ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΔΙΚΑΙΟ - LABOUR AND LAW

The Right to Privacy at the workplace*

José João Abrantes

President of the Portuguese Constitutional Court

Full Professor of the NOVA University Lisbon Faculty of Law, Member of the ELLN - European Labour Law Network

1. Constitutionalization of labour law

Our theme - right to privacy and labour contract - is part of a wider one: the fundamental rights of the human being at work, that brings us to the evolution operated in the last two centuries, in the sense of what can be called a “constitutional reconstruction” of labour contract, with those rights and this contract, departing from separate worlds, with the liberalism, and passing to be no longer strangers to each other, with the social constitutionalism and the social State.

The liberalism was based on a radical separation between the State and the civil society, between public law and private law. In fact, the Constitution was seen reduced to the guarantee of the individual freedom against the State, seen as the only power able of threatening that individual freedom. According to the French Declaration of Rights from 1789 (article 16), the Constitution appears as an instrument for the protection of natural individual rights, prior and superior to the political society and the State. Existing in all men, in all times and places (article 1), these rights are limited only for the equal rights of all men (article 4). They are, therefore, rights of defense (Abwehrrechte) against the State, the only force able to threaten individual freedom.

Private law appears as the kingdom of relations between equals, largely dominated by the principles of autonomy of will and contractual freedom. The intervention of the legislator was proscribed, given that only the parties, free and acting on equality, could fairly self-regulate their interests.

It is only with the 20th century that this view is beginning to be corrected, giving the increasing content of the constitutional texts, which pass to rule, not only the political system, but also the so-called civil society. The constitutionalization of labour law is precisely one of the first manifestations of constitutional intervention in private area which occurred firstly with the Constitutions of Querétaro, 1917, and Weimar, 1919.

The Social State appears, with the replacement of the liberal constitutionalism, concerned only with the guarantee of personal autonomy of the individual against the power of the State, for the social constitutionalism, characterized by state intervention with the purpose of solidarity and social justice. The new State is no longer the neutral state of the liberal tradition, but a state that recognizes itself “the right and the duty to intervene in economic relations between citizens” and for which this duty arises, even if such intervention sacrifices individual freedom and its projections in contractual freedom and private property.

2. Effectiveness of fundamental rights in private relations - particularly in the framework of labour contract

2.1. In Portugal, the horizontal effectiveness of fundamental rights came with the Constitution of 1976 (PC), where the acceptance of this horizontal effect was expressly previewed by article 18/1 as a “direct” effect. Today, there is a widespread recognition of this effectiveness, through the rules of conflict of rights, in particular the principle of proportionality, either that effectiveness is seen as directly imposed by the constitutional provisions either by the general clauses of private law (e.g., good faith).

The labour contract, because of the full involvement of the employee, increasing the possibility of threats to his fundamental rights, represented everywhere, in democratic systems, the natural framework for the development of such an effectiveness of constitutional precepts and values, with the need of answering to the question of whether - and to what extent - the interests that are in the basis of the employer’s power require and justify in casu the limitation of the employee’s freedom.

The issue is the balance between employee's rights and the correct performance of his contractual commitments. The restrictions on these rights must “be limited to the necessary to safeguard other constitutionally protected rights or interests” (e.g., honor, intimacy, health, physical and moral integrity, freedom of enterprise, private property, etc.) and furthermore they must not affect “the extent and scope of the essential content” of the rights in question (cf. paragraphs 2 and 3 of article 18 of the PC).

2.2. The Portuguese Labour Code (PLC), in articles 14 and following, expressly recognizes certain fundamental rights of the human being in the workplace, including the privacy.

The employee has, in fact, the right to expect a certain degree of respect for his privacy in the workplace, which is where he develops an important part of his relations with others. This right shall, however, be balanced with other rights and legitimate interests of the employer, in particular the rights to effectively manage his enterprise and especially to protect himself from liability or damage caused by employee’s actions.

3. Right to privacy

3.1. The article 16 of the PLC states the right to privacy, with both the prohibition of the access to as well as the disclosure of information about the private life, namely regarding family life, emotional and sexual life, state of health and political and religious beliefs; the paragraph 2 of the article is not exhaustive, covering not the prohibition of all the irrelevant facts for the purpose of assessing the professional attitude, even the personal tastes and lifestyle of the employee, family situation, etc.

Also here, either by imposition of paragraph 2 of article 18 of the PC either of article 335 of the Civil Code, the intimacy of private life must be the rule, not the exception, only being justified its limitation when higher interests (e.g., “other constitutionally protected rights or interests”) so require.

According to the principle of the separation between private life and labour relation, the employee may, as a rule, dispose of his extraprofessional life, being forbidden for the employer to investigate or take into account facts of his private sphere, unless they have a direct connection with his duties. The private sphere of the employee (even, for example, a criminal conviction) can not constitute just cause for dismissal, unless in concrete has “negative impact on service”, for example disrupting the correct development of contract for reasons directly linked to the functions exercised or to the nature of the enterprise itself (e.g., in the case of a tendency enterprise).

Facts of the private sphere can hardly constitute a disciplinary offense, because for that it would be necessary to constitute a breach of contractual duties. The private life can therefore have a merely indirect relief for the labour contract insofar as it reflects negatively in working relationship and in any case it is not that private life but only its reflect which may be subject to sanctions imposed by the employer.

Analyzing some court decisions on just cause for dismissal we will see precisely this.

3.2. The following articles of the PLC also have to do with privacy, defining e.g. the terms on which the employer may “require job applicants or employees to provide information concerning their private lifes”, “state of health or state of pregnancy” (article 17), to process biometric data of the employee (article 18), require him the performance or presentation of tests or medical exams (article 19), use “remote surveillance methods at the workplace”

(articles 20 and 21) or “establish rules for the use of the undertaking’s electronic resources, namely e-mail” (article 22).

The rule is always that the right to privacy can only be limited if relevant interests justify that limitation and this cannot put into question the constitutional principles of necessity, proportionality and prohibition of excess. The employer must only access data about the private lives that are strictly necessary and relevant for assessing the capability to perform the contract.

4. Information about the private life

4.1. According to the paragraph 1 of article 17, the employer may request information about the private life “strictly necessary and relevant” to assess the capability to perform the contract; subparagraph b) states that information referring to health state or pregnancy can only be requested when “particular requirements inherent to the nature of work” so justify.

4.2. One interesting problem is the one about what are the consequences in the case that the employee does not answer or even respond lying. Has he a right to lie? Supposing the situation where a job candidate, with no duty to inform the employer and without anything being answered, tells in the interview for admission that she has no plans to have children, may the employer later invoke error in her hiring? I think not - although for us it is more appropriate to speak, not of a right to lie, but of a “right to maintain the intimacy reserved” or of a “right to not reveal the state of health”, part of the fundamental right to private life.

4.3. Another important question is to what extent can or not the employer take into account certain evidences, namely for disciplinary purposes. Take, for example, the case of facebook: is it possible or not that this social network (or any other) be used by employer as evidence of a disciplinary offense? Access to social networks and in general the attention of the employers to what is shared by employees or job seekers is more and more a reality also in Portugal, being known cases of dismissal and rejection of job applications because of the contents of these networks. Recently a court stated in favor of a firm that fired an employee, for having expressed in facebook offensive comments about the employer: the argument that these comments were private has not convinced the court, because “the fact that all comments and posts published in the social network can be easily republished makes that the information is visible to others and thus must be considered semi-public”.

4.4. Another topic that we can consider is the problem of tendency organizations, that is, ideologically oriented organizations, from the religious, political, trade union or another point of view, for which some doctrine considers that, because of its peculiar nature, some fundamental rights - e.g., the right to privacy and the ideological and expression freedoms - must be limited. In fact the compliance with labour provisions is there identified with the achievement of the ideals where the organization is based and so the position of the employee and the ideological content of its activity can impose some increased limitations in those rights. For example: in a catholic university, is the extra-professional conduct of the teachers irrelevant and if not how far can it be limited (is he just obliged to the respect of the

catholic faith or must he actively participate in the acts of worship?)? Quid juris, whether in a religious school a teacher of the discipline of Christian Education abandons the religion? Or as it happened in Germany the direction of a school for children belonging to an evangelical community dismisses a teacher for having baptized his children in the Catholic Church? Or a newspaper which explicitly assumes an editorial line in accordance with a political party dismisses a journalist who left the militancy of this party?

4.5. About the article 19, it may be referred that though the realization of genetic tests seems legitimate there, it appears hardly compatible with article 12 of the European Convention on human rights and biomedicine, which states that “tests which are predictive of genetic diseases or which serve either to identify the subject as a carrier of a gene responsible for a disease or to detect a genetic predisposition or susceptibility to a disease may be performed only for health purposes or for scientific research linked to health purposes, and subject to appropriate genetic counseling”.

The courts stated also, for example, that social interests worthy of protection, e.g., road safety or the prevention of occupational accidents can justify the submission to alcohol or drugs detection tests.

The right to privacy is not absolute: it may be limited, for example, if it is concerned the protection of public health or safety of himself or others. Incidentally, some activities (cases of train or bus drivers, ship or airplane pilots, air traffic controllers, nuclear power plant employees, etc.) justify more restrictive measures in the selection of employees and therefore these exams can be justified.

5. Powers of monitoring and control by information and communication technologies

A very important subject is also the power of control of the employer given the new technologies of information and communication, e.g. the many issues raised by means of remote surveillance in the workplace, control of electronic communications (e.g., Internet and e-mail), etc.

We will limit ourselves here to a brief reference. Regarding the use of new technologies, the PLC could - and should - have set guidelines about ways and means, the scope and extent of the power of electronic control of the employer, e.g., about the control of the use of telephone, e-mail or Internet for private purposes. On the contrary, there are no legal standards.

In our point of view video surveillance must result in a general surveillance to detect incidental situations or events and cannot be directly addressed to the action of the employees turning them indefinitely as suspects of illegal conducts, with clear violation of their personality rights. The protection of property is not an argument without more; aspects as the goods value, the fact that they are or not easily accessible, etc. must also be taken into account. On the other hand, the hidden video surveillance violates article 20, paragraphs 1 and 3 of the PLC and the duty of loyalty and good faith in employment relationship.

About the admissibility of video surveillance as an evidence we must say that in our point of view it is legitimate to use in the exercise of disciplinary power data accidentally known through the controls designed according to the legal requirements, e.g. for reasons of security or management business. This surveillance can prove disciplinary violations if it is justified by a legitimate aim and respects the other criteria of proportionality, such as the ultima ratio (for example, if the accidental knowledge is the sole evidence and the conduct in question respected compromising of constitutional significance goods).

Also for the e-mail, once again the principle is that the employee’s activities in the workplace do not entail the loss of his right to privacy and so the employer must choose forms of control that have less impact on fundamental rights of the employee. Generic control methods must be privileged, avoiding individualized consultation of personal data. The employer must not make a systematic monitoring of e-mails and such control must be targeted to areas and activities which present a greater “risk” for the enterprise. The monitoring must be randomly performed and primarily aim to ensure the safety of the system and its performance. To ensure it the employer may - always with the knowledge of the employees - adopt procedures necessary for the “filtering” of certain files that, by the position of the employee in the enterprise, may indicate that they do not concern to service (e.g., image files, exe or mp3).

The access to the e-mail must be used as the ultima ratio and only in the presence of the concerned employee, being in principle limited to the view of the addresses, subject, date and time of the recipients.

6. Case-law

We have already said that the private life can have a merely indirect relief for the labour contract and also that in any case it is not the private life but only its reflect which may be subject to sanctions imposed by the employer. Let us now see some court decisions that show precisely this.

We will refer above all to some judgements on the relevance of the private life of the employee for the termination of the labour contract, namely by just cause for dismissal. Furthermore, we will choose decisions of the Portuguese Supreme Court, that has a special role in the interpretation and application of the Labour Law in topics related to fundamental rights and has contributed to interpreting the labour law provisions concerning the right to privacy and its projections, particularly articles 16 and ff. of PLC, defining some guidelines to find a balance between the different rights and legitimate interests at stake. The first decisions of the Supreme Court on this matter have stimulated the reflection of scholars and

the development of the case law on fundamental rights of employees over the last fifteen years, including in the lower courts.

One of the most debated issues concerning employees’ privacy is related to the monitoring of electronic communications by the employer.

In a judgment of 5 July 2007 (Case no. 07S043), the Supreme Court contributed to the interpretation of this provision, clarifying that the employer cannot access the content of personal messages and non-professional information that the employee receives, consults or sends by e-mail, even for purposes of investigating and proving a potential disciplinary offence.

Considering the prohibition of accessing personal messages, the distinction between personal and professional e-mails becomes crucial. In the referred decision, the Supreme Court interpreted broadly the concept of personal messages, considering that it does not include only communications related to employees’ family, affective and sexual life, health, political and religious beliefs. According to the Supreme Court, the mere fact that the intervening parties refer to aspects of the company as well as the circumstance of the electronic equipment belongs to the company do not mean that the communication has a professional nature, and the employer has legitimacy to access its content. In this case, the Supreme Court qualified as private a message i) sent via e-mail by an employee to a friend and work colleague (sent to the electronic address of the After-Sales Division of the company to which such colleague had access for purposes of developing her functions and whose password she had revealed to other colleagues that replaced her during her absences), ii) during the working hours, iii) from her workstation, iv) using a computer belonging to the employer, v) in which the said employee made inappropriate remarks concerning, among others, the company’s Vice-President. The Supreme Court justified that, in this case, the lack of a prior and formal reference to the personal nature of the message does not eliminate the protection provided by the Labour Law. Furthermore, the Supreme Court also stated that if the employer has access, for any reason, to the content of personal messages of the employee, it should stop reading them when realizes its personal / non-professional nature and cannot use the same for any purpose nor disclose its content.

Another projection of the right to privacy that has been developed in the case law of the Supreme Court is related to the usage of remote surveillance means.

Based on the article 20 of PLC 2009, Portuguese case law and scholars consider that, as a rule, the employer is prevented from using remote technological surveillance means at the workplace. For such remote surveillance to be considered lawful, it must be justified by (i) reasons of protection and security of people and goods or (ii) special requirements inherent to the nature of the activity.

In a judgment of 8 February 2006 (Case no. 05S3139), the Supreme Court held that the video surveillance systems impose restrictions to the employees’ privacy and, therefore, should only be admitted under certain conditions: (i) these systems should pursue only the purpose of protection and security of people and property, being understood that this possibility is limited to places open to the public or areas accessible to people outside the company, where there is a reasonable risk of crimes being committed against people and property; (ii) the use of such systems should consist of a generic surveillance aimed at detecting incidental facts, situations and events and not a surveillance directly pointed to workstations or to the field of action of employees; (iii) such systems are only admitted under the condition that they are not used to monitor the activity of employees (their admissibility is linked to the purpose of protection of people and property and cannot be used for other purposes). In the situation at stake, the Supreme Court ruled that the capture of images by video cameras installed at the workplace in such a way that the activity carried out by employees is subject to continuous and permanent surveillance is unlawful, as it violates their right to privacy.

In another judgment of 27 May 2010 (Case no. 467/06.3TTCBR.C1.S1), the Supreme Court ruled that the usage of remote surveillance means is always unlawful (even if the employee is informed of its installation), provided that its purpose is controlling the professional performance of the employee.

Another controversial question is whether a GPS device may be qualified as a remote means of surveillance for the purposes of Labour Law. The Supreme Court analysed this question, for the first time, in a judgment of 22 May 2007 (Case no. 07S054) and considered that a GPS device can only control the geographic position of the vehicle and does not allow to access the manner, circumstances and results of a concrete provision of work, not being therefore considered as a remote means of surveillance. This understanding was reaffirmed in a ruling of 13 November 2013 (Case no. 73/12.3TTVNF.P1.S1), in which the Supreme Court interpreted the concept of remote surveillance means contained in article 20 of PLC 2009 as referring to “the equipment that consists of a form of remote capture of image, sound or image and sound that allows to identify people and detect what they are doing, as it is the case of video cameras, audio-visual equipment, disguised microphones or mechanisms of listening and recording telephone calls”. In this ruling, the Supreme Court considered that the GPS device installed by the employer in a company car used by the employee for the performance of his functions cannot be qualified as a remote surveillance means if it only allows knowing the location of the vehicle in real time (referencing it in a certain geographical space) and not what the driver is doing. Furthermore, in this ruling, the Supreme Court affirmed that, as the GPS device does not allow the recording of images or sound, its usage does not violate the employee’s personality rights, namely the right to privacy. Notwithstanding the referred jurisprudence, this issue has continued to be disputable, existing some judgments of appeal courts that ruled in the opposite direction. This divergence has led to an interesting debate in the doctrine on the concept of remote surveillance means for the purposes of article 20 of PLC 2009, to which has also contributed the Portuguese data protection authority (Comissão Nacional de Proteção de Dados). Indeed, this authority issued a decision (Deliberation no.

7680/2014, of 28 October 2014) in which sustains the application of the said article 20 of PLC 2009 to the case of GPS devices.

Concerning the fundamental rights of the employees, one should also mention a well-known decision of the Supreme Court related to the termination of an employment contract with an HIV-positive cook. In a ruling of 24 September 2008 (Case no. 07S3793), the Supreme Court held that a cook with HIV was not able to continue to perform his professional activity, since he could be a source of danger to third parties (clients and colleagues). Therefore, the Supreme Court considered that there was a supervening and absolute impossibility for him to provide his duties as cook, which justified the termination of the respective employment contract by expiry. This decision is controversial and has given rise to different doctrinal positions, contributing to the discussion on the right to privacy of the employees regarding their health situation and the restricted conditions under which the employer may have access to such kind of (personal) information.

The referred case law demonstrates that the Portuguese Supreme Court has contributed to interpreting several provisions of PLC 2003 and PLC 2009, particularly those containing indeterminate concepts that require the jurisprudential concretization and densification, as it is the case of the provisions on employees’ personality rights. In any case, it is undeniable that the decisions of the Supreme Court have usually encouraged the discussion and reflection from the legal scholars and the change of position of the lower courts, contributing to the development of the Portuguese Labour Law.

Η εξέλιξη του διεθνούς δικαίου της ναυτεργασίας:
Ερμηνεία & προκλήσεις της ΔΣ Ναυτικής Εργασίας

Λία Ι. Αθανασίου

Καθηγήτρια Νομικής Σχολής ΕΚΠΑ, ΔΝ, Δικηγόρος

Ι. Εισαγωγικές παρατηρήσεις

Λόγω της εγγενούς διασυνοριακότητας που χαρακτηρίζει την παροχή εργασίας από τους ναυτικούς και της έκθεσής τους αφενός στις συνέπειες του διεθνούς ανταγωνισμού, αφετέρου στους αυξημένους κινδύνους της θαλάσσιας αποστολής, η ενεργοποίηση του διεθνούς νομοθέτη υπήρξε στον τομέα αυτό ταχεία και παραγωγική. Το διεθνώς ομοιόμορφο δίκαιο αποτελεί βασική πηγή του ναυτεργατικού μας δικαίου, όπως αποτυπώνεται στην κεντρικής σημασίας διάταξη του (νέου) άρθ. 165 ΚΙΝΔ· με άξονα αναφοράς τη Διεθνή Σύμβαση Ναυτικής Εργασίας (εφεξής MLC ή ΔΣΝΕ) λειτουργεί ως κατώτατο δίκτυ προστασίας του ναυτικού, πράγμα που σημαίνει ότι, όχι μόνο δεν αποκλείεται, αλλ’αντιθέτως είναι επιθυμητό, να βαίνουν περαιτέρω οι εθνικές έννομες τάξεις, είτε με ευνοϊκότερες εσωτερικές ρυθμίσεις, είτε - συνηθέστερα - με συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Το αυτό ισχύει κατά κανόνα και για τους εφαρμοζόμενους στον χώρο της ναυτεργασίας ενωσιακούς κανόνες.

Ο λόγος που επέλεξα να εστιάσω με την παρούσα συμβολή μου, στη ΔΣΝΕ άλλως γνωστή ως «Χάρτα των Ναυτικών», είναι τριπλός: πρώτον, ως ελάχιστο δείγμα τιμής και αναγνώρισης της (πλούσιας και μακράς) προσφοράς του εκλεκτού Συναδέλφου Καθηγητή Κώστα Παπαδημητρίου στη διάπλαση και ερμηνεία του διεθνούς εργατικού δικαίου· δεύτερον, διότι μέσω της σχεδόν δεκαετούς (μέχρι στιγμής) θητείας μου ως μέλους της Επιτροπής Εμπειρογνωμόνων της ΔOE (Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, εφεξής και ILO) είχα την ευκαιρία να μελετήσω σε βάθος τις ιδιαιτερότητες της ΔΣ, τις δυσχέρειες ενσωμάτωσής της σε συγκριτικό επίπεδο και τα ζητήματα ερμηνείας που ανέκυψαν από την μέ-

χρι τώρα εφαρμογή της· τρίτον, διότι η μέχρι τώρα επεξεργασία της στην ημεδαπή θεωρία (όπως και η αξιοποίησή της από τη νομολογία) είναι αντιστρόφως ανάλογη της σημασίας και της δυναμικής της.

Η ανά χείρας μελέτη οργανώνεται σε δύο μέρη: στο πρώτο θα εξετασθούν τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της ΔΣΝΕ σε επίπεδο τόσο δομής και εξέλιξης, όσο και μέσων επιβολής· το δεύτερο μέρος εστιάζει σε συγκεκριμένες ρυθμίσεις που αξιολογούνται ως αιχμές του νομοθετικού δόρατος.

ΙΙ. Τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της «Χάρτας των Ναυτικών»

Α. Πολυεπίπεδη λειτουργικότητα

Α.1. Γένεση

Η ΔΣΝΕ εκπονήθηκε από τη ΔΟΕ/ILO, υιοθετήθηκε το 2006 και τέθηκε σε ισχύ τo 2013. Κυρώθηκε από τη χώρα μας με το Ν 4078/2012 και τέθηκε σε εφαρμογή με την ΥΑ 3522.2./08/2013, όπως εκάστοτε τροποποιείται και ισχύ (εφεξής Εθνικό Κανονισμό). Η σχετικά πρόσφατη υιοθέτησή της δεν πρέπει να οδηγεί σε παρανοήσεις σχετικά με την πορεία και ωριμότητα του διεθνούς ναυτεργατικού δικαίου· η ΔΣΝΕ αποτελεί την κορύφωση μίας μακράς προσπάθειας δικαιϊκής ενοποίησης σε διεθνές επίπεδο που ξεκίνησε ήδη το 1920, με χαρακτήρα όμως αποσπασματικό· η τεράστια προστιθέμενη αξία της έγκειται στο ότι ενοποιεί και, σε μεγάλο βαθμό αναθεωρεί, 37 προγενέστερες ΔΣ και 31 Συστάσεις, καλύπτοντας, όπως θα δούμε στη συνέχεια, το σύνολο των πτυχών της ναυτεργασίας, από τη σύμβαση ναυτολόγησης και τις συνθήκες εργασίας έως την προστασία της υγείας και της ασφάλειας. Με την έννοια αυτή, αποτελεί τη «Χάρτα» των ναυτικών, ή άλλως το ελάχιστο ρυθμιστικό δίχτυ προστασίας, κάτω από το οποίο δεν είναι επιτρεπτή η εργασία στη θάλασσα. Έτι περαιτέρω, συνιστά τον ένα από τους τέσσερις βασικούς νομοθετικούς πυλώνες (οι άλλοι τρείς είναι οι ΔΣ του ΙΜΟ, SOLAS, STCW, MarPol) του διεθνούς θεσμικού πλαισίου που διέπει τη λειτουργία του πλοίου και την εκτέλεση της θαλάσσιας αποστολής.

Α.2. Ρυθμιστέα ύλη

Η δομή της είναι εξόχως πρωτότυπη. Πιο συγκεκριμένα, οι ρυθμίσεις οργανώνονται σε τέσσερα επίπεδα, ως εξής: τα άρθρα (δεσμευτικού χαρακτήρα που διαγράφουν το πεδίο εφαρμογής, τις γενικές υποχρεώσεις και τα δικαιώματα των συμβαλλομένων κρατών), τους Κανονισμούς (Regulations), επίσης δεσμευτικούς ως προς το ουσιαστικό περιεχόμενο της ΔΣ, και τον Κώδικα · ο τελευταίος συγκεντρώνει τις εκτελεστικές ρυθμίσεις των Κανονισμών και διαιρείται, με τη σειρά του σε δύο μέρη, τα δεσμευτικά Πρότυπα και τις μη δεσμευτικές Κατευθυντήριες Οδηγίες. Η δομή αυτή διευκολύνει την εισαγωγή ενός βαθμού ρυθμιστικής ευελιξίας εκ μέρους των συμβαλλομένων κρατών, μέσω του «ουσιωδώς ισοδυνάμου» μέτρου (άρθ. VI παρ. 3, 4).

Το ratione materiae πεδίο της ΔΣΝΕ είναι ευρύτατο· καταλαμβάνει αν όχι το σύνολο, πάντως το μεγαλύτερο μέρος των εργασιακών και κοινωνικών δικαιωμάτων των ναυτικών, δηλ. μίας πληθυσμιακής ομάδας 1,2 εκ. εργαζομένων που δραστηριοποιούνται σε όλα τα μήκη και τα πλάτη της γης. Πιο συγκεκριμένα, ο Πρώτος Τίτλος των Κανονισμών και του Κώδικα ρυθμίζει τις ελάχιστες απαιτήσεις για την εργασία ναυτικών επί του πλοίου (όρια ηλικίας, ιατρικά πιστοποιητικά, εκπαίδευση και προσόντα, εύρεση εργασίας)· ο Δεύτερος Τίτλος ρυθμίζει τις συνθήκες εργασίας (συμβάσεις ναυτολόγησης, μισθοί, ώρες εργασίας και ώρες ανάπαυσης, δικαίωμα αδείας, δικαίωμα παλιννόστησης και χρηματοοικονομική ασφάλεια για τον σκοπό αυτό, αποζημίωση σε περίπτωση απώλειας ή βύθισης πλοίου, επίπεδα στελέχωσης)· ο Τρίτος Τίτλος ρυθμίζει τα σχετικά με την ενδιαίτηση, εγκαταστάσεις αναψυχής, διατροφή και τροφοδοσία· ο Τέταρτος Τίτλος αφιερώνεται στην προστασία της υγείας (συμπεριλαμβανομένων της ασφάλειας, της πρόληψης και της ευθύνης για αποζημίωση ατυχημάτων), την ιατρική περίθαλψη, την ευημερία και την προστασία κοινωνικής ασφάλειας· ο Πέμπτος και τελευταίος Τίτλος εστιάζει σε θέματα συμμόρφωσης και επιβολής.

Α.3. Εξέλιξη & συστημική συνοχή

Για να αποφύγει τα μειονεκτήματα και τις δυσκολίες που απορρέουν από την παραδοσιακή, χρονοβόρο και «διασπαστική» μέθοδο τροποποίησης των ΔΣ, που συνίσταται στην υιοθέτηση και κύρωση νέων ΔΣ (συνήθως Πρωτοκόλλων), η ΔΣΝΕ προέκρινε και υιοθέτησε τη μέθοδο της σιωπηρής αποδοχής (tacit amendment procedure). Η μέθοδος αυτή προβλέπεται στο άρθ. XV και επιφυλάσσεται στην αναθεώρηση των διατάξεων του Κώδικα (Πρότυπα & Κατευθυντήριες Οδηγίες). Πρόκειται για μηχανισμό έμπνευσης του ΙΜΟ, ο οποίος αξιοποιήθηκε στη ΔΣ Περιορισμού της Ευθύνης για ναυτικές απαιτήσεις (LLMC) και σε άλλες τεχνικές ΔΣ, κυρίως για την αναπροσαρμογή των εκεί προβλεπόμενων ποσοτικών ορίων ευθύνης· η ΔΣΝΕ και η ΔΣ σχετικά με την εργασία στον τομέα της αλιείας (2007), είναι οι μόνες συμβάσεις της ΔΟΕ που τον έχουν αναπαράξει, αν και συζητείται εντόνως η ευρύτερη θεσμοθέτησή του. Πάντως,

στο πλαίσιο της ΔΣΝΕ, η ενεργοποίησή του διευκολύνεται λόγω της λειτουργίας μίας Ειδικής Τριμερούς Επιτροπής (ΕΤΕ), με ειδική αρμοδιότητα στον τομέα των προτύπων ναυτικής εργασίας και συμμετοχή εκπροσώπων των Κυβερνήσεων, των πλοιοκτητών και των ναυτικών, η οποία έχει θεσπισθεί για να διατηρεί τη ΔΣΝΕ σε καθεστώς διαρκούς επανεξέτασης (άρθ. XIII).

Πιο συγκεκριμένα, η διαδικασία δομείται συνοπτικά, στα στάδια υιοθέτησης-έγκρισης-αποδοχής-θέσης σε ισχύ, ως ακολούθως: Προτάσεις τροποποίησης του Κώδικα υποβάλλονται στον Γενικό Διευθυντή του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας από Κυβέρνηση κράτους μέλους, εκπροσώπους της ομάδας πλοιοκτητών της ΕΤΕ ή εκπροσώπους της ομάδας ναυτικών της ΕΤΕ, σύμφωνα με τις προϋποθέσεις της §2 του άρθ. XV. Ο Γενικός Διευθυντής διαβιβάζει την πρόταση στα Μέλη της Οργάνωσης για υποβολή σχολίων εντός εξάμηνης προθεσμίας και, στην συνέχεια, διαβιβάζεται με τα υποβληθέντα σχόλια, στην ΕΤΕ. Μία τροποποίηση θεωρείται υιοθετηθείσα από την ΕΤΕ εφόσον στη συνεδρίαση εκπροσωπούνται τουλάχιστον οι μισές Κυβερνήσεις των κρατών που έχουν κυρώσει τη ΔΣ, επιτυγχάνεται πλειοψηφία τουλάχιστον 2/3 των μελών της Επιτροπής και η εν λόγω πλειοψηφία περιλαμβάνει θετικές ψήφους τουλάχιστον της μισής ομάδας των Κυβερνήσεων, πλοιοκτητών και ναυτικών που συμμετέχουν στη συνεδρίαση (§4). Η υιοθετηθείσα τροποποίηση εγκρίνεται από τη Συνδιάσκεψη (στην επόμενη σύνοδό της) αν συγκεντρώσει πλειοψηφία 2/3 των παρόντων αντιπροσώπων (§5). Η εγκεκριμένη πλέον τροποποίηση γνωστοποιείται στα κράτη μέλη που έχουν ήδη κυρώσει τη ΔΣΝΕ και ορίζεται περίοδος (κατά κανόνα διετία) για την ανακοίνωση τυχόν διαφωνίας· θεωρείται αποδεκτή, εάν μέχρι το τέλος της ορισθείσας προθεσμίας, δεν έχουν υποβάλει επίσημη δήλωση διαφωνίας τουλάχιστον το 40% των μελών που εκπροσωπούν τουλάχιστον το 40% της ολικής χωρητικότητας των μελών (§7)· τίθεται σε ισχύ έξι μήνες μετά την πάροδο της παραπάνω περιόδου, με εξαίρεση τα διαφωνήσαντα κράτη (§8)· μετά τη θέση σε ισχύ μίας τροποποίησης, η ΔΣΝΕ μπορεί να κυρωθεί μόνο στην τροποποιημένη μορφή της (§12).

Τέσσερις (4) τροποποιήσεις της ΔΣΝΕ έχουν μέχρι σήμερα υιοθετηθεί, γίνει αποδεκτές και τεθεί σε ισχύ. Η πρώτη του 2014 εισήγαγε την υπόχρεση ασφαλιστικής κάλυψης της ευθύνης του πλοιοκτήτη σε περίπτωση εγκατάλειψης του ναυτικού και τέθηκε σε ισχύ το 2017. Η δεύτερη του 2016 αφορούσε την σεξουαλική παρενόχληση και τον εκφοβισμό και τέθηκε σε ισχύ στις 8.1.2019. Η τρίτη του 2018 αφορούσε την προστασία των αποδοχών των ναυτικών σε περίοδο πειρατείας και ένοπλης ληστείας και τέθηκε σε ισχύ στις 26.12.2020. Η τελευταία τροποποίηση έλαβε χώρα το 2022, με σκοπό να αντιμετωπίσει ορισμένες από τις δυσλετουργίες/ρυθμιστικά κενά που ανέκυψαν κατά την περίοδο της πανδημίας και τέθηκε σε ισχύ στις 23.12.2024· αφορά ζητήματα σχετικά με την δυνατότητα επικοινωνίας των ναυτικών, τη δω-

ρεάν παροχή πόσιμου νερού, την ιατρική φροντίδα, την παλιννόστηση σε περίπτωση εγκατάλειψης, την τήρηση διεθνούς αρχείου θανάτων και τραυματισμών καθώς και την λειτουργία των υπηρεσιών εύρεσης εργασίας.

Β. Συμμόρφωση και έλεγχος εφαρμογής

Η ευρεία αποδοχή της ΔΣΝΕ (108 κράτη που ελέγχουν το 96% της παγκόσμιας χωρητικότητας), αν και αξιοσημείωτη, δεν εγγυάται ούτε την κανονιστική ομοιομορφία, ούτε, a fortiori, τη συνεπή εφαρμογή. Το εγγενές αυτό πρόβλημα των διεθνών συμβάσεων, αντιμετωπίζεται (λιγότερο ή περισσότερο επιτυχώς), αφενός με τον οριζόντιο μηχανισμό ελέγχου της ΔΟΕ (Β.1.), αφετέρου με τα εργαλεία εφαρμογής που προβλέπει η ίδια η ΔΣΝΕ (Β.2.).

Β.1. Έλεγχος κανονιστικής συμμόρφωσης από την Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων

Ο έλεγχος νομοθετικής/κανονιστικής συμμόρφωσης εξασφαλίζεται σε οριζόντιο επίπεδο από τον ιδιαίτερο (και εν πολλοίς άγνωστο στο ευρύ κοινό) εσωτερικό μηχανισμό ελέγχου που προβλέπεται στον καταστατικό χάρτη της ΔΟΕ· κεντρικό όργανο του μηχανισμού αυτού είναι η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων (εφεξής CEACR). Η CEACR ιδρύθηκε το 1926 για να εξετάζει τον (συνεχώς αυξανόμενο) αριθμό των υποβαλλόμενων από τα κράτη εκθέσεων επί των κυρωθεισών συμβάσεων. Αποτελείται από 20 διακεκριμένους νομομαθείς από όλο τον κόσμο (διαφορετικής γεωγραφικής προέλευσης και διαφορετικών νομικών συστημάτων) που εκλέγονται από το ΔΣ της ΔΟΕ για (ανανεούμενη) τριετή θητεία· στόχος και αρμοδιότητά της είναι να παρέχει μία αμερόληπτη και τεχνική αξιολόγηση της ενσωμάτωσης και εφαρμογής των διεθνών προτύπων εργασίας. Αν και δεν είναι δικαιοδοτικό όργανο, ούτε εκδίδει δεσμευτικές αποφάσεις, οι ερμηνευτικές θέσεις της ακολουθούνται από εθνικές αρχές και δικαστήρια και συνιστούν κατευθυντήριες γραμμές για καλή νομοθέτηση.

Η διαδικασία ελέγχου της ΔΣΝΕ έχει ως εξής: Κάθε κράτος μέλος που κυρώνει τη σύμβαση οφείλει να υποβάλει εντός του πρώτου έτους Έκθεση εφαρμογής. Αφού εξετάσει την εθνική Έκθεση, η CEACR εκδίδει είτε «Παρατηρήσεις» (Observation), είτε «Απευθείας Αίτημα» (Direct Request). Η διαφορά τους έγκειται στο εξής: Οι πρώτες, που δημοσιεύονται στην ετήσια Έκθεση της Επιτροπής, χρησιμοποιούνται σε ποιες σοβαρές ή διαρκείς περιπτώσεις παραβιάσεων, για να αναδείξουν τη σημαντική απόκλιση μεταξύ των ανειλημμένων διεθνών υποχρεώσεων του κράτους και της σχετικής εσωτερικής νομοθεσίας ή πρακτικής, ή την παρατεταμένη πλημμέλεια συμμόρφωσης προς τις υποδείξεις της CEACR, ή, αντίστροφα, να επιβραβεύσουν την πρόοδο που τελικώς επιτεύχθηκε. Τα δεύτερα, που δημοσιεύονται μόνο στον Ιστότοπο της ΔΟΕ, συνιστούν το πλαίσιο ενός διαρκούς διαλόγου με την εκάστοτε Κυβέρνηση για την αποσαφήνιση ζητημάτων τεχνικού κυρίως χαρακτήρα ή την συμπλήρωση ήδη παρασχεθεισών πληροφοριών· αποτελούν τον κανόνα όταν υποβάλλεται η πρώτη έκθεση κάθε κράτους, ενώ στην περίπτωση της ΔΣΝΕ, επιλέχθηκαν ως η προσφορότερη μορφή ελέγχου

και στη δεύτερη κρατική έκθεση. Διαφορετική κατηγορία αποτελούν οι λεγόμενες «Γενικές Παρατηρήσεις» (General Observation): εκδίδονται σπανιότερα, όταν χρήζουν αποσαφήνισης ζητήματα οριζόντιου ενδιαφέροντος, με στόχο την ομοιόμορφη εφαρμογή των διεθνών κανόνων· χαρακτηριστικό παράδειγμα η Γενική Παρατήρηση (2020) για την εφαρμογή της ΔΣΝΕ στην περίοδο της πανδημίας Covid 19 και την αντιμετώπιση του ναυτικού ως “key worker”. Αρκεί να φυλλομετρήσει κανείς τις Εκθέσεις της CEACR, για να διαπιστώσει τον υψηλό δείκτη επιτυχίας της Σύμβασης σε επίπεδο νομοθετικής/κανονιστικής προσαρμογής, χωρίς βεβαίως να απουσιάζουν γκρίζα σημεία.

B.2. Έλεγχος από τα κράτη σημαίας και λιμένος

Ο κάθετος έλεγχος αφορά μόνο τη ΔΣΝΕ και πραγματοποιείται σε διπλό επίπεδο, αφενός από το κράτος σημαίας, αφετέρου από το κράτος λιμένος.

α. Από το κράτος σημαίας

Το κράτος σημαίας έχει καταρχάς την ευθύνη της πιστοποίησης και της επιθεώρησης των συνθηκών εργασίας επί των πλοίων που φέρουν την εθνικότητά του. Προβλέπεται για τον σκοπό αυτό η έκδοση δύο πιστοποιητικών, υποχρεωτικώς για όλα τα πλοία άνω των 500 κοχ, προαιρετικώς για τα μικρότερα: αφενός το Πιστοποιητικό Ναυτικής Εργασίας, πενταετούς ισχύος με δυνατότητα πεντάμηνης παράτασης, που πιστοποιεί ότι οι συνθήκες εργασίας και διαβίωσης των ναυτικών στο πλοίο έχουν επιθεωρηθεί και πληρούν τις απαιτήσεις των εθνικών διατάξεων που εφαρμόζουν τη ΔΣΝΕ· αφετέρου, τη Δήλωση Συμμόρφωσης Ναυτικής Εργασίας, που αναφέρει τις εθνικές απαιτήσεις που εφαρμόζουν τη ΔΣΝΕ και να προσδιορίζει τα μέτρα που υιοθετήθηκαν από τον πλοιοκτήτη για να εξασφαλίσει τη συμμόρφωση του πλοίου του με τις απαιτήσεις αυτές. Το Πιστοποιητικό εκδίδεται από αρμόδια αρχή ή αναγνωρισμένο και εξουσιοδοτημένο για τον σκοπό αυτό νηογνώμονα, η δε ισχύς του εξαρτάται από επιτυχή ενδιάμεση επιθεώρηση, όπως άλλωστε και η ανανέωσή του. Αντιστοίχως, η αρμόδια αρχή ή ο εξουσιοδοτημένος νηογνώμονας πιστοποιεί το Μέρος ΙΙ της Δήλωσης (που συντάσσεται από τον πλοιοκτήτη) και εκδίδει αυτή στο σύνολό της. Το Πιστοποιητικό Ναυτικής Εργασίας συνοδευόμενο από τη Δήλωση Συμμόρφωσης Ναυτικής Εργασίας αποτελεί prima facie απόδειξη ότι το πλοίο έχει επιθεωρηθεί δεόντως από το κράτος σημαίας και

οι απαιτήσεις της ΔΣΝΕ πληρούνται στον βαθμό που αυτό πιστοποιείται· αντιστρόφως, τυχόν ελλείψεις καταγράφονται μέσω επιθεωρήσεων και, αν δεν ιαθούν, μπορεί να οδηγήσουν σε απόσυρση του Πιστοποιητικού, λαμβανομένων υπόψη της συχνότητας και της σοβαρότητας των ελλείψεων.

β. από το κράτος λιμένος

Ο έλεγχος του κράτους λιμένος επεκτείνει και ενισχύει την ελεγκτική δράση του κράτους σημαίας. Η επέκταση επιτυγχάνεται με τον ισχυρό μοχλό της ρήτρας «αποφυγής ευνοϊκότερης μεταχείρισης» [no more favourable treatment clause] που υιοθετεί το άρθ. V§7 ΔΣΝΕ. Αν και η σχετικότητα των διεθνών συνθηκών συνιστά τον κανόνα, με την έννοια ότι οι συνθήκες δεν συνεπάγονται καταρχήν ούτε δικαιώματα, ούτε υποχρεώσεις για τα μη συμβαλλόμενα κράτη, χωρίς τη συγκατάθεσή τους, είναι επίσης αναμφισβήτητο ότι κάθε παράκτιο κράτος έχει - στο πλαίσιο της αυτοπροστασίας του και τηρουμένης της αρχής της αναλογικότητας και τυχόν ειδικότερων διεθνών δεσμεύσεων - να εξαρτά τον κατάπλου στους λιμένες του από την (μη διακριτική) τήρηση υποχρεώσεων που αφορούν την προστασία του περιβάλλοντος και της ανθρώπινης ζωής στη θάλασσα. Στο πνεύμα αυτό, η ως άνω διάταξη επιβάλλει στο συμβαλλόμενο κράτος λιμένος την υποχρέωση να εφαρμόζει τη ΔΣΝΕ κατά τέτοιο τρόπο ώστε πλοία μη συμβαλλόμενου κράτους να μην λαμβάνουν ευνοϊκότερη μεταχείριση (και άρα αθέμιτο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα) σε σχέση με τα πλοία συμβαλλόμενου κράτους. Η ρήτρα αυτή λειτούργησε ως ισχυρότατο κίνητρο επικύρωσης (και εξηγεί σε ένα βαθμό την ευρεία αποδοχή της ΔΣΝΕ), καθόσον κάθε πλοίο που κατέπλεε σε λιμένα συμβαλλόμενου κράτους όφειλε να συμμορφώνεται προς τη ΔΣΝΕ, ακόμη και αν το κράτος σημαίας του δεν είχε συμβληθεί. Η αυτή δυναμική ενεργοποιείται κάθε φορά με τις τροποποιήσεις της ΔΣΝΕ.

Το κράτος λιμένος διαθέτει την εξουσία - και άρα το ισχυρό όπλο- διενέργειας επιθεωρήσεων σε κάθε καταπλέον πλοίο, πράγμα που βεβαίως προϋποθέτει ότι έχει οργανώσει ένα αποτελεσματικό σύστημα επιθεώρησης και παρακολούθησης. Αν και η κατοχή των προαναφερθέντων πιστοποιητικών αποτελεί prima facie απόδειξη συμμόρφωσης, ώστε να μην παρακωλύεται αναιτιολόγητα το διεθνές εμπόριο, οι αρμόδιες αρχές μπορούν να προχωρήσουν σε λεπτομερέστερη επιθεώρηση όταν υπάρχουν σοβαρές ενδείξεις μη συμμόρφωσης (σοβαρές ή επανειλημμένες παραβιάσεις, επικίνδυνες συνθήκες επί του πλοίου, υποβολή παραπόνων)· μπορούν μάλιστα να επιβάλουν ως έσχατο μέτρο την κράτηση του πλοίου, με τη σαφή όμως οδηγία της ΔΣΝΕ ότι πρέπει να καταβάλλεται κάθε προσπάθεια για την αποφυγή αδικαιολόγητης καθυστέρησης ή κράτησης του ελεγχόμενου πλοίου, άλλως γεννάται υποχρέωση αποζημίωσης για οποιαδήποτε απώλεια ή βλάβη. Για τον ίδιο σκοπό, σημαντική μπορεί να είναι η

συμβολή των διαδικασιών υποβολής παραπόνων στην ξηρά που οφείλουν να εγκαθιστούν και να οργανώνουν αποτελεσματικά τα κράτη λιμένος. Σημειώνεται τέλος ότι, ήδη, στο πλαίσιο του ΜΟU των Παρισίων, αλλά και των λοιπών περιφερειακών ΜΟUs (με διαφορετικά πάντως αποτελέσματα), δρομολογείται η διενέργεια ελέγχων και για συμμόρφωση προς τη ΔΣΝΕ.

ΙΙΙ. Ουσιώδη ρυθμιστικά παραδείγματα

Α. Έννοια ναυτικού

Το καθ’ύλη πεδίο εφαρμογής της ΔΣ καθορίζεται κυρίως από τις έννοιες του «ναυτικού» και του «πλοίου», με προεξάρχουσα την πρώτη, δεδομένου ότι ο ναυτικός αποτελεί το αδύναμο συμβαλλόμενο μέρος στη σύμβαση ναυτικής εργασίας. Ο ναυτικός ορίζεται με τον ευρύτερο δυνατό τρόπο· σύμφωνα με το άρθ. ΙΙ(στ) ΔΣΝΕ, «ναυτικός σημαίνει οποιοδήποτε πρόσωπο που έχει προσληφθεί ή απασχολείται ή εργάζεται, με οποιαδήποτε ειδικότητα επί πλοίου στο οποίο η ΔΣ έχει εφαρμογή»· ο πλοίαρχος, πρώτος τη τάξει ναυτικός, εμπίπτει προφανώς στο πεδίο εφαρμογής του ορισμού. Σε περίπτωση (πραγματικής) αμφιβολίας για την έμπτωση ή μη συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων στον ορισμό, το θέμα ρυθμίζεται από την αρμόδια εθνική αρχή, ύστερα από διαβούλευση με τις ενδιαφερόμενες οργανώσεις πλοιοκτητών και ναυτικών (άρθ. ΙΙ§3). Σε βασικό κριτήριο οριοθέτησης ανάγεται το κύριο αντικείμενο της εργασίας: αν αυτό λαμβάνει χώρα στην ξηρά, ο εργαζόμενος δεν είναι ναυτικός ακόμη και αν εργάζεται περιστασιακά επί του πλοίου· αντίστροφα, αν το κύριο αντικείμενό του είναι η παροχή επί του πλοίου, είναι ναυτικός ακόμη και αν η παραμονή του σε αυτό λαμβάνει χώρα σε σύντομα χρονικά διαστήματα. Δεν είναι πάντως απαραίτητο, για να υπαχθεί στο προστατευτικό καθεστώς της ΔΣΝΕ, να ασκεί καθήκοντα που εντάσσονται στον (στενότερο) τομέα της ναυτικής διεύθυνσης/ναυσιπλοΐας του πλοίου. Με την ευρεία οριοθέτηση συντάσσεται αυτονοήτως ο εθνικός νομοθέτης, δυνάμει της γενικής διάταξης του άρθ. 165§1 ΚΙΝΔ· την ίδια υιοθετεί υπό το πρίσμα των ναυτικών προνομίων (άρθ. 42§1 περ. β) και του περιορισμού της ευθύνης.

Αντίθετα, ο νομοθετικός ορισμός δοκιμάζεται, και μαζί με αυτόν η εφαρμογή της ΔΣ, όσον αφορά τους παρέχοντες υπηρεσίες σε «αυτόνομα» πλοία. Είναι αληθές ότι σε αυτή την συμπεριληπτική ονομασία περιλαμβάνονται διάφορες κατηγορίες αυτοματοποίησης, από τα «πλοία απομακρυσμένου ελέγχου» τα οποία καθοδηγούνται, μέσω λογισμικού, από ανθρώπινο χειριστή εγκατεστημένο σε κέντρο ελέγχου ξηράς, έως τα πλήρως αυτοματοποιημένα που (θεωρητικώς) λειτουργούν μέσω τεχνητής νοημοσύνης, χωρίς καμία ανθρώπινη παρέμβα-

ση. Πάντως, η αβεβαιότητα του νομικού καθεστώτος θα ανακύψει κυρίως για το προσωπικό ξηράς, το οποίο θα είναι υπεύθυνο ή θα συμμετέχει από απόσταση στη διακυβέρνηση του πλοίου και στην εκτέλεση συναφών με την εκμετάλλευσή του εργασιών. Δύο είναι οι νομοπολιτικές εναλλακτικές όσον αφορά τη ΔΣΝΕ: είτε να ερμηνευθεί στενά η έννοια του ναυτικού, ώστε να εξαιρεθεί το προσωπικό ξηράς, είτε να γίνει επιλεκτική εφαρμογή των κατάλληλων διατάξεων (π.χ. των ωρών εργασίας, ανάπαυσης, όχι όμως της παλιννόστησης, των αναγκαίων χώρων ενδιαίτησης ή της ελάχιστης ασφαλούς σύνθεσης). Δυσχερέστερη θα είναι η περίπτωση του «πλοιάρχου» (εξ αποστάσεως κυβερνήτη), αν αυτός υπάρχει και δεν έχει αντικατασταθεί από σύστημα τεχνητής νοημοσύνης.

Β. Χρόνος υπηρεσίας

Ένα δεύτερο σημείο ρυθμιστικής τριβής έχει να κάνει με τον μέγιστο χρόνο υπηρεσίας επί του πλοίου. Ο μέγιστος χρόνος υπηρεσίας δεν θα πρέπει να συγχέεται με τη διάρκεια της σύμβασης· η τελευταία καθορίζεται στη σύμβαση ναυτολόγησης που συνάπτουν τα μέρη και μπορεί να είναι ορισμένου χρόνου, κατά ταξίδι, ή αορίστου χρόνου. Συνήθως η διάρκεια των συμβάσεων ορισμένου χρόνου καθορίζεται οριζόντια στις οικείες συλλογικές συμβάσεις.

Διαφορετικό, όμως, ζήτημα είναι ο καθορισμός του μέγιστου αδιάλειπτου επιτρεπόμενου χρόνου υπηρεσίας επί του πλοίου. Σχετικά με αυτό, ελλείψει ρητής σχετικής ρύθμισης στη ΔΣ, ανέκυψε μεγάλη αμφιγνωμία τόσο σε επίπεδο θεωρητικό όσο και μεταξύ των κρατών μελών, κατά την υιοθέτηση εθνικών ρυθμίσεων. Κατά την παγία άποψη της CEACR, o μέγιστος επιτρεπόμενος χρόνος υπηρεσίας χωρίς διακοπές/άδειες δεν μπορεί να υπερβαίνει τους ένδεκα (11) μήνες· τούτο συνάγεται από την συνδυασμένη ανάγνωση και ερμηνεία του Προτύπου A2.4 παρ. 2,3 για το δικαίωμα αδείας και του Προτύπου Α2.5.1. παρ. 2(β) για την παλιννόστηση. Πιο συγκεκριμένα: Σύμφωνα με το πρώτο Πρότυπο (Α2.4. παρ. 2, 3) το δικαίωμα για ετήσια άδεια μετ’αποδοχών των ναυτικών πρέπει να υπολογίζεται στη βάση τουλάχιστον 2,5 ημερολογιακών ημερών ανά μήνα απασχόλησης, χωρίς να είναι επιτρεπτή συμφωνία παραίτησης από αυτήν την ελάχιστη άδεια· αν και η απαγόρευση απόκλισης δεν είναι απόλυτη, καθόσον προβλέπεται εξαίρεση για τις προβλεπόμενες από την αρμόδια αρχή περιπτώσεις, η ερμηνεία είναι εν προκειμένω συσταλτική ώστε να μην παρακάμπτεται, ούτε να καταστρατηγείται ο

σκοπός της ρύθμισης. Περαιτέρω, σύμφωνα με το δεύτερο Πρότυπο (Α.2.5.1), κάθε κράτος μέλος πρέπει να καθορίζει, με διατάξεις του, ΣΣΕ ή άλλα μέτρα, τη μέγιστη διάρκεια των περιόδων υπηρεσίας επί του πλοίου μετά την πάροδο των οποίων ο ναυτικός δικαιούται παλιννόστηση, σε κάθε όμως περίπτωση οι περίοδοι αυτές πρέπει να είναι μικρότερες από 12 μήνες [παρ.2 (β)]. Από το συνδυασμό των ανωτέρω και την απλή αριθμητική υπαγωγή [12 μήνες - (2,5 ημέρες αδείας Χ 12 = 30 ημέρες)] συνάγεται το ανώτατο όριο των 11 μηνών για την αδιάλειπτη υπηρεσία επί του πλοίου.

Ωστόσο, όλως περιορισμένες εξαιρέσεις από τον ως άνω κανόνα δεν αποκλείονται · στην απόφασή της όμως η αρμόδια εθνική αρχή θα πρέπει να συνεκτιμήσει τον βασικό σκοπό του διεθνούς νομοθέτη που συνίσταται στην προστασία της υγείας και ασφάλειας των ναυτικών (άρα την αποτροπή υπερβολικής κόπωσης) και, συνακόλουθα, την ασφάλεια της ναυσιπλοΐας καθαυτή. Τέτοιες εξαιρέσεις είναι θεμιτές στην περίπτωση, λόγου χάρη, των δόκιμων αξιωματικών όταν απαιτείται η συμπλήρωση του χρόνου εκπαιδευτικής υπηρεσίας επί του πλοίου ή, για τους αξιωματικούς εν γένει, όταν είναι αναγκαία η χρονική επέκταση για την έκδοση των πιστοποιητικών STCW. Κράτη μέλη των οποίων οι νομοθεσίες δεν τηρούσαν τον ως άνω κανόνα οχλήθηκαν από τη ΔΟΕ για συμμόρφωση. Δραματικές πάντως ήταν οι παραβιάσεις του μέγιστου χρόνου υπηρεσίας κατά τη διάρκεια της πανδημίας, για την οποία θα γίνει λόγος στη συνέχεια.

Γ. Παλιννόστηση

Το δικαίωμα της παλιννόστησης, που ακροθιγώς αναφέρθηκε παραπάνω, είναι εγγενώς συνδεδεμένο με την ιδιαίτερη φύση της ναυτικής εργασίας και έχει ρίζες αναγόμενες στον Μεσαίωνα. Κατοχυρωνόταν ήδη νομοθετικά, τόσο σε διεθνές όσο και σε εθνικό επίπεδο, πριν τη ΔΣΝΕ· η τελευταία όμως το εκσυγχρόνισε και το θωράκισε (Κανονισμός 2.5, Πρότυπα Α2.5.1., Α2.5.2, Οδηγία Β2.5).

Πρόκειται για το δικαίωμα του ναυτικού και αντίστοιχα την υποχρέωση του πλοιοκτήτη να μεριμνήσει και να εξασφαλίσει, ιδίαις δαπάνες, την επάνοδο του πρώτου, μετά τη λήξη ή λύση της σύμβασης ναυτικής εργασίας, είτε στον τόπο που προβλέπει ο νόμος, είτε στον τόπο που συμφώνησαν τα μέρη. H ΔΣ ορίζει απευθείας τις περιπτώσεις που ενεργοποιούν το ως άνω δικαίωμα: (α) λήξη σύμβασης εργασίας ενώ ο ναυτικός βρίσκεται στο εξωτερικό, (β) λύση της σύμβασης από τον πλοιοκτήτη, ή από τον ναυτικό για αιτιολογημένους λόγους, ή όταν ο ναυτικός δεν μπορεί να εκτελέσει πλέον τα αναληφθέντα καθήκοντα ή δεν αναμένεται να μπορεί να τα εκτελέσει υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις (π.χ. ασθένεια, τραυμα

τισμός, απώλεια πλοίου, αποβολή ελληνικής σημαίας, εκποίηση πλοίου σε δημόσιο πλειστηριασμό, απόλυση). Αντιστρόφως, δεν θεμελιούται δικαίωμα παλιννόστησης όταν, σε σύμβαση αορίστου χρόνου, δεν έχει συμπληρωθεί υπηρεσία 11 μηνών ή άλλη ευνοϊκότερη, καθοριζόμενη από εθνική ρύθμιση, τη σύμβαση εργασίας ή τη ΣΣΕ ή όταν ο ναυτικός συνήψε νέα σύμβαση ναυτολόγησης.

Η ΔΣΝΕ αφήνει στα κράτη μέλη την ευχέρεια να καθορίσουν το συγκεκριμένο περιεχόμενο και τον τρόπο άσκησης του δικαιώματος, όπως τους προορισμούς, τον τρόπο μεταφοράς και τις σχετικές δαπάνες. Ωστόσο, λαμβάνει μέριμνα να αποσαφηνίσει η ίδια, με την καινοτόμο ρύθμιση της παρ. 3 του Προτύπου Α2.5.1., την κατανομή του κόστους μεταξύ πλοιοκτήτη-εργοδότη και ναυτικού, ως εξής: απαγορεύει στον πλοιοκτήτη αφενός να απαιτήσει από τον ναυτικό προκαταβολή έναντι του κόστους παλιννόστησης κατά τον χρόνο έναρξης της απασχόλησής τους, αφετέρου να ανακτά το κόστος παλιννόστησης από το μισθό ή τις λοιπές παροχές του ναυτικού· μόνη δυνατότητα ανάκτησης προβλέπεται στην περίπτωση που ο ναυτικός ευρέθη, κατά την εθνική νομοθεσία ή την οικεία ΣΣΕ, να τελεί σε σοβαρή αθέτηση των εργασιακών του υποχρεώσεων (ακόμη όμως και σε αυτήν την περίπτωση ο πλοιοκτήτης υποχρεούται να εξασφαλίσει καταρχάς την παλιννόστηση του ναυτικού, και κατόπιν να επιδιώξει την ανάκτηση του σχετικού κόστους). Εξειδικεύοντας τη ρύθμιση προς τη σωστή κατεύθυνση, το άρθ. 188 παρ. 2 ΚΙΝΔ απαιτεί την έκδοση τελεσίδικης δικαστικής απόφασης από την οποία να προκύπτει ότι ο ναυτικός παραβίασε τα καθήκοντα και τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τη σύμβαση ναυτικής εργασίας (και όχι απλή επίκληση παραβίασης)· ιάθηκε έτσι η μη συμβατή με τη ΔΣ απόκλιση της εθνικής νομοθεσίας που είχε επισημανθεί στα δύο Direct Requests προς τη χώρα μας (2016, 2019).

Ακόμη σημαντικότερη καινοτομία είναι η πρόβλεψη υποχρεωτικής ασφάλισης ή άλλης χρηματοοικονομικής ασφάλειας που πρέπει να καλύπτει την ευθύνη του πλοιοκτήτη ως προς την εκπλήρωση των σχετικών με την παλιννόστηση υποχρεώσεών του (και όχι μόνο) (Πρότυπο Α2.5.2). Επειδή ακριβώς η υποχρεωτική ασφάλιση της αστικής ευθύνης προβλέπεται οριζόντια, σε περισσότερες πτυχές της σύμβασης εργασίας, εξετάζεται αυτοτελώς αμέσως παρακάτω.