Η ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Πρόλογος Διευθυντή Σειράς V

Πρόλογος Συγγραφέα VII

I. Εισαγωγή 1

II. Tο ενωσιακό νομοθετικό πλαίσιο 3

1. Το Πρωτογενές ενωσιακό δίκαιο 3

α) Άρθρα 21 και 23 ΧΘΔΕΕ 6

β) Άρθρο 157 ΣΛΕΕ 6

γ) Άρθρο 19 ΣΛΕΕ 7

δ) Άρθρα 18 ΣΛΕΕ και 21 παρ. 2 ΧΘΔΕΕ 8

2. Το δευτερογενές ενωσιακό δίκαιο 8

α) Οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78 8

β) Η Οδηγία 2006/54 για την απαγόρευση διακρίσεων λόγω φύλου 10

III. Η έννοια της παρενόχλησης στο ενωσιακό δίκαιο 11

α) Η «απλή» παρενόχληση 11

β) Σεξουαλική Παρενόχληση 14

γ) Ενδιάμεσο Συμπέρασμα 15

IV. Δικαιοσυγκριτικές Προσεγγίσεις 17

V. Το εθνικό δίκαιο 21

1. Το Σύνταγμα 23

2. Οι νόμοι 3304/2005 και 3896/2010 24

α) Ο καταργημένος, πλέον, Ν 3304/2005 24

β) Ο Ν 3896/2010 28

γ) Ο Ν 4443/2016 30

δ) Ενδιάμεσο Συμπέρασμα 40

VI. Η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας υπ’ αριθμ. 190/2019 σχετικά με
την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας 43

VII. Ο Ν 4808/19.06.2021 49

1. Οι ορισμοί του νόμου 4808/2021 50

2. Οι υποχρεώσεις του εργοδότη για πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και
της παρενόχλησης στην εργασία (άρ. 5 Ν 4808/2021) 54

3. Πολικές εντός της επιχείρησης για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης
και την διαδικασία διαχείρισης καταγγελιών εντός της επιχείρησης (άρ. 9 & 10) 56

4. Δικαιώματα θιγομένων - Αποτελέσματα επί παραβίασης της απαγόρευσης βίας
και παρενόχλησης (άρ. 12) 61

5. Το βάρος απόδειξης (άρ. 15 Ν 4808/2021) 63

6. Η σύσταση Αυτοτελούς Τμήματος για την παρακολούθηση της βίας
και παρενόχλησης στην εργασία στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.Ε.Π.Ε.) - Αρμοδιότητες - Επίλυση εργατικών διαφορών προερχόμενες από περιστατικά
βίας και παρενόχλησης στην εργασία. 73

7. Κατηγοριοποίηση παραβάσεων για την βία και την παρενόχληση στην εργασία
και καθορισμός μεθόδου υπολογισμού των επιβαλλόμενων προστίμων
(άρ. 4 ΥΑ 80016/01.09.2022) 75

VIII. Η ηθική παρενόχληση στην εργασία και η διάκριση από την σεξουαλική παρενόχληση 81

1. Ευθύνη λόγω προσβολής του δικαιώματος στην προσωπικότητα 101

2. Ευθύνη λόγω παραβίασης συμβατικής υποχρέωσης 104

3. Αδικοπρακτική ευθύνη 104

4. Ευθύνη του εργοδότη-νομικού προσώπου για ηθική παρενόχληση
εκ μέρους των καταστατικών του οργάνων 107

5. Ευθύνη από πράξεις τρίτων: Βοηθός εκπλήρωσης και προστηθείς
ως δράστης ηθικής παρενόχλησης 108

6. Ευθύνη των συναδέλφων έναντι του θύματος και του εργοδότη 110

7. Αξιώσεις κατά του εργοδότη 111

α) Αξίωση για αποζημίωση λόγω προσβολής της προσωπικότητας -
Αποκατάσταση περιουσιακής ζημίας - Εργατικό Ατύχημα 111

β) Χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης 113

8. Αξιώσεις κατά συναδέλφων 116

ΙΧ. Επίμετρο 121

Παράρτημα

Υπόδειγμα πολιτικής για την αντιμετώπιση και καταπολέμηση της βίας και
της παρενόχλησης στην εργασία και διαχείριση των εσωτερικών καταγγελιών 123

Βιβλιογραφία - Αρθρογραφία 135

Νομολογία - Νομοθεσία 139

Αλφαβητικό Ευρετήριο 145

Η δυσμενής μεταχείριση στον εργασιακό «κόσμο» είναι ευρέως διαδεδομένο φαινόμενο, καθώς η εμπειρία έχει αποδείξει ότι αρκετά συχνά, οι εργαζόμενοι, κατά την διάρκεια ολόκληρου του επαγγελματικού τους βίου, έρχονται αντιμέτωποι με εχθρικές συμπεριφορές είτε προϊσταμένων, είτε συναδέλφων τους, με αποτέλεσμα, να πλήγεται η αξιοπρέπειά τους. Το φαινόμενο αυτό συναντάται σε ολόκληρο τον κόσμο και οι λόγοι της δυσμενούς μεταχείρισης ποικίλουν.

Η εργασιακή καθημερινότητα αποτελεί παραδοσιακά, πεδίο εντάσεων και αντιπαραθέσεων συλλογικών συμφερόντων και ατομικών επιδιώξεων και διεκδικήσεων, που δημιουργούν προστριβές, διενέξεις και εντάσεις, καταστάσεις που βεβαίως δεν μπορούν να θεωρηθούν παθολογικές. Μια παρατήρηση, ακόμα και έντονη ή υπερβολική, η χρήση σκληρής γλώσσας σε μια στιγμή εκνευρισμού ή κακοδιαθεσίας ή πιεστικής εργασίας ως μεμονωμένο περιστατικό μπορούν κατά την κοινή αντίληψη και λογική να δικαιολογηθούν. Αντίθετα, επαναλαμβανόμενες προσβολές, ταπεινώσεις, υπαινιγμοί και υπονοούμενα, σαρκαστικά σχόλια, απειλές, ύβρεις, κραυγές στοιχειοθετούν την λεγόμενη έννοια της «ηθικής παρενόχλησης»[1].

Η ανάδειξη του ζητήματος της δυσμενούς μεταχείρισης, η οποία καταλήγει να εκδηλώνεται ως παρενόχληση στον εργασιακό χώρο, συμπεριλαμβανομένης και της έμφυλης βίας και σεξουαλικής παρενόχλησης, επισημάνθηκε από το κίνημα #metoo και άλλα σχετικά κινήματα[2]. Πρόσφατη έρευνα που διεξήχθη στην Ελλάδα τον Ιούλιο του 2020, αναφέρει

συντριπτικά ποσοστά παρενόχλησης και βίας στην εργασία, που αγγίζουν ακόμα και το 85% των γυναικών στον γενικό πληθυσμό οι οποίες αναφέρουν ότι έχουν υποστεί κάποια σεξουαλική παρενοχλητική συμπεριφορά στην εργασία, μία στις δέκα αναφέρει ότι έχει υπάρξει θύμα απόπειρας βιασμού ή βιασμού, ενώ μία στις πέντε αναφέρει ότι έχει υπάρξει θύμα σεξουαλικού εκβιασμού. Τυγχάνει αξιοσημείωτο δε, ότι το 18% (μία στις πέντε γυναίκες) αναγκάστηκε να παραιτηθεί από την εργασία της[3][4].

Σκοπός της παρούσας μελέτης είναι η αναλυτική έρευνα και κριτική προσέγγιση του νομοθετικού πλαισίου που διέπει την παρενόχληση στον εργασιακό χώρο, σε διεθνές, ευρωπαϊκό και εθνικό δίκαιο. Ακολουθούν τα μέτρα προστασίας των εργαζομένων απο όλες τις μορφές παρενόχλησης και η διάκριση μεταξύ "ηθικής" και "σεξουαλισκής" παρενόχλησης. Γίνεται, επιπλέον, αντιληπτό οτι ο εκάστοτε εργοδότης θα πρέπει να συμμορφώνεται με το νομοθετικό πλαίσιο κατά της παρενόχλησης κάθε είδους. Στην ανά χείρας μελέτη, περιγράφονται οι υποχρεώσεις των εργοδοτών, προς αποφυγή φαινομένων παρενόχλησης και σε κάθε περίπτωση, η ανιμετώπιση και διαχείρισή τους, καθώς επίσης και τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των εργαζομένων για την πρόληψη και αντιμετώπιση παρενοχλητικής συμπεριφοράς στην εργασία, σύμφωνα με το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο.

Η προστασία όλων των ατόμων έναντι των διακρίσεων αποτελεί οικουμενικό δικαίωμα που έχει ήδη, στο πλαίσιο της διεθνούς έννομης τάξης, αναγνωρισθεί από την Οικουμενική Διακήρυξη των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για την εξάλειψη κάθε μορφής διάκρισης εις βάρος των γυναικών, τα σύμφωνα των Ηνωμένων Εθνών για τα ατομικά και πολιτικά δικαιώματα και για τα οικονομικά, κοινωνικά και πολιτιστικά δικαιώματα, από την ευρωπαϊκή σύμβαση για την προστασία των ανθρώπινων δικαιωμάτων και των θεμελιωδών ελευθεριών (άρ. 14 ΕΣΔΑ), καθώς και από τον Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη του 1961. Επίσης, η Σύμβαση της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας υπ’ αριθμ. 111 απαγορεύει τις διακρίσεις στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας[5]. Ακολουθεί η ανάλυση του νομοθετικού πλαισίου, σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο.

1. Το Πρωτογενές ενωσιακό δίκαιο[6]

Το κυριότερο χαρακτηριστικό των κανόνων του Πρωτογενούς ενωσιακού δικαίου (γραπτού και άγραφου) είναι η υπερέχουσα θέση τους έναντι των άλλων κανόνων δικαίου που παράγεται στην ΕΕ, κυρίως δε έναντι των κανόνων του δικαίου που προέρχονται από τα όργανά της και συγκροτούν το δευτερογενές ή παράγωγο ενωσιακό δίκαιο. Καμία διάταξη του εσωτερικού δικαίου, προγενέστερη ή μεταγενέστερη, δεν μπορεί να αντιτάσσεται στο ενωσιακό δίκαιο, δεν είναι σε θέση να τροποποιήσει, να το καταργήσει ή να το παραμερίσει, ακριβώς διότι το ενωσιακό δίκαιο προέχεται από αυτόνομη πηγή δικαίου και δεν εντάσσεται στην εθνική ιεραρχία των πηγών δικαίου. Μετά τη Συνθήκη της Λισαβώνας το πρωτογενές δίκαιο της Ένωσης περιλαμβάνει αφενός την Συνθήκη για την Ευρωπαϊκή Ένωση (ΣΕΕ) και αφετέρου τη Συνθήκη για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΛΕΕ), καθώς και τα Πρωτόκολλα και τα Παραρτήματα που τις συνοδεύουν. Στην ίδια βαθμίδα με τις Συνθήκες βρίσκεται και ο Χάρτης των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ[7]. Οι ελευθερίες που θεμελιώνονται με τις ιδρυτικές συνθήκες της ΕΕ (προσώπων, εμπορευμάτων, κεφαλαίων και υπηρεσιών) θεμελιώνουν υποκειμενικά δικαιώματα, τα οποία ισχύουν όχι μόνο στη σχέση των πολιτών με το κράτος, αλλά και στις σχέσεις μεταξύ των ιδιωτών, θέτοντας και για τους ιδιώτες δεσμευτικούς κανόνες[8].

Η προστασία των θεμελιωδών δικαιωμάτων δεν ήταν αρχικά στις προτεραιότητες του κοινοτικού δικαίου και για το λόγο αυτό απουσιάζει από τις ιδρυτικές συνθήκες ένας κατάλογος θεμελιωδών δικαιωμάτων. Η προστασία τους απέκτησε αργότερα σημασία και σ’ αυτό συνέβαλε σημαντικά το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, το οποίο σταδιακά κάλυψε το κενό των ιδρυτικών συνθηκών σε σχέση με την κατοχύρωση των θεμελιωδών δικαιωμάτων και αναγνώρισε τα θεμελιώδη δικαιώματα ως γενικές αρχές του ενωσιακού δικαίου[9].

Βέβαια, όλες οι διατάξεις του ενωσιακού δικαίου δεν παράγουν άμεσα αποτελέσματα στα εθνικά δίκαια, χωρίς παρεμβολή των κρατικών αρχών. Μία διάταξη του ενωσιακού δικαίου είναι άμεσα εφαρμόσιμη, όταν αυτή απονέμει κατά τρόπο σαφή δικαιώματα σε ιδιώτες,

η άσκησή τους δεν εξαρτάται από όρους και προϋποθέσεις και δεν περιέχει επιφυλάξεις που εξαρτούν την εφαρμογή της από τη λήψη περαιτέρω νομοθετικών μέτρων εκ μέρους των εθνικών αρχών των κρατών μελών[10]. Αυτό έχει δεχθεί το Δικαστήριο π.χ. για την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών (άρ. 157 ΣΛΕΕ), για τις απαγορεύσεις των διακρίσεων (άρ. 21 ΧΘΔΕΕ)[11].

Ο κανόνας της υπεροχής του κοινοτικού δικαίου δεν προβλέπεται από τις ιδρυτικές συνθήκες, αλλά είναι δημιούργημα της νομολογίας του ΔΕΚ, το οποίο θεμελίωσε τον κανόνα αυτό στην αυτονομία της κοινοτικής έννομης τάξης[12]. Το ΔΕΚ, αρχής γενομένης με τις αποφάσεις του στις υποθέσεις Mangold & Kuvukdeveci ανακάλυψε και μια άλλη οδό για να παρακάμψει το εμπόδιο από την έλλειψη άμεσης ενέργειας των Οδηγιών στις σχέσεις μεταξύ ιδιωτών αυξάνοντας έτσι την ενέργειά της και στις οριζόντιες έννομες σχέσεις, ώστε ορισμένοι να κάνουν λόγο για de facto άμεση εφαρμογή των Οδηγιών μεταξύ ιδιωτών. Αποδέχεται το Δικαστήριο ότι οι διατάξεις ορισμένων οδηγιών απλώς συγκεκριμενοποιούν θεμελιώδη δικαιώματα ως γενικές αρχές του δικαίου της ένωσης (άρ. 6 παρ. 3 ΣΕΕ), όπως π.χ. της απαγορεύσεως διακρίσεων λόγω ηλικίας. Οι γενικές αυτές αρχές του πρωτογενούς δικαίου παράγουν αφ’ εαυτών άμεσα αποτελέσματα και στις σχέσεις μεταξύ ιδιωτών. Επομένως, ο εθνικός δικαστής και όταν κρίνει διαφορά μεταξύ ιδιωτών υποχρεούται να μην εφαρμόσει εθνική διάταξη ασύμβατη προς το θεμελιώδες δικαίωμα, όπως το περιεχόμενό του συγκεκριμενοποιείται με την Οδηγία, όταν το γράμμα της εθνικής διάταξης δεν επιτρέπει μια σύμφωνη με την Οδηγία ερμηνεία. Αυτό δέχθηκε το Δικαστήριο αρχικά ως προς την απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας. Με την θέση αυτή παράκαμψε την έλλειψη οριζόντιου άμεσου αποτελέσματος της Οδηγίας 2000/78, αναγνωρίζοντας τέτοιο αποτέλεσμα στην αντίστοιχη γενική αρχή του ενωσιακού δικαίου[13].

Αν σκεφτεί κανείς ότι όχι μόνο η απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας αλλά και η απαγόρευση διακρίσεων για άλλους λόγους που προβλέπονται στις οδηγίες 2000/43 και 2000/78 συγκεκριμενοποιούν θεμελιώδη δικαιώματα που απορρέουν από τις κοινές συνταγματικές παραδόσεις των κρατών-μελών και ότι όλα τα θεμελιώδη δικαιώματα που ρητά πλέον κατοχυρώνονται στον ΧΘΔΕΕ αναγνωρίζονται ως αναπόσπαστο μέρος των γενικών αρχών του ενωσιακού δικαίου (άρ. 6 παρ. 3 της ΣΕΕ), εύκολα γίνεται αντιληπτό σε πόσες οδηγίες το Δικαστήριο θα «ανακαλύπτει» γενικές αρχές του δικαίου της Ένωσης που απλώς συγκεκριμενοποιούνται από τις Οδηγίες και σε ποια έκταση θα παρακάμπτεται η ελλείπουσα οριζόντια ενέργεια των Οδηγιών.

Στην παραπάνω θέση του Δικαστηρίου ασκήθηκε από πολλές πλευρές κριτική. Ειδικά μάλιστα, ως προς την απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας, παρατηρήθηκε ότι κατά τον

χρόνο έκδοσης της Οδηγίας 2000/78 και των ανωτέρω αποφάσεων του Δικαστηρίου, η απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας, ούτε από διεθνείς πράξεις, ούτε από τις κοινές συνταγματικές παραδόσεις των κρατών-μελών προέκυπτε, αλλά ούτε και αποτελούσε μια διαμορφωμένη από τη νομολογία του δικαστηρίου γενική αρχή. Η παρατήρηση αυτή, μετά την θέση σε ισχύ του ΧΘΔΕΕ, έχασε πλέον για το μέλλον τη σημασία της, καθόσον στο άρ. 21 του Χάρτη, όπως αναλύεται ακριβώς κατωτέρω, προβλέπεται ρητά η απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας. Η γενικότερη, όμως κριτική κατά της τάσης του Δικαστηρίου, να προσδίδει, μέσω των θεμελιωδών δικαιωμάτων, de facto, στις Οδηγίες άμεση ενέργεια στις σχέσεις μεταξύ ιδιωτών διατηρεί τη σημασία της. Τα αναγνωριζόμενα από τις Οδηγίες δικαιώματα ανάγονται στο επίπεδο του πρωτογενούς δικαίου και κάθε αντίθετη εθνική διάταξη καθίσταται ανεφάρμοστη. Κάθε παράβαση της οδηγίας θα θεμελιώνει κατ’ ανάγκη και προσβολή θεμελιώδους δικαιώματος, όπως αυτό συγκεκριμενοποιείται με την Οδηγία. Με τον τρόπο όμως αυτό, ελλοχεύει ο κίνδυνος σύγχυσης πηγών του δικαίου διαφορετικού ιεραρχικού επιπέδου εντός της έννομης τάξης της ένωσης, ο οποίος προκύπτει από την κοινή εφαρμογή γενικής αρχής του δικαίου και οδηγίας. Εφόσον το περιεχόμενο του θεμελιώδους δικαιώματος (γενικής αρχής) και το πεδίο προστασίας του προσδιορίζονται όχι αυτοτελώς αλλά από την Οδηγία που το συγκεκριμενοποιεί, ελλοχεύει, πράγματι, ο κίνδυνος στο πλαίσιο αυτής της διαδικασίας να θεωρείται ολοένα και περισσότερο κανονιστικό περιεχόμενο της Οδηγίας ως τμήμα της γενικής αρχής του δικαίου. Με άλλα λόγια, η Οδηγία θα μπορούσε να εξελιχθεί θεωρητικά σε σημείο αναφοράς, το οποίο θα διεύθυνε ανεξάντλητα το πεδίο προστασίας της γενικής αρχής του δικαίου και μακροπρόθεσμα, θα επέφερε την συγχώνευση πηγών του δικαίου διαφορετικού ιεραρχικού επιπέδου. Όπως επισημαίνεται, το Δικαστήριο, με τη θέση που υιοθέτησε στις ανωτέρω αποφάσεις, -παρά τους αντίθετους ισχυρισμούς του- δεν εξετάζει τη συμβατότητα του εθνικού δικαίου με το πρωτογενές δίκαιο, αλλά με την Οδηγία, αφήνοντας ανοιχτή μία πίσω πόρτα, προκειμένου να αναβαθμίσει και στο μέλλον το περιεχόμενο των Οδηγιών σε πρωτογενές δίκαιο νέας κοπής, κατά τρόπο όμως, όχι σύμφωνο με τις συνθήκες της ΕΕ[14]. Και από τη μεταγενέστερη νομολογία του Δικαστηρίου, προκύπτει ότι το Δικαστήριο, πριν εφαρμόσει οριζόντια τις διατάξεις του Χάρτη, μεταφέρει το (συχνά πολύ εξειδικευμένο) περιεχόμενο των Οδηγιών στις συναφείς διατάξεις του Χάρτη.

Οι Συνθήκες σαφώς διακρίνουν μεταξύ των Κανονισμών που ως αποδέκτες έχουν τόσο τα κράτη-μέλη όσο και τα φυσικά ή νομικά πρόσωπα που κατοικούν ή έχουν την έδρα τους σ’ αυτά και είναι στο σύνολο του περιεχομένου της δεσμευτικοί και των Οδηγιών που ως αποδέκτη έχουν μόνο τα κράτη-μέλη, τα οποία και δεσμεύουν μόνο ως προς το επιδιωκόμενο από αυτές αποτέλεσμα, ενώ τα αφήνουν να επιλέξουν τον τύπο και τα μέσα για την επίτευξή του. Αν μετά την έκδοση μίας Οδηγίας, οι γενικές αρχές μπορούσαν να διέπουν

ζητήματα εμπίπτοντα στο πεδίο εφαρμογής της, θα μεταβαλλόταν ριζικά η λειτουργία και η φύση της ίδιας της Οδηγίας.

Πάντως το ΔΕΕ, σε μεταγενέστερες αποφάσεις του προκειμένου να αναγνωρίσει στις Οδηγίες και στα θεμελιώδη δικαιώματα που κατοχυρώνονται στην έννομη τάξη της Ένωσης μια σχέση συγκεκριμενοποίησης, ώστε να είναι δυνατή η επίκληση δικαιώματος που αναγνωρίζει η Οδηγία σε διαφορά μεταξύ ιδιωτών, προκειμένου να μην τύχει εφαρμογής η ασυμβίβαστη προς την Οδηγία εθνική διάταξη, εκτός από την προϋπόθεση να πρόκειται για εθνική ρύθμιση που αφορά τομέα διεπόμενο από την Οδηγία, έθεσε μια περαιτέρω προϋπόθεση, η οποία δεν συνέτρεχε στις υποθέσεις επί των οποίων εξεδόθησαν οι αποφάσεις αυτές. Συγκεκριμένα, απαίτησε το Δικαστήριο η διάταξη του πρωτογενούς δικαίου που προβλέπει το συγκεκριμένο θεμελιώδες δικαίωμα να είναι αφ’ εαυτής ικανή να απονείμει στους ιδιώτες δικαίωμα δυνάμενο να προσβληθεί ως τέτοιο. Η προϋπόθεση αυτή συντρέχει για την απαγόρευση διακρίσεων λόγω φύλου, ηλικίας, θρησκείας κλπ. προσωπικών γνωρισμάτων που απαριθμούνται στο άρ. 21 του ΧΘΔΕΕ, ως κατωτέρω.

α) Άρθρα 21 και 23 ΧΘΔΕΕ

Ο Χάρτης Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ είναι τμήμα του πρωτογενούς ενωσιακού δικαίου, έχοντας το ίδιο νομικό κύρος με τις Συνθήκες (άρ. 6 παρ. 1 ΣΕΕ). Στο άρθρο 21 αυτού καταγράφονται 17 προσωπικά χαρακτηριστικά, για τα οποία και η Ένωση και τα κράτη μέλη, όταν εφαρμόζουν δίκαιο της Ένωσης (άρ. 51 παρ. 1 ΧΘΔΕΕ), απαγορεύεται να τα χρησιμοποιήσουν ως κριτήρια διάκρισης. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με το άρ. 21 «απαγορεύεται κάθε διάκριση ιδίως λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, εθνοτικής καταγωγής ή κοινωνικής προέλευσης, γενετικών χαρακτηριστικών, γλώσσας, θρησκείας ή πεποιθήσεων, πολιτικών φρονημάτων ή κάθε άλλης γνώμης, ιδιότητας μέλους εθνικής μειονότητας, περιουσίας, γέννησης, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού». Η απαρίθμηση αυτών των χαρακτηριστικών είναι ενδεικτική[15].

Στο άρ. 23 ΧΘΔΕΕ προβλέπεται ειδικά, η απαγόρευση διακρίσεων λόγω φύλου, το οποίο ορίζει ότι «η ισότητα γυναικών και ανδρών πρέπει να εξασφαλίζεται σε όλους τους τομείς, μεταξύ άλλων, στην απασχόληση, την εργασία και τις αποδοχές. Η αρχή της ισότητας δεν αποκλείει την διατήρηση ή τη θέσπιση μέτρων που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα υπέρ του υποεκπροσωπούμενου φύλλου».

β) Άρθρο 157 ΣΛΕΕ

Την απαγόρευση διακρίσεων λόγω φύλου ειδικά ως προς την αμοιβή συγκεκριμενοποιεί η διάταξη του άρ. 157 παρ. 1 ΣΛΕΕ, η οποία ορίζει : «κάθε κράτος μέλος εξασφαλίζει την

εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας».

Παρόλο που το άρ. 157 της ΣΛΕΕ αναφέρεται ρητά, μόνο στα κράτη μέλη, η σημασία του δεν εξαντλείται στην επιβολή υποχρέωσης προς αυτά να εξασφαλίζουν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών, λαμβάνοντας τα αναγκαία μέτρα, αλλά η διάταξη αυτή έχει άμεση ενέργεια στις εσωτερικές έννομες τάξεις των κρατών μελών και δημιουργεί δικαιώματα και υποχρεώσεις, τόσο στις σχέσεις ατόμου και κράτους (κάθετα), όσο και στις σχέσεις ιδιωτών μεταξύ τους (οριζόντια)[16]. Αυτό σημαίνει ότι το άρ. 157 θεμελιώνει απευθείας δικαιώματα των εργαζομένων και υποχρεώσεις των εργοδοτών στις σχέσεις δημοσίου και ιδιωτικού δικαίου και τα δικαστήρια οφείλουν να εξασφαλίζουν την προάσπιση των δικαιωμάτων που θεμελιώνει η διάταξη[17].

Το άρ. 157 δεν θεσπίζει, μόνον την ισότητα των αμοιβών, αλλά και τη δυνατότητα αφενός θέσπισης μέτρων που εξασφαλίζουν την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης και της αμοιβής.

Συνοψίζοντας, τόσο στα άρ. 21 και 23 του ΧΘΔΕΕ, όσο και στο άρ. 157 ΣΛΕΕ, απαγορεύσεις διακρίσεων αντιμετωπίζονται ως ειδικότερες εκδηλώσεις της γενικής αρχής της ίσης μεταχείρισης που κατοχυρώνονται στο άρ. 20 του Χάρτη[18]. Η αρχή επιβάλλει να μην αντιμετωπίζονται διαφορετικά παρόμοιες καταστάσεις και να μην αντιμετωπίζονται όμοια διαφορετικές καταστάσεις, εκτός αν η διαφορετική αντιμετώπιση δικαιολογείται αντικειμενικά.

γ) Άρθρο 19 ΣΛΕΕ

Στο κεφάλαιο των γενικών αρχών της Συνθήκης για την Λειτουργία της Ε.Ε., στο άρ. 19 ορίζεται ότι «με την επιφύλαξη των άλλων διατάξεων της παρούσας συνθήκης και εντός των ορίων των αρμοδιοτήτων που παρέχει αυτή στην Κοινότητα, το Συμβούλιο, αποφασίζοντας ομόφωνα, μετά από πρόταση της Επιτροπής και διαβούλευση με το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, μπορεί να αναλάβει κατάλληλη δράση για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού».

Με την διάταξη αυτή καθιερώθηκε η κανονιστική αρμοδιότητα της Ένωσης στο πεδίο των διακρίσεων, χωρίς να εμπεριέχει η ίδια έναν ουσιαστικό κανόνα απαγόρευσης διακρίσεων (σε αντίθεση με τα άρ. 21, 23 και 157 της ΣΛΕΕ).

Το Συμβούλιο, σύμφωνα με αυτή τη διάταξη εξέδωσε τις Οδηγίες 2000/43 και 2000/78, όπως θα αναλυθούν κατωτέρω, στο πλαίσιο καταγραφής του δευτερογενούς ενωσιακού

δικαίου. Η μεν πρώτη, έχει στόχο την καταπολέμηση διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, η δε, δεύτερη την καταπολέμηση διακρίσεων λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας[19]. Σε αντίθεση με τους ενδεικτικά απαριθμούμενους λόγους διακρίσεων του άρ. 21 του ΧΘΔΕΕ, οι λόγοι απαγορευμένων διακρίσεων των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78 είναι περιοριστικά αναφερόμενοι και συνεπώς, το πεδίο εφαρμογής τους δεν μπορεί να επεκταθεί αναλογικά και σε άλλους λόγους διάκρισης[20].

δ) Άρθρα 18 ΣΛΕΕ και 21 παρ. 2 ΧΘΔΕΕ

Τα ανωτέρω άρθρα απαγορεύουν, ειδικά τις διακρίσεις λόγω ιθαγένειας και εθνοτικής καταγωγής, τόσο άμεσες, όσο και έμμεσες. Η απαγόρευση διακρίσεων λόγω ιθαγένειας εφαρμόζεται άμεσα και στους ιδιώτες[21].

2. Το δευτερογενές ενωσιακό δίκαιο

Οι σημαντικότερες προβλέψεις κατά των διακρίσεων σε νομοθετικό πλαίσιο έλαβαν χώρα σε επίπεδο δευτερογενούς ενωσιακού δικαίου μέσω Οδηγιών. Βέβαια, οι Οδηγίες σε αντίθεση με τους Κανονισμούς δεν αναπτύσσουν άμεσο αποτέλεσμα στις σχέσεις μεταξύ ιδιωτών, στις οριζόντιες δηλαδή σχέσεις, ακόμα και αν είναι σαφείς, ακριβείς και απαλλαγμένες αιρέσεων. Όπως προκύπτει από το άρ. 288 ΣΛΕΕ, η ενέργεια των Οδηγιών περιορίζεται έναντι των κρατών-μελών, τα οποία οφείλουν το επιδιωκόμενο από την Οδηγία αποτέλεσμα να το υλοποιήσουν με διατάξεις του εθνικού δικαίου που θα μεταφέρουν τις ρυθμίσεις της Οδηγίας στο εσωτερικό δίκαιο.

α) Οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78

Σε αντίθεση με το άρ. 14 της ΕΣΔΑ και το άρ. 21 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ, τα οποία περιλαμβάνουν μια ενδεικτική, «ανοικτή» λίστα απαγορευμένων κριτηρίων διάκρισης, οι Οδηγίες κατά των διακρίσεων απαριθμούν μια «κλειστή» λίστα λόγων

διάκρισης[22], [23]. Πρόκειται για την φυλετική ή εθνοτική καταγωγή, τη θρησκεία, την αναπηρία, την ηλικία και τον σεξουαλικό προσανατολισμό. Τα εθνικά δίκαια μπορούν, βέβαια, να προσθέσουν και νέους λόγους απαγορευμένης διάκρισης, όπως έκανε ο Ν 4443/2016[24]. Όμως, οι πρόσθετοι αυτοί λόγοι στερούνται υπερνομοθετικής ισχύος που απολαμβάνουν οι υπόλοιποι και μπορούν να τροποποιούνται

ρητά ή σιωπηρά από άλλους νόμους[25]. Επίσης, ως προς τους λόγους αυτούς δεν τίθεται ζήτημα υποβολής προδικαστικού ερωτήματος στο Δικαστήριο της Ένωσης[26].

β) Η Οδηγία 2006/54 για την απαγόρευση διακρίσεων λόγω φύλου

Αρχικά, εκδόθηκε η Οδηγία 75/117, η οποία είχε σκοπό την ταχύτατη υλοποίηση της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών[27], και κατ’ επέκταση την προστασία έναντι των διακρίσεων λόγω φύλου. Ιδιαίτερη σημασία κατέχει και η Οδηγία 76/207, η οποία στόχο είχε την πραγμάτωση της αρχής της ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών σε θέματα πέραν της αμοιβής, δηλαδή απαγορεύει κάθε είδους διάκριση (άμεση ή έμμεση), όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση συμπεριλαμβανομένης και της επαγγελματικής προώθησης, τον επαγγελματικό προσανατολισμό, την επαγγελματική εκπαίδευση, τις συνθήκες εργασίας και την απόλυση.

Έπειτα, εκδόθηκε η Οδηγία 97/80, η οποία ρυθμίζει ζητήματα σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου, δεδομένης της δυσχέρειας του εργαζομένου να αποδείξει τους σχετικούς ισχυρισμούς του, ειδικά στις περιπτώσεις έμμεσης διάκρισης.

Όλες οι ανωτέρω Οδηγίες για την ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών συγχωνεύθηκαν σε ένα ενιαίο κείμενο στην Οδηγία 2006/54[28], η οποία, χρησιμοποιώντας την τεχνική της «αναδιατύπωσης», αφενός κωδικοποιεί τις νομοθετικές πράξεις, όπως τροποποιήθηκαν και ισχύουν και αφετέρου εισάγει περιορισμένες αλλαγές και επικαιροποιήσεις του υφιστάμενου δικαίου, οι οποίες δεν είναι δυνατές με την μέθοδο της κωδικοποίησης[29].

Η παρενόχληση ορίζεται ως διάκριση τόσο από την Οδηγία 2000/43[30], όσο και από την Οδηγία 2000/78[31], καθώς και από την Οδηγία 2006/54[32] για την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών, στην οποία, εκτός απο την «απλή» παρενόχληση προστίθεται και η «σεξουαλική» παρενόχληση. Επομένως, εκτός από τις κλασσικές μορφές της άμεσης και έμμεσης διάκρισης έχουμε και μια τρίτη μορφή διακρίσεων. Στην μορφή αυτή το άδικο εντοπίζεται στην πράξη αυτή καθαυτή και όχι σε σύγκριση με άλλες πράξεις[33].

α) Η «απλή» παρενόχληση

Σύμφωνα με τα άρθρα 2 παρ. 3 των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78, η παρενόχληση νοείται ως διάκριση, εφόσον σημειώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά που σχετίζεται με έναν από τους απαγορευμένους λόγους διάκρισης, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Αντίστοιχος είναι και ο ορισμός της Οδηγίας 2006/54 (άρ. 2 παρ. 1στ. γ[34]).

Από τον ορισμό αυτό, προκύπτει ότι δύο είναι τα στοιχεία που συνθέτουν το πραγματικό της παρενόχλησης:

α) θα πρέπει να συντρέχει μια ανεπιθύμητη συμπεριφορά που σχετίζεται με έναν από τους λόγους απαγορευμένης διάκρισης προσβλητική της αξιοπρέπειας του προσώπου και

β) η συμπεριφορά αυτή να δημιουργεί ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, εξευτελιστικό, ταπεινωτικό ή επιθετικό περιβάλλον.

Η προσβλητική συμπεριφορά κατά της αξιοπρέπειας και της προσωπικότητας του ατόμου και η ανεπιθύμητη συμπεριφορά, η οποία εγκαθιδρύει εκφοβιστικό, εχθρικό, εξευτελιστικό, ταπεινωτικό ή επιθετικό περιβάλλον, δεν εξαντλείται σε ένα μεμονωμένο περιστατικό, αλλά θα συντίθεται από περισσότερες εκδηλώσεις ανάρμοστης συμπεριφοράς μέσα σε ορισμένο χρόνο, συστηματικά συναφείς, γιατί τότε μόνο μπορεί να γίνει λόγος για δημιουργία εχθρικού κλπ. περιβάλλοντος[35].

Πάντως η παρενόχληση δεν ταυτίζεται εννοιολογικά με το mobbing, όπως θα αναλυθεί κατωτέρω,και μπορεί να προκύπτει και από μια μεμονωμένη ενέργεια. Σύμφωνα με την διατύπωση των Οδηγιών προκύπτει ότι η ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνιστά παρενόχληση είτε όταν αυτή έχει ως αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας του εργαζομένου, οπότε στην περίπτωση αυτή δεν απαιτείται πρόθεση του δράστη είτε όταν ο δράστης με την συγκεκριμένη συμπεριφορά επιδιώκει την προσβολή της προσωπικότητας και τη δημιουργία ενός εχθρικού περιβάλλοντος σε βάρος του θύματος. Επομένως, η παρεχόμενη από τον νόμο προστασία καλύπτει και την «απόπειρα παρενόχλησης».

Η υπαγωγή, πάντως, της προστασίας από την παρενόχληση, στο σύστημα της προστασίας από διακρίσεις λόγω των περιοριστικά απαριθμούμενων γνωρισμάτων εμφανίζεται προβληματική. Η παρενόχληση αντλεί την ιδιαίτερη απαξία της όχι από το γεγονός ότι συνεπάγεται για τον εργαζόμενο μια «λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση», σε σύγκριση με άλλους, αλλά εξαιτίας της με αυτή σκοπούμενης ή κατ’ αποτέλεσμα προκαλούμενης προσβολής της αξιοπρέπειας του θύματος με τη «δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος»[36]. Όπως, το άδικο υπάρχει στην ίδια την πράξη και δεν προκύπτει από τη σύγκριση με άλλες πράξεις. Η εκφοβιστική, εξευτελιστική κλπ. συμπεριφορά του προϊσταμένου δεν αποβάλλει τον άδικο χαρακτήρα της επειδή απευθύνεται προς όλους αδιακρίτως τους υφισταμένους του τμήματος ή επειδή δεν σχετίζεται με ένα από τα γνωρίσματα απαγορευμένης διάκρισης. Η συμπεριφορά αυτή αποδοκιμάζεται και δεν είναι νομικά ανεκτή όχι γιατί συνιστά απαγορευμένη διά

κριση λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, ηλικίας, φύλου κλπ., αλλά γιατί επιφέρει σοβαρή προσβολή της αξιοπρέπειας και της προσωπικότητας του θιγομένου από τη συμπεριφορά εργαζομένου. Το ίδιο ισχύει και για την σεξουαλική παρενόχληση, η οποία, όπως και η συνδεόμενη με το φύλο «απλή» ή «μη σεξουαλική» παρενόχληση, αντιμετωπίζεται ως διάκριση λόγω φύλου. Η ανεπιθύμητη και προσβλητική της αξιοπρέπειας συμπεριφορά σεξουαλικού χαρακτήρα δεν αποδοκιμάζεται γιατί συνεπάγεται μια λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ατόμου του ενός φύλου και συνεπώς δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, αλλά γιατί συνιστά βαριά προσβολή της γενετήσιας ελευθερίας του αποδέκτη της συμπεριφοράς[37] .

Επειδή η παρενόχληση θεωρείται δυνάμει του άρ. 2 των Οδηγιών 2000/43, 2000/78 και 2006/54 ως μορφή δυσμενούς διάκρισης, στην παρενόχληση έχουν εφαρμογή οι ίδιοι κανόνες που εφαρμόζονται και στις διακρίσεις, περιλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το βάρος απόδειξης[38]. Επιπλέον, και ως προς την παρενόχληση, ισχύει ο κανόνας ότι η παρεχόμενη προστασία δεν έχει εφαρμογή μόνο σε συγκεκριμένη κατηγορία προσώπων, αλλά εφαρμόζεται σε σχέση με τους λόγους διάκρισης που απαριθμούνται στις Οδηγίες. Με τον τρόπο αυτό, η απαγόρευση παρενόχλησης δεν περιορίζεται παραδείγματος χάρη, μόνο στα άτομα με ειδικές ανάγκες, αλλά επεκτείνεται και σε άτομα που συνδέονται με τις ειδικές ανάγκες των προσώπων αυτών, παρέχοντας προς αυτά, κατά κύριο λόγο, τις απαιτούμενες φροντίδες[39].

Αξίζει να σημειωθεί ότι τη γερμανική δικαιοσύνη απασχόλησε η εξής υπόθεση: γνωστή τουριστική εταιρεία απέλυσε διευθύνοντα υπάλληλό της, θεωρώντας την συμπεριφορά του εναντίον άλλου εργαζομένου ως ρατσιστική, διότι παρήγγειλε από μια μελαμψή υπάλληλο που εργαζόταν στην καντίνα γλυκά, ζητώντας «νεγράκια». Το δικαστήριο αξιοποιώντας την αρχή της αναλογικότητας και την θεωρία του εσχάτου μέσου, έκρινε ότι η απόλυση εργαζομένου δεκαετούς προϋπηρεσίας, δεν είναι ενδεδειγμένη, χωρίς να έχει προηγηθεί κάποια προηγούμενη όχληση από τον εργοδότη, με την οποία να επισημαίνεται η παρεμβατική συμπεριφορά του και θα εκαλείτο σε συμμόρφωση. Το πόρισμα του δικαστηρίου αποτελεί πρακτική εφαρμογή της δικαιολογημένης εμπιστοσύνης που έχει ο μισθωτός για την θέση εργασίας στην επιχείρηση. Για ένα «χοντροκομμένο αστείο» έναντι ενός άλλου συναδέλφου, ακόμη και αν εμπεριέχονταν στοιχεία προσβολής της προσωπικότητάς του, θα ήταν υπερβολική κύρωση η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του δράστη. Μια άλλη μορφή κύρωσης, όπως η πειθαρχικής φύσεως κύρωση, θα ήταν συμβατή

προς αντιμετώπιση τέτοιων συμπεριφορών, ώστε να αποκαθίσταται το διαταραχθέν κλίμα μεταξύ συναδέλφων στην εκμετάλλευση[40].

Ιδιαίτερη σημασία, λοιπόν, έχει η οργανωτική διάρθρωση της επιχείρησης και η αποτελεσματικότητα των προϊσταμένων, να επιβάλλουν, και στην ανάγκη να καταστείλουν, συμπεριφορές παρενόχλησης μεταξύ συναδέλφων, εργαζομένων στην επιχείρηση[41]. Ο εργοδότης έχοντας κανονιστικής φύσεως υποχρέωση, οφείλει, συμμορφούμενος, να λάβει μέτρα εναντίων εκείνου του μισθωτού ο οποίος επιδεικνύει ανάρμοστη συμπεριφορά τόσο προς τον εργοδότη ή στους νομίμους εκπροσώπους αυτού, όσο και προς τους συναδέλφους του ή προς συναλλασσόμενους προς την επιχείρηση του εργοδότη. Ο εργοδότης μπορεί να επιλέξει το μέτρο της καταγγελίας όταν η ανάρμοστη συμπεριφορά εργαζομένου του προς συνάδελφό του ή τρίτους προς την επιχείρηση προκαλεί αιτιώδη ταραχή της εύρυθμης λειτουργίας ή της πειθαρχικής τάξης της επιχείρησης ή πλήττεται σοβαρά το όνομα, η φήμη και η αξιοπρέπειά της προς τους συναλλασσόμενους με αυτήν[42]. Παράλληλα, πάντως, ο εργοδότης δεν έχει καμία εξουσία, ούτε δικαίωμα να επιβάλλει κυρώσεις, ιδίως όταν δεν προβλέπονται σε σχετικό κανονισμό πειθαρχικών διατάξεων. Οποιασδήποτε μορφής μη προβλεπόμενη κύρωση, εφόσον υπερβαίνει τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, θεμελιώνει αξίωση για προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου στον οποίο επιβλήθηκε αυτή[43].

β) Σεξουαλική Παρενόχληση

Η Οδηγία 2006/54 ως σεξουαλική παρενόχληση ορίζει την εκδήλωση οποιασδήποτε μορφής ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος (άρ. 2 παρ. 1[44]). Η παρενόχληση συνιστά απαγορευμένη δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, ανεξαρτήτως φύλου[45].