ΕΥΕΛΙΚΤΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

1 Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου

Δημήτριος Λαδάς

Επίκ. Καθηγητής, Δικηγόρος

Βιβλιογραφία - Αρθρογραφία

Αγραφιώτης σε ΑΚ Γεωργιάδη/ Σταθόπουλου, 1980. • Αθανασίου Λ., Ναυτικό Δίκαιο, 2019. • Βαλμαντώνης, Οι συμβασιούχοι του δημοσίου τομέα και η απόφαση του Ελεγκτικού Συνεδρίου, ΔΕΝ 63/2007, σ. 1 επ. • Γεωργιάδου, Το νέο καθεστώς εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών (μετά τον N 4254/14), ΔΕΝ 2016, 289. • Γεωργακόπουλος, Το δίκαιο των διαρκών ενοχών, 1979. • Γκούτος, Μειωμένος χρόνος εργασίας και ετοιμότητα για εργασία, ΔΕΝ 61/2005, σ. 177 επ. • Ο ίδιος, Διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, ΔΕΝ 60/2004, σ. 1585 επ. • Γούλας/Κοφίνης, Ο νέος νόμος 4443/2016 για την απαγόρευση των διακρίσεων: Μία πρώτη ερμηνευτική και κριτική προσέγγιση, ΕΕργΔ 2016, 1303. • Δερμιτζάκη, Η απαγόρευση των διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, 2010. • Η Ίδια, Η ρήτρα 5 της συμφωνίας - πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου και ενσωμάτωσή της στο ελληνικό δίκαιο, ΕΕργΔ 62, 655. • Ευστρατίου, Ο σπουδαίος λόγος για την καταγγελία διαρκών συμβάσεων ορισμένου χρόνου, δ.δ., 2010. • Ζερδελή Μ., Η αξίωση αποζημίωσης κατά το άρθρο 673 ΑΚ ΔΕΝ 2002, 209 επ. • Ζερδελής, Το Δίκαιο της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, 2002. • Ο Ίδιος, Οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου μετά τα ΠΔ 81/2003 και 180/2004, ΔΕΝ 61/2005, σ. 97 επ. • Ο Ίδιος, Η έκτακτη καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας για οικονομικοτεχνικούς λόγους, ΔΕΝ 2013, σ. 1 επ. • Ο Ίδιος, Εργατικό Δίκαιο Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Δ΄ έκδ. 2019. • Ο Ίδιος, Οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου κατά το ενωσιακό δίκαιο, ΕΕργΔ 2019, 129 επ. • Ο Ίδιος, Άκυρη σύμβαση εργασίας και αξίωση αδικαιολόγητου πλουτισμού, ΕΕργΔ 2021, 1.• Καρακατσάνης, Η έννομος τάξις της εκμεταλλεύσεως, 1969. • Καρακατσάνης/ Γαρδίκας, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, στ’ έκδ., 1995. • Κιοσσέ – Παυλίδου, Οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου στο Δημόσιο, τα ΝΠΔΔ και τον ευρύτερο δημόσιο τομέα. Η κατάσταση, η (από)κατάσταση και η νέα κατάσταση των «συμβασιούχων», 2010. • Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το Δίκαιο της Ευελιξίας της εργασίας, 8η έκδ., 2017.

• Λαδάς, Παρατ. σε ΕφΠειρ 644/2002 ΔΕΕ 2004, 598 επ. • Ο Ίδιος, Η εφαρμογή του Ν 2251/1994 στις σχέσεις εργασίας, 2007. • Ο Ίδιος, Συστηματική θεώρηση του δικαίου καταγγελίας από την εφαρμογή του άρθρου 8 Ν 3198/1955 στις εργασιακές συμβάσεις με όριο ηλικίας, σε Τιμητικό Τόμο Κουκιάδη, Το Νέο Εργατικό Δίκαιο, 2014, σ. 347 επ. • Ο Ίδιος, Η παραγραφή στο Εργατικό Δίκαιο, σε Παπανικολάου (Επιμ.), Ζητήματα του Δικαίου της παραγραφής, 2015, 733 επ. • Ο Ίδιος, Το Δικαίωμα της Προσωπικότητας του Εργαζομένου, 2018. • Ο Ίδιος (επιμ.), Εργατικές Διαφορές Δικονομικά Ζητήματα, 2019. • Ο Ίδιος, Η κατάχρηση δικαιώματος του εργοδότη, σε Πρακτικά 17ου Πανελλήνιου Συνεδρίου της ΕΔΕΚΑ, Το Εργατικό και το Αστικό Δίκαιο σε ανοικτό διάλογο 2019, σ. 171 επ. • Ο Ίδιος, Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ως αναιτιώδης δικαιοπραξία. Δικονομικές προεκτάσεις. Συστηματική προσέγγιση με αφορμή την ΑΠ 1512/2018, ΕΠολΔ 2019, 298 επ. • Ο Ίδιος, Περιορισμοί της επιχειρηματικής ελευθερίας του εργοδότη, σε Τιμητικό Τόμο Παπανικολάου, 2020, 497 επ. • Λεβέντης, Οι συμβάσεις εξηρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου μετά το ΠΔ 81/2003, ΔΕΝ 59/2003, σ. 817 επ. • Ο Ίδιος, Η μονιμοποίηση των εκτάκτων του Δημοσίου, των ΝΠΔΔ, των ΟΤΑ και το άρθρο 103 παρ. 8 του Συντάγματος,

ΔΕΝ 60/2004, σ. 609 επ. • Ο Ίδιος, Σύμβαση εργασίας αορίστου και ορισμένου χρόνου, ΔΕΝ 2000, σ. 833. • Ο Ίδιος, Οι νέες ρυθμίσεις για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου- τα ΠΔ 164/2004 και 180/2004, ΔΕΝ 2005, σ. 74 επ. • Λεβέντης/ Παπαδημητρίου, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 2011. • Λέντζης, Σχόλια επί δικαστικών αποφάσεων Περί της νομιμότητας των μισθολογικών διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, ΕΕργΔ 2018, 412 επ. • Ληξουριώτης, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 6η έκδ. 2020. • Μεντεσίδου, Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου στο ελληνικό δίκαιο, ΕΕργΔ 2018, σ. 1109 επ. • Η Ίδια, Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου - Περιορισμοί της ελευθερίας σύναψης στον ιδιωτικό τομέα, 2020.• Μετζητάκος, Οι προϋποθέσεις «μονιμοποιήσεως» των συμβασιούχων «ορισμένου χρόνου» και «έργου», ΔΕΝ 63/2007, σ. 385 επ. • Ο Ίδιος, Οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου στο Δημόσιο Τομέα (Ανάλυση των διατάξεων του ΠΔ 164/2004- ΦΕΚ 134 Α΄/19.7.2004- ΔΕΝ 2004 σ. 1170), ΔΕΝ 60/2004, σ. 1377. • Μπακόπουλος, Νέα κινητικότητα γύρω από το θέμα των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου στον δημόσιο τομέα, ΕΕργΔ 2021, 411 επ. • Μπίθα, Το νομικό πλαίσιο της ισότητας ανδρών και γυναικών στον τομέα της εξαρτημένης εργασίας, ΔΕΝ 2006, 1350. • Μπουμπουχερόπουλος, Η καταβολή αποζημίωσης κατά τη λύση των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, 2021. • Ντάσιος, Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο, 1995, Τ. Α/Ι. • Ντάσιος, Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο Τόμος Α/1 έκδ. πέμττη, ΙΙ, 1999.

• Παπαδημητρίου Κ., Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 2021, σελ. • Παπανικολάου, Καταγγελία της συμβάσεως εργασίας για σπουδαίο λόγο (ΑΚ 672) και Κατάχρηση δικαιώματος (ΑΚ 281), σε Τιμ. Τόμο ΙΙ Σταθόπουλου, 2010. • Περλίγκας, Το πρόβλημα των συμβασιούχων του Δημοσίου, των ΟΤΑ, του ευρύτερου δημόσιου τομέα και οι τελευταίες επ’ αυτού νομολογιακές θέσεις, ΔΕΝ 62/2006, σ. 1537.

• Πετίνη – Πηνιώτη, Λύση Συμβάσεως Εργασίας - Καταγγελία Συμβάσεως, ΔΕΝ 2016, 1346 επ. • Η Ίδια, Μερική απασχόληση: προσαύξηση και απαγόρευση απασχολήσεως πέρα του πλήρους ωραρίου (Ν 4635/19), ΔΕΝ 2019, 1446 επ. • Πηνιώτης, Μαθητεία - απόκτηση επαγγελματικής εμπειρίας - Πρακτική άσκηση και έλεγχος ΣΕΠΕ - ΕΦΚΑ, ΔΕΝ 2019, 1367. • Πρεβεδούρου, Οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου στον δημόσιο τομέα μεταξύ υπεροχής του ενωσιακού δικαίου, συνταγματικής απαγόρευσης και σύμφωνης ερμηνείας: Με αφορμή την απόφαση Δ.Ε.Ε. 11.2.2021, C-760/18, M.B. κ.λπ. κατά Ο.Τ.Α. «Δήμος Αγίου Νικολάου», ΕΕργΔ 2021, 389. • Ρίζος, Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, 2016. • Ο Ίδιος, Ειδικές εργοδοτικές υποχρεώσεις έναντι των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, ΔΕΝ 2016, 897 επ. • Ο Ίδιος, Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, 2020, Sagan, Πρόσφατες εξελίξεις της νομολογίας στο ευρωπαϊκό εργατικό δίκαιο και στο ευρωπαϊκό δίκαιο κοινωνικής ασφάλισης, ΕΕργΔ 2019, 1075 επ. • Ταμπάκης, Συμβάσεις εργασίας (ορισμένου χρόνου) ΟΠΑΠ, ΔΕΝ 57/2001, σ. 1585 επ..

I. Συμβατική ελευθερία και σύμβαση ορισμένου χρόνου

Η διάταξη του άρθρου 361 ΑΚ ορίζει ότι για την σύσταση ή αλλοίωση ενοχής με δικαιοπραξία απαιτείται σύμβαση, εφόσον ο νόμος δεν ορίζει διαφορετικά. Η αρχή της συμβατικής ελευθερίας, η οποία εδράζεται στην συνταγματικά προστατευόμενη αρχή της επιχειρηματικής ελευθερίας (άρθρο 5 § 1 Συντ.), βρίσκει ευρύ πεδίο εφαρμογής στις ενοχικές σχέσεις. Οι συμβαλλόμενοι έχουν ελευθερία για κατάρτιση οποιασδήποτε δικαιοπραξίας με οποιαδήποτε μορφή και με οποιοδήποτε περιεχόμενο, αρκεί αυτό να μην αντιβαίνει σε

απαγορευτικές διατάξεις. Οι περιορισμοί αυτοί συναρτώνται με τους περιορισμούς, στους οποίους υποβάλλεται η επιχειρηματική ελευθερία.

Το βασικό μοντέλο παροχής εργασίας είναι η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Αποκλίσεις από αυτόν τον συμβατικό τύπο προκαλούν το ενδιαφέρον του νομοθέτη σε περιπτώσεις, που η σύμβαση εργασίας σκοπεί να καλύψει ανάγκες του εργοδότη με περιστασιακό χαρακτήρα, τότε δικαιολογείται η σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, όχι όμως άνευ άλλου τινός. Πρέπει να υφίσταται κοινό δικαιοπρακτικό θεμέλιο μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, δηλ. η χρονική διάρκεια να είναι γνωστή στον αντισυμβαλλόμενο εργαζόμενο, τουλάχιστον κατά την στιγμή της κατάρτισης της σύμβασης, ώστε ακόμη και εάν δεν έχει συμφωνηθεί ρητά η διάρκειά της, τουλάχιστον να προκύπτει αυτή από γνωστές στα συμβαλλόμενα μέρη περιστάσεις. Σε αντίθετη περίπτωση, ο κανόνας παραμένει. Η σύμβαση εργασίας είναι συμφωνία για παροχή εργασίας, έναντι χρηματικού ανταλλάγματος και μάλιστα για χρόνο που δεν έχει καθοριστεί, άρα για αόριστο χρόνο. Μια σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι είναι αορίστου χρόνου, όταν συνάπτεται προκειμένου να εξυπηρετήσει έργο, η εκτέλεση του οποίου έχει μεγάλη χρονική διάρκεια, εκτός εάν έχει οριστεί ρητά χρόνος λήξης, συνδεόμενος με την διάρκεια του έργου. Ο χαρακτήρας συμβάσεως εργασίας ως αορίστου χρόνου συνάγεται από τον σκοπό της σύμβασης και από το είδος της εργασίας. Στις εργασιακές σχέσεις, που υπόκεινται στο ιδιωτικό δίκαιο, η διάρκεια δεν πρέπει να υπερβαίνει την τριετία που τίθεται ως ανώτατο χρονικό όριο της σύμβασης ορισμένου χρόνου (άρθρο 5 ΠΔ 81/2003).

Σε αυτό το πλαίσιο, η σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι συνυφασμένη με την επιχειρηματική ελευθερία, αλλά εγκυμονεί κινδύνους για τον εργαζόμενο. Προκειμένου να αποτραπούν κίνδυνοι καταστρατήγησης εκ μέρους του εργοδότη, η σύμβαση ορισμένου χρόνου υπόκειται σε καθεστώς ιδιαίτερης νομοθετικής ρύθμισης. Το ειδικό ρυθμιστικό πλαίσιο των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου συνθέτουν το άρθρο 8 Ν 2112/1920, οι διατάξεις 648 επ., 670, 671, 672 ΑΚ και τα ΠΔ 81/2003 και 164/2004, που ενσωμάτωσαν στο ελληνικό δίκαιο την Οδηγία 1999/70/ΕΚ και ισχύουν για τον ιδιωτικό και τον δημόσιο τομέα αντίστοιχα.

Κατά τη σύναψη συμβάσεων ορισμένης χρονικής διάρκειας, η συμβατική ελευθερία περιορίζεται με την προϋπόθεση της ύπαρξης αντικειμενικού λόγου για την σύσταση και με την

απαγόρευση ανανεώσεων, που προβλέπουν συγκεκριμένες ρυθμίσεις, περιοριστικές της συμβατικής ελευθερίας. Δεν μπορεί να θεωρηθεί δογματικά συνεπής η θέση ότι περιορισμούς στην συμβατική ελευθερία των μερών θέτει η απαγόρευση καταχρηστικής ασκήσεως δικαιώματος (281 ΑΚ). Και τούτο ακριβώς διότι η συμβατική ελευθερία, παρά την τάση που εμφανίζεται ως κρατούσα κυρίως στη θεωρία, δεν μπορεί να ελεγχθεί για καταχρηστική άσκηση, διότι στον έλεγχο της καταχρηστικής άσκησης υπόκεινται τα δικαιώματα.

II. Η χρονική διάρκεια της σύμβασης εργασίας

Κατά τη διάταξη του άρθρου 648 ΑΚ η εργασία έναντι ανταλλάγματος μπορεί να παρέχεται για ορισμένο ή αόριστο χρόνο. Οι διατάξεις του ΑΚ για τον τύπο της «σύμβασης εργασίας» (άρθρα 648 έως 680 ΑΚ) καταλαμβάνουν στο ρυθμιστικό πεδίο εφαρμογής τους τόσο συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας, οι οποίες εντάσσονται στο προστατευτικό πεδίο κανόνων του εργατικού δικαίου, όσο και συμβάσεις παροχής υπηρεσιών, που όμως ευρίσκονται εκτός εμβέλειας του εργατικού δικαίου. Το στοιχείο της χρονικής διάρκειας της σύμβασης δεν είναι αναγκαίο για την κατάρτιση σύμβασης εργασίας, αλλά ο καθορισμός της διάρκειας έχει ιδιαίτερη σημασία.

Η χρονική διάρκεια παροχής εργασίας είναι ουσιώδες στοιχείο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, διότι παραλλάσσουν οι έννομες συνέπειες, ιδίως κατά τη λήξη της. Κατά τη νομολογία, από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 649, 669 και 672 ΑΚ και 1 Ν 2112/1920 συνάγεται ότι: i) σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου υπάρχει, όταν οι συμβαλλόμενοι δεν έχουν συμφωνήσει, ρητώς ή σιωπηρώς, ορισμένη διάρκεια για την παροχή της εργασίας, ούτε η χρονική αυτή διάρκεια συνάγεται από το είδος και το σκοπό της εργασίας· ii) η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου όταν, ρητώς ή σιωπηρώς, έχει συμφωνηθεί η διάρκειά της αριθμητικά με έναν χρονικό, αριθμητικό προσδιορισμό, όπως λ.χ. ημέρα, εβδομάδα, μήνα, έτος ή η λήξη της μέχρις ορισμένου χρονικού σημείου. Υπάρχουν βέβαια και περιπτώσεις, κατά τις οποίες η διάρκεια της σύμβασης προκύπτει είτε από το νόμο είτε ως ερμηνευτικό πόρισμα των δηλώσεων βουλήσεως των συμβαλλομένων.

Εκτός από τη συμφωνημένη χρονική διάρκεια, δεν αποκλείεται ο νομοθετικός καθορισμός συμβάσεων ως ορισμένου χρόνου. Κρίσιμο κριτήριο αποτελεί η ίδια η φύση της

σύμβασης. Σύμφωνα με την ιδιαιτερότητα της φύσης της παρεχόμενης εργασίας, είναι συνταγματικά αποδεκτός ο περιορισμός της χρονικής διάρκειας της σύμβασης των αθλητών, που καθιερώνει η διάταξη του άρθρου 90 Ν 2725/1999. Ο χρονικός περιορισμός της συμβάσεως των αθλητών, των οποίων η αθλητική δράση είναι από την φύση της βραχύβια, στην ουσία μετακυλίει τον επιχειρηματικό κίνδυνο στην εργοδότιδα αθλητική ομάδα και προστατεύει τον αθλητή.

Για την έγκυρη σύναψη της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ισχύει ο κανόνας του ατύπου των δικαιοπραξιών. Δεν απαιτείται η τήρηση εγγράφου τύπου, εκτός εάν αυτός επιβάλλεται ως συστατικός από ειδική διάταξη νόμου ή συμφωνία των μερών (άρθρο 159 AK). Αυτό ακριβώς συμβαίνει στην ανανέωση σύμβασης ορισμένου χρόνου (άρθρο 5 § 2 ΠΔ 81/2003), δηλ. στην σύναψη νέας σύμβασης μετά την λήξη της προηγούμενης. Η επόμενη της αρχικής και τυχόν ακόλουθες απαιτείται να καταρτιστούν εγγράφως, όταν η ανανέωση της σύμβασης εργασίας δεν έχει ευκαιριακό χαρακτήρα και δεν διαρκεί περισσότερο από 10 ημέρες . Μη τήρηση του τύπου, ο οποίος στην περίπτωση αυτή είναι συστατικός, σημαίνει ότι η παροχή εργασίας λαμβάνει πλέον χώρα στο πλαίσιο άκυρης σύμβασης εργασίας. Σε κάθε περίπτωση, όταν συναφθεί η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, υποχρεούται ο εργοδότης να την γνωστοποιήσει στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, υποβάλλοντας το Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης, ηλεκτρονικά το αργότερο έως και την ίδια ημέρα πρόσληψης και πάντως πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο.

III. Χρονικός καθορισμός λήξης της σύμβασης

Η διάρκεια της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι σαφώς καθορισμένη είτε γιατί αυτή συμφωνήθηκε ρητά ή σιωπηρά, είτε διότι προκύπτει από το είδος και τον σκοπό της σύμβασης.

Τούτο ισχύει, όταν η διάρκεια της σύμβασης συνδέεται κατά χρονική προσέγγιση με την επέλευση ορισμένου μέλλοντος και βέβαιου γεγονότος ή την εκτέλεση ορισμένου έργου, μετά την περάτωση του οποίου παύει αυτοδικαίως η σύμβαση. Χαρακτηριστική είναι η περίπτωση, κατά την οποία ο μισθωτός προσλαμβάνεται προσωρινώς για να αναπληρώσει άλλον απουσιάζοντα λόγω ασθενείας, ή για την αντιμετώπιση εκτάκτων αναγκών του εργοδότη. Σε περίπτωση αμφιβολίας, η σύμβαση θεωρείται αορίστου χρόνου. Πρόκειται για ερμηνευτικό κανόνα, συνδεόμενο με την κανονικότητα της σύμβασης αορίστου χρόνου.

Στην περίπτωση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου δεν απαιτείται καταγγελία, όπως ισχύει για την μονομερή λύση της σύμβασης αορίστου χρόνου, αλλά μήτε και προειδοποίηση για την επερχόμενη λήξη του χρόνου, ούτε κάποια άλλη δήλωση ή ενέργεια εκ μέρους του εργοδότη. Όταν παρέλθει ο ορισθείς χρόνος, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να αναγγείλει στην εποπτεύουσα αρχή τη λήξη της σύμβασης, πλέον εντός 4 ημερών και φυσικά να χορηγήσει πιστοποιητικό εργασίας. Η επέλευση του χρονικού σημείου λήξης της σύμβασης παράγει έννομες συνέπειες. Τα μέρη αποδεσμεύονται από τις συμβατικές τους υποχρεώσεις και ο εργοδότης έχει δικαίωμα να μη δέχεται πλέον τις υπηρεσίες του μισθωτού, χωρίς να του οφείλει αποζημίωση, γιατί δεν προβλέπεται από το νόμο. Δεν αποκλείεται, πάντως, συμβατικός καθορισμός αποζημίωσης. Τυχόν δε μη καταβολή της δεν επηρεάζει το κύρος της καταγγελίας και ο εργαζόμενος θεμελιώνει ενοχική αξίωση να την αναζητήσει με τη διαδικασία των εργατικών διαφορών. Συμβατικώς προβλεπόμενη

αποζημίωση πρέπει να εξομοιώνεται από φορολογικής σκοπιάς με αποζημίωση λόγω καταγγελίας και φορολογείται αυτοτελώς με βάση την κλίμακα αυτή.

Ο καθορισμός ορισμένης χρονικής διάρκειας στη σύμβαση εργασίας πρέπει να υπαγορεύεται από αποχρώντα λόγο, αναγόμενο κυρίως στις ιδιαίτερες συνθήκες λειτουργίας της επιχείρησης ή τις ιδιαίτερες ανάγκες του εργοδότη. Η κατάρτιση αλλεπάλληλων συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου δεν πρέπει να γίνεται σκόπιμα προς καταστρατήγηση των διατάξεων περί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Σε μια τέτοια περίπτωση, ο όρος που αναφέρεται στην ορισμένη διάρκεια είναι άκυρος και κατά πλάσμα δικαίου θεωρείται ότι συνομολογήθηκε σύμβαση αορίστου χρόνου. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η εποχική εργασία, δηλαδή η εργασία που προκύπτει κατά συγκεκριμένη χρονική περίοδο (εποχή του έτους), είτε αυτή προσφέρεται σε εποχική επιχείρηση είτε όχι. Η ικανοποίηση εποχιακής φύσεως αναγκών αποτελεί λόγο, που δικαιολογεί αντικειμενικά τη σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου, αφού με αυτή καλύπτονται αυξημένες ανάγκες σε εργατικό δυναμικό περιορισμένης και προβλέψιμης χρονικής διάρκειας. Καταρχήν, η πρόσληψη υπαλλήλων στο πλαίσιο συγκεκριμένου προγράμματος του ΟΑΕΔ και οι εξ αυτής απορρέουσες εργασιακές σχέσεις, έχουν συγκεκριμένο χρόνο διάρκειας, είναι δηλαδή συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, διότι η σύναψή τους επιβάλλεται από αντικειμενικούς λόγους που συνδέονται με τη φύση τους. Συνεπώς, η ολοκλήρωση της χρονικής διάρκειας συνεπιφέρει αυτοδικαίως και την λήξη τους.

IV. Συμβάσεις εργασίας προς υλοποίηση σύμβασης έργου

Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου διακρίνεται από τη σύμβαση έργου (άρθρα 681 επ. ΑΚ). Ειδοποιός διαφορά είναι ο επιδιωκόμενος σκοπός. Στη σύμβαση εργασίας οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή καθαυτής της εργασίας, ενώ στην σύμβαση έργου η παροχή συνίσταται στην εκτέλεση του έργου, δηλαδή στο αποτέλεσμα της εργασίας. Κοινό στοιχείο είναι η διάρκεια της σύμβασης εργασίας, για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί το προς εκτέλεση έργο, το οποίο υπολογίζεται να ολοκληρωθεί εντός συγκεκριμένης προθεσμίας. Ο εργολάβος που εκτελεί το έργο φέρει τον κίνδυνο μέχρι την παράδοσή του, ενώ στην σύμβαση

εργασίας τον κίνδυνο για την εργασία και το αποτέλεσμα φέρει ο εργοδότης. Αυτό γίνεται σαφές από την λειτουργία της γνήσιας ετοιμότητας προς εργασία. Πιο συγκεκριμένα, η δέσμευση του χρόνου του εργαζόμενου κατά την διάρκεια του ωραρίου και η εγρήγορση προς παροχή εργασίας αρκούν για να στοιχειοθετηθεί η έννοια της εξαρτημένης εργασίας, ακόμη και εάν στην διάρκεια του ωραρίου δεν χρειαστεί να παρασχεθεί εργασία από τον τελούντα σε γνήσια ετοιμότητα προς παροχή εργασίας εργαζόμενο. Ο επιδιωκόμενος σκοπός είναι κρίσιμος για το νομικό χαρακτηρισμό και συνδέεται με την επιχειρηματική διακινδύνευση. Στην σύμβαση εργασίας οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή εργασίας, ενώ στην σύμβαση έργου η παροχή συνίσταται στην εκτέλεση του έργου. Ιδιαιτερότητες εμφανίζονται, όταν ο εργοδότης συνάπτει συμβάσεις εργασίας, προκειμένου να εκτελέσει έργο που έχει αναλάβει ως εργολάβος έναντι άλλου συμβαλλόμενου.

Όταν η λήξη της σύμβασης εργασίας εξαρτάται από την περάτωση ορισμένου έργου την εκτέλεση του οποίου έχει αναλάβει με σύμβαση έργου ο εργολάβος, τότε οι εργαζόμενοι του εργολάβου συνάπτουν με αυτόν συμβάσεις ορισμένου χρόνου και όχι έργου. Για να θεωρηθεί ορισμένου χρόνου η σύμβαση εργασίας που παρέχεται στο πλαίσιο άλλης σύμβασης εκτέλεσης συγκεκριμένου έργου, θα πρέπει η εκτέλεση του έργου να μην αποτελεί απλώς την αιτία προσλήψεως του εργαζομένου, αλλά και να αναπτύσσει τέτοια δυναμική, ώστε να καθορίζει, κατά την βούληση των μερών, την διάρκεια της εργασίας μέχρις αποπερατώσεως του έργου. Κυρίαρχη είναι η επικρατούσα στη νομολογία άποψη ότι, η σύμβαση εργασίας που καταρτίσθηκε για την εκτέλεση ορισμένου έργου και εξαρτήθηκε η διάρκειά της από την αποπεράτωση του έργου, είναι σύμβαση ορισμένου χρόνου, έστω και εάν δεν μπορεί να υπολογισθεί εκ των προτέρων με ακρίβεια η χρονική διάρκεια του έργου. Η αβεβαιότητα ως προς τον χρόνο λήξεως της συμβάσεως είναι σχετική και μπορεί να αρθεί, όταν είναι δυνατόν να προσδιορισθεί, έστω και κατά προσέγγιση, η χρονική διάρκεια του έργου και συνακόλουθα ο χρόνος αποπερατώσεως του και λήξεως της συμβάσεως εργασίας. Συνήθως, στα μεγάλα έργα δεν είναι δυνατόν να καθορισθεί εκ των προτέρων ο χρόνος εκτελέσεως του έργου, οπότε είναι απροσδιόριστος και ο χρόνος

λήξεως της συμβάσεως εργασίας, η οποία έτσι καθίσταται αορίστου χρόνου. Συνήθης είναι η κατάρτιση συμβάσεων εργασίας που συνδέονται με την περάτωση του συγκεκριμένου έργου ή εργασίας, τα οποία έχει αναλάβει ο εργοδότης με την ιδιότητά του ως εργολάβος στο πλαίσιο σύμβασης έργου, ανεξάρτητα από το αν η χρονική διάρκεια του έργου ή της εργασίας μπορούσε να υπολογισθεί ή όχι εκ των προτέρων.

Συνοψίζοντας, εγγενές στοιχείο της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι ότι τα μέρη γνωρίζουν επακριβώς το χρονικό σημείο της λήξης της. Αντίθετα, μια σύμβαση εργασίας είναι αορίστου χρόνου, όταν δεν έχει οριστεί καθόλου η χρονική διάρκεια της σύμβασης ή όταν ορίζεται ρητά ότι θα ισχύσει εις το διηνεκές, δηλ. αορίστως. Πρόκειται για τα βασικά δεδομένα διάκρισης των συμβάσεων. Για την διάκριση μεταξύ των δύο αυτών συμβατικών τύπων κρίσιμοι παράγοντες είναι το είδος και ο σκοπός της εργασιακής σύμβασης. Κρίσιμη είναι η συσχέτιση με την χρονική διάρκεια της σύμβασης. Έτσι, όταν ο μισθωτός προσλαμβάνεται από τον εργοδότη, προκειμένου ο εργολάβος ως εργοδότης να εκπληρώσει υποχρέωση παροχής έργου που είχε αναλάβει έναντι άλλου, τότε η σύμβαση εργασίας συνέχεται άρρηκτα με τη σύμβαση έργου. Το έργο αφορά σε γεγονός μελλοντικό, αλλά με αβέβαιο τον ακριβή χρόνο λήξεως. Συνεπώς, συμβάσεις εργασίας που συνάπτει με εργαζόμενους στο πλαίσιο άσκησης της επιχειρηματικής του ελευθερίας ο εργολάβος, προκειμένου να ανταποκριθεί αυτός στις υποχρεώσεις εκτέλεσης του έργου κατά το τεθέν χρονοδιάγραμμα, συνέχονται άρρηκτα με την εκτέλεση του αναληφθέντος έργου, δεν χάνουν την ιδιαιτερότητά τους και επομένως οι συμβάσεις εργασίας διαρκούν μέχρι της αποπερατώσεως του αναληφθέντος έργου εκ μέρους του εργοδότη.Εάν όμως από την σύμβαση συνάγεται ότι ο εργαζόμενος προσελήφθη για να εργάζεται σε διάφορα έργα που αναλαμβάνει ο εργοδότης διαδοχικά ή ταυτόχρονα, π.χ. ως μέλος μονίμων συνεργείων ή λόγω της ειδικότητος ή της εξειδικευμένης εμπειρίας του, τότε η σύμβασή του είναι αορίστου χρόνου, έστω και αν εργάζεται κάθε φορά σε ορισμένο έργο.

V. Ειδικές μορφές εμφάνισης σύμβασης ορισμένου χρόνου

A. Σύμβαση εργασίας με αίρεση

Όπως έχει καταστεί σαφές, ο μη συμβατικός καθορισμός του χρονικού σημείου λήξης των συμβάσεων εργασίας τις καθιστά εξ υπαρχής αορίστου χρόνου. Εάν κατά την σύναψη συμβάσεως τεθεί αίρεση, τότε, και με την προϋπόθεση ότι είναι πληρωτέα, η σύμβαση καθίσταται ορισμένου χρόνου και λήγει αυτοδικαίως με την επέλευση του μελλοντικού και βέβαιου ότι θα επέλθει γεγονότος. «Βέβαιον το αν, αβέβαιον το πότε, (certus an insertus quante)». Τέτοια μπορεί να είναι η αίρεση ότι η εργασία θα διαρκέσει, όσο διαρκεί η χρηματοδότηση του εργοδότου από κάποιο πρόγραμμα. Ωστόσο, η σύμβαση δεν είναι ορισμένου χρόνου, όταν περιλαμβάνει εξουσιαστική διαλυτική αίρεση υπέρ του εργοδότη.

B. Σύμβαση εργασίας με δοκιμή

Διακριτή από την σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είναι η σύμβαση εργασίας με δοκιμή. Κατά τις διατάξεις των άρθρων 648, 361, 202 AK, 2 § 3 NΔ 16 -18/7/1920 και άρθρου 1 N 2112/1920, στη σύμβαση εργασίας μπορεί να τίθεται όρος ότι για ορισμένο χρονικό διάστημα από την κατάρτισή της η σύμβαση θα έχει δοκιμαστικό χαρακτήρα. Με τον συμβατικό αυτό όρο μπορεί να συμφωνηθεί ότι ο εργοδότης δικαιούται να την καταγγείλει και πριν από την λήξη του χρόνου της δοκιμασίας αζημίως, εάν κρίνει ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για την εργασία του. Είναι προφανές ότι πρόκειται για εξουσιαστική αίρεση.

Η σύμβαση εργασίας με δοκιμή αποτελεί ειδική κατηγορία των συμβάσεων εργασίας. Αντί να συνάπτεται από την αρχή μία οριστική σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, συνάπτεται σύμβαση εργασίας με δοκιμή για δεδομένη χρονική περίοδο. Εάν στο τέλος της χρονικής περιόδου ο εργοδότης κρίνει κατάλληλο τον μισθωτό, τότε, κατά την κοινή πείρα και λογική, ακολουθεί σύμβαση αόριστης διάρκειας, αλλιώς ο εργοδότης καταγγέλλει την σύμβαση. Η δοκιμαστική περίοδος είναι συνυφασμένη με συμβάσεις μακράς διάρκειας, ανεξαρτήτως

του εάν αυτές είναι αορίστου χρόνου, δεδομένου μάλιστα ότι κατά τους πρώτους δώδεκα μήνες μπορεί να λυθεί η σύμβαση αζημίως. Άρα, δεν νοείται δοκιμαστική περίοδος σε συμβάσεις σύντομης χρονικής διάρκειας και πάντως κάτω των δώδεκα μηνών, διότι έτσι καταστρατηγείται η προστασία που προσφέρει η σύμβαση ορισμένου χρόνου στον εργαζόμενο.

Η σύμβαση εργασίας με δοκιμή διακρίνεται σε δύο χρονικά στάδια που αποτελούν όμως ένα σύνολο. Συνάπτεται αρχικά για ορισμένη χρονική περίοδο, την λεγόμενη δοκιμαστική περίοδο, η οποία αναπτύσσεται ως φάση της κρίσης εκ μέρους του εργοδότη σχετικά με την προοπτική της οριστικής σύμβασης εργασίας. H προσφυγή στη σύμβαση με δοκιμή ανήκει στην ευχέρεια του εργοδότη, κυρίως ενόψει υπαρκτών αναγκών διαρκούς φύσεως της επιχειρήσεως, η ύπαρξη των οποίων είναι δεδομένη και προβλέψιμη. Κατά τη διάρκειά της φαίνεται η καταλληλότητα του μισθωτού σε σχέση με τις συγκεκριμένες εργασιακές ανάγκες. Αλλιώς δεν θα είχε νόημα η παρατεινόμενη υπαγωγή του μισθωτού σε δοκιμασία. Συνεπώς, με βάση την ίδια την φύση της περιόδου πρέπει να γίνει δεκτό ότι αποκλείεται από τα πράγματα η δοκιμαστική περίοδος σε μια σύμβαση, όταν αυτή καλύπτει έκτακτες, πρόσκαιρες ή εποχιακές ανάγκες της επιχείρησης.

H πρακτική των συμβάσεων με δοκιμή επιβλήθηκε στις συναλλαγές ακριβώς σαν ένα μέσο επιλογής ικανών εργαζομένων, προκειμένου αυτοί να εξελιχθούν σε στελέχη της επιχειρήσεως σε όλα τα επίπεδα, ικανοποιώντας τις εργασιακές της ανάγκες. Στην σύμβαση με δοκιμή συστοιχίζεται στο τέλος της περιόδου δοκιμαστικής διαρκείας της η κρίση για την καταλληλότητα του μισθωτού, η οποία εναπόκειται στον εργοδότη. Εγγενές στοιχείο της σύμβασης με δοκιμή είναι η συνάρτησή της με μια αξιολογική κρίση, την οποία εκφέρει ο εργοδότης αναφορικά με την καταλληλότητα ή ακαταλληλότητα του εργαζομένου. Η κατάρτιση και λειτουργία της σύμβασης, έστω και υπό καθεστώς δοκιμαστικής περιόδου, δημιουργεί ένα αντίστοιχο δικαίωμα προσδοκίας που είναι προστατεύσιμο. Συνιστά εξουσιαστική αίρεση, αφού η οριστική σύμβαση εξαρτάται από γεγονός μελλοντικό και αβέβαιο. Ανάλογα με τα αποτελέσματά της η αίρεση είναι διαλυτική, διότι η σύμβαση είναι ζωντανή και καταργείται με την καταγγελία της εντός της δοκιμαστικής περιόδου.

Σε επιχειρήσεις με κανονισμούς και μόνιμο προσωπικό προβλέπεται ότι η κρίση θα γίνει από αρμόδιο όργανο του εργοδότη ή με κάποια διαδικασία. Σε αυτές τις περιπτώσεις η κρίση του εργοδότη δεν είναι ανεξέλεγκτη, αλλά ελέγχεται δικαστικά σύμφωνα με τα άρθρα 201 και 207 ΑΚ, ακριβώς γιατί πρόκειται περί εξουσιαστικής αιρέσεως. Έτσι, ελέγχεται αν ο εργοδότης παρακώλυσε την πλήρωση της αιρέσεως εναντίον της καλής πίστης.

Το ίδιο ισχύει και για την παράλειψη του εργοδότη για κρίση. Στην περίπτωση αυτή επέρχεται πλασματική πλήρωση της αιρέσεως, με συνέπεια να θεωρείται η μετατροπή γενομένη, αφότου όφειλε ο εργοδότης να έχει προβεί στην κρίση.

Η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να συμφωνηθεί ως ορισμένου χρόνου, οπότε και η σύμβαση λειτουργεί ως τέτοια, μετά το πέρας του οποίου λύεται αυτοδικαίως, εφόσον δεν επακολουθήσει η ευνοϊκή κρίση του εργοδότη. Εάν η σύμβαση δεν λυθεί αυτοδικαίως ούτε κατά το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου ούτε μετά την πάροδο εύλογου χρόνου, αλλά εξακολουθήσει η προσφορά της εργασίας από τον μισθωτό, την οποία αποδέχεται ο εργοδότης, τότε η σύμβαση συνεχίζεται ως αορίστου χρόνου. Η έννομη αυτή συνέπεια είναι σύμφωνη με τον κανόνα που θέτει η διάταξη του άρθρου 671 AK. Έτσι, η εξακολούθηση της εργασίας μετά την λήξη του συμφωνηθέντος χρόνου επιφέρει την μετατροπή της διάρκειας της σύμβασης για αόριστο χρόνο. Η αποδοχή από τον εργοδότη της εργασίας μετά την πάροδο του χρόνου της δοκιμαστικής περιόδου, συνιστά στην ουσία σιωπηρή αξιολογική κρίση για την καταλληλότητα του μισθωτού και την θεσμοθέτηση πλέον μιας σύμβασης αόριστης χρονικής διάρκειας. Η διάταξη του άρθρου 671 ΑΚ δεν έχει εφαρμογή στις περιπτώσεις που ο νόμος αποκλείει την ανανέωση ή παράταση ή επιβάλλει για αυτές την τήρηση ορισμένης διαδικασίας ή ορισμένου τύπου.

Ειδική ρύθμιση για τη σύμβαση εργασίας με δοκιμή θεσπίζει η διάταξη του άρθρου 74 Α § 2 Ν 3863/2010, η οποία προστέθηκε με την διάταξη του άρθρου 17 § 5 εδ. α’ Ν 3899/2010 και προβλέπει το εξής: Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους 12 μήνες από την ημέρα έναρξης ισχύος της. Στην περίπτωση καταγγελίας προ της συμπληρώσεως 12μηνου απαιτείται έγγραφο, δεδομένου ότι η διάταξη αναφέρεται σε καταγγελία χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση. Εντός της χρονικής διάρκειας της δοκιμαστικής περιόδου μπορεί να καταγγελθεί η σύμβαση χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός αντίθετης συμφωνίας. Αμφισβητείται, εάν αυτό ισχύει όταν ο εργαζόμενος φέρει την ιδιότητα του συνδικαλιστικού στελέχους, καθώς κατά το άρθρο 14 του Ν 1264/1982, πριν την καταγγελία της σύμβασης των προσώπων αυτών απαιτείται σχετική απόφαση της Επιτροπής Προστασίας Συνδικαλιστικών Στελεχών (άρθρο 15).

Η νομοθετική επιμήκυνση της δοκιμαστικής περιόδου αποσκοπεί στο να καταστήσει περισσότερο ευέλικτη την αγορά εργασίας διευκολύνοντας την κινητικότητα των εργαζομένων και συνακόλουθα τη μείωση της ανεργίας, σε σχέση με το προηγούμενο νομοθετικό καθεστώς. Με την διάταξη αυτή επεκτείνεται το χρονικό διάστημα από τη σύναψη της σύμβασης, κατά το οποίο είναι δυνατή η από τον εργοδότη καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, χωρίς προειδοποίηση αλλά και χωρίς καταβολή

αποζημίωσης σε ένα έτος, ενώ προηγουμένως αζήμια καταγγελία μπορούσε να λάβει χώρα κατά τους δύο πρώτους μήνες της σύμβασης, όπως προέβλεπε το άρθρο 1 Ν 2112/1920. Βεβαίως, τα μέρη μπορούν να συμφωνήσουν και ένα άλλο, ενδιάμεσο χρονικό σημείο, κατά το οποίο η σύμβαση θα έχει δοκιμαστική διάρκεια. Σε περίπτωση που δεν υπάρξει ειδική συμφωνία, ισχύει η καταγγελία, χωρίς καταβολή αποζημίωσης, εάν αυτή λάβει χώρα εντός της αρχικής, δωδεκάμηνης περιόδου.

Με την διάταξη του άρθρου 74 Α § 2 Ν 3863/2010 καθιερώνεται νομικό πλάσμα και χαρακτηρίζεται για πρώτη φορά νομοθετικά η αρχική δωδεκάμηνη περίοδος της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου, ήτοι περιόδου κατά την οποία ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να διαπιστώνει τις ικανότητες και την καταλληλότητα του εργαζομένου. Σε περίπτωση μάλιστα που κρίνει, κατ’ αντικειμενική και δίκαιη κρίση σύμφωνα με το πραγματικό της διάταξης του άρθρου 371 ΑΚ, κατ’ ορθή ενάσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος κατά την καλή πίστη, ότι δεν είναι κατάλληλος για την θέση στην οποία προσελήφθη, τότε διακόπτει τη συνέχιση της σύμβασης αζημίως. Η κρίση του εργοδότη πρέπει να είναι αντικειμενική και δίκαιη. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να βασίζεται στην ποιοτική απόδοση του υπό δοκιμή μισθωτού, καθώς και στην όλη συμπεριφορά του στον χώρο εργασίας. Συνοπτικά, η εκ μέρους του εργοδότη κρίση πρέπει να είναι στάθμιση της εξυπηρέτησης εύλογων αναγκών της επιχείρησης και της εργασιακής συμπεριφοράς του εργαζομένου. Τότε δύναται ο εργοδότης να καταγγείλει την σύμβαση, χωρίς προειδοποίηση και χωρίς καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

Η ευχέρεια του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου εντός της αρχικής δωδεκάμηνης διάρκειας της σύμβασης, χωρίς την τήρηση των διατυπώσεων καταγγελίας, δεν αποκλείει τον έλεγχό της ως καταχρηστικής, με βάση το άρθρο 281 ΑΚ. Η δοκιμασία συναρτάται με τα καθήκοντα της συγκεκριμένης θέσης. Σε περίπτωση π.χ. πρόσληψης στελέχους για κάλυψη διευθυντικής θέσης, έχει κριθεί ότι αντικειμενική κρίση του εργοδότη που δικαιολογεί την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου κατά την διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου συνιστά και η αδυναμία συνεργασίας των μερών, λόγω διαφορετικών αντιλήψεων ως προς τον τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης ή ως προς την εφαρμογή συγκεκριμένων επιχειρηματικών πολιτικών, στον τομέα για τον οποίο προσελήφθη ο μισθωτός σε θέση διευθυντικού στελέχους, εφόσον υφίσταται διάσταση απόψεων.

Σε περίπτωση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου υπό δοκιμή τυχόν παράταση της σύμβασης, μέχρι την έκδοση της απόφασης περί καταλληλότητας του αρμοδίου υπηρεσιακού οργάνου του εργοδότη, όπως είναι λ.χ. το «Συμβούλιο Υπηρεσιακής Καταστάσεως» δεν καθιστά την σύμβαση αορίστου χρόνου. Δεν αποκλείεται η συνέχιση της σύμβασης μετά την πάροδο του χρόνου λήξης, δηλ. η παράτασή της, να είναι σύντομης διάρκειας προκειμένου να τακτοποιηθούν τυχόν εκκρεμότητες. Εύλογα, τέλος, θεωρείται ότι παρατείνεται η σύμβαση ναυτολόγησης ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της οποίας λήγει εν πλω μέχρι τον κατάπλου του πλοίου στον λιμένα προορισμού.

Γ. Σύμβαση εργασίας με όριο ηλικίας

Σύμβαση ορισμένου χρόνου, η οποία λήγει με την επέλευση ορισμένου χρονικού σημείου, χωρίς να απαιτείται προς τούτο καταγγελία ή προειδοποίηση, υφίσταται και όταν από τον κανονισμό ή οργανισμό λειτουργίας της επιχειρήσεως του εργοδότη προβλέπεται η αποχώρηση του μισθωτού με την συμπλήρωση ορισμένου ορίου ηλικίας. Πράγματι, τέτοιες ρήτρες συνιστούν αντάλλαγμα για την αφοσίωση του εργαζόμενου και λειτουργούν αποτρεπτικά σε περίπτωση απολύσεως. Πριν από την συμπλήρωση του ορίου ηλικίας του μισθωτού η σύμβαση μπορεί να λυθεί με καταγγελία ενός των μερών, μόνον εφόσον συντρέχει σπουδαίος λόγου κατά την διάταξη του άρθρου 672 ΑΚ. Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει και όταν από τον κανονισμό ή οργανισμό λειτουργίας του εργοδότη προβλέπεται η αυτοδίκαιη αποχώρηση ή απόλυση του μισθωτού, λόγω συμπληρώσεως ορισμένου ορίου ηλικίας, χωρίς να αναγνωρίζεται στον εργοδότη το δικαίωμα της ελευθερίας καταγγελίας της συμβάσεως οποτεδήποτε, οπότε η σύμβαση μπορεί να λυθεί προ του χρόνου αυτού μόνο για σπουδαίο λόγο. Η καταγγελία για σπουδαίο λόγο της συμβάσεως ορισμένου χρόνου, πριν την λήξη του χρόνου για τον οποίο συνομολογήθηκε, δεν την καθιστά ούτε την μετατρέπει σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.

Εάν, όμως, έχει συμφωνηθεί συμβατικά δικαίωμα του εργοδότη ή του μισθωτού ή αμφοτέρων να καταγγείλουν ελεύθερα την σύμβαση και πριν από τον χρόνο συμπληρώσεως του ορίου ηλικίας από τον μισθωτό, χωρίς να συντρέχει σπουδαίος λόγος, τότε η καταγγελία συναρτάται με γεγονός μελλοντικό και αβέβαιο. Η ρήτρα αυτή στη σύμβαση εργασίας είναι μια διαλυτική αίρεση. Η ύπαρξη της διαλυτικής αιρέσεως δεν μεταλλάσσει την σύμβαση από ορισμένου σε αορίστου χρόνου, αλλά απαιτείται προς τούτο να πληρωθεί η αίρεση, οπότε στην περίπτωση αυτή η σύμβαση «μεθίσταται» αυτοδικαίως σε αορίστου

χρόνου. Στην περίπτωση αυτή η καταγγελία διέπεται από τις διατάξεις των Ν 2112/1920, 3198/1955, ως ισχύουν μετά τις τροποποιήσεις τους με το Ν 3846/2010. Η εξάρτηση της συμβάσεως από την διαλυτική αίρεση αφορά αποκλειστικώς το ενδεχόμενο καταγγελίας, χωρίς επίκληση σπουδαίου λόγου. Εάν όμως συντρέχει σπουδαίος λόγος κατά την διάταξη του άρθρου 672 ΑΚ και γίνει επίκληση αυτού κατά την καταγγελία, τότε η σύμβαση δεν μεθίσταται από ορισμένου σε αορίστου χρόνου και φυσικά δεν χρειάζεται η καταβολή αποζημίωσης.

Οι συμβάσεις με όριο ηλικίας θεωρείται ότι δημιουργούν ένα καθεστώς που κατοχυρώνει την εργασιακή ασφάλεια και μονιμότητα, όπως των δημοσίων υπαλλήλων. Ως συμβάσεις ορισμένου χρόνου υπόκεινται σε καταγγελία για σπουδαίο λόγο, στους οποίους όμως δεν περιλαμβάνονται λόγοι που ανάγονται στην ίδια την επιχείρηση, ενώ, εάν επρόκειτο για συμβάσεις αορίστου χρόνου, θα μπορούσαν να καταγγέλλονται για οικονομοτεχνικούς λόγους. Τυχόν μεταβολή των περιουσιακών στοιχείων του εργοδότη, άρα και η μείωση κερδών ή ακόμη και η δημιουργία ζημιών, δεν αποτελεί σπουδαίο λόγο υπέρ του εργοδότη ώστε να δύναται να καταγγείλει την σύμβαση ορισμένου χρόνου, εφόσον αυτός φέρει τον επιχειρηματικό κίνδυνο και δεν μπορεί με την καταγγελία να επιρρίψει τον κίνδυνο αυτό στον μισθωτό ή να προκαλέσει δυσμενείς συνέπειες σε αυτόν, από ενέργειες στην σφαίρα της δικής του αποκλειστικά αρμοδιότητας. Συνεπώς, τυχόν καταγγελία της συμβάσεως ορισμένου χρόνου για εν γένει λόγους που αφορούν την οργάνωση της επιχείρησης, σημαίνει ότι ο εργοδότης φέρει την υποχρέωση καταβολής μισθού από την καταγγελία μέχρι την λήξη του χρόνου της σύμβασης.

Προκειμένου λοιπόν να διευκολυνθούν επιχειρήσεις να προβούν σε διαρθρωτικές αλλαγές προσωπικού, απαλλαγμένες από την αδυναμία να προβούν σε απολύσεις για την οικονομικοτεχνική τους αναδιάρθρωση, αφού οι συμβάσεις με όριο ηλικίας είναι ορισμένου χρόνου και η αναδιάρθρωση συνέχεται με την επιχειρηματική διακινδύνευση, που δεν συνιστά σπουδαίο λόγο για την καταγγελία, γι’ αυτό ακριβώς προβλέφθηκε από την διάταξη του άρθρου 5 ΠΥΣ 6/2012, η οποία εκδόθηκε κατά το Ν 4046/2012 ότι: «1. Από 14.2.2012 συμβάσεις εργασίας εργαζομένων που προβλέπεται να λήγουν με συμπλήρωση ορίου ηλικίας ή με τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων συνταξιοδότησης, νοούνται ως συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου και σε περίπτωση λύσης αυτών εφαρμόζονται οι διατάξεις του Ν 2112/1920, όπως ισχύει. Οι διατάξεις που προβλέπονται στο προηγούμενο εδάφιο εφαρμόζονται και σε επιχειρήσεις, εταιρείες ή οργανισμούς που υπάγονται ή είχαν

υπαχθεί οποτεδήποτε κατά το παρελθόν στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, όπως αυτός είχε οριοθετηθεί κάθε φορά με τις διατάξεις του άρθρου 1 § 6 Ν 1256/1982 με τις διατάξεις του άρθρου 51 Ν 1892/1990. 2. Από την 14.2.2012 διατάξεις νόμων ή κανονιστικών αποφάσεων, καθώς και όροι Συλλογικών Συμβάσεων και Διαιτητικών Αποφάσεων, Κανονισμών Εργασίας, Οργανισμών Προσωπικού και αποφάσεων Διοίκησης επιχειρήσεων, που θεσπίζουν όρους που υποκρύπτουν μονιμότητα ή ρήτρες μονιμότητας παρεκκλίνοντας από τούς γενικούς κανόνες της εργατικής νομοθεσίας ή/ και προβλέπουν την εφαρμογή, αναλογική ή ευθεία, διατάξεων του Κώδικα περί Δημοσίων Υπαλλήλων, καταργούνται. Οι διατάξεις που προβλέπονται στο προηγούμενο εδάφιο εφαρμόζονται και σε επιχειρήσεις, εταιρείες ή οργανισμούς που υπάγονται ή είχαν υπαχθεί οποτεδήποτε κατά το παρελθόν στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, όπως αυτός είχε οριοθετηθεί κάθε φορά με τις διατάξεις του άρθρου 1 § 6 Ν 1256/1982 ή με τις διατάξεις του άρθρου 51 Ν 1892/1990».

Από τις διατάξεις αυτές συνάγεται ότι πλέον όλες οι σχέσεις με όριο ηλικίας, εφόσον δεν έχουν συναφθεί με ατομική σύμβαση, αλλά με διάταξη κανονιστικής ισχύος, όπως προαναφέρθηκε, έχουν μετατραπεί σε συμβάσεις αορίστου χρόνου. Το προσωπικό των επιχειρήσεων αυτών μπορεί να απολυθεί, με την διαδικασία της καταγγελίας αορίστου χρόνου και μαζικά με την διαδικασία των ομαδικών απολύσεων. Βεβαίως, δεν εμποδίζεται μια επιχείρηση να συνάπτει συμβάσεις εργασίας με όριο ηλικίας, διότι κάτι τέτοιο θα συνιστούσε προσβολή του πυρήνα της συμβατικής ελευθερίας. Οι σκοποί που δικαιολογούν την πρόβλεψη της αποχώρησης των υπαλλήλων με τη συμπλήρωση συγκεκριμένου, π.χ. 58ου, έτους της ηλικίας τους, που προβλέπονται σε κανονισμό είναι θεμιτοί σκοποί και δικαιολογούν κατ’ αρχήν τη διαφορετική μεταχείριση με κριτήριο την ηλικία, κατά την έννοια του άρθρου 6 § 1 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ.

Ειδικότερα, τέτοιους θεμιτούς σκοπούς αποτελούν οι στόχοι: α) μιας ισόρροπης ηλικιακής διάρθρωσης στην σχετική αγορά εργασίας, β) της διευκόλυνσης της πρόσβασης των νέων σε ορισμένο επάγγελμα ή σε ορισμένη δημόσια υπηρεσία και γ) της αποφυγής ένδικων διαφορών σχετικά με την ικανότητα των υπαλλήλων να ασκούν τα καθήκοντά τους μετά από ορισμένη ηλικία. Η υποχρεωτική συνταξιοδότηση δεν συνιστά υπέρμετρη προσβολή των θεμιτών προσδοκιών των εργαζομένων, εφόσον η σχετική ρύθμιση δεν στηρίζεται μόνο στην συμπλήρωση ορισμένης ηλικίας, αλλά λαμβάνει επιπλέον υπόψη ότι οι ενδιαφερόμενοι δικαιούνται μετά τη λήξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας τους σημαντικό αντιστάθμισμα υπό την μορφή συντάξεως, στηριζόμενης σε εισφορές. Δηλαδή,

κρίσιμο στοιχείο για την διευκρίνηση της αρχής της αναλογικότητας είναι, κυρίως, το γεγονός ότι ο εργαζόμενος κατά την αποχώρηση λόγω συμπληρώσεως του ορίου ηλικίας έχει δικαίωμα να λάβει σύνταξη, το ύψος της οποίας καθορίζεται με βάση τις ισχύουσες σε κάθε κράτος διατάξεις.

Ιδιαίτερα ζητήματα έχει δημιουργήσει η διάταξη του άρθρου 8 εδ. β Ν 3198/1955, η οποία εφαρμόζεται στις συμβάσεις αορίστου χρόνου. Προς διευκόλυνση της ανανεώσεως του προσωπικού των επιχειρήσεων παρέχεται ως κίνητρο η μείωση της οφειλόμενης αποζημιώσεως απολύσεως σε περίπτωση καταγγελίας της συμβάσεως από τον εργοδότη και θεμελιώνεται δικαίωμα λήψης μειωμένης αποζημιώσεως από το μισθωτό, όταν αυτός αποχωρεί οικειοθελώς από την υπηρεσία του, μετά τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων για τη λήψη πλήρους συντάξεως γήρατος. H διάταξη καταλαμβάνει και περιπτώσεις, στις οποίες η σχέση εργασίας του υπαλλήλου έχει τη νομική μορφή της συμβάσεως ορισμένου χρόνου, ιδίως όταν στο Νόμο ή τον Κανονισμό προβλέπεται συμπλήρωση του οριζόμενου ορίου ηλικίας, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης θα καταγγείλει τη σύμβαση ή ο μισθωτός θα αποχωρήσει εκούσια από την εργασία του, λόγω πλήρους συνταξιοδοτήσεως, πριν συμπληρώσει ο τελευταίος το προβλεπόμενο όριο ηλικίας. Όπως παγίως δέχεται η νομολογία, στην περίπτωση αυτή η σύμβαση ορισμένου χρόνου τελεί υπό τη διαλυτική αίρεση της μη καταγγελίας της από τον εργοδότη ή τον μισθωτό, λόγω πλήρους συνταξιοδοτήσεως. Με την πλήρωση της αιρέσεως αυτής, η σύμβαση καθίσταται αορίστου χρόνου και μπορεί έτσι να εφαρμοσθεί και επ’ αυτής, η ανωτέρω διάταξη του άρθρου 8 εδ. β Ν 3198/1955. Η διάταξη αυτή αφορά μόνον τους μισθωτούς που συμπλήρωσαν τις προϋποθέσεις για τη χορήγηση πλήρους συντάξεως γήρατος, οι οποίοι όμως μπορούν να συνεχίσουν να εργάζονται, γιατί δεν υπάρχει εμπόδιο από την σύμβασή τους, είτε γιατί αυτή είναι αορίστου χρόνου, είτε γιατί είναι ορισμένου μεν χρόνου, αλλά αυτός δεν έχει παρέλθει. Δεν αφορά, όμως, εκείνους, των οποίων η σχέση είναι ορισμένου χρόνου, η οποία λύεται αυτοδικαίως είτε με την συμπλήρωση του ορίου ηλικίας, που προβλέπει ο Κανονισμός, οπότε η λύση επέρχεται αυτοδικαίως κατ’ άρθρο 669 § 1 AK, είτε με την επέλευση του χρόνου λήξης, αφού στην περίπτωση αυτή ο μισθωτός ούτε αποχωρεί οικειοθελώς ούτε απομακρύνεται από τον εργοδότη. Σε αυτούς που χάνουν τη δυνατότητα να συνεχίσουν να εργάζονται δίνει ο νόμος ως αντάλλαγμα αποζημίωση για να αποχωρήσουν, ή να απομακρυνθούν. Σε εκείνους, όμως, που δεν μπορούν να συνεχίσουν να εργάζονται, γιατί λήγει ο χρόνος διάρκειας της συμβάσεώς

τους, δεν παρέχει ο νόμος αποζημίωση, αφού αυτοί δεν χάνουν τίποτε. Επίσης, η διάταξη δεν εφαρμόζεται ούτε στην περίπτωση που ο εργαζόμενος έχει συμπληρώσει τις προϋποθέσεις για τη λήψη μειωμένης σύνταξης.

VI. Ορθός νομικός χαρακτηρισμός

Για τον χαρακτηρισμό της σχέσης εργασίας ως ορισμένου ή αορίστου χρόνου, δεν έχει σημασία ο χαρακτηρισμός που προσνέμουν σε αυτήν οι συμβαλλόμενοι ούτε ακόμη και ο ίδιος ο Νόμος, διότι ο νομικός χαρακτηρισμός αποτελεί κατεξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας, όπως αυτή οριοθετείται από τις διατάξεις των άρθρων 26 § 3 και 87 § 2 Συντ. και ανήκει στο δικαστήριο. Αυτό, αξιολογώντας τα πραγματικά περιστατικά που εκτίθενται στο δικόγραφο της αγωγής και εφόσον στην συνέχεια αποδειχθούν και κατά την αποδεικτική διαδικασία, προσδίδει τον ακριβή (ορθό) νομικό χαρακτηρισμό στην σύμβαση, χωρίς σε καμία περίπτωση να δεσμεύεται από τον χαρακτηρισμό που έχουν προσδώσει σε αυτή τα συμβαλλόμενα μέρη.

Προκειμένου να προβεί σε ορθό νομικό χαρακτηρισμό, το δικαστήριο σχηματίζει την κρίση του για τον χαρακτήρα της σύμβασης από το σύνολο των αποδεικτικών μέσων. Οφείλει να λαμβάνει υπόψη του όλο το περιεχόμενο της σύμβασης, ερμηνευόμενο, όπως υπαγορεύουν η καλή πίστη, τα συναλλακτικά ήθη αλλά και οι περιστάσεις υπό τις οποίες η σύμβαση έχει συναφθεί και έχει λειτουργήσει. Τα ως άνω συνεκτιμώνται υπό το πρίσμα των ερμηνευτικών κανόνων, που υπαγορεύουν τα άρθρα 173 και 200 ΑΚ, σύμφωνα με τα οποία, κατά την ερμηνεία της δηλώσεως βουλήσεως αναζητείται η αληθινή βούληση, χωρίς προσήλωση στις λέξεις. Όπως εύστοχα παρατηρείται, έργο του δικαστή είναι να αποδώσει το σωστό νομικό χαρακτηρισμό όχι αυθαίρετα, αλλά με βάση τις επιλογές του Νομοθέτη, στο πλαίσιο δηλ. αποκατάστασης της δομικής συμβατικής ανισότητας, με

βάση όμως τον προσανατολισμό της νομοθεσίας, ιδίως σε συνταγματικό επίπεδο (22 παρ. 1 Συντ.).

Όταν το Δικαστήριο της ουσίας βάσει των πραγματικών περιστατικών της αγωγής, δίδει στην επίδικη έννομη σχέση χαρακτηρισμό διαφορετικό από εκείνον που έχει προσδώσει ο ενάγων, τότε δεν πρόκειται για λήψη υπόψη από αυτό πραγμάτων μη προταθέντων, επομένως δεν ιδρύεται ο υπ’ αριθμ. 8 του άρθρου 559 ΚΠολΔ λόγος αναιρέσεως.

VII. Παράταση χρόνου λήξεως της συμβάσεως ορισμένου χρόνου

Ιδιαίτερη σημασία για την διάπλαση συμβάσεων ορισμένου χρόνου έχει η διάταξη του άρθρου 671 ΑΚ, η οποία ορίζει ότι σύμβαση εργασίας που συνήφθη για ορισμένο χρόνο λογίζεται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο, αν μετά την λήξη του χρόνου της ο εργαζόμενος εξακολουθεί να παρέχει την εργασία του, χωρίς να εναντιώνεται ο εργοδότης. Με την διάταξη αυτήν καθιερώνεται ερμηνευτικός κανόνας. Ο νόμος αποδίδει ορισμένη έννοια σε σιωπηρή δήλωση βουλήσεως, ήτοι σε κάποια πράξη, παράλειψη ή συμπεριφορά (π.χ. την σιωπή) του προσώπου, οπότε, δεν μπορεί να γίνει λόγος για ανταπόδειξη κατά της έννοιας αυτής.

Προϋποθέσεις εφαρμογής του άρθρου 671 ΑΚ είναι: α) να έχει παρέλθει η ορισμένη διάρκεια της συμβάσεως εργασίας, β) ο εργαζόμενος να εξακολουθεί να προσφέρει την ίδια εργασία για εύλογο χρονικό διάστημα στον ίδιο εργοδότη και γ) η αποδοχή της εργασίας να γίνεται εν γνώσει και χωρίς εναντίωση του εργοδότη. Γνώση του εργαζομένου ότι επήλθε το γεγονός με βάση το οποίο καθορίσθηκε η ορισμένη διάρκεια της σύμβασης δεν απαιτείται, διότι πρόκειται περί πραγματικού γεγονότος. Το άρθρο 671 ΑΚ δεν χρησιμοποιεί τον όρο «ανανέωση» με την έννοια της διάταξης του άρθρου 436 ΑΚ. Συνεπώς δεν συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, αλλά παρατείνεται η προϋφιστάμενη. Οι διατάξεις των άρθρων 671 ΑΚ και 8 § 3 Ν 2112/1920 δεν εφαρμόζονται στην περίπτωση αλλεπάλληλων συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, όταν αυτές δικαιολογούνται από κάποιο αντικειμενικό λόγο, όπως λ.χ. όταν η σύναψη σύμβασης για ορισμένο χρόνο επιβάλλεται από διάταξη νόμου ή κανονιστική διάταξη ή από τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης.

Κατά τη νομολογία, για τον υπολογισμό του συνολικού χρόνου προϋπηρεσίας σε μια επιχείρηση δεν συνυπολογίζεται τυχόν διανυθείς χρόνος υπό καθεστώς ορισμένου χρόνου. Όμως η άποψη αυτή δεν ευσταθεί, καθώς παραβιάζει την αρχή της μη διάκρισης

και περιάγει σε δυσμενέστερη θέση τους εργαζόμενους με σχέση ορισμένου χρόνου από τους εργαζόμενους με σχέση αορίστου χρόνου.

Είναι επιτρεπτή συμφωνία των συμβαλλομένων ότι αποκλείεται η ανανέωση της σύμβασης για αόριστο χρόνο, ακριβώς διότι η διάταξη του άρθρου 671 ΑΚ δεν περιέχει κανόνα αναγκαστικού δικαίου. Στο πλαίσιο της συμβατικής ελευθερίας (361 ΑΚ) δεν αποκλείεται μεταγενέστερη συμβατική τροποποίηση της ειδικής αυτής συμφωνίας, που μπορεί να εκδηλωθεί και με σιωπηρή βούληση των μερών και κρίνεται από το σύνολο των περιστατικών που πλαισιώνουν την εξακολούθηση της προσφοράς υπηρεσιών του εργαζομένου μετά την λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Ο κανόνας του άρθρου 671 ΑΚ υπόκειται σε έναν τυπικό περιορισμό. Αν ο εργοδότης είναι Ν.Π.Δ.Δ., ενόψει του ότι κατά το άρθρο 41 ΝΔ 496/1974 «περί λογιστικού των Ν.Π.Δ.Δ.» κάθε σύμβαση για λογαριασμό νομικού προσώπου δημοσίου δικαίου, που έχει αντικείμενο άνω των 10.000 δρχ. ή που δημιουργεί υποχρεώσεις διαρκείας, εφόσον δεν ορίζεται διαφορετικά, υποβάλλεται στον τύπο του ιδιωτικού εγγράφου, η δε τυχόν παραμονή του μισθωτού μετά τη λήξη του χρόνου της συμβάσεώς του και η εκ μέρους του παροχή εργασίας, χωρίς εναντίωση αλλά και χωρίς ρητή συναίνεση του εργοδότη δεν επιφέρει σιωπηρή ανανέωση της συμβάσεως για αόριστο χρόνο.

Το ίδιο ισχύει όταν προβλέπεται με Κανονισμό έγγραφος τύπος για την σύναψη της συμβάσεως εργασίας. Στην περίπτωση που δεν καταρτισθεί νέα έγγραφη σύμβαση εργασίας μετά την λήξη της συμβάσεως ορισμένου χρόνου, δεν υπάρχει έγκυρη σύμβαση, αφού αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου και ως τέτοια, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 3, 174 και 180 ΑΚ, θεωρείται σαν να μην έγινε και ο εργαζόμενος δεν μπορεί να θεμελιώσει αξιώσεις για καταβολή δουλευμένων αποδοχών ή τυχόν μισθολογικών διαφορών κατά τα άρθρα 648 επ. ΑΚ, παρά μόνο με τις διατάξεις για τον αδικαιολόγητο πλουτισμό.