Ο ΝΕΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΝΟΜΟΣ 4808/2021

Χαιρετισμός Προέδρου ΕΔΕΚΑ VII

1η ΕΝΟΤΗΤΑ

Πρόεδρος: Δ. Κοκοτίνη, επίτ. Αντιπρόεδρος Αρείου Πάγου

Μεταρρύθμιση ή απορρύθμιση από τις ρυθμίσεις του Ν. 4808/2021;
Γενική Επισκόπηση 3

Ιωάννης Δ. Κουκιάδης, Ομότιμος Καθηγητή Νομικής ΑΠΘ

Βία - Παρενόχληση 15

Δημήτριος Λαδάς, Επίκ. Καθηγητής Νομικής ΕΚΠΑ

Συμφιλίωση ιδιωτικής ζωής και εργασίας 43

Κωνσταντίνος Ρίζος, Δικηγόρος, ΔΝ

Το καθεστώς των αδειών του Ν. 4808/2021 55

Καλλιόπη Λυκοβαρδή, Βοηθός Συνήγορος του Πολίτη, Δικηγόρος

2η ΕΝΟΤΗΤΑ

Πρόεδρος, Κ. Παπαδημητρίου, Πρόεδρος ΕΔΕΚΑ, Ομότιμος Καθηγητής Νομικής ΕΚΠΑ

Ο χρόνος εργασίας στο πλαίσιο του Ν. 4808/2021 73

Ιωάννης Σκανδάλης, Επίκ. Καθηγητής Νομικής Σχολής Πανεπιστημίου Αθηνών

Παρέμβαση στην ενότητα των χρονικών ορίων εργασίας 101

Κωνσταντίνος Αλ. Πηνιώτης, Δικηγόρος

Η τηλεργασία μετά τον Ν. 4808/2021 105

Δημήτριος Γούλας, Δικηγόρος, ΔΝ

Απασχόληση μέσω ψηφιακών πλατφορμών και εργατικό δίκαιο 139

Δημήτρης Ζερδελής, Καθηγητής Νομικής Σχολής ΑΠΘ

Παρέμβαση 165

Γρηγόρης Μισκεδάκης, Δικηγόρος,
ΜΔΕ Εργατικού Δικαίου-Νομική Σχολή Αθήνας

3η ΕΝΟΤΗΤΑ

Πρόεδρος, Ι. Κουκιάδης, Ομότιμος Καθηγητής Νομικής ΑΠΘ

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατά το άρθρο 66
του Ν. 4808/2021 173

Γιώργος Ν. Θεοδόσης, Επίκ. Καθηγητής Νομικής Σχολής ΔΠΘ

Μέλος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Κοινωνικών Δικαιωμάτων

Η Επιθεώρηση Εργασίας μετά τις ρυθμίσεις του Ν. 4808/2021 191

Μαρία Μαγδαληνή Τσίπρα, Δικηγόρος

Οι ρυθμίσεις του Ν. 4808/2021 για τις συλλογικές συμβάσεις
και τους τρόπους επίλυσης των συλλογικών διαφορών εργασίας 207

Κωνσταντίνος Παπαδημητρίου, Ομότιμος Καθηγητής Νομικής Σχολής Αθηνών,
Πρόεδρος ΟΜΕΔ

1η ΕΝΟΤΗΤΑ

Πρόεδρος

Δ. Κοκοτίνη

επίτ. Αντιπρόεδρος Αρείου Πάγου

Μεταρρύθμιση ή απορρύθμιση από τις ρυθμίσεις του Ν. 4808/2021; Γενική Επισκόπηση

Ιωάννης Δ. Κουκιάδης

Ομότιμος Καθηγητή Νομικής ΑΠΘ

Εισαγωγή

Στις διαδοχικές ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας της τελευταίας δεκαετίας προσετέθη ο νόμος 4808/2021, που για πρώτη φορά γίνεται επέμβαση στο σύνολο του εργατικού δικαίου. Το εγχείρημα δεν ήταν εύκολο. Από νομοτεχνική πλευρά, μια μεταρρύθμιση με ετερόκλητο περιεχόμενο απαιτεί μεθοδική δουλειά για τον συντονισμό με τις λοιπές διατάξεις του εργατικού δικαίου. Εύλογο είναι να αναδειχθούν κατά πρώτο λόγο τα νομικά προβλήματα που τίθενται τόσο ως προς το καθεαυτό περιεχόμενο των ρυθμίσεων, όσο και ως προς επιδιώξεις για την αναγκαία αναπροσαρμογή της παραδοσιακής νομοθεσίας στο αναδυόμενο νέο παραγωγικό σύστημα, με εμφανή την επιρροή από τις τεχνολογίες. Η σύνδεση αρκετών ρυθμίσεων με τις νέες τεχνολογίες, εξ αποστάσεως εργασία με διαδικτυακή σύνδεση, πλατφόρμες εργασίας, ηλεκτρονική ψήφος, πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, αποτελούν πρόσημο της ψηφιακής εποχής του εργατικού δικαίου.

Πρόσθετο ενδιαφέρον από τις νέες ρυθμίσεις παρουσιάζει και η ευρεία σύνδεσή τους με τη θεωρία της ευελιξίας, που η εδραίωσή της τα τελευταία χρόνια αποκτά όλο και περισσότερο καθολική έκταση. Δεν πρέπει να περάσει απαρατήρητη η διαφαινόμενη απόπειρα του νομοθέτη για ανάδειξη και της θετικής πλευράς της ευελιξίας, κυρίως με τη διαφαινόμενη τάση να καταστεί αυτή και δικαίωμα του εργαζομένου. Στοιχειοθετείται σταδιακά μια αξίωση του εργαζομένου για την προσαρμογή της νομοθεσίας στις προσωπικές του ανάγκες, ατομικές και οικογενειακές. Η αναφορά του άρθ. 26 §1ε του νόμου σε σχέση με τις ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας περιέχει τη δυνατότητα του εργαζομένου να προσαρμόζει τη μορφή απασχόλησής του, μεταξύ άλλων με τη χρήση ρυθμίσεων τηλεργασίας, ευέλικτου ωραρίου εργασίας ή με την εφαρμογή μειωμένων ωραρίων εργασίας. Το δε άρθρο 31 του νόμου κάνει λόγο για το δικαίωμα κάθε εργαζομένου γονέα παιδιών ηλικίας ως 12 ετών ή φροντιστή να

ζητάει ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση. Προς την ίδια κατεύθυνση κινείται και το άρθ. 46 §1 του νόμου, που αναφέρεται σε κεκτημένα δικαιώματα ή υπό κτήση δικαιώματα ευέλικτης ρύθμισης. Άλλο το θέμα η γενικόλογη διατύπωσή του. Η δυνατότητα αυτή θα πρέπει να αξιοποιηθεί ευρύτερα από τους εργαζομένους προκειμένου να ισχυροποιήσουν ένα δικαίωμα για ευελιξία, όταν αυτό πραγματικά τους είναι χρήσιμο.

Ο νόμος στο σύνολό του θέτει πολλά ερμηνευτικά προβλήματα, τα οποία ήδη έχουν αναδυθεί σε ημερίδες που ακολούθησαν και έχουν αναλυθεί σε ορισμένα νεώτερα βιβλία. Εμείς θα περιοριστούμε σε ορισμένες επιλογές του νόμου, που κατά τη γνώμη μας δείχνουν και το στίγμα των προσανατολισμών του νομοθέτη. Οι βασικές ρυθμίσεις μπορούν να εστιαστούν στην προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στη διεθνή σύμβαση 190/2019 που μαζί με την επικύρωση της Οδηγίας 2019/1158 αφορούν θέματα οικογένειας, απαγόρευσης διακρίσεων, βίας και παρενόχλησης, στις ρυθμίσεις που αφορούν τις ατομικές σχέσεις εργασίας, αυτές που αφορούν τις συλλογικές σχέσεις εργασίας. Με αυτά τα θέματα θα ασχοληθούμε στη συνέχεια.

Βέβαια, δεν πρέπει να υποβαθμιστεί η σημασία των ρυθμίσεων στο Μέρος V (άρθ. 102-125) για τη σύσταση ανεξάρτητης αρχής «Επιθεώρησης Εργασίας». Η μετεξέλιξη αυτή της Επιθεώρησης Εργασίας αποτελεί θετική εξέλιξη, η οποία παγίως υποστηρίζεται από τη ΔΟΕ. Όμως το θέμα του ελέγχου εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας δεν είναι μόνο θέμα θεωρητικής προσέγγισης, γιατί περιέχει πολλά τεχνικά θέματα πρακτικής υφής, που απαιτεί τη συνδρομή όλων των εμπλεκομένων στα θέματα ελέγχου εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας. Οι αντιρρήσεις που ηγέρθησαν για τις σχετικές ρυθμίσεις του Ν. 4808/2021 δεν είναι εύκολα κατανοητές από τους τρίτους, αν δεν έχουν άμεση ανάμειξη στα θέματα ελέγχου της εργατικής νομοθεσίας. Σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να διαχωριστεί το θέμα της σύστασης ανεξάρτητης αρχής, που είναι θετική εξέλιξη, από τις επιμέρους διατάξεις για τον τρόπο οργάνωσης και λειτουργίας της.

1. Θέματα οικογένειας και απαγόρευση διακρίσεων

1.1. Ο κύκλος των σχετικών ρυθμίσεων μπορεί να ενταχθεί στην επιδίωξη να διαμορφωθεί ένα νέο περιβάλλον εργασίας, με ιδιαίτερη έμφαση στην ενισχυ

μένη διασφάλιση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, που είναι κατά τη ΔΟΕ βασικός πλέον στόχος του νέου εργατικού δικαίου.

Κατά πρώτο λόγο είναι έκδηλη η προσπάθεια του νομοθέτη, με τη συνδρομή και διεθνών δεσμεύσεων, για αναβάθμιση του ρόλου της οικογένειας στις εργασιακές σχέσεις. Η επιδίωξη αυτή είναι ενδιαφέρουσα, γιατί οδηγεί στο πέρασμα από την αμυντική θεώρηση της έννοιας της προστασίας στη δυνατότητα διεκδίκησης όρων εργασίας που σέβονται τις ανάγκες του εργαζομένου.

Αποσαφηνίζεται ότι η οικογένεια δεν αποτελεί αντικείμενο ενδιαφέροντος μόνο του αστικού δικαίου, αλλά εντάσσεται και στα ενδιαφέροντα του εργατικού δικαίου. Διάσπαρτες ρυθμίσεις εργασιακού περιεχομένου που αφορούν τα μέλη της οικογένειας, όπως είναι γνωστό, έχουν θεσπιστεί κατά καιρούς. Αλλά με τη νέα ρύθμιση του Ν. 4808/2021 είναι αντιληπτό ότι αντιμετωπίζεται για πρώτη φορά η ενσωμάτωση του θεσμού της οικογένειας στις εργασιακές σχέσεις ως ολότητα.

Οι νέες ρυθμίσεις για τις άδειες για οικογενειακούς λόγους, καθώς και η πρόβλεψη ευέλικτων εργασιακών σχέσεων για οικογενειακούς λόγους, πέρα από την αναβάθμιση του περιβάλλοντος εργασίας, οδηγούν στην αναζήτηση καλύτερης ισορροπίας επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής. Με αυτές προαναγγέλλεται ότι το νέο περιβάλλον εργασίας δεν μπορεί να περιορίζεται απλώς στην ισότιμη μεταχείριση ανδρών και γυναικών ή σε άλλες συναφείς ρυθμίσεις, αλλά θα πρέπει να έχουν ως στόχο το συνολικό ρόλο της οικογένειας στις σχέσεις εργασίας και κεφαλαίου.

1.2. Η κύρωση της διεθνούς σύμβασης εργασίας 190/2019 για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας (Μέρος I) με την υιοθέτηση σχετικών μέτρων από την ελληνική πολιτεία (Μέρος II άρθ. 2 επ.), καθώς και η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2019/1158 σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής (Μέρος III άρθ. 24 επ.) μπορούν να ενταχθούν στην επιδίωξη για τη διαμόρφωση ενός νέου περιβάλλοντος εργασίας με έμφαση, και αυτό είναι ιδιαίτερα ενδιαφέρον, στη διασφάλιση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, που αναδεικνύεται σε νέα βασική αρχή. Αυτή αναγνωρίζεται πλέον, όπως είπαμε, και από την ΔΟΕ ως βασικός στόχος των ρυθμίσεων του νέου εργατικού δικαίου.

Το πέρασμα από τις ρυθμίσεις για την ισότητα ανδρών και γυναικών στην απαγόρευση διακρίσεων για μια σειρά λόγων που προσβάλλουν την προσωπικότητα του εργαζομένου, και στη συνέχεια η επιδίωξη ισορροπίας επαγγελμα-

τικής και ιδιωτικής ζωής, αποτελούν ένα περαιτέρω σημαντικό βήμα για την κυρίαρχη αξία που έχει πλέον ο σεβασμός της αξιοπρέπειας του εργαζομένου. Ο συλλογικός ρόλος της οικογένειας γίνεται μέρος της σχέσης εργασίας που ανοίγει τον δρόμο για περαιτέρω νέες ρυθμίσεις.

Το θέμα της οικογένειας δεν αφορά πλέον, όπως στο παρελθόν, μόνο το οικογενειακό δίκαιο του αστικού δικαίου, αλλά εντάσσεται και στο εργατικό δίκαιο και δίνει νέα ώθηση στη διακλαδική αντιμετώπιση του εργατικού δικαίου. Η διακλαδική αυτή μετεξέλιξη έχει ως προηγούμενο ότι και στο παρελθόν θέματα του δικαίου της επιχειρήσεως συνδέθηκαν στενά με το εργατικό δίκαιο. Η διακλαδική προσέγγιση προσθέτει νέα κρίσιμα στοιχεία για την ερμηνεία του εργατικού δικαίου. Έτσι η σύνδεση του συνόλου των όρων εργασίας με το δίκαιο της εκμετάλλευσης επιτρέπουν, όπως έχει επισημανθεί, οι κανόνες του εργατικού δικαίου να ερμηνεύονται πλέον και με τις δεσμεύσεις που δημιουργεί το οργανωμένο σύνολο που αποτελεί η επιχείρηση.

2. Ρυθμίσεις για το ατομικό εργατικό δίκαιο

2.1. Οι σχετικές ρυθμίσεις για το ατομικό εργατικό δίκαιο (Μέρος IV άρθ. 55 επ.) στις οποίες μπορεί να ενταχθούν και ρυθμίσεις για τις σύγχρονες μορφές εργασίας (άρθ. 67 επ., τηλεργασία, ψηφιακές πλατφόρμες ) έχουν προκαλέσει ιδιαίτερα έντονες κριτικές κατά το μέτρο που απομειώνουν την παραδοσιακή προστασία και οδηγούν στη λεγόμενη απορρύθμιση του εργατικού δικαίου. Η ενίσχυση της συμβατικής ελευθερίας, έστω και υπό το κάλυμμα της παραχώρησης ορισμένων δικαιωμάτων στον εργαζόμενο, δεν είναι θετική χωρίς εξασφάλιση όρων ουσιαστικής άσκησης των δικαιωμάτων αυτών.

Ωστόσο, δεν πρέπει να αγνοηθούν οι θετικές πλευρές τους κατά το μέτρο που ο νομοθέτης επιδιώκει την προσαρμογή της εργασίας των εργασιακών σχέσεων στο νέο παραγωγικό περιβάλλον, με έντονη την επιρροή των νέων τεχνολογιών. Πρέπει να διακρίνουμε τους επιδιωκόμενους αυτούς σκοπούς από τον τρόπο διαμόρφωσης των επιμέρους ρυθμίσεων για την εξυπηρέτηση των σκοπών αυτών. Για παράδειγμα, οι ρυθμίσεις για τις πλατφόρμες εργασίας θεσπίζουν αρνητικό τεκμήριο σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών αντί για θέσπιση θετικού τεκμηρίου για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Εκτός από αυτό, οι σωρευτικοί όροι που πρέπει να περιέχει το τεκμήριο καθιστά την εφαρμογή του ιδιαίτερα προβληματική. Το πρόβλημα γενικώς δεν είναι η επιδιωκόμε-

νη προσαρμογή της εργατικής νομοθεσίας στις νέες τεχνολογίες, αλλά ο βαθμός συμβιβασμού των νέων αναγκών του κεφαλαίου με τα δικαιώματα του εργαζομένου.

2.2. Η βασική κριτική αφορά τον αυξημένο ρόλο που δίνεται στη συμβατική ελευθερία, πρωτίστως στο θέμα της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, και στην ενίσχυση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, καθώς και στην άμβλυνση της αυστηρότητας του παραδοσιακού εργατικού δικαίου για την ακυρότητα από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η ενίσχυση της ατομικής ελευθερίας για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας (άρθ. 59) ανοίγει τον δρόμο για εξαναγκασμό των εργαζομένων να αποδεχθούν συστήματα διευθέτησης. Βέβαια ο νόμος προσδίδει στις συμβατικές ρήτρες επικουρικό ρόλο, γιατί τις υιοθετεί αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή συλλογική συμφωνία. Με τον τρόπο αυτόν φαίνεται ο νομοθέτης να ενδιαφέρεται να κάμψει τις έντονες επιφυλάξεις των συνδικαλιστικών οργανώσεων για συμφωνίες σχετικές με τη διευθέτηση των συστημάτων χρόνου εργασίας. Όμως, από τον τρόπο διατύπωσης της διάταξης, χωρίς να τίθενται όροι για την τυχόν άρνηση σύναψης συλλογικής συμφωνίας, η προσφυγή στην ατομική συμφωνία φαίνεται να καθίσταται ιδιαίτερα ευχερής. Στο σημείο αυτό θα πρέπει να παρατηρήσουμε ότι ο θεσμός της διευθέτησης του χρόνου εργασίας έχει βασικά συλλογική διάσταση. Αφορά πλείονες εργαζομένους σε μια επιχείρηση. Με τη ρύθμιση του νόμου δίνεται ο προσανατολισμός ότι η διευθέτηση του χρόνου εργασίας μπορεί να αφορά ατομικά και έναν εργαζόμενο, με ό,τι αυτό συνεπάγεται.

Αντιδράσεις για τις ρυθμίσεις του νόμου προκάλεσε το γεγονός ότι η διευθέτηση μπορεί να είναι επιθυμητή και από τον εργαζόμενο, με τη διαμόρφωση αντίστοιχου δικαιώματός του. Βέβαια, το τυχόν ενδιαφέρον ενός εργαζομένου για να μετέχει σε σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας δεν πρέπει να αγνοηθεί. Όμως παραμένει και πάλι το θέμα η διασφάλιση της ελεύθερης βούλησής του. Η μελλοντική εφαρμογή της διάταξης αυτής θα δείξει αν τελικά η διευθέτηση καταλήγει σε βάρος του εργαζομένου. Ως προς το θέμα αυτό που αφορά το δικαίωμά του για άρνηση συμμετοχής στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σχετική διασφάλιση μπορεί να αναζητηθεί στο άρθ. 66 παρ. 1β, που θεωρεί άκυρη την καταγγελία ως αντίδραση στην άρνηση άσκησης νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου. Ακόμη, σε συλλογικό επίπεδο παρά την αυστηροποίηση των όρων για μονομερή προσφυγή στη διαιτησία, δεν αποκλείεται το ενδεχόμενο της διευθέτησης του χρόνου εργασίας με διαιτητική απόφαση ή ακόμα και με τη συμφιλίωση, ένας θεσμός που αναβαθμίστηκε από το Ν. 4808/2021 (άρθ. 98).

2.3. Έντονη κριτική επιφυλάχθηκε για τις σχετικές με την απόλυση ρυθμίσεις του νόμου.

Ο ενδοιασμός του νομοθέτη να προχωρήσει στην αναγνώριση του αιτιολογημένου της καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου δεν φαίνεται να δικαιολογείται. Με την ευρεία χρήση της διάταξης του άρθ. 281 ΑΚ, η οποία γνώρισε την πληρέστερη εφαρμογή της στο θέμα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, ο κίνδυνος, με την αιτιολόγηση της καταγγελίας συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου, για αυστηροποίηση των απολύσεων είναι μικρός. Όπως δείχνει η εφαρμογή της αιτιολογημένης καταγγελίας αυτή σε πολλές χώρες της Ε.Ε. δεν αποτέλεσε τελικά εμπόδιο για απολύσεις, όταν αυτές είναι αναγκαίες. Η υιοθέτησή της, στο πλαίσιο της επικαλούμενης αναγκαιότητας προσαρμογής της ελληνικής εργατικής νομοθεσίας στις βέλτιστες πρακτικές, θα αποτελούσε ένα πειστικό δείγμα για την αξιοπιστία των προθέσεων του νομοθέτη.

Αλλά και από καθαρά νομική πλευρά η παράλειψη αυτή είναι άκαιρη, γιατί ο νομοθέτης παραβλέπει τη σχετική υποχρέωση που επιβάλει ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης με το άρθ. 26. Βέβαια στη λύση αυτή διευκολύνθηκε από τη νομολογία του Αρείου Πάγου με απόφαση της Ολομέλειας, σύμφωνα με την οποία η σχετική διάταξη του ευρωπαϊκού κοινωνικού χάρτη δεν επιβάλλει την ακυρότητα της καταγγελίας όταν αυτή είναι αναιτιολόγητη. Ως προς τη θέση αυτή θα πρέπει να παρατηρήσουμε ότι η απόφαση της Ολομέλειας είναι σωστή κατά το μέρος που δέχεται ότι ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης δεν επιβάλει την ακυρότητα. Όμως είναι εσφαλμένη γιατί εστιάζει την όλη της θέση στο θέμα των συνεπειών και αγνοεί ότι το αιτιολογημένο της καταγγελίας αποτελεί σχετική υποχρέωση, και αποτελεί χωριστό θέμα.

Αυτή καθεαυτή η πρόβλεψη αιτιολογίας για την καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου έχει αυτοτελές νομικό ενδιαφέρον. Κατά πρώτο λόγο αυτό συνίσταται στο ότι το αιτιολογημένο της καταγγελίας μεταφέρει το βάρος απόδειξης στον εργοδότη. Αλλά και γενικότερα διαφορετικά διαμορφώνεται η κατάσταση όταν ο εργοδότης, όπως δέχεται η νομολογία, δεν είναι υποχρεωμένος να αναφερθεί σε κάποιον λόγο για την καταγγελία, γιατί με τη θέση αυτήν διευρύνεται το πεδίο απολύσεων.

Η εφαρμογή της σχετικής διάταξης του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη έχει ήδη αρκετή ιστορία. Με την κύρωση του Χάρτη από την Ελλάδα (Ν. 4359/2016) ακολούθησε ο νόμος 4611/2019, άρθ. 118, που επέβαλλε το αιτιολογημένο της καταγγελίας. Ο συνοπτικός τρόπος με τον οποίο επιβλήθηκε το αιτιολογημένο της καταγγελίας, δημιουργούσε προβλήματα, γιατί δεν έλαβε υπ’ όψιν

τα διάφορα νομικά ζητήματα που προκύπτουν από το όλο σύστημα ελεύθερης απόλυσης, όπως ιδιαίτερα οι αυστηροί τυπικοί όροι καταγγελίας, η σύγχυση δύο διαφορετικών ειδών αποζημίωσης, η αποζημίωση και για την τήρηση προθεσμίας και για την απώλεια της θέσεως, η μη πρόβλεψη ρυθμίσεων για τη μακροχρόνια υπερημερία. Γενικά, δεν προβλέφθηκε ο συντονισμός του συστήματος αιτιολογημένης καταγγελίας με τις διάφορες διατάξεις του Ελληνικού δικαίου που ήταν προσανατολισμένες στο αναιτιολόγητο της καταγγελίας. Το βασικό της μειονέκτημα είναι ότι δεν επεδίωξε να εναρμονιστεί με αυτές. Ακολούθησε η κατάργηση της διάταξης αυτής με τον νόμο 4622/2019, άρθ. 117, που επίσης έγινε με πρόχειρο τρόπο.

Για να αμβλυνθούν οι σχετικές αντιδράσεις, ο νόμος 4808/2021 επεδίωξε με το άρθ. 66 §1 μία συνολική καταγραφή των ήδη προβλεπόμενων περιπτώσεων αιτιολογημένης καταγγελίας ή απαγόρευσης καταγγελίας. Ο αυξημένος αριθμός αυτών των περιπτώσεων δείχνει κατά τον νομοθέτη ότι παράλληλα ισχύει και ένα σύστημα αιτιολογημένης καταγγελίας.

Συνακόλουθα, θα πρέπει να εφαρμοστεί και η §2 του άρθ. 66, που θεωρεί άκυρη την καταγγελία που γίνεται ως αντίδραση στην άσκηση νόμιμου δικαιώματος.

Η χρησιμοποίηση της φράσης «νόμιμου δικαιώματος», ηθελημένα ή μη, διευρύνει το πεδίο του περιορισμού της ελεύθερης καταγγελίας. Αν εξαιρέσει κανείς τις απολύσεις για οικονομικούς λόγους, οι περισσότερες απολύσεις συνδέονται με αντίδραση του εργοδότη για την άσκηση από τον εργαζόμενο κάποιου δικαιώματος, που τον καθιστά ανεπιθύμητο. Με τη ρύθμιση του άρθ. 61 §1β ο εργαζόμενος μπορεί εύκολα να μεταφέρει το βάρος αποδείξεως στον εργοδότη και να χρησιμοποιήσει την § 4 του άρθ. 66, που δίνει μόνο σε αυτόν το δικαίωμα να ζητήσει αντί για την ακυρότητα, την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης.

2.4. Στο θέμα της μερικής απασχόλησης η βασική νέα ρύθμιση αφορά την παρεχόμενη δυνατότητα για παροχή πρόσθετης εργασίας και όταν το ωράριο δεν είναι συνεχόμενο (άρθ. 57 Ν. 4808/2021). Με τη ρύθμιση αυτήν ουσιαστικά νομιμοποιεί «τα σπασμένα ωράρια», η απαγόρευση των οποίων συνιστούσε μία ειδική πρόβλεψη προστασίας των μερικώς απασχολούμενων. Πάντως, εφόσον κατά τη διάταξη αυτή δεν μπορεί να κάνει χρήση του σχετικού δικαιώματος ο εργοδότης κατά συνήθη τρόπο, θα πρέπει να δεχτούμε μόνο ότι σε εξαιρετικές περιπτώσεις έκτακτης ανάγκης είναι δυνατή η εφαρμογή της. Και στην περίπτωση αυτή είναι δυνατή η επίκληση από τον εργαζόμενο των §§ 1, 2, 4 του άρθ. 66.

3. Ρυθμίσεις συλλογικού εργατικού δικαίου

3.1. Οι αναφερόμενες στο συλλογικό εργατικό δίκαιο ρυθμίσεις αφορούν στο δίκαιο των συνδικαλιστικών οργανώσεων (άρθ. 82-90), το δικαίωμα απεργίας (άρθ. 91-95), τις συλλογικές συμβάσεις (άρθ. 96-97) και τις συλλογικές διαφορές (άρθ. 98-99). Για τις συλλογικές συμβάσεις και τις συλλογικές διαφορές, οι βασικές ρυθμίσεις έγιναν με το Ν. 4635/2019. Η βασική νέα ρύθμιση με το Ν. 4808/2021 αναφέρεται στο θεσμό της συμφιλίωσης που αναδιοργανώνεται σε νέα βάση, στα οποία θέματα θα αναφερθούμε πιο κάτω.

3.2. Ορισμένες ρυθμίσεις του νόμου είναι καινοτόμες, όπως η υποχρέωση εγγραφής συνδικαλιστικών οργανώσεων στο ΓΕ.ΜΗ.ΣΟ.Ε., που για πρώτη φορά η εγγραφή σε αυτό θεωρείται όρος για την ίδρυση συνδικαλιστικών οργανώσεων και για την άσκηση ορισμένων δικαιωμάτων (άρθ. 83 §§1,6. Ανάλογη υποχρέωση θεσπίστηκε και για τις εργοδοτικές οργανώσεις που εγγράφονται στο ΓΕ.ΜΗ.ΣΟ.). Η ρύθμιση αυτή εντάσσεται στο πλαίσιο του εποπτικού ρόλου του κράτους που έχει αναγνωριστεί στη χώρα μας και από παλαιότερες ρυθμίσεις. Η σύνδεση από το νέο νόμο της υποχρέωσης εγγραφής τους στο ΓΕ.ΜΗ.ΣΟ.Ε., με τη στέρηση πλειόνων συνδικαλιστικών δικαιωμάτων, είναι ιδιαίτερα αυστηρή.

Όμως, η σημαντικότερη καινοτομία είναι η καθιέρωση της υποχρέωσης πρόβλεψης από τα καταστατικά των συνδικαλιστικών οργανώσεων της εξ αποστάσεως ψηφοφορίας με ηλεκτρονική ή διαδικτυακή σύνδεση, που ουσιαστικά δίνει το έναυσμα για την αξιοποίηση των νέων τεχνολογιών στο συλλογικό εργατικό δίκαιο. Η ρύθμιση αυτή προκάλεσε αρκετές αντιδράσεις, πρωτίστως ως προς τα τεχνικά προβλήματα που δημιουργεί, αλλά και για τη διασφάλιση του απορρήτου της ψήφου ή της ταυτότητας των ψηφοφόρων. Έμμεσα, θεωρείται ως ένας εύσχημος τρόπος για τη δυσχέρανση της λήψεως αποφάσεων, ιδίως στα θέματα απεργίας, για την οποία η μη πρόβλεψη ψηφοφορίας εξ αποστάσεως συνιστά νέο λόγο παρανομίας.

3.3. Στο θέμα της απεργίας, είναι έκδηλη η επιδίωξη του νομοθέτη για αυστηροποίηση των όρων προσφυγής σε αυτήν. Ωστόσο, στην επιτροπή εμπειρογνωμόνων, η οποία είχε συσταθεί από κοινού με την Ελληνική Κυβέρνηση και τους Θεσμούς με σκοπό την προσαρμογή της Ελληνικής Εργατικής Νομοθεσίας στις βέλτιστες πρακτικές της Ευρωπαϊκής Ένωσης, είχε γίνει ομόφωνα δεκτό ότι το Ελληνικό δίκαιο της απεργίας είναι από τα αυστηρότερα της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Για το λόγο αυτό, έκρινε ότι δεν υπάρχει λόγος για μεταρρύθμιση του Ελληνικού δικαίου της απεργίας.

Οι προβλεπόμενες ρυθμίσεις του Ν. 4808/2021 εξακολουθούν να εκφράζουν αδικαιολόγητους φόβους απέναντι στις απεργίες, των οποίων ο ρόλος, κυρίως στον ιδιωτικό τομέα, έχει εδώ και μεγάλο χρονικό διάστημα απομειωθεί.

Αλλά και στις ΔΕΚΟ ή στο δημόσιο, όπου οι απεργίες είναι συχνότερες, το κρίσιμο θέμα δεν είναι η αυστηροποίηση των απεργιών, αλλά η έλλειψη βούλησης των υπευθύνων να κάνουν χρήση των υφιστάμενων όρων που καθιστούν την απεργία παράνομη.

3.4. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον έχει η ρύθμιση του άρθρου 98 που αναμορφώνει το θεσμό της συμφιλίωσης ριζικά, ο οποίος υπήρξε περιθωριοποιημένος. Στον ΟΜΕΔ κυριάρχησε η εσφαλμένη αντίληψη ότι δεν προβλεπόταν συμφιλίωση για τις συλλογικές διαφορές που αφορούσαν σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Η συμφιλίωση ανήκε αποκλειστικά στο Σ.ΕΠ.Ε. Με διαδοχικές ρυθμίσεις είχε προβλεφθεί η συμφιλίωση από το Σ.ΕΠ.Ε., αλλά ο θεσμός αυτός συγχέονταν με το ελεγκτικό έργο του Σ.ΕΠ.Ε. και πρακτικά είχε περιπέσει σε αχρησία. Μόνο η συμφιλίωση «πολιτικού χαρακτήρα» λειτουργούσε, με την έννοια ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις προσέφυγαν στις υπηρεσίες του Υπουργού για θέματα συλλογικού ενδιαφέροντος.

Με τη νέα ρύθμιση η συμφιλίωση μεταφέρεται στον ΟΜΕΔ και αποτελεί συμπληρωματικό θεσμό της μεσολάβησης και διαιτησίας. Για τη ρύθμιση αυτή πολύτιμη ήταν και η συμβολή της ΔΟΕ με σχετική πρόταση. Η συμφιλίωση με τον Ν. 4808/2021 έχει ως αντικείμενο νομικές διαφορές συλλογικού ενδιαφέροντος, όπως είναι τα θέματα απολύσεων, υγιεινής και ασφάλειας ή άλλα παρόμοια θέματα, αλλά έχουν ως αντικείμενο και συλλογικές διαφορές που αφορούν τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας.

Με την παρεχόμενη αυτή δυνατότητα μπορεί η συμφιλίωση να αποτελέσει εναλλακτική λύση ως προς τη μεσολάβηση, γιατί η συμφιλίωση δε συνδέεται με το θέμα της μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία. Με την αυστηροποίηση των όρων μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία από το Ν. 4635/2021 η συμφιλίωση μπορεί να αποτελέσει μία εναλλακτική λύση για επίλυση συλλογικών διαφορών εργασίας που αφορούν τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Εναπόκειται στους κοινωνικούς εταίρους να αξιοποιήσουν τη δυνατότητα αυτή.

4. Αντί επιλόγου

4.1. Οι ρυθμίσεις στο εργατικό δίκαιο είναι, όπως είπαμε, διαδοχικές και πραγματοποιούνται με ταχύ ρυθμό. Σε μεγάλο βαθμό ανατρέπουν την παραδοσιακή προστασία. Το σκηνικό αυτό δεν αφορά μόνο την Ελλάδα. Θα λέγαμε ότι αποτελούν πάγια πλέον πρακτική με πρωθιερέα τις χώρες της Ε.Ε., που είναι ωστόσο οι μόνες που εξακολουθούν κατά κάποιον τρόπο να ενδιαφέρονται και για τη διασφάλιση των δικαιωμάτων εργασίας.

Στην Ελλάδα αυτές επιβλήθηκαν, στη δεκαετία του 2010, με βίαιο σχετικά τρόπο λόγω της οικονομικής κρίσης και δικαιολογήθηκαν συνήθως ως επιβολή από τους τρίτους εξαιτίας και των ιδιαίτερα δυσμενών ρυθμίσεων σε σχέση με το παραδοσιακό εργατικό δίκαιο. Έτσι συνέβαλαν στον αποπροσανατολισμό της δημόσιας συζήτησης. Αντί για τη διαμόρφωση ενός κλίματος που θα διευκόλυνε τις αναγκαίες μεταρρυθμίσεις, δημιουργήθηκε ένα αρνητικό κλίμα για κάθε νέα ρύθμιση.

Στον επανακαθορισμό του εργατικού δικαίου, που επιχειρήθηκε γενικώς στις διάφορες χώρες, δύο είναι οι μέθοδοι αντίδρασης από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις. Η μία εστιάζεται σε μεγάλο βαθμό στην πραγμάτωση, κατά το δυνατόν, των μεταρρυθμίσεων μετά από διαπραγματεύσεις, μια μέθοδος που χαρακτηρίζει τις βόρειες χώρες και τη Γερμανία. Η άλλη μέθοδος στηρίχθηκε, όπως στην Ελλάδα, στην αντίδραση και άρνηση των μεταρρυθμίσεων, με την προσδοκία ότι οι ασκούμενες πιέσεις θα μείωναν τις δυσμενείς επιπτώσεις από τις εξελίξεις. Για το ποια υπήρξε η πιο αποτελεσματική, η απάντηση μπορεί να δοθεί μετά την πραγματοποίηση ιδιαίτερων ερευνών. Το βέβαιον είναι ότι οι μεταρρυθμίσεις τελικά πραγματοποιήθηκαν.

4.2. Οι θεσμοί, για παράδειγμα, της μερικής απασχόλησης, των συμβάσεων προσωρινής απασχόλησης, ενοικίασης, διευθέτησης χρόνου εργασίας, τηλεργασίας όχι μόνο καθιερώθηκαν από κυβερνήσεις κάθε πολιτικής απόχρωσης, αλλά σταδιακά γνώρισαν εκτεταμένη εφαρμογή με την απασχόληση εκατομμυρίων εργαζομένων στις νέες αυτές μορφές σχέσεων εργασίας. Αξιόπιστες προτάσεις για την κατάργησή τους δε φαίνεται να υπάρχουν. Έτσι, η μάχη που δίνεται, είτε με συναινετικές διαδικασίες είτε με διεκδικήσεις, είναι η διασφάλιση με τις νέες ρυθμίσεις των αξιών του εργατικού δικαίου, που σήμερα συνοπτικά μπορούν να αποδοθούν με τη διασφάλιση της αξιοπρέπειας του εργαζομένου, με βασικό μέσο την ανάδειξη του δικαιώματος ισότητας ως κυρίαρχου δικαιώματος παράλληλα με το δικαίωμα της ελευθερίας. Ο Ν. 4808/2021 δεν φαίνεται να έχει σταθερό προσανατολισμό σε σχέση με το σεβασμό των παραπάνω αρχών.

Το ενθαρρυντικό σε όλη αυτή τη νέα κατάσταση πραγμάτων είναι ότι η απορρύθμιση της αγοράς εργασίας δεν έπαψε να θεωρείται ανομία με βάση τις διεθνείς κατοχυρώσεις των δικαιωμάτων εργασίας, όπως αυτό επιβεβαιώνεται και από τις αποφάσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Κοινωνικών Δικαιωμάτων. Τελικά ούτε ο φονταμενταλισμός της αγοράς νομιμοποιήθηκε στο προσδοκώμενο από πολλούς σημείο, όπως αυτός φαίνεται από τις διάφορες σχετικές Οδηγίες για εργασιακά θέματα της Ε.Ε. (Οδηγίες μερικής απασχόλησης, τηλεργασίας, συμβάσεων ορισμένου χρόνου, Κανονισμός για την προστασία προσωπικών δεδομένων κ.ά.).

4.3. Ιδιαίτερα επικίνδυνη υπήρξε η τάση για αποδυνάμωση των συλλογικών εργασιακών δικαιωμάτων (δίκαιο συνδικαλιστικών οργανώσεων, δίκαιο απεργίας, δίκαιο συλλογικών διαπραγματεύσεων και δίκαιο σ.σ.εργ.), που η νομιμοποίησή τους αποτελεί τη μεγάλη κατάκτηση στον εικοστό αιώνα του ευρωπαϊκού νομικού πολιτισμού, και ανέδειξε τα στοιχεία οριοθέτησής του απέναντι στο αστικό δίκαιο. Ένας διαρκής αγώνας αναδείχθηκε ανάμεσα στην αναγκαιότητα διαφύλαξης των δικαιωμάτων αυτών και στην αναγκαιότητα αντιμετώπισης των δεδομένων των νέων παραγωγικών σχέσεων, όπως αυτές διαμορφώνονται από την λεγόμενη οικονομική παγκοσμιοποίηση και την εισροή της σύγχρονης τεχνολογίας στην παραγωγή.

Κύριο μέλημα των χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης υπήρξε η αναπροσαρμογή παραδοσιακών ρυθμίσεων στο νέο δίκαιο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Η πίεση για την αναπροσαρμογή υπήρξε έντονη, με εξαίρεση τις συνδικαλιστικές οργανώσεις που, ενόψει των κινδύνων απομείωσης των εργασιακών δικαιωμάτων, τηρούσαν πολλές φορές αρνητική στάση.

Νέα δεδομένα, όπως η διάσπαση της παραδοσιακής επιχείρησης, η αυξανόμενη προσφυγή στις τριμερείς σχέσεις εργασίας, η μετατροπή του παραδοσιακού μισθωτού σε αυτοαπασχολούμενο, ο κατακερματισμός της εργατικής τάξης σε νέες υποκατηγορίες, κατέστησαν αναπότρεπτες και τις μεταρρυθμίσεις για τα συλλογικά κυρίως δικαιώματα, με έμφαση στον επανακαθορισμό προτεραιοτήτων για το περιεχόμενο των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Στα θέματα οργάνωσης των συνδικαλιστικών οργανώσεων και κυρίως στο θέμα της απεργίας, στο οποίο ο Έλληνας νομοθέτης ενεπλάκη ευρέως, δεν υπήρξε ιδιαίτερο ενδιαφέρον από τις νομοθεσίες των κρατών μελών της Ε.Ε. Η όλη προσπάθεια επικεντρώθηκε σε πολιτικό επίπεδο στην προώθηση της αντίληψης για νέο ρόλο των συνδικαλιστικών οργανώσεων, που μπορούμε να το χαρακτηρίσουμε «οργανωτικό ρόλο», παράλληλα με τον παραδοσιακό ρόλο των διεκδικήσεων. Τα συνδικάτα καλούνται «να συνδράμουν στην αναδιοργάνωση των επιχειρήσεων». Η προώθηση της αρχής της εγγύτητας στις σχέσεις συλλογικών συμβάσεων εργασίας, με τη δυνατότητα πρόβλεψης δυσμενέστερων ρυθμίσεων με τις επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εντάσσεται στη νέα αυτή αντίληψη. Ο ρόλος των συνδικάτων ήταν να εξασφαλίσουν κατά το δυνατόν περιοριστικούς όρους. Αυτοί με την πρόσφατη ελληνική εργατική νομοθεσία διατυπώθηκαν με ιδιαίτερα ευρύ τρόπο.

Η πίεση προς την κατεύθυνση αυτή θα συνεχιστεί. Η αξιόπιστη αντιμετώπισή της από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις θα πρέπει να συνδυαστεί με μέτρα εσωτερικής αναδιοργάνωσής τους για να μπορέσουν να αντιπροσωπεύσουν τα ετερόκλητα συμφέροντα της εργατικής τάξης και να οδηγήσει γενικότε-

ρα στον επανακαθορισμό της στρατηγικής τους για τα όρια του συμβιβασμού απέναντι στις πιέσεις για αναμόρφωση του εργατικού δικαίου.

Ο Ν. 4808/2021 επεκτείνει το πεδίο των μεταρρυθμίσεων και στο δίκαιο των συνδικαλιστικών οργανώσεων και στο δίκαιο της απεργίας, μια πρακτική που δεν ακολουθήθηκε από τις άλλες χώρες. Για τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας και τις συλλογικές διαφορές, οι ρυθμίσεις του νόμου είναι περιορισμένες, γιατί η μεγάλη προσαρμογή έγινε με το Ν. 4635/2019.

Βία - Παρενόχληση

Δημήτριος Λαδάς

Επίκ. Καθηγητής Νομικής ΕΚΠΑ

Ι. Εισαγωγικές παρατηρήσεις

Η περίπτωση εργασίας εργαζόμενου «κατά μόνας» για λογαριασμό άλλου προσώπου αποτελεί ένα φαινόμενο που απεικονίζει την απλή σύμβαση εργασίας αλλά που επίσης μπορεί να εμφανιστεί πλέον και στην σύγχρονη μορφή παροχής εργασίας με σύγχρονη, ψηφιακή τεχνολογία. Εργασία συνήθως παρέχεται στην εκμετάλλευση, δηλ. την οργανωτική ενότητα παραγωγής εργασιακού αποτελέσματος, την οποία οργανώνει ο εργοδότης και στην οποία αναπτύσσονται διάφορες δυναμικές και δράσεις φορέων συμφερόντων των εργαζομένων. Στην εκμετάλλευση, εκτός από την παροχή εργασίας υφίσταται συνεργασία με τους λοιπούς εργαζόμενους που όλοι μαζί, με τον εργοδότη και τους εκπροσώπους του, συμβιώνουν. Αυτό το πραγματικό γεγονός παράγει και άλλες σχέσεις των εργαζομένων και δίνει την ευκαιρία σε ορισμένους συντελεστές της παραγωγικής διαδικασίας είτε κάθετα είτε οριζόντια να ποδηγετήσουν, ελέγξουν και εξουσιάσουν άλλους εργαζόμενους, προσβάλλοντας την προσωπικότητά τους.

Η γενική υποχρέωση καλόπιστης εκπλήρωσης της παροχής και το καθήκον προνοίας σε συνδυασμό με την θεσμοθετημένη υποχρέωση του εργοδότη να δημιουργεί δίκαιες συνθήκες εργασίας αποτελούν ένα θεσμικό υπόβαθρο που σε συνδυασμό με την συνταγματική προστασία της προσωπικότητας του εργαζομένου δημιουργούν ένα νομοθετικό πλαίσιο, ένα δίχτυ προστασίας αρκετό σύνθετο, ικανό να εμπεδώσει τον σεβασμό της προσωπικότητας του εργαζομένου. Φθάνει όμως αυτό ή χρειάζεται κάτι παραπάνω, όπως είχε αναρωτηθεί ο Καθηγητής Ι. Κουκιάδης με αφορμή το Ν. 3488/2006 και την εκεί ειδική θεσμοθέτηση της προστασίας από σεξουαλική παρενόχληση και πλέον δέχεται ο ίδιος ότι διευρύνεται νομοθετικά και πολυεπίπεδα η προστασία.

Όπως φαίνεται από το άρθρο 1 N. 4808/2021, με το Μέρος Ι του οποίου κυρώθηκε η Σύμβαση 190 της ΔΟΕ «για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας» η άσκηση βίας και παρενόχλησης, ειδικά στους χώρους εργασίας, αποτελεί πλέον ένα παγκόσμιο φαινόμενο. Μάλιστα η χώρα μας είναι μία από τις 10 χώρες – μέλη της ΔΟΕ που έχει κυρώσει την ΔΣΕ 190 μέχρι τώρα. Ουσιαστικά, η ρύθμιση αυτή στις εργασιακές σχέσεις δημιουργεί ένα παγκόσμιο δίκαιο. Κάτι αντίστοιχο έχει συμβεί και στο ναυτεργατικό δίκαιο με την MLC. Οι συμμετέχουσες χώρες λαμβάνουν γνώση ενός φαινομένου με ρυθμιστική αναγκαιότητα και εναρμονίζουν τις εσωτερικές τους νομοθεσίες.

Προοιμιακά η ΔΟΕ αναγνωρίζει σε παγκόσμιο επίπεδο ένα ιδιαίτερο δικαίωμα κάθε εργαζόμενου να διαβιώνει και να εργάζεται σε ένα εργασιακό περιβάλλον, χωρίς να εκτίθεται σε βία ή σε άλλης μορφής παρενόχληση και ιδίως έμφυλης. Το δικαίωμα του εργαζομένου να μην υπόκειται σε προσβολές μπορεί να συνέχεται με το δικαίωμα της αξίας και της αξιοπρέπειας του ανθρώπου, που έχει συνταγματικό έρεισμα (άρθρα 2 και 5 Σ) και αποτελεί στοιχείο του ευρωπαϊκού πολιτισμού, με βάση την ΕΣΔΑ και το άρθρο 1 της Συνθήκης της Λισσαβόνας. Η ιδιαίτερη μορφή εργασίας δεν ενδιαφέρει, διότι καλύπτεται κάθε μορφή εργασίας ακόμη και αυτοαπασχόλησης.

ΙΙ. Η ειδική ρύθμιση του Ν. 4808/2021

1. Ρυθμιστικές στοχεύσεις με βάση την ΔΣΕ 190

Στο Μέρος Ι και ως άρθρο 1 του Ν. 4808/2021 περιέχεται το κείμενο της ΔΣΕ 190, το οποίο καθίσταται αδιάστικτα της εσωτερικής έννομης τάξης. Στο Μέ-

ρος ΙΙ άρθρο 5 ορίζεται ο επιδιωκόμενος νομοθετικός σκοπός. Πρόκειται για την πρόληψη και εξάλειψη της βίας, νοουμένης και ως φυσικής και ως ψυχολογικής βίας, και της παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας και εντέλει για την επίτευξη ουσιαστικής ισότητας. Με την ΔΣΕ 190 κάθε μέλος της ΔΟΕ πρέπει να θεσμοθετεί κατάλληλα μέτρα και να σέβεται, προωθεί και πραγματώνει τις θεμελιώδεις αρχές και δικαιώματα στην εργασία, δηλαδή, τη συνδικαλιστική ελευθερία και την πραγματική αναγνώριση του δικαιώματος της συλλογικής διαπραγμάτευσης, την εξάλειψη κάθε μορφής αναγκαστικής υποχρεωτικής εργασίας, την πραγματική κατάργηση της παιδικής εργασίας και την εξάλειψη των διακρίσεων όσον αφορά στην απασχόληση και το επάγγελμα, καθώς και θα προωθεί την αξιοπρεπή εργασία. Είναι γεγονός ότι η χώρα μας διαθέτει ένα δικαιικό σύστημα δομημένο στη συλλογική αυτονομία των κοινωνικών εταίρων και έχει ένα προστατευτικό εργατικό δίκαιο. Στη βάση αυτών μπορεί να δομηθεί η ειδική προστασία των εργαζομένων, με την ενεργοποίηση των κοινωνικών εταίρων και φορέων ειδικής προστασίας των εργαζομένων, την υποχρέωση λήψης μέτρων στην εκμετάλλευση, τη θεσμοθέτηση φορέων προστασίας και με την ενημέρωση των εργαζομένων από τον ίδιο τον εργοδότη για τα μέτρα που ισχύουν στην επιχείρηση και τα δικαιώματα των εργαζομένων.

Η ΔΣΕ αναφέρει πάντως τους άξονες υλοποίησης των δίκαιων συνθηκών εργασίας: προτιμώνται συλλογικές ρυθμίσεις, με τις οποίες εδραιώνεται η κοινωνική ειρήνη. Πράγματι η διεύρυνση της συμμετοχής των φορέων των εργαζομένων, συνδικαλιστικών οργανώσεων κλπ. κατά τη διαδικασία λήψης αποφάσεων σε εργασιακά θέματα, αποτελεί ένα σημαντικό θεσμικό εργαλείο για την επιτυχία νομοθετικών ρυθμίσεων, σε συνδυασμό με μηχανισμούς εποπτείας και πολυεπίπεδες κυρώσεις. Ο Νόμος 4808/2021 διευρύνει τις περιπτώσεις παρενόχλησης, προσδίδει αυτοτέλεια έναντι της προστασίας που προσφέρει η προστασία της προσωπικότητας και την κοινωνικοποιεί.

Στο άρθρο 2 προσδιορίζεται ο νομοθετικός σκοπός. Οι ρυθμίσεις που θεσπίζονται στο δεύτερο μέρος αποσκοπούν στην καθιέρωση ενός συνεκτικού και

σύγχρονου πλαισίου για την πρόληψη, την αντιμετώπιση και την καταπολέμηση των μορφών συμπεριφοράς βίας και παρενόχλησης, συμβάλλοντας στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας το οποίο σέβεται, προωθεί και διασφαλίζει το δικαίωμα κάθε εργαζόμενου να διαβιώνει σε έναν κόσμο εργασίας χωρίς βία και παρενόχληση. Με βάση τις ρυθμίσεις της ΔΣΕ δομείται ένα σύστημα κανόνων για την προστασία της προσωπικότητας των απασχολούμενων σε εκμεταλλεύσεις.

Στο άρθρο 3 παρ. 1 ορίζεται το πεδίο εφαρμογής. Καταλαμβάνει κάθε είδους εργαζόμενους και απασχολούμενους στον ιδιωτικό τομέα, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, εθελοντές, εργαζόμενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, καθώς και άτομα που αιτούνται εργασία και εργαζόμενοι στην άτυπη οικονομία. Ως προς τους εργαζόμενους και απασχολούμενους της παρ. 1 στον δημόσιο τομέα, όπως ορίζεται στο άρθρο 14 Ν. 4270/2014, ανεξάρτητα από το καθεστώς τους, εφαρμόζονται τα άρθρα 4 έως και 8, 13, 14, 15 και αναλογικά το άρθρο 12 (άρθρο 3 παρ. 2).

Αξίζει να σημειωθεί ότι η προστασία από τη βία και την παρενόχληση εκτείνεται σε κάθε πρόσωπο που βιοπορίζεται από την εργασία του, ανεξάρτητα από το νομικό χαρακτηρισμό της σχέσης παροχής εργασίας. Πρόκειται στην ουσία για εργαζόμενους που παρέχουν κάθε μορφής εργασία, χωρίς να είναι κρίσιμο το κριτήριο της νομικής εξάρτησης. Άρα λοιπόν έχουμε κάθε μορφής απασχόληση και όχι κατ’ ανάγκη εξαρτημένη εργασία. Κρίσιμο στοιχείο είναι η νομική σύνδεση του απασχολούμενου με εργοδότη είτε στο πλαίσιο σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ή ανεξάρτητης εργασίας ή έργου.

Στην κατάστρωσή της αντιμετώπισης της βίας και παρενόχλησης η ΔΣΕ εξαγγέλλει στο άρθρο 4 ότι απαγορεύεται η βία και παρενόχληση στην εργασία. Στην παρ. 1 δηλώνεται ότι απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης. Πρόκειται για επιτακτικό κανόνα δικαίου. Στην παρ. 2 περιέχονται οι ορισμοί: α) ως βία και παρενόχληση νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται μεμονώμενα

είτε κατ’ επανάληψη, β) ως παρενόχληση νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου ή για άλλους λόγους διάκρισης, γ) ως παρενόχληση λόγω φύλου νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσωπικού αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

Οι μορφές συμπεριφοράς αυτές περιλαμβάνουν και τη σεξουαλική παρενόχληση του Ν. 3896/2010 καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου στα προσώπου. Στην έννοια του φύλου ορθά παρατηρείται ότι πρέπει να περιλαμβάνεται και το βιολογικό (sex) και το κοινωνικό φύλο (gender). Στην παρ. 3. του άρθρου 4 για λόγους διαφάνειας ορίζεται ότι οι μορφές συμπεριφοράς βίας και παρενόχλησης σε βάρος των προσώπων του άρθρου 3 μπορούν να λαμβάνουν χώρα ιδίως: α) στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως, για ανάπαυση ή για φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης σε κάθε χώρο της εκμετάλλευσης ή παροχής εκτός έδρας εργασίας, ακόμη και στο ηλεκτρονικό ταχυδρομείο και το τηλέφωνο του θύματος, β) στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις, τα ταξίδια, την εκπαίδευση, καθώς και τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία και γ) κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας. Είναι προφανές ότι διευρύνεται ουσιαστικά το πεδίο προστασίας σε όλο το φάσμα δυνητικών φαινομένων βίας και παρενόχλησης.

2. Ενδιάμεσο συμπέρασμα

Η παρενόχληση είναι μια έννοια που εισήχθη στην ελληνική ορολογία με το από 29.5.1990 Ψήφισμα του Συμβουλίου και την Σύσταση της Επιτροπής για καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης και στη συνέχεια συνδυάστηκε με την απαγόρευση διακρίσεων, όπου, εκτός από το φύλο, αποδοκιμάζονται διακρίσεις στην απασχόληση λόγω εθνικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας, γενετήσιου προσανατολισμού (Οδηγίες 2000/43, 2000/78 και Ν. 3304/2005). Στο εθνικό δίκαιο οι κοινωνικοί εταίροι έθεταν στοιχεία της προστασίας της προσωπικότητας από την παρενόχληση μέσα από ΣΣΕ.

Στη συνέχεια, η προστασία διευρύνθηκε με την Οδηγία 2006/54 για την εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης σε παροχή αγαθών ή υπηρεσιών. Η ημεδαπή νομοθετική εξέλιξη συνεχίστηκε με τους Ν. 3488/2006, που αντικαταστάθηκε από τον Ν. 3896/2010 και τον Ν. 4443/2016, όπου στο άρθρο 2 περ. γ, η παρενόχληση νοείται ως η διάκριση κατά την έννοια του άρθρου 2 παρ. 1, εφόσον σημειώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά που συνδέεται με έναν από τους λόγους του άρθρου 1 με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπει-

νωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Η έννοια είναι στενότερη από τη ρύθμιση της ΔΣΕ 190, την οποία υιοθετεί πλήρως ο Ν. 4808/2021, διότι πλέον αρκεί και μια μεμονωμένη πράξη. Πάντως η έννοια της παρενόχλησης, της βίας και της έμφυλης βίας συνδέονται με τις διακρίσεις και χρησιμοποιούνται σχεδόν πανομοιότυπα σε διάφορα νομοθετικά κείμενα. Συνιστούν ειδικές εκδηλώσεις προσβολής της προσωπικότητας. Η σεξουαλική παρενόχληση είτε οριζοντίως είτε καθέτως γινόταν δεκτό ότι αντιβαίνει στα χρηστά ήθη και στη δημόσια τάξη, διότι αποτελεί προσβολή της προσωπικότητας και συγκεκριμένα της τιμής και της ελευθερίας του παρενοχλούμενου και προκαλεί, ως εκ τούτου, ηθική βλάβη και δικαίωμα ικανοποίησης αυτής, κατά την έννοια των διατάξεων των άρθρων 57, 59 και 932 ΑΚ, ενώ, όσον αφορά την εκδήλωση της από το ισχυρότερο λόγω θέσεως εργασίας πρόσωπο, ήτοι τον εργοδότη ή ευρύτερα, προϊστάμενο, συνιστά κατάχρηση δικαιώματος υπό την έννοια της διάταξης του άρθρου 281 ΑΚ. Πλέον με το Ν. 4808/2021 (άρθρο 1β) η σεξουαλική παρενόχληση εντάσσεται στην έννοια της έμφυλης βίας. Του Νόμου μη διακρίνοντος αρκεί οποιαδήποτε μορφή υπαιτιότητας.

3. Νομοθετική αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης

Ο Νόμος 4808/2021 καθιερώνει μια σειρά υποχρεώσεων για τις επιχειρήσεις, που διευρύνουν το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, αλλά και τις υποχρεώσεις του προς τους εργαζόμενους απευθείας. Ταυτόχρονα τον παρακινούν σε συνεργασία με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις. Τυχόν παράλειψή του να λάβει μέτρα αντιμετώπισης φαινομένων βίας και παρενόχλησης τον εκθέτουν σε πολυεπίπεδες κυρώσεις όχι μόνον έναντι των εποπτικών αρχών αλλά και έναντι του προσωπικού του.

i) Υποχρεώσεις του εργοδότη

Στο μέρος ΙΙ του Ν. 4808/2021 θεσπίζονται μέτρα για την αντιμετώπιση του φαινομένου και ειδικότερα στο άρθρο 5 εξειδικεύονται οι υποχρεώσεις εργοδότη για την πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης. Ρυθμίζονται ειδικές υποχρεώσεις η παράλειψη των οποίων εκ μέρους συγκεκρι-

μένου εργοδότη δεν γεννά ατομική αξίωση, αλλά προσβάλλει το συλλογικό συμφέρον των εργαζομένων, διότι παραλείπει ο εργοδότης να οργανώσει την εκμετάλλευση ως ένα παραγωγικό πεδίο αρμονικής διαβίωσης των έμβιων συντελεστών της, προσβάλλοντας ούτω την προσωπικότητά τους, όπως αυτή πλέον εξειδικεύεται με τις διατάξεις του Ν. 4808/2021. Η συλλογικοποίηση της αντιμετώπισης της βίας και παρενόχλησης αποτελεί την ενδεδειγμένη μέθοδο για την πάταξη τέτοιων φαινομένων στους χώρους εργασίας, ιδίως όταν ο εργοδότης αδρανεί να λάβει μέτρα ή με την συμπεριφορά του προσβάλλει περισσότερους ή όλους τους εργαζόμενους και προς άμεση προστασία οι εργαζόμενοι μπορούν να προβαίνουν σε συλλογική επίσχεση εργασίας, την οποία μπορεί να οργανώσει η συνδικαλιστική οργάνωση ή το συμβούλιο εργαζομένων.

Στην παρ. 1 ορίζεται ότι εργοδότες ανεξαρτήτως αριθμού απασχολούμενου προσωπικού, καθώς και τα πρόσωπα που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη, υποχρεούνται να οργανώσουν και να λειτουργήσουν μηχανισμό αντιμετώπισης περιστατικών, συνιστάμενο στα εξής στάδια:

α) να παραλαμβάνουν, να διερευνούν και να διαχειρίζονται κάθε καταγγελία ή σχετική αναφορά επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή στη βία και παρενόχληση, με εμπιστευτικότητα και με τρόπο που σέβεται την ανθρώπινη αξιοπρέπεια, καθώς και να μην παρεμποδίζουν την παραλαβή, τη διερεύνηση και τη διαχείριση των καταγγελιών ή αναφορών αυτών,

β) να παρέχουν συνδρομή και πρόσβαση σε κάθε αρμόδια δημόσια, διοικητική ή δικαστική αρχή, κατά την έρευνα τέτοιου είδους περιστατικού ή συμπεριφοράς, εφόσον τους ζητηθεί από αυτές,

γ) να παρέχουν στους εργαζόμενους πληροφορίες σχετικές με τους πιθανούς κινδύνους βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο και με τα σχετικά μέτρα πρόληψης και προστασίας, συμπεριλαμβανομένων των υποχρεώσεων και των δικαιωμάτων των εργαζομένων και του εργοδότη επί τέτοιων περιστατικών,

δ) να αναρτούν στον χώρο εργασίας και να καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται σε επίπεδο επιχείρησης για την καταγγελία και την αντιμετώπιση τέτοιων μορφών συμπεριφοράς, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, διοικητικές και δικαστικές αρχές.