλιξη 201

Β. Επιλογή προϊσταμένων οργανικών μονάδων 216

1. Τυπικά προσόντα, όργανα και διαδικασία επιλογής 216

α. Τα διαφορετικά συστήματα επιλογής 216

β. Το ισχύον σύστημα επιλογής 233

2. Κριτήρια επιλογής 241

α. Σύνδεση κριτηρίων με θέσεις 241

β. Αποσύνδεση κριτηρίων από θέσεις 245

γ. Κριτήρια και «Βαθμίδα Διοίκησης» 247

δ. Η αναφορά στα Στάδια Επιλογής 250

ε. Η διαφοροποίηση των συντελεστών ανά ομάδα κριτηρίων 252

στ. Η κριτική στα κριτήρια 257

Γ. Εθνικό Μητρώο Επιτελικών Στελεχών 261

Κεφάλαιο 2

Άλλες θέσεις ευθύνης

Α. Υπηρεσιακοί Γραμματείς των Υπουργείων 265

Β. Διοικήσεις φορέων του δημοσίου τομέα 270

Κεφάλαιο 3

Υπηρεσιακή αξιολόγηση

Α. Διαδρομές του θεσμικού πλαισίου 277

1. Εκθέσεις, διαδικασία, όργανα 277

2. Κριτήρια και κλίμακα βαθμολογίας 281

Β. Όψεις του νέου θεσμικού πλαισίου 289

ΤΕΤΑΡΤΟ ΜΕΡΟΣ

Διαθεσιμότητα και κινητικότητα: μία νέα συνάφεια;

Κεφάλαιο 1

Τα δύο «εργαλεία»

Α. Κριτήρια: αιτιολόγηση 319

Β. Θεσμικό πλαίσιο 322

Κεφάλαιο 2

Αξιολόγηση των κριτηρίων αξιολόγησης

Α. Η μοριοδότηση τεσσάρων επιμέρους κριτηρίων 329

Β. Οι διαφορετικές διαδικασίες εισαγωγής στη Δημόσια Διοίκηση 333

Κεφάλαιο 3

Εθελοντική κινητικότητα

Α. Πεδίο εφαρμογής και διαδικασίες 338

Β. Νέα κριτήρια αξιολόγησης 343

Κεφάλαιο 4

Ενιαίο Σύστημα Κινητικότητας και «ταυτότητα» της θέσης

Α. Σκοπός του συστήματος και γενικές αρχές 346

Β. Όργανο και διαδικασία αξιολόγησης 349

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ 352

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ

Ι. ΣΥΝΤΑΓΜΑ (1975/1986/2001/2008/2019) 359

ΙΙ. ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ 361

ΙΙΙ. ΠΑΓΙΑ ΜΕΡΗ ΠΡΟΚΗΡΥΞΕΩΝ Α.Σ.Ε.Π. 391

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 427

ΑΛΦΑΒΗΤΙΚΟ ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ 447

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η αναζήτηση συστημάτων αξιολόγησης για την εφαρμογή της αξιοκρατίας στις προσλήψεις και στη σταδιοδρομία των υπαλλήλων της Δημόσιας Διοίκησης αποτέλεσε μέρος μιας συνολικότερης συζήτησης για τη μεταρρύθμιση της τελευταίας. Τα «εντελώς» αντικειμενικά κριτήρια της «ικανότητος» και του «ήθους», όπως και «η προσωπική αξία και αι επαγγελματικαί ικανότητες», είχαν προταθεί από καιρό ως «τα μόνα (ικανά) κριτήρια» για τη βαθμολογική προαγωγή και την υπηρεσιακή αξιολόγηση, καθώς και για την επιλογή σε θέσεις προϊσταμένων οργανικών μονάδων των δημοσίων υπαλλήλων. Ενώ ο διαγωνισμός υπό την εποπτεία κεντρικού εποπτικού οργάνου της Δημόσιας Διοίκησης, είχε προκριθεί ως η πλέον αξιοκρατική διαδικασία εισόδου υπαλλήλων στο Δημόσιο, έναντι της επιλογής.

Βέβαια το 2001, η αναθεώρηση του Συντάγματος θα εξισώσει τις δύο διαδικασίες, του διαγωνισμού και της επιλογής με προκαθορισμένα και αντικειμενικά κριτήρια και θα τις θέσει υπό τον έλεγχο ανεξάρτητης αρχής επί των προσλήψεων. Όντως, η ίδρυση του Ανώτατου Συμβουλίου Επιλογής Προσωπικού (Α.Σ.Ε.Π.) νωρίτερα, το 1994, με σκοπό να διαχειριστεί τις προσλήψεις των υπαλλήλων στο Δη

μόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, εντός των ορίων που θέτουν οι αρχές της ισότητας και της αξιοκρατίας, της διαφάνειας και της αντικειμενικότητας, όπως και της δημοσιότητας, χαιρετίστηκε ως ένας νέος θεσμός μεταλλαγής της δομής και της οργάνωσης του Κράτους, δεδομένου ότι έτσι θα επιλυόταν ριζικά το πρόβλημα της εξάρτησης της Δημόσιας Διοίκησης από τις κομματικές παρεμβάσεις.

Στην ίδια κατεύθυνση εντάχθηκε και η προσπάθεια για την εφαρμογή της αξιοκρατίας στο σύστημα της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων και ειδικότερα της επιλογής καταρτισμένων και εξειδικευμένων στελεχών στην ιεραρχική πυραμίδα της Δημόσιας Διοίκησης. Ως γνωστόν στην Ελλάδα, όπως και στη Γαλλία, «το δημοσιοϋπαλληλικό σύστημα διαμορφώθηκε υπό την επιρροή μίας ισχυρής κεντρικής Διοικήσεως (που) ανταποκρίνεται στο βεμπεριανό γραφειοκρατικό πρότυπο» και οικοδομήθηκε κυρίως στη βάση του συστήματος της σταδιοδρομίας, με τους δημοσίους υπαλλήλους να απολαύουν κατά κανόνα των εγγυήσεων της μονιμότητας.

Στη συζήτηση για τη μεταρρύθμιση της Δημόσιας Διοίκησης και την αναδιοργάνωση του συστήματος των προσλήψεων, τέθηκε και το ζήτημα της εφαρμογής «άτυπων» διαδικασιών, αντί των τυπικών του εκάστοτε ισχύοντος Υπαλληλικού Κώδικα, που κατέληγαν συχνά στην ένταξη σε θέσεις τακτικού προσωπικού όσων είχαν προσληφθεί με συμβάσεις εργασίας στο Δημόσιο. Μέρος της ι­δίας συζήτησης αποτέλεσε και η αμφισβήτηση του συστήματος κατάληψης θέσεων ανωτάτων υπαλλήλων, στην κορυφή της ιεραρχικής πυραμίδας, από μετακλητούς υπαλλήλους. Συνεπώς, ως στόχος της νέας μεταρρύθμισης της Δημόσιας Διοίκησης τέθηκε «η αναδιάταξη της ισορροπίας» μεταξύ «μετακλητών υπαλλήλων» και «μετακλητών συνεργατών» κάθε είδους από τη μια και της τυπικής Δημόσιας Διοίκησης από την άλλη που λειτουργούσαν παράλληλα. Ο ανωτέρω στόχος διατυπώθηκε ρητά στην Αιτιολογική Έκθεση του νόμου 4369/2016.

Εκτός από την επιλογή σε θέσεις προϊσταμένων οργανικών μονάδων, η διεξαγωγή των διαδικασιών επιλογής σε θέσεις ευθύνης ή, ακόμα, σε θέσεις διευθυντικών στελεχών διοικήσεων ανατέθηκε σταδιακά στο Α.Σ.Ε.Π. σε τέτοιο αριθμό που το ίδιο θα διακρίνει το έργο του σε δύο μεγάλους τομείς: α) Προσλήψεις και β) Αξιολόγηση Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης. Ειδικότερα, για τις προσλήψεις, θα εστιάσει στην επιλογή των καταλληλότερων υποψηφίων ανά θέση, με τους αρχικούς όρους της αξιοκρατίας, της διαφάνειας, της αντικειμενικότητας και της δημοσιότητας στο πλαίσιο της στελέχωσης υπηρεσιών σε φορείς του Δημοσίου και του ευρύτερου δημοσίου τομέα. Η ίδια στόχευση ανήκει και στον νόμο 4765/2021 που αντικατέστησε τον «αρχετυπικό» νόμο 2190/1994.

Η αποστολή του Α.Σ.Ε.Π. αναπροσανατολίζεται στην εφαρμογή του θεσμικού πλαισίου σε διαδικασίες που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό των υπηρεσιών του δημοσίου τομέα και «ιδίως τη στελέχωση των υπηρεσιών αυτών με διαδικασίες προσλήψεων για την επιλογή των πλέον κατάλληλων για κάθε θέση υποψηφίων». Ενώ με την πρόταξη ή πρόκριση του πανελλήνιου γραπτού διαγωνισμού στον ν. 4765/2021 επιδιώκεται αυτός ακριβώς ο σκοπός της επιλογής των καταλληλότερων βάσει της δομής και του περιεχομένου του, που μπορεί να αποτελείται από δοκιμασίες γνώσεων ή/και δεξιοτήτων και εργασιακής αποτελεσματικότητας, τις οποίες πρέπει να διαθέτουν οι υπάλληλοι του δημοσίου τομέα στο μέλλον. Το 2025 διενεργήθηκε ο δεύτερος πανελλήνιος, ηλεκτρονικός, όπως χαρακτηρίστηκε, γραπτός διαγωνισμός, αλλά πλέον με διαφορετικό τρόπο εξέτασης γνώσεων και δεξιοτήτων/εργασιακής αποτελεσματικότητας, σε σχέση με τον πρώτο έγχαρτο ή με χρήση έντυπων απαντητικών φύλλων, αντί ηλεκτρονικών μέσων, πανελλήνιο γραπτό διαγωνισμό του 2023, καθώς και με απουσία βαθμολογικής βάσης.

Εξάλλου, το 2024 είχε ήδη σηματοδοτηθεί, σύμφωνα με την Ετήσια Έκθεση, «από την εν τοις πράγμασι μετάβαση του Α.Σ.Ε.Π. στη σύγχρονη εποχή της ηλεκτρονικής διεξαγωγής γραπτών δοκιμασιών, μιας διαδικασίας που συμβάλλει στην επιτάχυνση της έκδοσης αποτελεσμάτων και παγιώνει το αίσθημα εμπιστοσύνης των πολιτών στον θεσμό της ανεξάρτητης αρχής». Διενεργήθηκαν, λοιπόν, για πρώτη φορά ηλεκτρονικοί γραπτοί διαγωνισμοί που αποσκοπούσαν «στη διακρίβωση δεξιοτήτων των υποψηφίων σχετιζόμενων με τον συλλογισμό, την αποτελεσματικότητα και την ικανότητα ανταπόκρισης στις απαιτήσεις θέσεων ευθύνης» (Υπηρεσιακών Γραμματέων Υπουργείων και Διοικήσεων).

Τίθεται, ως εκ τούτου, το ερώτημα κατά πόσον συνιστά μια πρόκληση για το μέλλον των προσλήψεων το νέο σύστημα του ν. 4765/2021 που προτάσσει τον πανελλήνιο γραπτό διαγωνισμό, έναντι της επιλογής με σειρά προτεραιότητας, για την πρόσληψη των καταλληλότερων στον δημόσιο τομέα, κατά την Αιτιολογική του Έκθεση, μέσω εξέτασης γνώσεων ή/και δοκιμασίας δεξιοτήτων και εργασιακής αποτελεσματικότητας των υποψηφίων, με δυνατότητα χρήσης μέσων ψηφιακής τεχνο-

λογίας. Υποψηφίων που μπορεί να συμμετέχουν στον διαγωνισμό αυτόν για θέσεις Ειδικού Επιστημονικού Προσωπικού (Ε.Ε.Π.) και προσωπικού κατηγοριών Πανεπιστημιακής, Τεχνολογικής και Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης (ΠΕ, ΤΕ και ΔΕ) μόνιμου ή με σύμβαση εργασίας Ιδιωτικού Δικαίου Αορίστου Χρόνου.

Η μελέτη προσδοκά να αξιολογήσει κατά πόσον η μετακίνηση από την αποκλειστική τρόπον τινά στόχευση της επιλογής των αξιότερων στην επιλογή των καταλληλότερων υποψηφίων αντανακλά μια διαφορετική αντίληψη για τα προσόντα και τις ικανότητες του προσωπικού στον δημόσιο τομέα. Επίσης, διερευνά εάν η πρόταξη του πανελλήνιου γραπτού διαγωνισμού, έναντι της επιλογής με σειρά προτεραιότητας, για την πρόσληψη των καταλληλότερων στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, μέσω εξέτασης γνώσεων ή/και δοκιμασίας δεξιοτήτων/εργασιακής αποτελεσματικότητας των υποψηφίων, συμβάλλει στην αποτύπωση ή ακόμη περισσότερο στη διαμόρφωση ενός νέου ή διαφορετικού προφίλ (ή μιας νέας φυσιογνωμίας) υπαλλήλου. Και, πάντως, συνολικά, επιδιώκει να συνδέσει τη διαδικασία αυτή και τις δοκιμασίες της με το υπό διαμόρφωση, σύμφωνα με τις προσδοκίες του νομοθέτη, προφίλ του κατάλληλου υποψηφίου ανά θέση στον δημόσιο τομέα, για τις περισσότερες κατηγορίες εκπαίδευσης, παρότι εξακολουθούν να συνυπάρχουν, για όλες τις κατηγορίες εκπαίδευσης, παράλληλες διαδικασίες προσλήψεων, όπως η επιλογή με σειρά προτεραιότητας.

Επιπλέον, η μελέτη αναμένει να καταλήξει σε συμπεράσματα για την επιρροή του Α.Σ.Ε.Π. στη διαμόρφωση του προφίλ του κατάλληλου ανά θέση υπαλλήλου στον δημόσιο τομέα λόγω των επιλογών που προσφέρει στο ίδιο ο νομοθέτης όσον αφορά τη δομή και το περιεχόμενο του διαγωνισμού, δηλαδή πρόκριση διαγωνισμού με γνώσεις ή/και δεξιότητες/εργασιακή αποτελεσματικότητα. Επιπροσθέτως, αποπειράται τόσο να συσχετίσει την εν λόγω διαδικασία πρόσληψης με τα τυπικά προσόντα που παρέχει στον υποψήφιο το εκπαιδευτικό σύστημα, όσο και να αξιολογήσει πώς επιτυγχάνεται μέσω του διαγωνισμού η επιδίωξη του νομοθέτη να διαμορφώσει έναν νέο υπάλληλο με δεξιότητες και ικανότητες τέτοιες που να τον καθιστούν κατάλληλο ανά θέση. Τέλος, θέτει το ερώτημα μήπως αποδυναμώνεται το κεκτημένο των αρχών της διαφάνειας, της αντικειμενικότητας και της αξιοκρατίας, που είναι ζητούμενο, κατά τον νομοθέτη και το Α.Σ.Ε.Π., σε όφελος της επιτάχυνσης και της αποτελεσματικότητας των διαδικασιών των προσλήψεων μέσω Α.Σ.Ε.Π.

Στη μελέτη αυτή διερευνώνται τα συστήματα, οι διαδικασίες και τα κριτήρια που θέσπισε κατά καιρούς ο νομοθέτης, για την είσοδο στον δημόσιο τομέα, τη βαθμολογική προαγωγή και την επιλογή σε θέσεις προϊσταμένων οργανικών μονάδων ή σε θέσεις ευθύνης ή, ακόμα, σε θέσεις διευθυντικών στελεχών διοικήσεων, καθώς και για την υπηρεσιακή αξιολόγηση και, τέλος, τη θέση σε καθεστώς δι-

αθεσιμότητας ή κινητικότητας, προσωπικού. Ειδικότερα, συζητείται κατά πόσον τα κριτήρια για την αξιολόγηση του προσωπικού αυτού που θεσπίστηκαν στο πλαίσιο τέτοιων διαφορετικών συστημάτων, ήταν σύμφωνα με τις αρχές της αξιοκρατίας, της διαφάνειας και της αντικειμενικότητας, με απώτερο στόχο να προαχθεί η αποτελεσματικότητα στη λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης και να διασφαλισθεί η μέγιστη δυνατή απόδοση κατά την εργασία του εν λόγω προσωπικού.

Πράγματι το ζητούμενο της διασφάλισης της αξιοκρατίας εξετάζεται στην πράξη μέσω συγκεκριμένων και διαφορετικών συστημάτων που θεσπίστηκαν για τις προσλήψεις προσωπικού στον δημόσιο τομέα και τη σταδιοδρομία του, καθότι όλα «ευαγγελίζονταν την αξιοκρατία ως απώτερο στόχο τους», η οποία καθιστά ειδικότερα τον δημόσιο υπάλληλο «αφενός μεν ανεξάρτητο, αφού αντιμετωπίζεται ως εκτελεστής και μόνο του κράτους, αφετέρου δε ουδέτερο και αντικειμενικό, αφού η επιλογή του στηρίζεται στις ειδικές γνώσεις για τις οποίες καλείται να προσφέρει τις υπηρεσίες του». Εντέλει το κάθε επιμέρους σύστημα αποτίμησης των προσόντων του υπαλλήλου και αξιολόγησής του αποτυπώνει την επιθυμητή φυσιογνωμία του. Πρέπει να σημειωθεί βέβαια πως από τα διαφορετικά αυτά συστήματα άλλα εφαρμόστηκαν και άλλα παρέμειναν ανενεργά βάσει μεταβατικών διατάξεων. Και για τον λόγο αυτόν ακριβώς δεν είναι δυνατόν να διερευνηθεί η σχέση επιδιώξεων του νομοθέτη και αποτελέσματος που ενδεχομένως είχε τεθεί

στο πλαίσιο ορισμένων εξ αυτών των συστημάτων. Εξάλλου μία τέτοια διαδικασία προϋπέθετε τις περιγραφές θέσεων εργασίας του προσωπικού, οι οποίες ήδη αποτυπώνονται σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις. Ωστόσο και όσα συστήματα δεν εφαρμόστηκαν θα εξεταστούν, προκειμένου να διερευνηθεί η διαδικασία που επελέγη μέσω αυτών για να εφαρμοστεί η αξιοκρατία.

Η μελέτη διαρθρώνεται σε τέσσερα μέρη. Στο πρώτο μέρος εξετάζεται το Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού ως θεσμικός εγγυητής των προσλήψεων και στο δεύτερο μέρος αναλύονται τα διαφορετικά συστήματα προσλήψεων και οι διαδικασίες που έχουν εφαρμοστεί τα τελευταία πενήντα σχεδόν έτη, καθώς και το ισχύον σύστημα προσλήψεων. Στο τρίτο μέρος μελετώνται τα συστήματα που θεσπίστηκαν για τη βαθμολογική προαγωγή και την επιλογή προϊσταμένων οργανικών μονάδων ή την επιλογή σε θέσεις ευθύνης ή, ακόμα, σε θέσεις διευθυντικών στελεχών διοικήσεων εν γένει, καθώς και για την υπηρεσιακή αξιολόγηση προσωπικού στον δημόσιο τομέα. Στο τελευταίο μέρος της μελέτης αναλύεται το σύστημα αποτίμησης των προσόντων του προσωπικού, που είχε επιλεγεί, προκειμένου να τεθεί σε καθεστώτος διαθεσιμότητας ή/και κινητικότητας, καθώς και το ισχύον σύστημα κινητικότητας. Σημειώνεται ότι πολλές από τις αναπτύξεις των επιμέρους κεφαλαίων της μελέτης διατυπώνονται για πρώτη φορά, ενώ άλλες έχουν νέα επεξεργασμένη μορφή, αφού πρόκειται για τη δεύτερη αναθεωρημένη έκδοση της μελέτης.

ΠΡΩΤΟ ΜΕΡΟΣ

Η ανεξαρτησία της ανεξάρτητης αρχής επί των προσλήψεων

Κεφάλαιο 1

Το Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού: ο θεσμικός εγγυητής των προσλήψεων

Α. Αρχές και Κανόνες

Το Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού (Α.Σ.Ε.Π.) συστάθηκε από τον κοινό νομοθέτη το 1994 ως ανεξάρτητη αρχή, προκειμένου να διαχειριστεί τις προσλήψεις υπαλλήλων στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, εντός των ορίων που έθεταν οι τρεις προκριθείσες αρχές: η «απόλυτη» διαφάνεια, η αντικειμενικότητα και η αξιοκρατία, καθώς και οι κανόνες του νέου τότε συστήματος προσλήψεων που προέβλεπε ότι «βασικές μέθοδοι (ή διαδικασίες) του συστήματος προσλήψεων είναι, αφ’ ενός, ο διαγωνισμός για τις θέσεις των διοικητικών, υπό στενή έννοια, καθηκόντων […] και, αφ΄ετέρου, η σειρά (πίνακες) προτεραιό-

τητας βάσει σαφώς καθορισμένων αξιοκρατικών κριτηρίων για τις λοιπές θέσεις […]». Το 2003 θα προστεθεί μια τέταρτη αρχή, η δημοσιότητα. Έκτοτε το Α.Σ.Ε.Π. επαναλαμβάνει με πανομοιότυπο τρόπο στις Ετήσιες Εκθέσεις που εκδίδει τις αρχές αυτές, των οποίων εγγυάται την τήρηση με σκοπό τη διασφάλιση ίσων ευκαιριών κατά την πρόσβαση στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα υποψηφίων, ταυτόχρονα με την ορθή εφαρμογή των κανόνων που διέπουν το εκάστοτε ισχύον σύστημα προσλήψεων.

Στην ενότητα που επιλέγει να αναδείξει σήμερα στην επίσημη ιστοσελίδα του, υπό τον τίτλο «Ο θεσμός του ΑΣΕΠ και η συμβολή του στη Δημόσια Διοίκηση», συμπλέκονται αρχές, κανόνες και ίσες ευκαιρίες, με την ουδετερότητα που πρέπει να έχει η Δημόσια Διοίκηση, αφού «το δικαίωμα για εργασία στον δημόσιο τομέα με συνθήκες απόλυτης διαφάνειας, δημοσιότητας, αντικειμενικότητας και αξιοκρατίας επιτάσσει την ουδετερότητα της Διοίκησης και τη διασφάλιση ίσων ευκαιριών για όλους τους πολίτες». Θεσμικός εγγυητής της τήρησης των αρχών αυτών υπογραμμίζει ότι είναι το ίδιο, το οποίο συστάθηκε με τον ν. 2190/1994 «ως ανεξάρτητη αρχή επιφορτισμένη με τον έλεγχο της ορθής εφαρμογής των διατάξεων που διέπουν τις προσλήψεις στον δημόσιο τομέα». Ενώ στην Ετήσια Έκθεση του 2023, εστιάζει πλέον στην επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων για την κάθε θέση, «με

όρους διαφάνειας, αντικειμενικότητας και αξιοκρατίας», στο πλαίσιο της στελέχωσης υπηρεσιών σε φορείς του δημοσίου τομέα.

Νωρίτερα, το 2017, το Α.Σ.Ε.Π. είχε διερωτηθεί πώς πρέπει τα νέα συστήματα προσλήψεων να αξιοποιηθούν, ώστε να στοχεύουν όχι μόνο στη διασφάλιση των αρχών της αντικειμενικότητας, της ουδετερότητας ή της αξιοκρατίας, αλλά ωσαύτως και στην επιλογή των καταλληλότερων υποψηφίων, μέσα από μια εξέταση συγκεκριμένων δεξιοτήτων και ικανοτήτων που απαιτούνται για τις συγκεκριμένες θέσεις. Ο νόμος που ακολούθησε, το 2021 (ο ν. 4765), συμπεριέλαβε αυτόν τον προβληματισμό στην αποστολή του Α.Σ.Ε.Π. την οποία διευρύνει, αφού είναι πλέον αρμόδιο για την εφαρμογή του θεσμικού πλαισίου σε διαδικασίες που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό των υπηρεσιών του Δημοσίου με όρους διαφάνειας, αντικειμενικότητας και αξιοκρατίας, και «ιδίως τη στελέχωση των υπηρεσιών αυτών με διαδικασίες προσλήψεων για την επιλογή των πλέον κατάλληλων για κάθε θέση υποψηφίων». Φαίνεται ότι η μετακίνηση από την επιλογή των αξιότερων στην επιλογή των καταλληλότερων αντανακλά μια διαφορετική αντίληψη για τα προσόντα και τις ικανότητες του προσωπικού στον δημόσιο τομέα.

Το 2001 ο αναθεωρητικός νομοθέτης έθεσε υπό τον έλεγχο ανεξάρτητης αρχής, του Α.Σ.Ε.Π., τις προσλήψεις υπαλλήλων στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα που θα διενεργούνται στο εξής, κατά συνταγματική επιταγή, είτε με διαγωνισμό είτε με επιλογή σύμφωνα με προκαθορισμένα και αντικειμενικά κριτήρια. Κατοχύρωσε λοιπόν ο νομοθέτης, συνταγματικός και κοινός, δύο «οντότητες», ένα σύστημα προσλήψεων και στελέχωσης της Δημόσιας Διοίκησης και μια ανεξάρτητη αρχή που εγγυάται τη διαφάνεια, τη δημοσιότητα, την αντικειμενικότητα και την αξιοκρατία του συστήματος αυτού, αλλά και την ορθή εφαρμογή των κανόνων που το διέπουν.

Με σειρά νομοθετημάτων, θα ανατεθούν σταδιακά στο Α.Σ.Ε.Π. πρόσθετες αρμοδιότητες, σε τέτοιο αριθμό, ώστε να δεχθεί πολύ αργότερα ότι το έργο του διακρίνεται σε δύο μεγάλους τομείς, στις Προσλήψεις και στην Αξιολόγηση Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης.

Η μετατόπιση της διαχείρισης του συστήματος των προσλήψεων από την Κεντρική Διοίκηση σε μια ανεξάρτητη διοικητική αρχή ορίστηκε το 1994 από την τότε κυβερνητική πλειοψηφία ως ικανός και αναγκαίος όρος για την αντοχή του συστήματος των προσλήψεων στην κομματική συναλλαγή, για την ανάκτηση της εμπιστοσύνης των πολιτών προς το Κράτος, καθώς και για την αναβάθμιση και τον εκσυγχρονισμό της Δημόσιας Διοίκησης. Υπό την μορφή της ανεξάρτητης από την Κυβέρνηση αρχής, το Α.Σ.Ε.Π. νομιμοποίησε τη διαδικασία των προσλήψεων στον δημόσιο τομέα μέσω του διπόλου «αξιοπιστία – αποδοχή».

Στο τέλος της πρώτης κρίσιμης δεκαετίας από τη σύστασή του, το Α.Σ.Ε.Π. θα επιχειρήσει μία αναδρομή στο αρχικό περιεχόμενο της Αιτιολογικής Έκθεσης του ιδρυτικού του νόμου. Ο αυτοπροσδιορισμός του ως «θεσμικού εγγυητή» για την τήρηση των αρχών της διαφάνειας, της δημοσιότητας, της αντικειμενικότητας και της αξιοκρατίας, καταγράφει ως παρόν ακόμη το πρόβλημα της εξάρτησης της Δημόσιας Διοίκησης από κομματικές και άλλες παρεμβάσεις, έστω και αν η επίκληση αυτή συνδέεται με τον κατεξοχήν ιστορικό λόγο θέσπισής του ως νέου τότε θεσμού. Η αντίληψη ότι η κατάληψη θέσης στον δημόσιο τομέα αποτελεί αντικείμενο συναλλαγής, έχει ήδη παρουσιασθεί ως εγγενής αδυναμία στην οποία οφείλεται «η γενική σχεδόν δυσπιστία» για την ικανότητα του Α.Σ.Ε.Π. «να εκριζώσει»

αυτή «τη μάστιγα». Η άρση αυτής της εξάρτησης συνδέεται με αυτό το ίδιο, διότι το Α.Σ.Ε.Π. δεν κάνει διακρίσεις μεταξύ των υποψηφίων, αδιαφορεί για τους πολιτικούς προσανατολισμούς τους, «πάσχει από αχρωματοψία». Θεωρεί μάλιστα ότι η συναλλαγή αντιμετωπίστηκε με το «ήθος», την «επιστημοσύνη» των μελών του, αλλά και την πιστή εφαρμογή του νόμου με αποτέλεσμα να επιτευχθεί η προσδοκώμενη νομιμοποίησή του. Το 2023, μετά από περίπου τριάντα χρόνια λειτουργίας, το Α.Σ.Ε.Π. δηλώνει ότι επέτυχε να ανατρέψει «παγιωμένες νοοτροπίες και πρακτικές, καταδεικνύοντας τη δυνατότητά του ως ανεξάρτητης αρχής να εκπληρώσει με επιτυχία τον θεσμικό της ρόλο και να διασφαλίσει αμεροληψία και διαφάνεια στον κρίσιμο και ευαίσθητο τομέα της απασχόλησης στη δημόσια διοίκηση». Επιπλέον, επέτυχε να καταξιωθεί «ως ουσιαστικός μηχανισμός ελέγχου των προσλήψεων στο Δημόσιο με γνώμονα τη διαφύλαξη της αρχής της αξιοκρατίας και τη θωράκιση του κράτους δικαίου, καταλαμβάνοντας περίοπτη θέση στη συνείδηση της κοινωνίας». Πάντως, τονίζει ότι η πορεία τόσο για ταχύτερες και αποτελεσματικότερες προσλήψεις στη Δημόσια Διοίκηση όσο και για επιλογή διευθυντικών στελεχών και διοικήσεων δεν μπορεί να είναι μια μοναχική πορεία. Είναι προφανές ότι «απαιτεί παράλληλες κινήσεις όλων των εμπλεκομένων, μεταβολές σε νομοθετικό και επιχειρησιακό επίπεδο, και πάνω από όλα επίγνωση του τεράστιου έργου που έχει ανατεθεί στο (ίδιο) τα τελευταία χρόνια». Στην τελευταία Ετήσια Έκθεση του 2024, υπογραμμίζει το γεγονός της θεαματικής εκτόξευσης της παραγωγικότητάς του, αφού τα στατιστικά στοιχεία είναι «χαρακτηριστικά», όπως ο αριθμός των θέσεων που αφορούν τα οριστικά αποτελέσματα που εκδόθηκαν εντός του 2024 που είναι μεγαλύτερος από τον αντίστοιχο αριθμό των θέσεων που εκδόθηκαν συνολικά κατά την τριετία 2021-2023.

Β. Εγγυήσεις και αρμοδιότητες

Εγγυήσεις προσωπικής και λειτουργικής ανεξαρτησίας διασταυρώθηκαν με αρμοδιότητες στον νέο αυτόν θεσμό έτσι ώστε κάθε κυβερνητική παρέμβαση να είναι αν όχι αδύνατη τουλάχιστον απολύτως περιορισμένη. Ειδικότερα, οι εγγυήσεις προσωπικής ανεξαρτησίας συνδέθηκαν με την ορισμένη διάρκεια της θητείας των μελών και το μη ανανεώσιμο αυτής, τη μη ανάκληση των μελών διαρκούσης της θητείας τους, την ύπαρξη ασυμβιβάστων ιδιοτήτων και έργων, καθώς και ασυλιών για τα μέλη, τη σύνθεση του οργάνου και τον τρόπο διορισμού των μελών. Ενώ οι εγγυήσεις λειτουργικής ανεξαρτησίας ταυτίστηκαν με τη μη υπαγωγή των ανεξάρτητων αρχών σε ιεραρχική εξουσία ή εποπτεία, την οικονομική τους ανεξαρτησία που συνίσταται στον ίδιο προϋπολογισμό, την ύπαρξη εσωτερικής αυτονομίας και τη δυνατότητα αυτοτελούς παράστασης σε δίκες που τις αφορούν. Αργότερα ο αναθεωρητικός νομοθέτης του 2001 θα κατοχυρώσει την προσωπική και λειτουργική ανεξαρτησία για κάθε ανεξάρτητη αρχή συνταγματικής τάξης και τα μέλη της, κατά συνέπεια, και για το Α.Σ.Ε.Π., μαζί με τις βασικές κατ’ αυτόν αποτυ-

πώσεις της ανεξαρτησίας και θα επιτρέψει την περαιτέρω εξειδίκευσή της με εκτελεστικό νόμο. Μέρος των εγγυήσεων που είχαν θεσπισθεί νωρίτερα από τον κοινό νομοθέτη για τα μέλη του Α.Σ.Ε.Π. και την ίδια την Αρχή επιβεβαιώθηκαν μέσω αυτής της διαδικασίας εξειδίκευσης, αλλά και νέες εγγυήσεις διεύρυναν την ανεξαρτησία του, όπως και των λοιπών συνταγματικά κατοχυρωμένων ανεξάρτητων αρχών, των οποίων τα μέλη και το προσωπικό με οποιαδήποτε έννομη σχέση απολαμβάνουν δικονομικής ασυλίας.

Οι αρμοδιότητες του Α.Σ.Ε.Π., για τις διαδικασίες επιλογής και πρόσληψης προσωπικού, την αξιολόγηση στελεχών Δημόσιας Διοίκησης, τη διενέργεια των επιθεωρήσεων - ελέγχων κ.ά., θα ορίσουν τα όρια παρέμβασης της ανεξάρτητης αρχής στο πεδίο δράσης της, αλλά ταυτόχρονα θα οριστούν και θα προσδιορισθούν

από το ίδιο το Α.Σ.Ε.Π. μέσω των δραστηριοτήτων, διαπιστώσεων για σημαντικά θέματα τα οποία προκύπτουν κατά την άσκηση των αρμοδιοτήτων του, προτάσεων και νομοθετικών παρεμβάσεων που αποτυπώνει στις Ετήσιες Εκθέσεις του.

Συνδυάζοντας εγγυήσεις ανεξαρτησίας και αρμοδιότητες, το Α.Σ.Ε.Π. επιχειρεί μια καταγραφή και ερμηνεία των τελευταίων στην Ετήσια Έκθεση του 2008, όπως και στις αμέσως επόμενες Ετήσιες Εκθέσεις του 2009 και του 2010:

«Για την εκπλήρωση ακριβώς της αποστολής του ως θεσμικού εγγυητή της τήρησης των αρχών της διαφάνειας, της δημοσιότητας, της αντικειμενικότητας και της αξιοκρατίας, εξοπλίστηκε ήδη από τον ιδρυτικό του νόμο με ειδικές εγγυήσεις ανεξαρτησίας. Έτσι, δεν εποπτεύεται από κυβερνητικά όργανα ή άλλες διοικητικές αρχές αλλά αναφέρεται απευθείας στο Κοινοβούλιο· τα μέλη του απολαύουν προσωπικής ανεξαρτησίας και οι πράξεις του δεν υπόκεινται από άποψη νομιμότητας σε ιεραρχικό αλλά μόνο σε δικαστικό έλεγχο· διαθέτει κανονιστική, ελεγκτική και περιορισμένη κυρωτική αρμοδιότητα, οικονομική αυτονομία με δικό του προϋπολογισμό και ιδιάζουσας μορφής περιορισμένη νομική προσωπικότητα. Οι εγγυήσεις αυτές ενισχύθηκαν περαιτέρω με τη συνταγματική κατοχύρωση του θεσμού στο αναθεωρημένο Σύνταγμα του 2001 (άρθρο 103 παρ. 7)» .

Στη συνέχεια, στην Ετήσια Έκθεση του 2016 υπογραμμίζει τη δικαιοδοτική του αρμοδιότητα: «[…] (Το Α.Σ.Ε.Π.) είναι και οιονεί δικαιοδοτικό όργανο αφού αποφαίνεται επί των ενστάσεων και αιτήσεων θεραπείας που υποβάλλουν οι υποψήφιοι οι οποίοι θεωρούν ότι αδίκως αποκλείστηκαν από τους προσωρινούς πίνακες διοριστέων ή δεν κατατάχθηκαν με τη σωστή σειρά».

Ανάγλυφη προκύπτει η σχέση του θεσμικού πλαισίου με την πραγματική δράση και λειτουργία του από την ανάγνωση των κειμένων των Ετήσιων Εκθέσεών του. Στην Ετήσια Έκθεση του 2003 σημειώνονται οι ελλείψεις και καθίσταται εμφανής η συνεχής και επίμονη διατύπωση προτάσεων του ιδίου του Α.Σ.Ε.Π. για τη βελτίωση των όρων λειτουργίας του. Στην Ετήσια Έκθεση του επομένου έτους, που συντάχθηκε και ως απολογισμός της δεκαετούς λειτουργίας του, είναι φανερό ότι μειώνεται η έμφαση στις λειτουργικές αδυναμίες και τονίζεται η θετική και αποτελεσματική παρέμβασή του στο πεδίο δράσης του. Η επέκταση των αρμοδιοτήτων, οι οποίες του είχαν ανατεθεί με τον ιδρυτικό νόμο, θα καταγραφεί ως απόρροια της παρέμβασης αυτής που λειτούργησε μάλιστα και ως μέσο νομιμοποίησης του: «Παρά το γεγονός ότι το Α.Σ.Ε.Π. βρέθηκε αντιμέτωπο - ιδιαίτερα κατά τα πρώτα έτη της λειτουργίας του - με νοοτροπίες και πρακτικές που εκλάμβαναν τη διαδικασία επιλογής προσωπικού ως αντικείμενο συναλλαγής, κατόρθωσε με το ήθος

και την επιστημοσύνη των μελών του και την πιστή εφαρμογή του νόμου να καταξιωθεί στη συνείδηση της ελληνικής κοινωνίας ως ελεγκτικός μηχανισμός ικανός να εκπληρώσει τους σκοπούς του. Και αυτή η αποδοχή εκφράστηκε με τον πλέον κατηγορηματικό τρόπο με τη διαρκή νομοθετική επέκταση των αρμοδιοτήτων που του είχαν αρχικά ανατεθεί με τον ιδρυτικό του νόμο».

Ανάλογες σκέψεις αποτυπώνει στις Ετήσιες Εκθέσεις των ετών 2018, 2019 και 2020, λέγοντας ότι επέτυχε να ανατρέψει «παγιωμένες νοοτροπίες και πρακτικές» και να καταξιωθεί «ως ουσιαστικός μηχανισμός ελέγχου των προσλήψεων στο δημόσιο», με γνώμονα τη διαφύλαξη παγίως της αρχής της αξιοκρατίας, και οπωσδήποτε πλέον τη θωράκιση του κράτους δικαίου. Απόρροια αυτής της επιτυχίας είναι η συνεχιζόμενη διεύρυνση των αρμοδιοτήτων του τα τελευταία έτη, οι οποίες αφορούν τη συμμετοχή του «όχι μόνο στις προσλήψεις εν στενή εννοία», αλλά και «σε γενικότερες δράσεις ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού της διοίκησης ή υλοποίησης ολοκληρωμένων δράσεων διοικητικής μεταρρύθμισης», όπως στην αξιολόγηση Διευθυντών, Γενικών Διευθυντών και Γενικών Γραμματέων, στην κινητικότητα, κ.ά..

Τη διεύρυνση και την εμβάθυνση του «πεδίου εμπλοκής» του από την Πολιτεία σε διαδικασίες τόσο προσλήψεων όσο και επιλογής στελεχών σε θέσεις ευθύνης του ευρύτερου δημόσιου τομέα, αποδίδει το 2021 «στην εμπέδωση του θεσμικού του ρόλου ως εγγυητή αδιάβλητων και αντικειμενικών διαδικασιών». Αλλά σημειώνει ότι ορισμένες από αυτές τις νομοθετικές πρωτοβουλίες διενεργήθηκαν χωρίς να υπάρξει προηγούμενη διαβούλευση με το ίδιο το Α.Σ.Ε.Π., «με αποτέλεσμα να εμφανίζονται στην πράξη δυσλειτουργίες και καθυστερήσεις, οι οποίες θα είχαν περιορισθεί αν ήταν πιο λελογισμένη η θεσμοθέτηση της συνδρομής του Α.Σ.Ε.Π.». Στην ίδια Έκθεση, το Α.Σ.Ε.Π. επιλέγει να δώσει έμφαση στη διπλή πρόκληση με την οποία βρίσκεται αντιμέτωπο, κατά πρώτον στην επιλογή διοριστέων «με κριτήρια που δεν θα είναι μόνο τυπικά (όπως συνήθως γινόταν μέχρι τώρα)» και κατά δεύτερον στην «επιτάχυνση διεκπεραίωσης των διαδικασιών προσλήψεων». Εξάλλου, το εγχείρημα της επιμέρους υλοποίησης κάθε μιας από τις προκλήσεις αυτές θεωρείται δύσκολο από το Α.Σ.Ε.Π., «η δε ταυτόχρονη επιδίωξη και των δύο προκλήσεων, το καθιστά δυσκολότερο».

Ο εγγυητικός ρόλος του Α.Σ.Ε.Π. «στη διασφάλιση αδιάβλητων και αντικειμενικών διαδικασιών», επιβραβεύεται από το ίδιο, και το επόμενο έτος, το 2022, αφού βασική επιλογή του νομοθέτη είναι να συμπεριλαμβάνει μέλη του «σε διάφορες διαδικασίες τόσο αρχικών προσλήψεων όσο και επιλογής στελεχών σε θέ

σεις ευθύνης». Ενώ, κατά το έτος αυτό, με την έκδοση προκήρυξης τον Νοέμβριο του 2022, δηλώνει ότι θα ξεκινήσει ο μεγάλος γραπτός διαγωνισμός, τον Μάρτιο του 2023, «με το καινοτόμο και εναρμονισμένο με τα ευρωπαϊκά δρώμενα περιεχόμενό του, που συνίσταται στις δοκιμασίες δεξιοτήτων και γενικών γνώσεων που πρέπει να διαθέτουν οι μελλοντικοί δημόσιοι υπάλληλοι».

Στην Ετήσια Έκθεση του 2023, δίνει βάρος στη σύγκριση μεταξύ των δύο νόμων που ρύθμισαν τη λειτουργία και τις αρμοδιότητές του, καθώς θεωρεί πως «οδεύοντας προς τη συμπλήρωση των 30 ετών λειτουργίας του, εξελίσσει συνεχώς την οργανωτική του δομή και την επιχειρησιακή του στόχευση, εκπληρώνοντας έτσι τη διευρυμένη με τον ν. 4765/2021 αποστολή του, της εφαρμογής του θεσμικού πλαισίου για διαδικασίες που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό των υπηρεσιών του Δημοσίου, σε αντιδιαστολή με την περιορισμένη στον ιδρυτικό του ν. 2190/1994 αρχική αποστολή της επιλογής των διοριστέων στις δημόσιες υπηρεσίες».

Στην τελευταία Ετήσια Έκθεση του 2024, που εκδόθηκε μετά τη συμπλήρωση των 30 ετών λειτουργίας του, αποτυπώνει τη σκέψη ότι η επέτειος αυτή σηματοδοτήθηκε «από την εν τοις πράγμασι μετάβαση του ΑΣΕΠ στη σύγχρονη εποχή της ηλεκτρονικής διεξαγωγής γραπτών δοκιμασιών, μιας διαδικασίας που συμβάλλει στην επιτάχυνση της έκδοσης αποτελεσμάτων και παγιώνει το αίσθημα εμπιστοσύνης των πολιτών στον θεσμό της ανεξάρτητης αρχής».

Κεφάλαιο 2

Οι «ειδικές» εγγυήσεις ανεξαρτησίας

Α. Οι αρχικές προβλέψεις του κοινού νομοθέτη

Οι εγγυήσεις λειτουργικής ανεξαρτησίας που είχαν προβλεφθεί από τον ιδρυτικό νόμο του Α.Σ.Ε.Π. βρίσκονταν σε οιονεί αντιπαράθεση με μία «ατελή» υπουργική «εποπτεία» που περιόριζε τη δράση του όσον αφορά αφενός τη δημοσιονομική του αυτοτέλεια, δεδομένου ότι ο προϋπολογισμός του εξαρτιόταν από την εισήγηση του Υπουργού Προεδρίας της Κυβέρνησης, και αφετέρου τη στελέχωσή του με προσωπικό, αφού οι πράξεις του ελέγχονταν ως προς τη νομιμότητά τους κατά την επιλογή του προσωπικού της Γραμματείας του.