ΧΡΟΝΟΣ ΜΙΣΘΩΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ

Α. Χρόνος και χρονικότητες

Προφανώς, ο άνθρωπος δεν θα μπορούσε να εξελιχθεί κοινωνικά ως έμβιο Ον εάν δεν διαμόρφωνε κανόνες ρύθμισης του χρόνου. Η κοινωνιολογία και η ιστορία της χρονικότητας έχουν δείξει ότι ο χρόνος δεν είναι κάτι που υπάρχει εκτός της ανθρώπινης εμπειρίας αλλά μια κοινωνική κατασκευή, μια παγκόσμια κοινωνική σύμβαση («κοινωνική χρονικότητα»), προκειμένου η ανθρωπότητα να μπορεί να λειτουργεί στην καθημερινότητά της. Πέραν της επιστήμης της Φυσικής, στο χώρο των κοινωνικών επιστημών, όπου εντάσσεται και η νομική επιστήμη, ο «χρόνος» αντιμετωπίζεται ως μια πολύ παλαιά επινόηση, που κατέστη αναγκαία για να τοποθετούν οι άνθρωποι με τάξη στη συνείδησή τους τα γεγονότα και ιδίως για να εξασφαλίζουν τις επαφές τους (τα κοινωνικά τους rendez-vous) και για να οργανώνουν κάποιες διαδικασίες, όπως, για παράδειγμα, για να πάμε πολύ πίσω, τη διαδοχή και τη διάρκεια των αγορεύσεων των ρητόρων στην αρχαία ελληνική αγορά. Το ανθρώπινο πράττειν υφίσταται μέσα από τον κοινωνικοϊστορικό χρόνο που συνίσταται από διαδοχικά διαδραματιζόμενα κοινωνικοϊστορικά γεγονότα. Έτσι, το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον (χρονικό γίγνεσθαι) αποκτούν ουσία όταν συλλαμβάνονται υπό την έννοια της διάρκειας (sub specie durationis) τετελεσμένων, πραγματοποιούμενων και αναμενόμενων γεγονότων, τα οποία στοιβάζονται στη συνείδηση μας.

Σε μια άλλη παράλληλη προσέγγιση, ο ψυχολογικός υπαρξιακός χρόνος (δηλαδή η ταχύτητα του χρόνου όπως την βιώνει ατομικά το κάθε πρόσωπο) δεν ταυτίζεται με τον λεγόμενο «αντικειμενικό χρόνο», δηλαδή με το χρόνο της Νευτώνειας Φυ-

σικής, των ρολογιών και του ημερολογίου (temps calendaire), . Αυτό έγινε ιδιαίτερα αντιληπτό κατά την πρόσφατη περίοδο της υγειονομικής κρίσης του Covid-19 (2020-2023), που διατάραξε τη ρουτίνα του παγκόσμιου κοινωνικού και δημόσιου χρόνου. Κατά τη διάρκειά της κρίσης αυτής ο υποχρεωτικός περιορισμός των πολιτών στο σπίτι και οι λοιπές παρεμβάσεις των κυβερνήσεων στο πεδίο των διαφόρων κοινωνικών χρόνων (χρόνοι εργασίας, χρόνοι εκπαίδευσης, χρόνοι λειτουργίας δημοσίων υπηρεσιών, ιδιωτικών καταστημάτων), όπως και η επιβολή του μέτρου της «τηλεργασίας», βιώθηκαν με διαφορετικούς τρόπους από κάθε άτομο και διάφορες ομάδες ατόμων, εξού και η ποικιλία των αντιδράσεων και ειδικότερα των εργαζομένων απέναντι στα μέτρα αυτά.

Είναι, λοιπόν, αναμφισβήτητο ότι ο τρόπος βίωσης του χρόνου από άτομο σε άτομο διαφέρει και γι’ αυτό υπάρχει ποικιλία αντιλήψεων του βιωμένου χρόνου (lived time). Έτσι, για κάποια άτομα ο χρόνος εξελίσσεται αργά, μονότονα ή κουραστικά, ενώ, άλλα, έχουν την αίσθηση ότι ο λαιμός της κλεψύδρας είναι τεράστιος και ο χρόνος κυλάει με μεγάλη ταχύτητα. Αναγνωρίζοντας την ποικιλομορφία των ατομικών (υποκειμενικών) αντιλήψεων για το χρόνο, θυμίζουμε τον προβληματισμό του Γάλλου φιλόσοφου Roger-Pol Droit, ο οποίος, αναφερόμενος στη διαφορά της αίσθησης του χρόνου, σημειώνει γλαφυρά ότι «ο χρόνος των αστέγων δεν είναι εκείνος των καλοστεγασμένων, ο χρόνος των εφήβων δεν έχει τίποτα κοινό με το χρόνο των συνταξιούχων, οι κάτοικοι των πόλεων ζουν με διαφορετικό ρυθμό από τους κατοίκους της υπαίθρου, για να μην αναφερθεί και η διαφορά του χρόνου για τα αρτιμελή άτομα σε σχέση με τα εξαρτώμενα».

Έτσι, πλειάδα μελετητών, βεβαιώνουν το τέλος της καθολικής, αφηρημένης και ενιαίας αντίληψης περί χρόνου, υποδεικνύοντας πολλαπλές μορφές χρονικοτήτων: Φυσικός χρόνος/ανθρώπινος χρόνος, χρόνος εργασίας/χρόνος εκτός εργασίας, επαγγελματικός χρόνος/χρόνος ιδιωτικής ζωής, συγκεκριμένος χρόνος/αφηρημένος χρόνος,

επιβαλλόμενος χρόνος/επιλεγμένος χρόνος, κοινωνικός χρόνος/βιολογικός χρόνος, θεσμικός χρόνος/χρόνος συμβάντος, φυσικός χρόνος/γλωσσικός χρόνος, αντικειμενικός χρόνος/υποκειμενικός χρόνος, προβλεπόμενος χρόνος/μελλοντικός χρόνος κ.ά. Ο περίφημος τύπος «ταχύτητα = απόσταση δια του χρόνου» υποδηλώνει προφανώς το συσχετισμό των χρόνων ακινησίας με τους εν κινήσει χρόνους, ενώ είναι προφανής η διαφοροποίηση του χρόνου ανάλογα με τον φορέα της κίνησης (πεζή, αυτοκίνητο, τραίνο, αεροπλάνο).

Αντίστοιχα, ο λεγόμενος «κιρκάδιος ρυθμός» (circadian rhythm) των ανθρώπων, δηλαδή το βιολογικό μας ρολόι (οι φυσιολογικές αλλαγές που συμβαίνουν στο σώμα μας κατά τη διάρκεια ενός 24ώρου), διαταράσσεται ασταμάτητα από τις συχνές μεταβολές που συμβαίνουν στο πεδίο των διάφορων κοινωνικών χρονικοτήτων, όπως, για παράδειγμα, αυτές της επαγγελματικής δραστηριότητας, μισθωτής ή άλλης, της εκπαιδευτικής διαδικασίας, της λειτουργίας των δημόσιων υπηρεσιών, της λειτουργίας της ιδιωτικής οικονομίας, της διασκέδασης, της ξεκούρασης ή όπου αλλού υποχρεωνόμαστε ή προτιμάμε να ξοδεύουμε καθημερινά το χρόνο μας. Άλλωστε, λόγω των αλλαγών που έχουν επιτευχθεί στη σύγχρονη εποχή στο επίπεδο της τεχνολογίας, ιδίως μετά την ανακάλυψη του ηλεκτρισμού και, προφανώς, πρόσφατα, μετά τη ραγδαία ανάπτυξη της ψηφιακής τεχνολογίας και της τεχνητής νοημοσύνης, ο κιρκάδιος ρυθμός των ανθρώπων επηρεάζεται και σε άλλα επίπεδα, που δεν είναι αναγκαίο να αναπτυχθούν αναλυτικά στο πλαίσιο του παρόντος βιβλίου.

Β. Η σχετικότητα του χρόνου εργασίας στην επιχείρηση

Ένα πρώτο χαρακτηριστικό ζεύγος χρονικοτήτων που εκφράζεται στη σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων είναι ο εργατικός χρόνος (δηλαδή ο χρόνος παροχής της εργασίας, όπως αυτός βιώνεται ψυχολογικά από κάθε εργαζόμενο) και ο εργοδοτικός χρόνος (ο χρόνος της εργασίας των μισθωτών, όπως, όμως, βιώνεται από

τον εργοδότη). Κατά κανόνα, οι εργοδότες δεν έχουν την ίδια αντίληψη του χρόνου με αυτήν που έχουν οι εργαζόμενοι, γιατί αυτό που πρωτίστως τους ενδιαφέρει είναι το παραγωγικό αποτέλεσμα και, ως εκ τούτου, γι’ αυτούς ο χρόνος τρέχει γρήγορα. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι δεν ενδιαφέρονται συνήθως για το αποτέλεσμα της εργασίας τους, γιατί, με τον τρόπο που είναι νομικά δομημένη η εργασιακή σχέση, οι εργαζόμενοι «κοιτάνε το ρολόι», παρακολουθώντας απλά τη γραμμική κύλιση του χρόνου απασχόλησής τους, προκειμένου να συμπληρώσουν το νομικά προδιαγραμμένο ωράριο εργασίας και να εισπράξουν την αντίστοιχη με το χρόνο απασχόλησής τους προκαθορισμένη αμοιβή.

Έτσι, από ψυχολογικής πλευράς, για τους εργαζόμενους, συνήθως, ο χρόνος «σέρνεται». Βέβαια, και ο εργοδοτικός χρόνος εμφανίζει μια γραμμική ροή σε περιπτώσεις μιας παραγωγής χωρίς ιδιαίτερες αυξομειώσεις. Κατά κανόνα, όμως, η γραμμικότητα του εργοδοτικού χρόνου διασπάται από αλλεπάλληλους χρόνους έντασης και μείωσης της παραγωγής, λόγω εποχιακών ή άλλων παραγόντων που επιδρούν στο επίπεδο της ζήτησης των παραγόμενων προϊόντων ή των παρεχόμενων υπηρεσιών. Αυτός, άλλωστε είναι και ο λόγος που, για την αντιμετώπιση τέτοιων παραγωγικών εντάσεων, οι επιχειρήσεις αναγκάζονται να ζητούν από τους εργαζομένους την παροχή υπερωριακής απασχόλησης ή να διαμορφώνουν διαδοχικές βάρδιες ή βάρδιες εν μέρει αλληλεπικαλυπτόμενες ή, τέλος, να επιζητούν την εφαρμογή του θεσμού της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, ζητήματα που θα εξετάσουμε εκτενώς στα οικεία κεφάλαια του παρόντος. Εξετάζοντας λοιπόν την πρόσληψη του χρόνου εργασίας από την εργοδοτική πλευρά, το ποιοτικό στοιχείο είναι εμφανέστερο, δεδομένου ότι η αποτελεσματικότητα της παραγωγικής δραστηριότητας εξαρτάται από τη σύμπτωση του εργασιακού χρόνου με τους παραγωγικούς χρόνους. Για παράδειγμα, η παραγωγική απόδοση ενός εμπορικού καταστήματος μεταβάλλεται ανάλογα με την ημερολογιακή ώρα του χρόνου λειτουργίας του εντός της ημέρας ή των ημερών λειτουργίας του εντός της εβδομάδας ή, ακόμα, και από την τοποθέτηση των μηνών λειτουργίας του εντός του ημερολογιακού έτους (εποχικότητα), σε συνάρτηση πάντα και με τον τόπο της εγκατάστασης και λειτουργίας του. Από εδώ προκύπτει η ισχυρή επιδίωξη των εργοδοτών να χρησιμοποιούν ευέλικτα ωράρια ή/και να διευρύνονται οι χρονοθυρίδες της λειτουργίας των επιχειρήσεων (π.χ. λειτουργία επιχειρήσεων και κατά την Κυριακή ή τις λοιπές αργίες).

Όπως ήδη έχουμε αναφέρει, ο χρόνος εργασίας αποτελεί μια προσωπική βίωση, δηλαδή προσλαμβάνεται ατομικά και αφορά τον κάθε εργαζόμενο σε συνάρτηση με πολλά ακόμα εσωτερικά και εξωτερικά δεδομένα. Έτσι, εκτός από τη διαφο-

ροποίηση ως προς την αντίληψη του χρόνου μεταξύ εργαζομένων και εργοδότη, ο χρόνος εργασίας προσλαμβάνεται διαφορετικά και μεταξύ των ίδιων των εργαζομένων. Για παράδειγμα, η βίωση του χρόνου διαφοροποιείται σημαντικά μεταξύ χειρώνακτων εργαζομένων (στην ύπαιθρο ή σε χώρο παραγωγής) και εργαζομένων σε γραφείο (εδώ η λειτουργία του «χρονότοπου» λειτουργεί καταλυτικά), όπως και μεταξύ αυτών που έχουν σταθερό ωράριο μιας βάρδιας και αυτών που εργάζονται σε μεταβαλλόμενες βάρδιες (Shift work). Το ίδιο συμβαίνει και με το χρόνο εργασίας του χαμηλόβαθμου προσωπικού μιας επιχείρησης σε σχέση με το χρόνο εργασίας των διευθυντικών στελεχών και γενικότερα των λεγόμενων προσώπων εμπιστοσύνης, στους οποίους η βίωση του εργασιακού χρόνου δεν έχει σαφή περίμετρο, δεδομένου ότι, για την κατηγορία αυτή, αυτό που μετράει είναι το στοιχείο της επιτυχίας των στόχων και όχι αυτή καθαυτή η διάρκεια του χρόνου (ωράριο εργασίας) που διαθέτουν απασχολούμενοι. Άλλωστε, έτσι εξηγείται γιατί στο επίπεδο των δικαιικών ρυθμίσεων ο χρόνος εργασίας των διευθυντικών στελεχών και άλλων προσώπων εμπιστοσύνης θεωρείται νομικά μη ελέγξιμος σε αντίθεση με το χρόνο εργασίας των λοιπών εργαζόμενων που υποβάλλεται σε αυστηρούς περιορισμούς.

Παρατηρούμε λοιπόν μια εμφανή σχετικότητα στους προσωπικούς χρόνους εργασίας των καθ’ έκαστον εργαζομένους. Η σχετικότητα αυτή του εργασιακού χρόνου αναδεικνύεται και μέσα από περιπτώσεις επιχειρηματικών πρακτικών ή συλλογικών ρυθμίσεων, στο πλαίσιο των οποίων ισάξιες βάρδιες εργασίας δεν εμπεριέχουν τον ίδιο αριθμό εργάσιμων ωρών. Για παράδειγμα, σε κάποιες επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας, το ωράριο της πρωινής βάρδιας (π.χ. 7,00’ – 15,00’) ορίζεται αυξημένο σε σχέση με το ωράριο της απογευματινής βάρδιας (π.χ. 15,00’ – 22,00’), μολονότι πρόκειται για όμοια αμειβόμενα πλήρη ωράρια. Στην περίπτωση αυτή, η αυξημένη αμοιβή της απογευματινής βάρδιας δικαιολογείται από το γεγονός ότι ο απογευματινός χρόνος συμπίπτει χρονικά με τμήμα της ημέρας που ιστορικά αφιερώνεται στην ξεκούραση και στην κάλυψη προσωπικών αναγκών. Ακόμη εμφανέστερη διαφοροποίηση υπάρχει όταν η σύγκριση αφορά την ημερήσια εργασία με αυτήν που παρέχεται σε νυκτερινές ώρες, κατά τις οποίες η εργασιακή δραστηριότητα διαταράσσει σοβαρά την κιρκάδια ρυθμικότητα, στην οποία αναφερθήκαμε ανωτέρω. Και στην περίπτωση αυτή, έρχεται ο ίδιος ο νομοθέτης να προβλέψει αυξημένη αμοιβή για τους εργαζόμενους κατά τη νύκτα, όπως αναλυτικότερο θα αναπτύξουμε στο οικείο σημείο του παρόντος. Βλέπουμε, λοιπόν, ότι το ωράριο εργασίας δεν μπορεί να αντιμετωπίζεται μόνο ως ένα απλό ποσοτικό μέγεθος, αλλά θα πρέπει να προσεγγίζεται και με ποιοτικά κριτήρια, λαμβανομένης υπόψη της θέσης αυτού εντός του ημερήσιου 24ώρου (νύκτα-ημέρα), της τοποθέτησής του εντός της εβδομάδας (καθημερινές-σαββατοκύριακο, επίσημες αργίες) ή, σε ετήσιο εύρος, δηλαδή της τοποθέτησής του σε διαφορετική εποχή (π.χ. χειμώνας ή καλοκαίρι). Με άλλα λόγια, η εργασία,

δεν έχει την ίδια αξία όταν η παροχή της τοποθετείται σε διαφορετικό χρονικό διάστημα (ημέρα / νύκτα, καθημερινές / week end, χειμώνας / καλοκαίρι, κ.ο.κ.), πράγμα που σημαίνει ότι η τοποθέτηση του χρόνου απασχόλησης μέσα στη γραμμική κύλιση του χρόνου, μεταβάλλει την ποιότητα αυτού και παίζει καθοριστικό ρόλο στην «τιμολόγηση» της εργασίας.

Το ίδιο σημαντικά επηρεάζεται ο χρόνος και από τον τόπο που παρέχεται η εργασία και από τις γενικότερες συνθήκες που επικρατούν σ’ αυτόν. Είναι προφανές ότι η στεγασμένη εργασία δεν είναι ίδια με την υπαίθρια απασχόληση, η εργασία σε περιβάλλον γραφείου δεν είναι ίδια με την εργασία υπό ανθυγιεινό ή επικίνδυνο περιβάλλον και για να πάμε στα άκρα, η εργασία σε κανονικές συνθήκες δεν είναι ίδια με αυτή σε εμπόλεμη ζώνη (π.χ. σε πλοία που πλέουν στον Περσικό Κόλπο). Όπως ήδη αναφέρθηκε, αυτές οι διαφοροποιήσεις λαμβάνονται κάποιες φορές υπόψη από το εργατικό δίκαιο για την τιμολόγηση της εργασίας, όπως, για παράδειγμα, στην περίπτωση της εργασίας κατά την ημέρα του Σαββάτου, της Κυριακής, των αργιών ή της νύκτας ή στην παροχή ανθυγιεινής ή επικίνδυνης εργασίας, περιπτώσεις για τις οποίες προβλέπεται προσαυξημένος βασικός μισθός είτε διάφορες προσαυξήσεις και επιδόματα είτε αντιστάθμιση με χορήγηση πρόσθετου χρόνου ανάπαυσης.

Ένα ακόμη στοιχείο το οποίο προσδίδει διαφορετική ποιότητα στον εργασιακό χρόνο κάθε εργαζομένου είναι αυτό του προσωπικού ρυθμού της εργασίας, δηλαδή η ταχύτητα και η ένταση με την οποία εκτελείται από κάθε εργαζόμενο η οφειλόμενη εργασία εντός του νομικά ή συμβατικά καθορισμένου ωραρίου (π.χ. στο πλαίσιο του ημερήσιου οκταώρου), ένα ζήτημα που σχετίζεται προφανώς με την ατομική αποδοτικότητα και παραγωγικότητα κάθε μισθωτού. Σημειωτέον, βεβαίως, ότι ο

προσωπικός ρυθμός εργασίας διαφοροποιείται από τον γενικό ρυθμό εργασίας που εφαρμόζει κατά την οργάνωση της εργασίας ο κάθε εργοδότης, ζήτημα για το οποίο ισχύουν ειδικές ρυθμίσεις.

Παρ’ όλα αυτά, το κλασσικό χρονικό μετρικό μοντέλο στηρίζεται στη γενική αντίληψη ότι ο χρόνος εργασίας είναι ομοιογενής, ότι δηλαδή, γενικώς, μία ώρα εργασίας ισούται με μια άλλη ώρα εργασίας. Με άλλα λόγια, το ωράριο της εργασίας των μισθωτών εμφανίζεται συνήθως ως μία ομοιογενής ποσότητα ωρών, που εκτείνεται γραμμικά, χωρίς καμία ποιοτική διαφοροποίηση. Το κλασικό αυτό μοντέλο αντίληψης του χρόνου εργασίας παραβλέπει κάποια ουσιαστικά δεδομένα. Όπως χαρακτηριστικά διατυπώνεται, «για να είναι μια ώρα ανταλλάξιμη με μια άλλη, είναι απαραίτητο, όχι μόνο να υποθέσουμε ότι το αντικείμενο της εργασίας είναι της ίδιας φύσης, αλλά, επί πλέον, να συντρέχουν και τρεις ακόμη διακριτές προϋποθέσεις: Η ουδετερότητα της εργασίας, η παράβλεψη της ημερομηνίας παροχής της εργασίας και η παράβλεψη της παραγωγικής οργάνωσης». Πράγματι, μία ώρα εργασίας είναι ίδια με μια άλλη ώρα εργασίας μόνο α) εάν αφορά το ίδιο αντικείμενο εργασίας, β) εάν αφαιρεθεί το στοιχείο της οποιασδήποτε ειδικής ιδιωφέλειας κάθε εργαζομένου (π.χ. ιδιαίτερα μεγάλη αμοιβή, ευχαρίστηση από το αντικείμενο της εργασίας), γ) εάν αγνοηθεί η συγκεκριμένη χρονική περίοδο κατά την οποία αυτή εκτελείται (π.χ. πρωί, μεσημέρι, απόγευμα, βράδυ, καθημερινή, Κυριακή, στην ύπαιθρο ή σε εσωτερικό χώρο, κατά το χειμώνα ή κατά το καλοκαίρι κ.ο.κ.) και δ) εάν αδιαφορήσει κανείς για τη συγκεκριμένη οργάνωση του χρόνου εργασίας, όπως, π.χ., εάν το ωράριο της εργασίας παρέχεται κατά συνεχή τρόπο ή με μεσολάβηση ενός ή δύο διαλειμμάτων ή εάν η εργασία είναι ή όχι οργανωμένη σε βάρδιες κ.ο.κ. Η αφαίρεση αυτών των παραγόντων σημαίνει ότι περιορίζουμε την αντίληψη του χρόνου παροχής της εργασίας σε μια απλή διάρκεια, απογυμνωμένη από κάθε άλλο ποιοτικό χαρακτηριστικό. Ωστόσο, ο νομοθέτης, κρατικός και επαγγελματικός, πολύ συχνά, εκλαμβάνει το χρόνο εργασίας απογυμνωμένο από κάθε άλλο δεδομένο σχετικά με τις συνθήκες παροχής της εργασίας (timing in work) και παραβλέπει τα προσωπικά χαρακτηριστικά του συγκεκριμένου εργαζόμενου ή της συγκεκριμένης κατηγο-

ρίας εργαζομένων, πράγμα που σημαίνει ότι υποβαθμίζει την ποιοτική διάσταση του χρόνου εργασίας.

Υπό μια διαφορετική προσέγγιση, θα μπορούσε να τεθεί το ερώτημα εάν ο χρόνος εργασίας αποτελεί μια κατάσταση καταναγκασμού ή μπορεί να βιωθεί και ως απελευθερωτική διαδικασία, πράγμα που σε ένα βαθμό ανάγεται σε γενικότερες προσωπικές προδιαθέσεις αλλά ασφαλώς συναρτάται και με τους συγκεκριμένους όρους και συνθήκες παροχής της εργασίας. Ωστόσο, μολονότι, όπως έχει λεχθεί, «η εργασία είναι μια αναγκαιότητα συνδεδεμένη με την γενική επιβίωση του ανθρώπινου είδους» (Devillers Jean-François), πράγμα που εμπεριέχει το στοιχείο της αναγκαιότητας, ο χρόνος εργασίας οδηγεί το άτομο, κατά κανόνα, στην οικονομική ανεξαρτητοποίηση, την κοινωνική καταξίωση, αποτελεί μέσο δημιουργίας και ανάπτυξης ικανοτήτων και δεξιοτήτων και, εν τέλει, είναι ένας τρόπος συμμετοχής στην κοινωνική ζωή. Στο πλαίσιο αυτό, ο καθένας μας με την εργασία του εξέρχεται από την υποκειμενικότητά του, ταυτόχρονα δε ο εργάσιμος χρόνος αποτελεί ένα ενδιαφέρον μέρος της ατομικής ανθρώπινης χρονικότητας, δηλαδή του ανθρώπινου Είναι. Με άλλα λόγια, ο εργάσιμος χρόνος καθίσταται μια διυποκειμενική πραγματικότητα που εντάσσεται στον βιωμένο ενεργό και κοινωνικοποιημένο χρόνο του κάθε εργαζομένου και εγκαθιδρύει σχέσεις και αλληλεπιδράσεις με τον «άλλο» (εργοδότη, συνάδελφοι στην εργασία, οικογένεια, κοινωνία κ.λπ.), υπερβαίνοντας τα ενδοψυχικά του όρια. Πρόκειται, για χρόνο ουσιαστικής δράσης, για χρόνο που συμμετέχει στην όλη ζωή του εργαζομένου μέσα στην κοινότητα.

Γ. Η νομική διαχείριση του χρόνου εργασίας

α. Γενικώς περί νομικού χρόνου

Στην αρχαιότητα, μέχρι και το Μεσαίωνα, ο χρόνος μετριόταν τοπικά με βάση την ανατολή και τη δύση του ήλιου, πράγμα που σημαίνει ότι δεν υπήρχε κρατική ρύθμιση και κάθε περιοχή είχε τη δική της ηλιακή ώρα. Όταν ο Κάρολος ο 5ος όρισε με διάταγμα ότι όλα τα ρολόγια του βασιλείου πρέπει υποχρεωτικά να ρυθμιστούν σύμφωνα

με την ώρα που έδειχνε το πρώτο δημόσιο ρολόι του Παρισιού (Tour de l’ Horloge), ο κοινωνικός χρόνος, που μέχρι τότε σημαινόταν από τις καμπάνες των εκκλησιών, εισήλθε στο πεδίο του Νόμου.

Το δίκαιο συνδέεται άρρηκτα με το χρόνο αφού σε χρόνο παρόντα αποτυπώνει την εμπειρία του παρελθόντος προβλέποντας για το μέλλον. Στον «Καιρό» μας, αυτός ο δεσμός του χρόνου με το δίκαιο έχει γίνει ιδιαίτερα εμφανής, αλλά με δραματική ανατροπή του συσχετισμού. Εξηγούμαστε: Επί αιώνες, κυριαρχούσε ο νόμος πάνω στο χρόνο, το δίκαιο σεβόταν το παρελθόν, όντας αγκιστρωμένο στο έθιμο που διαιωνιζόταν, αφού επικρατούσε η αντίληψη ότι η επανάληψη μιας πράξης την καθιστά νόμιμη. Σήμερα, το πρωτείο του νόμου σε σχέση με το χρόνο έχει ανατραπεί, και, στη σχέση αυτή, το πάνω χέρι το έχει πάρει πλέον ο χρόνος. Αυτό οφείλεται στη μεγάλη ταχύτητα με την οποία εξελίσσεται στην εποχή μας η ανθρώπινη κοινωνία και οι επί μέρους τομείς του γίγνεσθαι, όπως οι επιστήμες, η τεχνολογία, η οικονομία και οι παραγωγικοί ρυθμοί. Ζούμε σήμερα στο βασίλειο του εφήμερου, με αποτέλεσμα ο νόμος να ξεπερνιέται και συχνά, ελάχιστο χρόνο μετά την ψήφισή του, να καθίσταται ακατάλληλος. Για να χρησιμοποιήσουμε τη ρήση του Άμλετ, ο χρόνος έχει πλέον ξεφύγει. Έτσι, στις μέρες μας, προσπαθώντας ο νόμος να προβλέψει για το μέλλον κυνηγά ασθμαίνοντας το χρόνο, μένοντας όμως πάντα πίσω. Είναι, όμως, αξιοσημείωτο ότι, μολονότι γενικώς η έννοια του χρόνου ερευνάται πολλαπλώς και βρίσκεται στο κέντρο του ενδιαφέροντος πολλών επιστημών, όπως της φιλοσοφίας, της ψυχολογίας, της οικονομίας, της κοινωνιολογίας κ.ο.κ., το ενδιαφέρον στη χώρα μας γενικότερα από τη νομική επιστήμη για την επίδραση του χρόνου και των χρονικοτήτων στο δίκαιο είναι φευγαλέο και αποσπασματικό.

Ωστόσο, στο πεδίο του εργατικού δικαίου το ενδιαφέρον για το χρόνο είναι καταφανώς εντονότερο και τούτο για πολύ προφανείς λόγους: Το στοιχείο του χρόνου στις εργασιακές σχέσεις είναι πανταχού παρών, είτε ως διάρκεια της σύμβασης εργασίας (δεδομένου ότι αυτή κατατάσσεται στις διαρκείς συμβάσεις), είτε ως ωράριο εργασίας, είτε ως εργασιακή εποχικότητα, είτε ως προϋπηρεσία των εργαζομένων, είτε, ακόμα, ως χρόνος μη εργασίας (άδεια ανάπαυσης, διαλείμματα, ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση) κ.ο.κ. Οι εν λόγω χρονικότητες, που μπορεί να έχουν γραμμικό ή κυκλικό χαρακτήρα, συνθέτουν τον εργασιακό βίο κάθε μισθωτού και συνιστούν την ουσία της καθημερινότητας των εργαζόμενων.

Ειδικότερα, ο χαρακτήρας της σύμβασης εργασίας ως διαρκούς σύμβασης, της οποίας η εκτέλεση εκ μέρους του μισθωτού δεν εκπληρώνεται με εφάπαξ παροχή αλλά εκτείνεται μέσα στο χρόνο, επιδρά σε πολλά επίπεδα. Αυτό συμβαίνει είτε πρόκειται για σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είτε για σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, γιατί και στις δύο περιπτώσεις η σύμβαση εργασίας είναι διαρκής, δεδομένου ότι η εκπλήρωση της παροχής (εργασία) και των δύο αυτών κατηγοριών συμβάσεων εργασίας εκτείνεται σε κάποιο μικρότερο ή μεγαλύτερο χρονικό διάστημα (ώρες, ημέρες, εβδομάδες κ.ο.κ.). Αυτό που αλλάζει είναι ότι στην μεν πρώτη περίπτωση το τέλος της διάρκειας της παροχής είναι εκ των προτέρων προσδιορισμένο, ενώ στη δεύτερη περίπτωση η διάρκεια της παροχής του μισθωτού είναι αόριστη και το πέρας του χρόνου ισχύος της σύμβασης επέρχεται κυρίως με καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη ή του εργαζόμενου.

β. Αντιλήψεις και ιστορική πορεία της κανονιστικής οριοθέτησης του χρόνου εργασίας

Από το Μεσαίωνα και μετά, η εργασία στα επαγγέλματα και στο εμπόριο ξεκινούσε γενικώς με το φως της ημέρας και έληγε με τη δύση του ήλιου, με κάποιο διάλειμμα για το μεσημεριανό γεύμα, όταν «ο ήλιος έφτανε ψηλά». Τις παλιές αυτές ημέρες όλα κινούνταν πιο αόριστα και κατά προσέγγιση. Αυτό σημαίνει ότι, ανάλογα με τις εποχές, η διάρκεια της εργασίας ήταν μεταβλητή και μπορούσε να φθάσει τις 14 ή και τις 16 ώρες ημερησίως. Η κανονιστική βάση των ορίων αυτών και των ρυθμών της εργασίας δεν προερχόταν από κάποια κεντρική διοικητική εξουσία αλλά βασιζόταν στο έθιμο και στους κανονισμούς των επαγγελματικών συντεχνιών, σε πολλές δε περιπτώσεις, η έναρξη και η λήξη της ημερήσιας εργασίας σημαδευόταν από το σάλπισμα της κόρνας ή από την καμπάνα της γειτονικής εκκλησίας που ανήγγειλε αντίστοιχα την

ακολουθία του όρθρου και του πρώτου εσπερινού. Εξάλλου, από πολύ παλαιά, εφαρμοζόταν η Κυριακή αργία και δεν ήταν λίγες οι ημέρες αργίας που συνδέονταν με διάφορες εκκλησιαστικές εορτές.

Σε γενικότερο επίπεδο, το ενδιαφέρον για τη νομική ρύθμιση του χρόνου εργασίας αναπτύχθηκε μετά την επικράτηση της μισθωτής εργασίας και εμφανίστηκαν απτές νομοθετικές παρεμβάσεις ιδίως από το μέσον του 19ου αιώνα και εφεξής. Δεν είναι, μάλιστα, υπερβολή να επισημανθεί ότι το ίδιο το εργατικό δίκαιο έκανε το ντεμπούτο του με ρυθμίσεις που αφορούσαν στο χρόνο εργασίας. Συγκεκριμένα, οι περί χρόνου εργασίας ρυθμίσεις που συνδέονταν με σκοπούς εξασφάλισης της υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων, έθεσαν, τόσο διεθνώς όσο και στη χώρα μας, τα θεμέλια του εργατικού δικαίου. Οι πρώτες ρυθμίσεις συνδύαζαν το ζήτημα του χρόνου εργασίας με το ζήτημα της υγιεινής και ασφάλειας, δεδομένου ότι οι αρχικοί εργασιακοί νόμοι αφορούσαν στον περιορισμό των ωρών εργασίας των ανηλίκων και των εγκύων γυναικών. Ενδιαφέρον είναι ότι η έκδοση των πρώτων αυτών ρυθμίσε-

ων για τον περιορισμό του χρόνου εργασίας στα παιδιά βασίστηκε σε δύο βασικές συνηγορίες: η μία είχε φιλελεύθερη-ανθρωπιστική βάση (δεν θα πρέπει να επιτρέπεται η βαριά εργασία σε παιδιά κάτω των 8 ετών σε βιομηχανικές εργασίες), ενώ η άλλη προερχόταν από το Υπουργείο Πολέμου (δεν μπορεί να διατηρηθεί αξιόμαχος ο στρατός όταν οκτώ στους δέκα νέους που προέρχονταν από τη βιομηχανία ήταν σωματικά ανίκανοι να φέρουν όπλα). Εν τέλει, όπως θα εξετάσουμε λεπτομερέστερα και στο οικείο σημείο του παρόντος, η κανονιστική πορεία της γενικότερης οριοθέτησης του χρόνου εργασίας αποκρυσταλλώθηκε σε διεθνές επίπεδο με την υιοθέτηση το 1919 από τη νεοϊδρυθείσα τότε Διεθνή Οργάνωση Εργασίας (ΔΟΕ) της 1ης Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας (ΔΣΕ) για τη διάρκεια του χρόνου εργασίας στη Βιομηχανία, με την οποία καθιερώθηκαν το πρώτον οι 8 ώρες ημερησίως και οι 48 ώρες εβδομαδιαίως.

Είναι αλήθεια ότι, σε συνέχεια των πρώτων σημαντικών περιορισμών που έθεσε η υπ’ αριθ. 1 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας του 1919 στο χρόνο εργασίας, μετά ιδίως το δεύτερο μεγάλο πόλεμο και μέχρι τη δεκαετία του ΄80, η περαιτέρω μείωση των εργασίμων ωρών αποτέλεσε μια τάση μακράς διάρκειας σε όλες σχεδόν τις δυτικές χώρες.

Έτσι, η διαφοροποίηση του εργάσιμου χρόνου κατά τον 19ο αιώνα από τον εργάσιμο χρόνο του τέλους του 20ού αιώνα εμφανίζεται εντυπωσιακή.

Συγκεκριμένα, κατά τη διαδρομή του 20ού αιώνα, υπό την επίδραση κυρίως των συνδικαλιστικών πιέσεων, η νομική ενασχόληση με το χρόνο εργασίας προσεγγίστηκε από το δίκαιο κυρίως σε ποσοτικό επίπεδο, δηλαδή ως ζήτημα μείωσης του ωραρίου. Έτσι, από το γενικευμένο ζεύγος του 8ώρου/48ώρου σε βάση εξαήμερης εργάσιμης εβδομάδας, στη συνέχεια, σταδιακά, φθάσαμε στη γενικευμένη εφαρμογή της πενθήμερης 40ωρης εβδομαδιαίας απασχόλησης. Μάλιστα, η τάση για μείωση του ωραρίου δεν σταμάτησε εκεί. Σύντομα άνοιξε η συζήτηση για την καθιέρωση περαιτέρω μειωμένων ωραρίων, σε κάποιες δε περιπτώσεις κατέληξε σε νομοθετικά αποτελέσματα, όπως η περίπτωση της περίφημης 35ωρης εβδομαδιαίας εργασίας, που θεσπίστηκε στη Γαλλία πριν από 20 και πλέον έτη, σε μια περίοδο με μεγάλη ανεργία στη χώρα.

Ο χρόνος της μισθωτής εργασίας ήταν και εξακολουθεί να αποτελεί καίριο οικονομικό, νομικό και κοινωνικό ζήτημα, το οποίο επιτείνεται στο σημερινό περιβάλλον της ψηφιακής επανάστασης και της ραγδαίας ανάπτυξης της τεχνητής νοημοσύνης (artificial intelligence), η οποία μεταμορφώνει τον κόσμο της εργασίας, υποσχόμενη αύξηση της παραγωγικότητας, μείωση των επαναλαμβανόμενων εργασιών και γενικότερα μείωση του χρόνου μισθωτής εργασίας. Μολονότι το ζήτημα είναι ιδιαίτερα πολύπλοκο και δεν μπορεί να αναπτυχθεί εκτενώς στα στενά πλαίσια μιας νομικής μελέτης, όπως η παρούσα, θα πρέπει οι μεταλλάξεις αυτές να λαμβάνονται σοβαρά υπό-

ψη στην ανανέωση της νομοθεσίας περί χρόνου εργασίας και, γενικότερα, κατά τη μελέτη της προοπτικής του εργατικού δικαίου.

Περαιτέρω, στο θεωρητικό επίπεδο, υποστηρίζεται ότι η κανονιστική οριοθέτηση του χρόνου εργασίας αποβλέπει στην προστασία της υγείας των εργαζομένων από την υπερεκμετάλλευση της εργασιακής τους δύναμης, ιδίως στις περιπτώσεις αγορών εργασίας που έχουν χαρακτηριστικά μονοψωνίου, όταν, δηλαδή, οι εργαζόμενοι διαθέτουν ελάχιστες δυνατότητες για να κάνουν να λειτουργήσουν οι κανόνες ανταγωνισμού μεταξύ των εργοδοτών (π.χ. ανειδίκευτοι ή χαμηλά ειδικευμένοι εργαζόμενοι). Σε μια τέτοια περίπτωση οι εργοδότες διαθέτουν μια μονοψωνιακή εξουσία που τους επιτρέπει να επιβάλλουν ένα ωράριο πολύ μεγαλύτερο από αυτό που θα διαμορφωνόταν σε ένα περιβάλλον όπου ο ανταγωνισμός θα λειτουργούσε κανονικά. Με άλλα λόγια, οι κανονιστικές παρεμβάσεις στο ζήτημα της ρύθμισης της διάρκειας της εργασίας και συγκεκριμένα ο καθορισμός ενός ανώτατου ορίου με την καθιέρωση ενός νόμιμου ωραρίου και ενός ανώτατου ορίου στις πρόσθετες (υπερωριακές) ώρες απασχόλησης (συνολικός χρόνος εργασίας), όπως ο περιορισμός του νυκτερινού χρόνου εργασίας, βρίσκει μια σοβαρή δικαιολόγηση στις περιπτώσεις που οι επιχειρήσεις έχουν εξουσία μονοψωνίου έναντι των εργαζομένων. Ωστόσο, η εν λόγω αιτιολογική βάση της κανονιστικής μείωσης του χρόνου εργασίας είναι ελλιπής, γιατί δεν παρέχει συγκεκριμένα κριτήρια για το πόσες ώρες ημερησίως ή/και εβδομαδιαίως πρέπει από πλευράς διασφάλισης της υγείας να θεωρούνται ως ανώτατο επιτρεπτό ωράριο. Επίσης, δεν υπάρχει ένας ασφαλής κανόνας για τον καθορισμό του ορίου για παροχή υπερωριακής εργασίας. Έτσι, το αίτημα για μείωση των ωρών απασχόλησης αρκείται στην επίκληση απλώς της εξωοικονομικής αντίληψης προστατευτικής (ευνοιοκρατικής) αρχής: Δηλαδή, επικρατεί η αντίληψη ότι όσο μειώνεται ο χρόνος εργασίας τόσο το καλύτερο, αφού κάθε μείωση του εργάσιμου χρόνου συνιστά περαιτέρω εύνοια για τους εργαζόμενους.

Βεβαίως, αρχικά, ο περιορισμός του χρόνου εργασίας του μισθωτού πληθυσμού και η πρόβλεψη ενός εύλογου ημερήσιου και εβδομαδιαίου ωραρίου ήταν αναμφισβήτητα δικαιολογημένος, γιατί έτσι εξασφαλίζονταν οι αναγκαίες χρονοθυρίδες ανάπαυσης των εργαζομένων, που ήταν αναγκαίες για την υγεία και ασφάλειά τους. Ωστόσο, όπως ήδη αναφέραμε, κατά τη διάρκεια του δεύτερου μισού του 20ού αιώνα, εγκαθιδρύθηκε η αντίληψη ότι η γενικό­τερη προστατευτική αποστολή του εργατικού δικαίου επιβάλλει τη διηνεκή αύξηση του μεριδίου ανάπαυσης, με αντίστοιχη συνεχή μείωση του επιτρεπτού εργάσιμου χρό­νου. Έτσι, επικράτησε η άποψη ότι όσο περισσότερο αυξάνεται ο χρόνος ανάπαυσης και αναψυχής τόσο θα βελτιώνεται το «ευ ζην» των μισθωτών. Μια τέτοια, όμως, αντίληψη φαίνεται να ενέχει τη στρεβλή ιδέα ότι ουσια­στικά η μισθωτή εργασία αποτελεί μια ασύμβατη με την ανθρώπινη υπόσταση κατάσταση. Αποδίδεται με τον τρόπο αυτό στο εργατικό δίκαιο η αποστολή της χάραξης μιας πορείας συνεχούς μείω­σης του ωραρίου που θα οδηγήσει στην απελευθέρωση του ανθρώπου από τη μισθωτή εργασία, και, επί το μαρξιστικότερο, θα επέλθει η «απελευθέρωση του ανθρώπου από τον άνθρωπο». Ας σημειωθεί ότι, ήδη κατά το παρελθόν, από την εποχή της Αναγέννησης, είχαν εμφανισθεί ουτοπικές ιδέες περί μείωσης του χρόνου εργασίας στις 6 ώρες και στις 4 ώρες ημερησίως.

Περαιτέρω, η μείωση του χρόνου εργασίας θεωρήθηκε ως αποτελεσματικό κανονιστικό εργαλείο για τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας και ως μέσο για τη μείωση της ανεργίας. Δηλαδή, ότι μέσω της σημαντικής μείωσης του χρόνου εργασίας των ήδη απασχολούμενων και της ταυτόχρονης αύξησης του κόστους των πρόσθετων ωρών εργασίας που παρέχονται πέραν του κανονικού ωραρίου (αμοιβή υπερεργασίας και υπερωρίας) ή, ακόμη, με την αύξηση των ημερών ετήσιας ανάπαυσης, θα ευνοηθεί ο καταμερισμός του χρόνου εργασίας των ήδη απασχολούμενων και σε πρόσωπα που βρίσκονται εκτός αγοράς εργασίας. Μια τέτοια αντίληψη, θεωρώντας ότι αρκεί να χρησιμοποιηθεί η απλή μέθοδος των τριών για να αυξηθεί η απασχόληση, αντιλαμβάνεται τη λειτουργία της οικονομίας με εντελώς στενό τρόπο. Αυτό έγινε καταφανές

και από το παράδειγμα της πλήρους αποτυχίας της καθιέρωσης του 35ώρου στη Γαλλία, δεδομένου ότι διάφορες μελέτες που διεξήχθησαν για το ζήτημα αυτό και βασίστηκαν σε δεκάδες χιλιάδες παρατηρήσεις έδειξαν ότι δεν έχει εμπειρική εγκυρότητα η ιδέα ότι η μείωση των ωρών εργασίας δημιουργεί θέσεις εργασίας. Το βασικό λάθος αυτής της θεωρίας, που εκφραζόταν με το σλόγκαν «εργασθείτε λιγότερο για να εργαστείτε όλοι», είναι ότι θεωρεί δεδομένο ότι κάθε ώρα απασχόλησης που αφαιρείται από έναν εργαζόμενο αντικαθίσταται από μία νέα ώρα απασχόλησης που θα προσφερθεί σε έναν άλλο νεοπροσλαμβανόμενο εργαζόμενο. Δεν λαμβάνει, όμως, υπόψη η αντίληψη αυτή, ότι, λόγω του ότι η μείωση του χρόνου εργασίας προκαλεί αυτόματα αύξηση του κόστους εργασίας και συχνά προκαλεί αδυναμία ανάληψης από τις επιχειρήσεις του κόστους των νέων προσλήψεων, οι εργοδότες α) αντί να κάνουν νέες προσλήψεις αξιώνουν κατά κανόνα από τους ήδη εργαζόμενους να πραγματοποιούν την ίδια εργασία μέσα σε λιγότερο χρόνο, με αποτέλεσμα οι εργασιακές συνθήκες των απασχολουμένων να επιδεινώνονται (εντατικοποίηση της εργασίας), β) ωθούνται σε αποφάσεις οικονομοτεχνικών και οργανωτικών αλλαγών στην επιχείρησή τους, ώστε με τον τρόπο αυτό να μειώνονται οι ανάγκες τους σε προσωπικό (υποκατάσταση της εργασίας από το κεφάλαιο), γ) τουλάχιστον βραχυπρόθεσμα, αναγκάζονται να αυξήσουν τις τιμές ώστε σε κάποιο βαθμό να ισοφαρίσουν την αύξηση των αποδοχών και, εάν λόγω του φόβου της περιθωριοποίησής τους στην αγορά δεν είναι σε θέση να κάνουν αυτό, είναι προφανές ότι αργά ή γρήγορα οδηγούνται σε μια διαδικασία οικονομικών δυσκολιών, δ) τέλος, προκειμένου να αντιμετωπίσουν το αυξημένο κόστος εργασίας, είναι πολύ πιθανό να επιλέξουν οι εργοδότες τη μείωση της παραγωγής, αυτό όμως στην ουσία σημαίνει μείωση της αποδοτικότητας των επενδύσεων. Εννοείται βέβαια ότι μια άλλη αφελής πλευρά της αντίληψης περί καταπολέμησης της ανεργίας μέσω της συνεχούς μείωση του χρόνου εργασίας είναι ότι θεωρεί ότι η τήρηση των κανόνων περί χρόνου εργασίας είναι μια παράμετρος που ελέγχεται αποτελεσματικά από τη δημόσια αρχή, ενώ αυτό στην πραγματικότητα σε μεγάλη έκταση δεν ισχύει.

Έτσι, με άξονα τις προαναφερθείσες περί χρόνου εργασίας αντιλήψεις, φθάσαμε σε άκρως εξειδικευμένες και περίπλοκες ρυθμίσεις, τόσο σε ευρωπαϊκό κοινοτικό επί-

πεδο όσο και στο επίπεδο των εθνικών νομοθεσιών, στις οποίες συναντώνται σημαντικές ομοιότητες αλλά και σοβαρές διαφοροποιήσεις. Μέσα από την κανονιστική αυτή διεργασία, η οποία υπαγορευόταν από τις παραγωγικές ανάγκες και τα τεχνολογικά δεδομένα του μεγαλύτερου τμήματος του 20ού αιώνα, διαμορφώθηκε η γενικότερη αντίληψη περί τυπικού ωραρίου εργασίας, δηλαδή περί της αναγκαιότητας εφαρμογής ενός σταθερά επαναλαμβανόμενου όμοιου καθημερινού / εβδομαδιαίου / μηνιαίου ωραρίου για κάθε εργαζόμενο και για κάθε εργασία, αντίληψη που εγκαταστάθηκε ως μια αδιαπραγμάτευτη γενική συνθήκη εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, οι νομοθέτες έθεσαν ως γενικό κανόνα ένα μοντέλο πλήρους ομοιόμορφης καθημερινής απασχόλησης, απαιτώντας από τις κάθε είδους επιχειρήσεις και από τους εργαζομένους να το ακολουθούν απαρέγκλιτα. Η νομοθετική αυτή «φόρμα» λειτούργησε χωρίς μεγάλα προβλήματα για το μεγαλύτερο μέρος του 20ού αιώνα, τις τελευταίες όμως δεκαετίες αυτού και καθώς προσέγγιζε ο αιώνας που ζούμε, οι ραγδαίες εκτεταμένες ανατροπές που επέφεραν οι τεχνολογικές αλλαγές στη οικονομική και κοινωνική ζωή των ανθρώπων, κατέστησαν ιδιαίτερα προβληματική τη συνέχιση εφαρμογής του μοντέλου αυτού, δεδομένου ότι από τα τέλη του 20ού αιώνα και μετά, η ποικιλία των περιπτώσεων (variabilité), η δυσχερής προβλεψιμότητα (imprévisibilité) και η αστάθεια των δεδομένων (instabilité) δεν συμβιβάζονται πλέον με το άκαμπτο μοντέλο ρύθμισης του εργασιακού χρόνου.

Το ζήτημα, λοιπόν, δεν είναι η διαρκής επιδίωξη ενός μικρότερου αλλά πάντα αυστηρού και άκαμπτου ωραρίου που συγκρούεται με την πραγματικότητα, αλλά η παροχή της νομικής δυνατότητας για ένα εύκολα προσαρμοζόμενο ωράριο, που θα αποτελεί αντικείμενο διαπραγμάτευσης μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Αυτό σημαίνει ότι χρειάζεται το κτίσιμο ενός νέου «νομικού ανθρωπισμού», που, με την κατάλληλη ευελιξία στο πεδίο του χρόνου εργασίας, θα διευκολύνει την είσοδο και τη διατήρηση στην απασχόληση γυναικών και ανδρών με οικογενειακές υποχρεώσεις, προσώπων που σπουδάζουν, ατόμων με αναπηρία, ηλικιωμένων, κατοίκων απομακρυσμένων, αγροτικών και δυσπρόσιτων περιοχών, μεταναστών κ.ο.κ.

Περαιτέρω, η έννοια του τυπικού ωραρίου (κατά κανόνα, το δίδυμο ημερήσιο οκτάωρο ωράριο / εβδομαδιαίο σαραντάωρο) διαμορφώθηκε μετά την εμφάνιση των ευέλικτων μορφών εργασίας, ακριβώς προς αντιδιαστολή με τα ευέλικτα ωράρια, τα οποία, κατά τη γνώμη μου, αυθαίρετα θεωρήθηκαν άτυπα. Πρόκειται για μια έννοια, η οποία, προφανώς, δεν έχει καμία σχέση με τη νομιμότητα ή όχι του ωραρίου εργασίας και ορθότερο θα ήταν να μιλήσουμε για νέες (μεταβλητές) μορφές ωραρίων, σε αντιδιαστολή με την παραδοσιακή μορφή του γενικευμένου ομοιόμορφου ωραρίου. Το τελευταίο, όπως αναφέραμε, επί ένα μεγάλο μέρος του 20ού αιώνα κάλυπτε τις παραγωγικές ανάγκες της οικονομίας, αλλά στη συνέχεια κατέστη ανεπαρ-

κές για πολλούς γνωστούς λόγους, μεταξύ των οποίων η θεαματική εξέλιξη των νέων τεχνολογιών, που ξεκίνησε τη δεκαετία του 1980 και, προϊόντος του χρόνου, επηρεάζει με γεωμετρική πρόοδο καταλυτικά τα παραδοσιακά μοντέλα παραγωγής και οργάνωσης των επιχειρήσεων.

Συνοψίζοντας, μολονότι, όπως αναφέρθηκε, η υπόθεση του νομικού καθορισμού του χρόνου εργασίας ταυτίστηκε με τη συνεχή κανονιστική μείωση των ωραρίων κατά τη διάρκεια του 20ού αιώνα, είναι πλέον επιβεβλημένο να αρχίσει η αξιολόγηση του χρόνου εργασίας να επηρεάζεται από μια σειρά άλλων κριτηρίων. Τούτο σημαίνει ότι, εάν, όπως αναφέραμε, ο 20ός αιώνας, και ιδίως το δεύτερο μισό αυτού, ήταν η εποχή της μείωσης του νομικού χρόνου εργασίας, ο από κάθε άποψη ανατρεπτικός 21ος αιώνας απαιτεί εγκατάλειψη της περιορισμένης αυτής αντίληψης και καλεί για τη δημιουργία μιας νέας αρχιτεκτονικής διαμόρφωσης των κανόνων περί χρόνου εργασίας. Η συνέχιση της μείωσης του χρόνου εργασίας παρέχει πλέον οριακά οφέλη για τους εργαζομένους, δεν επιτρέπει την πραγματική αύξηση των αποδοχών τους και, πολλές φορές οδηγεί σε αρνητικά αποτελέσματα στην εξέλιξή τους και στο εν γένει εργασιακό καθεστώς τους. Ταυτόχρονα, δημιουργεί προβλήματα στη λειτουργία των επιχειρήσεων και κατ’ αντανάκλαση στην οικονομία. Μη λαμβάνοντας υπόψη το εργατικό δίκαιο ότι ο καταμερισμός της εργασίας είναι σήμερα παγκόσμιος και ότι η ανάγκη για (μισθωτή) εργασία δεν είναι ένα σταθερό μέγεθος αλλά συνεχώς αυξομειώνεται ανάλογα με τις απαιτήσεις της παραγωγής και τη λειτουργία του ανταγωνισμού, η εμμονή σε «κλειστά» συστήματα αξιολόγησης του χρόνου εργασίας οδηγεί σε μη ωφέλιμες καταστάσεις, όπως η κάμψη της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων, η αύξηση του κόστους των παρεχομένων προϊόντων και υπηρεσιών με επιπτώσεις στην εν γένει ευημερία. Πέραν αυτού, τίθενται σοβαρά προσκόμματα στη διευθέτηση της εργασιακής, οικογενειακής και προσωπικής ζωής των ίδιων των εργαζομένων.

Θεωρούμε, συνεπώς, αναγκαίο ότι ο νομοθέτης, ο δικαστής, αλλά και η θεωρία του εργατικού δικαίου θα πρέπει να αρχίζουν να λαμβάνουν πιο σοβαρά τις ποιοτικές πτυχές του χρόνου εργασίας, με τη συνειδητή εισαγωγή των ποιοτικών παραγόντων στην επεξεργασία και ερμηνεία των περί χρόνου εργασίας ρυθμίσεων. Είναι αναγκαίο να απελευθερωθεί η οργάνωση του χρόνου εργασίας από ανώφελους περιορισμούς, υπό την απαραίτητη βεβαίως προϋπόθεση να συμμετέχει στην οργάνωση αυτή και ο ίδιος ο εργαζόμενος, ο οποίος, στις δυτικές τουλάχιστον κοινωνίες, έχει επαρκώς χειραφετηθεί. Έτσι, με την εφαρμογή εύκαμπτων ωραρίων και την πρόβλεψη δυνατοτήτων που θα απομακρύνονται από τα παραδοσιακά νομικά standards, θα διευκολυνθεί η συνάρθρωση του χρόνου εργασίας και της προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και θα δημιουργηθούν πεδία συνεργασίας μεταξύ των επί μέρους χρονικοτήτων της ζωής του μισθωτού.

Πάντως, με βάση τα ισχύοντα, ο νομικός χρόνος εργασίας αποτελείται από μια συγκεκριμένη ποσότητα ημερήσιων, εβδομαδιαίων, μηνιαίων ή ετήσιων χρονομετρικών μονάδων (ώρες, ημέρες, εβδομάδες, μήνες κ.λπ), κατά τη διάρκεια των οποίων οφείλει ο μισθωτός να διαθέτει κατά τρόπο επιτρεπτό την εργασιακή του δύναμη στον εργοδότη έναντι αμοιβής, . Συνήθως, ο χρόνος αυτός αποτελεί ένα μαθηματικό (μετρήσιμο) μέγεθος, που μπορεί να παρασταθεί γεωμετρικά με μία συνεχόμενη ευθεία γραμμή που ρέει ομοιόμορφα. Πρόκειται για έναν «εξωτερικό χρόνο», για μια διαδοχή απόλυτα σταθερών αριθμημένων στιγμών, ανεξάρτητα από το πώς βιώνει το χρόνο αυτό ο κάθε εργαζόμενος. Ο χρόνος εργασίας του εργατικού δικαίου έχει γενική εφαρμογή και στην ουσία λειτουργεί ως συλλογικός χρόνος, ενώ ο ατομικός χρόνος εργασίας, που καθορίζεται από την ατομική σύμβαση εργασίας, ενδιαφέρει το εργατικό δίκαιο μόνο στο μέτρο που υπερβαίνει (νόμιμα ή παράνομα) το συλλογικό αυτό χρόνο.

Ο νομικός χρόνος εργασίας, είναι ένας ορατός χρόνος, υπό την έννοια ότι αναφέρεται ακριβώς στο γεγονός της παρουσίας του εργαζομένου στη θέση εργασίας του (présentéisme). Είναι χαρακτηριστικό ότι το εργατικό δίκαιο δεν ενδιαφέρεται ιδιαίτερα για το βαθμό απόδοσης του κάθε εργαζομένου μισθωτού (ατομική αποδοτικότητα), και αντιμετωπίζει επιπόλαια το στοιχείο του ρυθμού της εργασίας και το εργασιακό αποτέλεσμα (ποιοτική διάσταση). Έτσι, το εργατικό δίκαιο δεν φαίνεται να λαμβάνει σοβαρά υπόψη ότι οι προσωπικοί ρυθμοί κάθε εργαζομένου πολλές φορές δεν ακολουθούν τους ρυθμούς της οργάνωσης και του συλλογικού επιχειρησιακού χρόνου.

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο ίδιος χρόνος παρουσίας στην επιχείρηση για την εκτέλεση του ίδιου έργου από διαφορετικούς εργαζομένους δεν παράγει το ίδιο αποτέλεσμα, ούτε ποσοτικά ούτε ποιοτικά. Για διάφορους λόγους, άλλοι εργαζόμενοι είναι λιγότερο και άλλοι περισσότερο αποδοτικοί, χωρίς αυτό να έχει κατά κανόνα καμία σημασία στην αμοιβή τους, δεδομένου ότι κατά την κρατούσα νομική αντίληψη περί αμοιβής του χρόνου εργασίας, αυτή συνδέεται αποκλειστικά με τον ορατό χρόνο, δηλαδή το χρόνο παραμονής του εργαζομένου στον τόπο εργασίας και όχι με την πραγματική απόδοσή του, δηλαδή με το αποτέλεσμα εργασίας. Μάλιστα, με την κατα-

χρηστική εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης εκ μέρους της νομολογίας τίθενται κωλύματα στην ανάπτυξη ατομικών συμφωνιών περί αμοιβής που αναγνωρίζουν την ποιοτική διάσταση της εργασίας. Από την άλλη μεριά, ωστόσο, ο λιγότερο αποδοτικός εργαζόμενος δεν σημαίνει πάντοτε ότι είναι λιγότερο κουρασμένος (σωματικά ή ψυχικά) στο τέλος της βάρδιας από αυτόν που εργάστηκε για τον ίδιο χρόνο πιο εντατικά και πιο αποδοτικά. Οι λόγοι αυτής της σχετικότητας είναι διάφοροι και δεν συνδέονται απαραίτητα με τις ικανότητες του εργαζόμενου, μπορεί δε να βρίσκονται εκτός εργασιακού πεδίου και να σχετίζονται με το βαθμό δυσκολίας διαχείρισης των προσωπικών και οικογενειακών ζητημάτων του. Αυτό σημαίνει ότι μπορεί ο ίδιος υπάλληλος να γίνει πιο αποτελεσματικός εάν μεταβληθεί ο τόπος και ο χρόνος εργασίας του έτσι ώστε να καταστούν περισσότερο διαχειρίσιμα τα προσωπικά και οικογενειακά του προβλήματα.

Σημειωτέον ότι ούτε ο ρυθμός δραστηριότητας των επιχειρήσεων είναι διαρκώς ο ίδιος, γιατί οι παραγωγικές ανάγκες άλλες περιόδους απαιτούν εντατικοποίηση και άλλες περιόδους παρουσιάζουν ισχυρή κάμψη. Έτσι, προκύπτει ένα ζήτημα προσαρμογής του χρόνου εργασίας του προσωπικού με το ρυθμό δραστηριότητας της επιχείρησης και ένα από τα εργαλεία που εξυπηρετούν αυτή την ανάγκη είναι η λεγόμενη ετήσια κατανομή του χρόνου εργασίας (annualisation du temps de travail), με την οποία εφαρμόζονται ανόμοια ωράρια εργασίας μέσα σε μια περίοδο 12 μηνών, ανάλογα με το εάν η εταιρεία διανύει περίοδο έντονης ή χαμηλής δραστηριότητας.

Στο ίδιο πλαίσιο σκέψεων, πρέπει, επίσης, να επισημανθεί ότι ο χρόνος εργασίας, όπως παραδοσιακά τον αντιλαμβάνεται το εργατικό δίκαιο, είναι αφηρημένος και δεν λαμβάνει υπόψη το απρόβλεπτο, την απροσδιοριστία, την ιδιομορφία ή την ατέλεια των σχέσεων και των καταστάσεων εντός των οποίων παρέχεται η εργασία. Έτσι, τα προβλεπόμενα από το νόμο σταθερά ωράρια είναι συχνά ασύμβατα με την αντικειμενική αδυναμία πολλών επιχειρήσεων να προβλέψουν και να προγραμματίσουν μακροπρόθεσμα τις διακυμαινόμενες ανάγκες παραγωγής ή παροχής υπηρεσιών.

Αντίστοιχα, πολύ συχνά, τα νομικά ωράρια δεν μπορούν να καλύψουν ούτε τις ανάγκες των εργαζομένων, γιατί η ατομική ζωή τους είναι διάσπαρτη από έκτακτα ή απρόβλεπτα περιστατικά και επηρεάζεται από διαρκώς μεταβαλλόμενες προσωπικές και οικογενειακές ανάγκες (ατυχήματα, ασθένειες, δυσκολίες μετακίνησης, γέννηση τέκνου ή άλλες οικογενειακές ανάγκες, παράλληλες σπουδές κ.ο.κ.) ή μεταστρεφόμενες κατά την πάροδο του χρόνου προσωπικές επιλογές ζωής.