Η ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Ερμηνευτικά προβλήματα και προτεινόμενες λύσεις
Κυκλοφορεί σύντομα

Συνδυάστε Βιβλίο (έντυπο) + e-book και κερδίστε 8.25€
Δωρεάν μεταφορικά σε όλη την Ελλάδα για αγορές άνω των 30€

Πληρώστε σε έως άτοκες δόσεις των /μήνα με πιστωτική κάρτα.

Σε απόθεμα

Τιμή: 21,25 €

* Απαιτούμενα πεδία

Κωδικός Προϊόντος: 21166
Κιτσιουκούδη Ρ.
Λαδάς Δ.
ΜΕΛΕΤΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ
Παπαρρηγοπούλου-Πεχλιβανίδη Π., Λαδάς Δ.
  • Έκδοση: 2025
  • Σχήμα: 17x24
  • Βιβλιοδεσία: Εύκαμπτη
  • Σελίδες: 128
  • ISBN: 978-618-08-0610-6

Η πρόβλεψη δοκιμαστικής περιόδου αποτελεί συνήθη πρακτική προτού συναφθεί μία οριστική σύμβαση εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, ο εργοδότης μπορεί να «δοκιμάσει» τον εργαζόμενο, προκειμένου να αξιολογήσει την καταλληλόλητά του για την ανάληψη της συγκεκριμένης θέσης εργασίας, πριν να αναλάβει μία οριστική δέσμευση απέναντί του, έχοντας τη δυνατότητα να απολύει τον εργαζόμενο μετά από μία αρνητική αξιολογική κρίση περί καταλληλόλητας, χωρίς προειδοποίηση και καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

Στην παρούσα μονογραφία με τίτλο «Η Δοκιμαστική Εργασία» παρουσιάζονται, για πρώτη φορά, ενδελεχώς η έννοια και το νομοθετικό πλαίσιο της δοκιμαστικής εργασίας, ενώ δίνονται απαντήσεις σε ερωτήματα, όπως:

  • Ποια είναι η φύση της δοκιμαστικής εργασίας;
  • Η εργοδοτική κρίση περί καταλληλόλητας ή μη ενός δόκιμου εργαζομένου είναι ανεξέλεγκτη; Αν όχι, ποια τα εύλογα χρονικά και αντικειμενικά όριά της;
  • Μετά τον Ν 5053/2023 υπάρχουν πράγματι δύο παράλληλες δοκιμαστικές περίοδοι και αν ναι, ποια πρέπει να εφαρμοσθεί;
  • Πώς μπορεί να προστατευθεί πρακτικά ο απολυόμενος εργαζόμενος που πέρασε επιτυχώς το εξάμηνο και δεν ολοκλήρωσε την δωδεκάμηνη εργασιακή απασχόληση;

Το έργο απευθύνεται σε νομικούς, επιχειρήσεις, αλλά και εργαζομένους που θέλουν να ενημερωθούν εις βάθος για το προστατευτικό πλαίσιο της δοκιμαστικής εργασίας, ιδίως μετά τις αλλαγές που επέφερε η Οδηγία 2019/1152 και ο Ν 5053/2023.

ΠΡΟΛΟΓΟΣ 

ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ

ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ 

 

ΕΙΣAΓΩΓΗ 1

 

ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΔΟΚΙΜΗ

Α. Ορισμός δοκιμαστικής εργασίας 4

Β. Προϋποθέσεις έγκυρης σύναψης σύμβασης εργασίας 7

1. Δικαιοπρακτική ικανότητα / Νόμιμη εκπροσώπηση 7

2. Δικαιοπρακτική βούληση για σύναψη σύμβασης εργασίας (με δοκιμή) 10

3. Συμφωνία δηλώσεως και βουλήσεως 11

4. Έννομη αναγνώριση του περιεχομένου της συμβάσεως
και απαγόρευση των δυσμενών διακρίσεων 12

5. Ειδικές προϋποθέσεις 13

Γ. Σκοπός ύπαρξης σύμβασης δοκιμής 15

Δ. Διάκριση από συναφείς συμβάσεις 17

Ε. Τρόπος ρύθμισης της σύμβασης υπό δοκιμή 21

ΣΤ. Ενδιάμεσο συμπέρασμα 22

 

Η ΝΟΜΙΚΗ ΦΥΣΗ ΤΗΣ ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Α. Οι νομικές μορφές συμβάσεων εργασίας που μπορεί να λάβει
η δοκιμαστική εργασία 24

Β. Η νομική φύση της σύμβασης υπό δοκιμή 28

1. Η έννοια της εξουσιαστικής αιρέσεως και οι διακρίσεις της 32

2. Η εξουσιαστική αίρεση στη σύμβαση εργασίας υπό δοκιμή 36

3. Οι συνέπειες πλήρωσης της αιρέσεως 39

4. Ενδιάμεσο συμπέρασμα 42

 

ΤΟ ΠΡΟΪΣΧΥΣΑΝ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ

Α. Οι παλαιότερες εθνικές νομοθετικές ρυθμίσεις 43

Β. Η αναδρομικότητα ή μη της διάταξης 17 §5Α του Ν 3899/2010 50

Γ. Η συνταγματικότητα ή μη της διάταξης 17 §5Α του Ν 3899/2010 54

Δ. Η ειδική περίπτωση των συμβάσεων δοκιμής στην εθνική
κτηματική τράπεζα της Ελλάδος 57

 

ΤΟ ΙΣΧΥΟΝ ΚΑΘΕΣΤΩΣ ΤΗΣ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ
ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Α. Η Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην ΕΕ και η ενσωμάτωση στο ελληνικό δίκαιο 59

Β. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου 62

1. Το εξάμηνο ως γενικό ανώτατο όριο δοκιμαστικής περιόδου 62

2. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου σε συμβάσεις
εργασίας αορίστου χρόνου 65

3. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου σε συμβάσεις εργασίας
ορισμένου χρόνου 66

Γ. Οι συμβάσεις δοκιμής ορισμένου χρόνου 67

Δ. Δοκιμαστική περίοδος σε συμβάσεις παραχώρησης προσωπικού 68

1. Γνήσιος δανεισμός 70

2. Απασχόληση μέσω ΕΠΑ (μη γνήσιος δανεισμός) 71

Ε. Η αναστολή και η παράταση της σύμβασης υπό δοκιμή 72

ΣΤ. Ενδιάμεσο συμπέρασμα 74

Ζ. Η συσχέτιση των άρθρων 4 και 19 του Ν 5053/2023
και τα γενόμενα ερμηνευτικά προβλήματα 75

1. Η συμβατότητα ή μη με την Οδηγία 2019/1152 75

2. Η αντίθεση με το άρθρο 4 §4 του αναθεωρημένου ευρωπαϊκού
κοινωνικού χάρτη 79

3. Το νομοθετικό κενό και οι προτεινόμενες λύσεις 81

 

Η ΕΡΓΟΔΟΤΙΚΗ ΚΡΙΣΗ ΚΑΙ ΤΟ ΕΥΛΟΓΟΝ
ΤΗΣ ΔΙΑΡΚΕΙΑΣ ΤΗΣ ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΗΣ ΠΕΡΙΟΔΟΥ

Α. Η εργοδοτική κρίση και τα εύλογα όριά της 85

Β. Το εύλογον της διάρκειας της δοκιμαστικής περιόδου 88

 

ΛΥΣΗ ΤΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΔΟΚΙΜΗ

Α. Σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου 91

1. Επιτυχής δοκιμασία 91

2. Ανεπιτυχής δοκιμασία 93

Β. Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου 95

 

ΛΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΔΟΚΙΜΗΣ
ΣΕ ΕΙΔΙΚΕΣ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Α. Η περίπτωση απόλυσης συνδικαλιστικού στελέχους
κατά τη δοκιμαστική περίοδο 97

Β. Η περίπτωση των προστατευόμενων γυναικών λόγω
μητρότητας και ανδρών λόγω πατρότητας 98

Γ. Η περίπτωση προσώπων απασχολούμενων με αναγκαστική
σύμβαση εργασίας 100

 

ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΗ ΠΕΡΙΟΔΟ

Α. Η δοκιμαστική εργασία ως προστατευόμενη απασχόληση
από το εργατικό δίκαιο 101

Β. Υποχρέωση ενημέρωσης 101

Γ. Αμοιβή κατά την δοκιμαστική περίοδο 102

Δ. Μετάβαση σε άλλη μορφή απασχόλησης 102

 

ΣΥΝΟΨΗ - ΘΕΣΕΙΣ 104

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ - - ΑΛΛΕΣ ΠΗΓΕΣ 107

ΑΛΦΑΒΗΤΙΚΟ ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ 111

 

Σελ. 1

I

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Στις περισσότερες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, η προστασία του εργαζομένου από την απόλυση, που έγκειται στην τήρηση ορισμένων διατυπώσεων, όπως είναι η προειδοποίηση και η αποζημίωση, δεν ενεργοποιείται αμέσως με την πρόσληψη του εργαζομένου, αλλά μετά την πάροδο ορισμένου χρονικού διαστήματος. Ο ελάχιστος αυτός χρόνος αναμονής λειτουργεί στην πράξη και ως χρόνος δοκιμής του εργαζομένου, κατά τη διάρκεια του οποίου ο εργοδότης μπορεί ελεύθερα να απαλλάσσεται από τον εργαζόμενο, χωρίς τήρηση των δεσμεύσεων που θέτει η εργατική νομοθεσία της κάθε χώρας στην άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας.

Πράγματι, στην εγχώρια έννομη τάξη ο Έλληνας νομοθέτης προέβλεπε, αρχικώς με τον Ν 2112/1920 και ΒΔ 16/18/Ιουλίου 1920, εν συνεχεία με τον Ν 3863/2010, ο οποίος τροποποιήθηκε με το άρθρο 17 §5 του Ν 3899/2010 και πρόσφατα με τον Ν 5053/2023, ένα σύστημα προστασίας από την καταγγελία του εργοδότη που εκκινούσε μόνο μετά το πέρας ορισμένης εισαγωγικής περιόδου απασχόλησης του εργαζομένου, ήτοι ενός ελαχίστου χρόνου αναμονής στην εργασία. Εν τοις πράγμασι, αυτή η περίοδος λογιζόταν και ως δοκιμαστικό στάδιο για τη διαπίστωση εκ μέρους του εργοδότη της καταλληλόλητας και του ευδόκιμου της υπηρεσίας του μισθωτού.

Βέβαια, ο εργοδότης είχε και έχει την δυνατότητα να προβλέψει ρητώς σε σύμβαση εργασίας μια αρχική δοκιμαστική περίοδο ή και να συνάψει με τον μισθωτό απευθείας μία αυτοτελή σύμβαση δοκιμής ορισμένου χρόνου. Τούτο, διότι η σύναψη σύμβασης δοκιμής αποτελεί έναν τρόπο να δοκιμάσει ο εργοδότης τον εργαζόμενο και να προχωρήσει σε σύναψη οριστικής σύμβασης εργασίας μαζί του, εφόσον τον κρίνει κατάλληλο για την κάλυψη των αναγκών της επιχείρησής του. Σε κάθε περίπτωση, στο πλαίσιο της συμβατικής ελευθερίας των μερών και της αρχής της εύνοιας υπήρχε ανέκαθεν η δυνατότητα ευνοϊκότερης συμφωνίας, ήτοι συμφωνίας για μικρότερη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου από το αρχικώς ισχύον 12μηνο ή πλέον 6μηνο.

Με την πρακτική, λοιπόν, των συμβάσεων εργασίας με δοκιμή ο εργοδότης προφυλάσσεται από το να δεσμεύεται από ένα πρόσωπο, το οποίο δεν έχει εξακριβωθεί εάν πληροί τις απαιτούμενες ικανότητες και γνώσεις για τις ανάγκες της επιχείρησής του. Έτσι, μειώνεται το πρόσθετο οικονομικό κόστος και η άσκοπη τακτική οριστικών προσλήψεων για τις επιχειρήσεις, παράγοντες ιδι-

Σελ. 2

αιτέρως σημαντικοί, ιδίως την περίοδο της δημοσιονομικής κρίσης. Πρόκειται δηλαδή, για ένα δικαιολογημένο συμφέρον του εργοδότη, το οποίο ικανοποιείται με τη σύναψη συμβάσεως εργασίας με δοκιμή.

Από την άλλη μεριά, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν μπορεί να είναι μακρά, καθώς κάτι τέτοιο θα οδηγούσε σε παρατεταμένη ανασφάλεια τον υπό δοκιμή εργαζόμενο αναφορικά με την τύχη της εργασιακής του σχέσης, ενώ παράλληλα θα καταστρατηγούσε τις διατάξεις που αφορούν στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Για το λόγο αυτό, γίνεται δεκτό από την νομολογία και τη θεωρία ότι η σύμβαση υπό δοκιμή τελεί υπό εξουσιαστική αίρεση της εργοδοτικής κρίσης περί της καταλληλόλητας του μισθωτού, η οποία ως αίρεση ελέγχεται για την τυχόν καταχρηστικότητά της κατά τις διατάξεις 371, 207, 281 και 288 ΑΚ.

Το κρίσιμο του εύλογου της διάρκειας της δοκιμαστικής εργασίας διέκρινε και ο ενωσιακός νομοθέτης και προέβη για πρώτη φορά σε κανονιστική πρόβλεψη της δοκιμαστικής περιόδου. Συγκεκριμένα, με την Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση προβλέφθηκε γενικό ανώτατο όριο δοκιμαστικής περιόδου, το οποίο είναι το εξάμηνο. Την εν λόγω Οδηγία μετέφερε ο εθνικός νομοθέτης στην ελληνική έννομη τάξη με τον Ν 5053/2023.

Όμως, λόγω νομοθετικής προχειρότητας του εν λόγω νόμου, ο Έλληνας νομοθέτης διατήρησε επί της ουσίας δύο παράλληλες δοκιμαστικές περιόδους μέσα από τις διατάξεις των άρθρων 4 και 19 του Ν 5053/2023, με αποτέλεσμα να δημιουργείται ανασφάλεια δικαίου και να εγείρονται πολλά ερμηνευτικά προβλήματα.

Στην παρούσα μονογραφία θα επιχειρήσουμε να αναπτύξουμε ενδελεχώς την έννοια της δοκιμαστικής εργασίας, τον σκοπό τον οποίο επιτελεί, τις διάφορες διαφοροποιήσεις που έχει λάβει με το πέρασμα του χρόνου, ενώ θα εστιάσουμε στο ισχύον καθεστώς για τη σύμβαση δοκιμής με τα γενόμενα ερμηνευτικά προβλήματα.

Τέλος, θα διατυπώσουμε ορισμένες προτεινόμενες επιλογές ως λύσεις που έχουν εκφραστεί από την θεωρία, με σκοπό να ανευρεθεί η ορθότερη λύση, απορρέουσα της στάθμισης των αντιτιθέμενων συμφερόντων εργοδότη και ερ-

Σελ. 3

γαζομένου και της ενωσιακής νομοθεσίας. Ευκταίο, σε κάθε περίπτωση, ο εθνικός νομοθέτης να προβεί άμεση νομοθετική ρύθμιση με την οποία να αποσαφηνίζει το υπάρχον θολό νομοθετικό τοπίο.

Σελ. 4

II

ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ
ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΔΟΚΙΜΗ

Α. Ορισμός δοκιμαστικής εργασίας

Όπως προελέχθη, συχνά, προτού συναφθεί μία οριστική σύμβαση εργασίας συμφωνείται η πρόσληψη του εργαζόμενου δοκιμαστικά. Η πρακτική αυτή ωφελεί κυρίως τον εργοδότη, διότι τον προφυλάσσει από το να δεσμεύεται με πρόσωπο που δεν έχει τις απαιτούμενες για την ανάληψη της θέσης εργασίας ικανότητες. Η συνομολόγηση τέτοιου είδους συμβάσεως δεν είναι ασυμβίβαστη με την σύμβαση εργασίας, αφού η συναλλακτική ελευθερία επιτρέπει στους συμβαλλομένους να συμφωνήσουν, όπως η οριστική σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου καταρτισθεί, ύστερα από επιτυχή δοκιμασία του μισθωτού. Μάλιστα, τα τελευταία έτη εξαιτίας της παρατεταμένης δημοσιονομικής κρίσης και της αναπόφευκτης ανασφάλειας που επικράτησε στις συναλλαγές, η πρόβλεψη της δοκιμαστικής εργασίας αποτέλεσε εύλογη επιχειρηματική ανάγκη.

Με τον καθορισμό, λοιπόν, της δοκιμαστικής περιόδου σε μία εργασιακή σχέση ο εργοδότης έχει την δυνατότητα να «δοκιμάσει» τον εργαζόμενο για να αξιολογήσει τις ικανότητες και δεξιότητές του και εν γένει την καταλληλόλητά του για την κάλυψη των απαιτήσεων της συγκεκριμένης θέσης, προτού αναλάβει μία οριστική και διαρκής δέσμευσηαπέναντί του. Πρακτική που συναντάται ιδιαιτέρως στις επιχειρήσεις που διαθέτουν μόνιμο προσωπικό, το οποίο πριν από την μονιμοποίησή του, προσλαμβάνεται δοκιμαστικά, προκειμένου να ελεγχθούν οι επαγγελματικές γνώσεις και ικανότητές του, πριν από την οριστική πρόσληψή του. Πρόκειται για ένα δικαιολογημένο επιχειρηματικό συμφέρον του εργοδότη, το οποίο ικανοποιείται με τη σύναψη συμβάσεως εργασίας με δοκιμή.

Σελ. 5

Η δοκιμαστική εργασία, επομένως, εντάσσεται στην ευρύτερη κατηγορία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας. Τούτο σημαίνει ότι ως διαρκής αμφοτεροβαρής ενοχική σύμβαση ιδιωτικού δικαίου, καταρτίζεται μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών, όπου ο μεν εργαζόμενος υπόκειται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, διαθέτοντας την εργασιακή του δύναμη εντός προκαθορισμένων χρονικών και τοπικών ορίων, ο δε εργοδότης οφείλει να του καταβάλλει ως αντιπαροχή έναν συγκεκριμένο - συμφωνημένο περιουσιακό μισθό.

Μάλιστα, ο μισθωτός υποχρεούται να παρέχει τη συμφωνηθείσα εργασία με την προσήκουσα επιμέλεια και σύμφωνα με τις οδηγίες και εντολές του εργοδότη ή των αντιπροσώπων του, υποκείμενος στον έλεγχο και την πειθαρχική εξουσία, εφόσον στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση ισχύει Κανονισμός Εργασίας. Δικαιούται να λάβει την συμφωνηθείσα αμοιβή, η οποία θα είναι ίση ή υπέρτερη του νόμιμου μισθού, με τις προβλεπόμενες προσαυξήσεις κα τα επιδόματα, καθώς και να αξιώσει την ίση μεταχείρισή του με τους συναδέλφους του που εργάζονται με τους ίδιους όρους και κάτω από τις ίδιες συνθήκες στον ίδιο εργοδότη με οριστική σύμβαση εργασίας. Το ζήτημα της μη παραβίασης της ίσης μεταχείρισης σε αμοιβή δεν γεννάται στην περίπτωση που στην ατομική σύμβαση εργασίας ή στην συλλογική σύμβαση εργασίας προβλέπεται ειδική ρύθμιση για την αμοιβή της δοκιμαστικής περιόδου.

Παράλληλα, ο εργοδότης οφείλει, όπως επιτάσσει και η γενική αρχή της καλής πίστης, να απασχολεί τον μισθωτό και να του παρέχει τα αναγκαία μέσα και κάθε ευκαιρία, ούτως ώστε να έχει εκείνος τη δυνατότητα να αποδείξει τις παραγωγικές του ικανότητες. Η δε παράλειψη της υποχρέωσης αυτής, κατά πα-

Σελ. 6

ράβαση της αρχής της καλής πίστης, λογίζεται ως ματαίωση της αίρεσης περί καταλληλόλητας του μισθωτού, στην οποία κατά κρατούσα άποψη τελεί η δοκιμαστική εργασία, από τον υπόχρεο με συνέπεια την οριστικοποίηση της σύμβασης εργασίας στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. Τότε τυγχάνουν εφαρμογής οι διατάξεις περί πλασματικής πλήρωσης της αιρέσεως κατά το άρθρο 207 ΑΚ.

Περαιτέρω, η σύμβαση δοκιμής ως δικαιοπραξία εμπίπτει στην γενικότερη αρχή του ατύπου των δικαιοπραξιών και συνεπώς καταρτίζεται ατύπως. Περιέχει δε όλους τους όρους της κανονικής σύμβασης εργασίας, στοιχείο που τη διακρίνει από την απλή εξωσυμβατική δοκιμή και υπόκειται σε όλους τους κανόνες του εργατικού δικαίου. Τα δε μέρη μπορούν, βάσει της συμβατικής τους ελευθερίας, να διαμορφώσουν κατά βούληση το περιεχόμενο και τη νομική μορφή της σύμβασης εργασίας με δοκιμή.

Δεδομένων των στοιχείων που προαναφέρθηκαν, σύμβαση εργασίας με δοκιμή (δοκιμαστική εργασία) υφίσταται όταν ο εργοδότης για ένα εύλογο χρονικό διάστημα (δοκιμαστική περίοδος) έχει μονομερώς το δικαίωμα να κρίνει αν ο εργαζόμενος διαθέτει τις ικανότητες και τα προσόντα που απαιτούνται στη συγκεκριμένη θέση, προκειμένου να προχωρήσει σε οριστική πρόσληψή του. Σίγουρα, βέβαια, και αυτός που προσλαμβάνεται δοκιμαστικά αισθάνεται την ανάγκη να είναι πιο συγκρατημένος στις εκδηλώσεις του, οπότε η δοκιμαστική εργασία αποτελεί συνάμα και ένας τρόπος να ελεγχθεί και η γενικότερη συμπεριφορά του εργαζομένου.

Παρατηρείται, συνεπώς, ότι η σύμβαση με δοκιμή διακρίνεται σε δύο χρονικά στάδια που αποτελούν όμως ένα σύνολο. Συνάπτεται αρχικά για ορισμένη χρονική περίοδο, την λεγόμενη δοκιμαστική περίοδο (α΄ φάση), η οποία αναπτύσσεται ως φάση της κρίσης εκ μέρους του εργοδότη αναφορικά με την προοπτική της οριστικής σύμβασης εργασίας (β΄ φάση).

Σελ. 7

Αξίζει, πάντως, να σημειωθεί πως η σύμβαση εργασίας με δοκιμή αποτελεί ειδική κατηγορία των συμβάσεων εργασίας. Τούτο, διότι το χαρακτηριστικό γνώρισμα που την διακρίνει από τις λοιπές μορφές συμβάσεων παροχής εξαρτημένης εργασίας είναι η ευχερέστερη λύση της σύμβασης κατά τη διάρκεια ή τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου. Συγκεκριμένα, η σύμβαση με δοκιμή λύεται αυτοδικαίως, έπειτα από την αρνητική κρίση του εργοδότη περί καταλληλόλητας του εργαζομένου, και ο μισθωτός μπορεί να αποχωρήσει νόμιμα από την εργασία του, χωρίς να τηρηθούν οι διατυπώσεις της καταγγελίας, ήτοι η προειδοποίηση και η καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

Β. Προϋποθέσεις έγκυρης σύναψης σύμβασης εργασίας

Για τη σύναψη της σύμβασης δοκιμής και την εγκυρότητά της δεν εφαρμόζονται ειδικότερες ρυθμίσεις, αλλά για να παραχθούν τα έννομα αποτελέσματά της, θα πρέπει να πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις, όπως ισχύει και σε κάθε άλλη σύμβαση εργασίας.

Με άλλα λόγια, οι διατάξεις του Αστικού Κώδικα τυγχάνουν εφαρμογής εν προκειμένω, εφόσον δεν υφίστανται ειδικότερες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Τα συμβαλλόμενα μέρη, δηλαδή, θα πρέπει να διαθέτουν δικαιοπρακτική ικανότητα, δικαιοπρακτική βούληση, να υπάρχει συμφωνία δήλωσης και βούλησης, το περιεχόμενο της συμβάσεως να μην προσκρούει σε απαγορευτική διάταξη του νόμου, καθώς και να μη γίνονται δυσμενείς διακρίσεις, ενώ σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων απαιτούνται και πρόσθετοι όροι.

Για την πληρότητα του λόγου και την ευχερέστερη κατανόηση της παρούσας μελέτης θα επιχειρηθεί κατωτέρω μία σύντομη ανάλυση των τυπικών προϋποθέσεων κατάρτισης έγκυρης σύμβασης εργασίας.

1. Δικαιοπρακτική ικανότητα / Νόμιμη εκπροσώπηση

Για την έγκυρη σύναψη σύμβασης εργασίας υπό δοκιμή, όπως και σε κάθε σύμβαση εργασίας, απαιτείται πρωτίστως δικαιοπρακτική ικανότητα. Όπως ορίζεται στο άρθρο 127 ΑΚ «όποιος έχει συμπληρώσει το δέκατο όγδοο (18o) έτος

Σελ. 8

της ηλικίας του (ενήλικος) είναι ικανός για κάθε δικαιοπραξία». Ωστόσο, ο ΑΚ προβλέπει τη δυνατότητα σύναψης σύμβασης εργασίας, συνεπώς και της δοκιμαστικής εργασίας, και σε ανηλίκους που έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος της ηλικίας τους, υπό προϋποθέσεις, κατόπιν γενικής ή ειδικής συναίνεσης από τα πρόσωπα που ασκούν την επιμέλειά του ή σε περίπτωση που ο ανήλικος τελεί υπό επιτροπεία του εποπτικού συμβουλίου, κατά τα διαλαμβανόμενα στο άρθρο 136 ΑΚ.

Ο νομοθέτης επεμβαίνει, εν προκειμένω, για λόγους προστασίας των συμφερόντων του ανηλίκου, εξαρτώντας τη δικαιοπρακτική του ικανότητα από τη συναίνεση των προσώπων που ασκούν την επιμέλειά του. Η συναίνεση (γενική ή ειδική) παρέχεται άτυπα, ενώ μπορεί να είναι και σιωπηρή, συναγόμενη από τη συμπεριφορά εκείνου που ασκεί την επιμέλεια του ανήλικου, μη προβάλλοντας οιαδήποτε ένσταση για την παροχή εργασίας. Στην περίπτωση δε που ο ανήλικος δεν μπορεί να εξασφαλίσει την ως άνω συναίνεση, μπορεί να απευθυνθεί στο δικαστήριο προκειμένου να του χορηγηθεί άδεια για τη σύναψη εργασιακής σχέσης.

Σημειώνεται ότι για τη νόμιμη απασχόληση ανηλίκου απαιτείται ο εφοδιασμός του με βιβλιάριο εργασίας, το οποίο εκδίδεται από το οικείο τμήμα της Επιθεώρηση Εργασίας. Ιδίως δε για τους ανηλίκους, που δεν έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος της ηλικίας τους, επιτρέπεται να απασχολούνται μονάχα σε καλλιτεχνικές ή παρεμφερείς δραστηριότητες, εφόσον έχει χορηγηθεί άδεια από το οικείο τμήμα της Επιθεώρησης Εργασίας, κατόπιν αίτησης του εργοδότη, χωρίς να απαιτείται ταυτόχρονα η χορήγηση βιβλιαρίου εργασίας.

Ιδιαίτερη μνεία αξίζει να γίνει στην προσπάθεια του νομοθέτη να προστατέψει τον ανήλικο εργαζόμενο, λόγω της ευάλωτης φύσης του, απαγορεύοντας οποιεσδήποτε εργασίες επικίνδυνες, βαριές ή ανθυγιεινές, που δύνανται να βλάψουν την ψυχική του υγεία και εν γένει την ελεύθερη ανάπτυξη της προ-

Σελ. 9

σωπικότητάς του και θεσπίζοντας ειδικούς όρους εργασίας (λ.χ. απαγόρευση νυχτερινής εργασίας - υπερωριών, καθορισμός ετήσιας άδειες κατά τους θερινούς μήνες, ειδικά χρονικά όρια κ.α.). Ως εκ τούτου, δεν δύναται εκ του νόμου να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και ανήλικου εργαζόμενου δοκιμαστική περίοδος σε σύμβαση εργασίας με αντικείμενο επικίνδυνες βαριές ή ανθυγιεινές δραστηριότητες.

Σύμβαση εργασίας με πρόβλεψη δοκιμαστικής περιόδου για ορισμένο χρονικό διάστημα μπορεί να καταρτιστεί και από αντιπρόσωπο στο όνομα άλλου – του αντιπροσωπευόμενου - εντός των ορίων αντιπροσώπευσης και ενεργεί αμέσως υπέρ και κατά του αντιπροσωπευόμενου. Ζήτημα τίθεται σε περίπτωση σύναψης σύμβασης εργασίας (και άρα και σύμβασης με δοκιμή) εξ ονόματος άλλου, από πρόσωπο που στερείται αντιπροσωπευτικής εξουσίας. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι μία τέτοια σύμβαση εργασίας είναι καταρχήν άκυρη. Ωστόσο, η ακυρότητα αυτή μπορεί να θεραπευτεί αν ο αντιπροσωπευόμενος ενέκρινε τη σύμβαση, όπως ορίζει η διάταξη του άρθρου 229 ΑΚ. Η έγκριση του αντιπροσωπευόμενου γίνεται με μονομερή δήλωση απευθυντέα στο άλλο μέρος υποβαλλόμενη στον τύπο που προβλέπεται για την εκάστοτε σύμβαση, εν προκειμένω στη σύμβαση εργασίας με δοκιμή η έγκριση θα μπορεί να παρασχεθεί και σιωπηρά.

Πέραν όμως της δικαιοπρακτικής ικανότητας των φυσικών προσώπων, θα πρέπει να εξεταστεί και εκείνη των νομικών προσώπων, είτε ιδιωτικού είτε δημοσίου δικαίου. Ειδικότερα, τα νομικά πρόσωπα συμβάλλονται μέσω των οργάνων

Σελ. 10

που τα εκπροσωπούν, σύμφωνα με το νόμο είτε με το καταστατικό τους. Σε περίπτωση αμφισβήτησης σύναψης σύμβασης εργασίας στην οποία έχει συμβληθεί νομικό πρόσωπο, λόγω έλλειψης νόμιμης εκπροσώπησης, εκείνος που επικαλείται την ισχύ της σύμβασης θα πρέπει να κατονομάσει το φυσικό πρόσωπο, το οποίο εκπροσώπησε το νομικό πρόσωπο.

2. Δικαιοπρακτική βούληση για σύναψη σύμβασης εργασίας (με δοκιμή)

Η σύναψη της σύμβασης εργασίας προϋποθέτει τουλάχιστον δύο δηλώσεις βούλησης, οι οποίες οδηγούν σε μία δεσμευτική για τα μέρη συμφωνία, κατά την οποία δημιουργείται μία διαρκής έννομη σχέση με αντικείμενο την μεν παροχή εργασίας και τη δε καταβολή αντίστοιχης αμοιβής. Για την έγκυρη, λοιπόν, κατάρτιση μίας σύμβασης εργασίας με δοκιμή χρειάζεται δικαιοπρακτική βούληση, η οποία θα πρέπει να είναι έγκυρη, σοβαρή και πραγματική. Σε περίπτωση που η δήλωση βουλήσεως πραγματοποιηθεί από πρόσωπο το οποίο εκείνο το χρονικό διάστημα δεν είχε συνείδηση των πράξεών του ή βρισκόταν σε ψυχική ή διανοητική διαταραχή, η οποία περιόριζε σε αποφασιστικό βαθμό τη λειτουργία της βούλησής του, επέρχεται ακυρότητα.

Επιπροσθέτως, άκυρη ως μη γενόμενη αποτελεί και η εικονική δήλωση βουλήσεως, ήτοι η δήλωση βούλησης, η οποία σε γνώση του δηλούντος δεν έγινε στα σοβαρά παρά μόνο φαινομενικά και συνεπώς δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα. Μάλιστα, η έτερη υποκρύπτουσα της εικονικής δικαιοπραξία είναι έγκυρη αν τα μέρη την ήθελαν και συντρέχουν οι όροι που απαιτούνται για τη σύστασή της.

Συνεπώς, καταλυτικό ρόλο κατέχει η σύμπτωση βουλήσεως των μερών, με την ύπαρξη της οποίας η δικαιοπραξία μπορεί να παράγει έννομα αποτελέσματα, λ.χ. η εικονικότητα δύναται να αναφέρεται ακόμη και στο πρόσωπο του συμβαλλόμενου, όμως καθοριστική αξία έχει αν τα συμβαλλόμενα μέρη συμφωνούν να καταρτιστεί σύμβαση εργασίας με το καλυπτόμενο πρόσωπο και όχι με το εμ-

Σελ. 11

φανιζόμενο ως συμβαλλόμενο, ως προς το οποίο είναι έγκυρη και ισχύει κατά τη θέληση των συμβαλλομένων.

3. Συμφωνία δηλώσεως και βουλήσεως

Σε συνέχεια των ανωτέρω, συνάγεται εναργώς η αξία της συμφωνίας δηλώσεως και βουλήσεως κατά τη σύναψη μίας σύμβασης εργασίας. Ελλείψει συμφωνίας δηλώσεως και βουλήσεως η σύμβαση εργασίας και συνακολούθως και η δοκιμαστική εργασία είναι ακυρώσιμη.

Ειδικότερα, σε περίπτωση που η βούληση είναι αποτέλεσμα πλάνης, απάτης ή απειλής, τότε η σύμβαση εργασίας είναι ακυρώσιμη και το προσβαλλόμενο μέρος δύναται να ζητήσει - εντός δύο (2) ετών από την δικαιοπραξία ή σε περίπτωση που η πλάνη, η απάτη ή η απειλή συνεχίζεται, η προθεσμία εκκινεί από όταν παρήλθε η κατάσταση αυτή - την ακύρωσή της, η οποία επέρχεται με δικαστική απόφαση και σύμφωνα με το άρθρο 184 ΑΚ «η ακυρώσιμη δικαιοπραξία μετά την ακύρωσή της εξομοιώνεται με την εξαρχής άκυρη».

Κατά τα άρθρα 140-142 ΑΚ, προκειμένου μία σύμβαση εργασίας να ακυρωθεί λόγω πλάνης, θα πρέπει να αποδειχθεί ότι αυτή είναι ουσιώδης. Πρέπει, δηλαδή, να αναφέρεται σε στοιχείο αναγκαίο για την εκτέλεση της συμφωνημένης εργασίας σύμφωνα με τις επιταγές της καλής πίστης, ως αν ελλείψει αυτού του στοιχείου το πρόσωπο δε θα προχωρούσε στην εν λόγω δικαιοπραξία. Τούτο υφίσταται και κατά την περίοδο ισχύος της δοκιμαστικής περιόδου, καθότι ο εργοδότης μπορεί μεν να θέτει τον μισθωτό σε μία δοκιμασία, ώστε να κρίνει εν τοις πράγμασι εάν είναι κατάλληλος για την συγκεκριμένη εργασία, προτού προβεί σε μία οριστική και διαρκή δέσμευση, ωστόσο, αν γνώριζε εξαρχής την έλλειψη ουσιωδών στοιχείων, δε θα προσελάβανε τον μισθωτό ούτε δοκιμαστικά και επομένως δε θα έχανε πολύτιμο χρόνο για την κάλυψη της θέσης εργασίας.

Σελ. 12

Περαιτέρω, παρόμοια μεταχείριση διαπιστώνεται και στην περίπτωση που ο εργοδότης οδηγήθηκε σε σύμβαση (δοκιμαστικής) εργασίας με απάτη. Ο εργοδότης δικαιούται, δηλαδή, να αναζητήσει από τον εργαζόμενο τις απαραίτητες πληροφορίες που συνδέονται με την ομαλή εκτέλεση της συμφωνημένης εργασίας, ακόμη και να ζητάει αποδεικτικά μέσα. Όμως, σε περίπτωση που ο εργαζόμενος απέκρυψε ή δήλωσε ψευδώς γεγονότα και ιδιότητες που σχετίζονται άμεσα με την λειτουργία της εν θέματι σύμβασης εργασίας ή προσκόμισε πλαστά στοιχεία, η σύμβαση εργασίας είναι ακυρώσιμη. Στο σημείο αυτό και αξίζει να υπογραμμιστεί το δικαίωμα του εργαζόμενου στο ψέμα, καθώς το δικαίωμα του εργοδότη να υποβάλλει ερωτήσεις δεν είναι απεριόριστο.

4. Έννομη αναγνώριση του περιεχομένου της συμβάσεως και απαγόρευση των δυσμενών διακρίσεων

Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας υποχρεούται να είναι σύμφωνο με την έννομη τάξη. Τούτο σημαίνει ότι οι συναφθείσες συμβάσεις εργασίας με ή χωρίς πρόβλεψη δοκιμαστικής περιόδου δεν πρέπει να δεσμεύουν υπέρμετρα την ελευθερία του υποψήφιου εργαζόμενου (καταδυναστευτική σύμβαση), να εκμεταλλεύονται την ανάγκη, κουφότητα ή απειρία του ή να πετυχαίνουν περιουσιακά ωφελήματα που τελούν σε φανερή δυσαναλογία προς την παροχή (αισχροκερδής σύμβαση). Ως εκ τούτου, εάν σε σύμβαση δοκιμής αορίστου ή ορισμένου χρόνου συμφωνηθεί πως η αμοιβή του δόκιμου εργαζόμενου θα είναι ένα ποσό κατά πολύ κατώτερο των νόμιμων αποδοχών της κανονικής εργασίας, τότε η σύμβαση αυτή είναι καταρχήν άκυρη ως αντίθετη στα χρηστά ήθη κατά τα άρθρα 178-179 ΑΚ.

Εκτός των ανωτέρων, κάθε σύμβαση εργασίας όπως και η σύμβαση με δοκιμή οφείλει να μην προσκρούει και σε οποιαδήποτε απαγορευτικού ή επιτακτικού χαρακτήρα δημόσιας τάξης διάταξη. Έτσι, τυχόν συναφθείσα δοκιμαστική εργασία με αντικείμενο το λαθρεμπόριο ή εμπόριο όπλων είναι άκυρη ως μη γενόμενη κατά τα άρθρα 174 και 180 ΑΚ.

Σελ. 13

Προσέτι, η απαγόρευση των δυσμενών διακρίσεων κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, αλλά και σε πρότερο στάδιο από αυτή, αποτελεί κομβικό δικαίωμα κάθε ανθρώπου εν προκειμένω στην εργασία αλλά και εν γένει στην κοινωνική του ζωή. Η εν λόγω απαγόρευση, δηλαδή, παρέχει πλήρης προστασία από το στάδιο των διαπραγματεύσεων για την κατάρτιση μίας σύμβασης εργασίας έως και την απόλυση, συμπεριλαμβάνοντας, συνεπώς, και την δοκιμαστική φάση του εργαζομένου. Απαγορεύεται ρητά, λοιπόν, να λαμβάνονται ως κριτήριο πρόσληψης ή μη ακόμη και δοκιμαστικά ορισμένες ιδιότητες του εργαζόμενου, όπως ενδεικτικά αναφέρονται η φυλετική ή εθνοτική καταγωγή, το χρώμα, οι οικογενειακές υποχρεώσεις, οι θρησκευτικές πεποιθήσεις, το φύλο, η εγκυμοσύνη, ο γενετήσιος προσανατολισμός κ.ά.

5. Ειδικές προϋποθέσεις

Πέραν των ως άνω προϋποθέσεων, σε ειδικές περιπτώσεις απαιτούνται και ορισμένα πρόσθετα ειδικά στοιχεία για το έγκυρο της σύμβασης εργασίας, όπως η ύπαρξη τυπικών προσόντων των προσώπων που εκτελούν ορισμένες εργασίες, κατά τις οποίες τα πρόσωπα αυτά θα πρέπει να είναι εφοδιασμένα με ειδικά πτυχία και άδειες που πιστοποιούν την καταλληλόλητά τους (λ.χ. ηλεκτρολόγοι, μηχανικοί, νοσοκόμοι, ιατροί εργασίας κλπ.), άλλως επέρχεται ακυρότητα.

Ειδικότερα, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας, ορίζεται ότι οι απασχολούμενοι σε επιχειρήσεις υγειονομικού ενδιαφέροντος που παρέχουν υπηρεσίες στο κοινό (λ.χ. κομμωτήρια, ξενοδοχεία, καφενεία, ζαχαροπλαστεία κλπ.) θα πρέπει να φέρουν βιβλιάριο υγείας, το οποίο θα πιστοποιεί ότι ο κάτοχός του δεν πάσχει από οιοδήποτε μεταδοτικό ή άλλο νόσημα. Η σύναψη σύμβασης εργασίας με ή χωρίς δοκιμαστική περίοδο από πρόσωπα που στερούνται βιβλιάριο υγείας είναι απολύτως άκυρη και δεν παράγει καμία δέσμευση στον εργοδότη, μονάχα αν κατά τη διάρκεια της σύμβασης αποκτηθεί βιβλιάριο υγείας.

Επιπροσθέτως, οι πολίτες τρίτων χωρών προκειμένου να μπορούν να εργάζονται στην Ελλάδα νόμιμα υποχρεούνται να έχουν άδεια παραμονής για εργασία, η οποία πρόσφατα συγχωνεύθηκε σε μία άδεια, την άδεια διαμονής. Η άδεια διαμονής για εξαρτημένη εργασία αναφέρεται κατ’ αρχήν στο δικαίωμα πρό-

Σελ. 14

σβασης στην αγορά εργασίας για συγκεκριμένο είδος εργασίας, ορισμένο τόπο και εργοδότη. Αφού ολοκληρωθούν οι διαδικασίες θεώρησης της εισόδου για την παροχή εργασίας, χορηγείται άδεια διαμονής, εφ’ όσον το ενδιαφερόμενο πρόσωπο προσκομίσει σύμβαση εργασίας. Πρακτικά, η σύμβαση εργασίας έως την έκδοση της άδειας διαμονής τελεί υπό αναβλητική αίρεση. Με την έκδοση της εν λόγω άδειας, ισχύει η αρχή της πλήρους απόλαυσης των εργατικών, των κοινωνικοασφαλιστικών και λοιπών δικαιωμάτων. Η ακυρότητα αφορά τη δημόσια τάξη και είναι απόλυτη.

Τέλος, οι διατυπώσεις πρόσληψης της κατάρτισης σύμβασης δοκιμής δεν διαφέρουν από τις διατυπώσεις πρόσληψης των υπολοίπων συμβάσεων εργασίας.

Ειδικότερα, ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει την πρόσληψη του μισθωτού το αργότερο έως και την ίδια ημέρα πρόσληψης και πάντως πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο. Η αναγγελία λαμβάνει χώρα μέσω ηλεκτρονικής υποβολής των σχετικών εντύπων που προβλέπονται στο Πληροφοριακού Σύστημα (Π.Σ.) «ΕΡΓΑΝΗ» του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, το οποίο με τον Ν 4808/2021 άρθρο 73, μετεξελίσσεται ψηφιακά σε «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ». Βασική επιδίωξη της υποχρέωσης αυτής αποτελεί ο έλεγχος της εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας από τον εργοδότη, καθώς και η καταπολέμηση της αδήλωτης εργασίας. Σε περίπτωση που δεν τηρηθεί αυτή η υποχρέωση προβλέπονται διοικητικές κυρώσεις εις βάρος του εργοδότη.

Επιπλέον, με τον Ν 5053/2023 και δη στο άρθρο 6, κατ’ επιταγή της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 περί διαφανών και προβλέψιμων όρων εργασίας στην ΕΕ, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενό του, το αργότερο εντός μίας (1) εβδομάδας από την έναρξη της απασχόλησής του, τους

Σελ. 15

ουσιώδεις όρους της σύμβασης εργασίας, μεταξύ των οποίων υποχρεούται να συμπεριλάβει και τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου.

Τέλος, ο εργοδότης οφείλει σε κάθε περίπτωση να προβεί σε ενημέρωση του βιβλίου προσλαμβανομένων, καθώς και να μεριμνήσει για την έκδοση Αριθμού Μητρώου Ασφαλισμένου (ΑΜΑ) του νεοπροσληφθέντος και νεοασφαλισμένου.

Γ. Σκοπός ύπαρξης σύμβασης δοκιμής

Όπως προαναφέρθηκε, η προσφυγή στη σύμβαση με δοκιμή ανήκει στην ευχέρεια του εργοδότη, ο οποίος ενόψει υπαρκτών αναγκών διαρκούς φύσεως της επιχειρήσεώς του, η ύπαρξη των οποίων είναι δεδομένη και προβλέψιμη, επιθυμεί να προσλάβει ως μόνιμο προσωπικό εργαζομένους με υψηλές ικανότητες και δεξιότητες. Έτσι, ο εργοδότης έχοντας ως δικαιολογημένο συμφέρον την στελέχωση της επιχείρησής του σε διαρκή βάση με ικανό προσωπικό, προτού αναλάβει μία διαρκή δέσμευση, «δοκιμάζει» προηγουμένως τον μισθωτό για να διαπιστώσει τις προσωπικές του ικανότητες και γενικότερα την καταλληλόλητά του, ώστε να το εντάξει στο μόνιμο προσωπικό. Παρόμοια πρακτική, ήτοι καθιέρωση δοκιμαστικής περιόδου, συναντάται και στις περιπτώσεις για κάλυψη ανώτερων ιεραρχικά θέσεων εργασίας, που απαιτούνται εξειδικευμένες γνώσεις και πολυετή εμπειρία. Εξ αντιδιαστολής, αποκλείεται άλλως χαρακτηρίζεται ως καταχρηστική η πρόσληψη με σύμβαση δοκιμής με σκοπό την ικανοποίηση για ορισμένη χρονική διάρκεια αναγκών έκτακτων, πρόσκαιρων ή εποχιακών.

Κατά τη διάρκεια αυτής της δοκιμής, λοιπόν, διαφαίνεται η καταλληλόλητα του εργαζομένου σε σχέση με συγκεκριμένες εργασιακές ανάγκες. Βάσει αυτής, ο εργοδότης θα προβεί σε αξιολογική κρίση περί επιτυχούς δοκιμασίας και συνέχισης ή σύναψης για πρώτη φορά οριστικής σύμβασης εργασίας ή αποτυχούσας

Σελ. 16

δοκιμασίας και αυτοδίκαιης λύσης της σύμβασης αζημίως. Αλλιώς δε θα είχε νόημα η παρατεταμένη υπαγωγή του μισθωτού σε δοκιμασία και η συνεχιζόμενη ανασφάλεια στην οποία ευρίσκεται. Άλλωστε, η κατάρτιση και λειτουργία της σύμβασης εργασίας, ακόμη και σε καθεστώς δοκιμαστικής περιόδου, δημιουργεί ένα αντίστοιχο δικαίωμα προσδοκίας που είναι προστατεύσιμο. Ιδίως δε όταν η χρονική περίοδος δοκιμασίας δεν περιορίζεται σε έναν ή λίγους μήνες, αλλά είναι σχετικά μεγάλη, συνδέεται με την προσδοκία μονιμοποιήσεως σε επιχειρήσεις με πάγιο και σταθερό προσωπικό.

Εν πάση περιπτώσει, πάντως, ο σκοπός της δοκιμής θα πρέπει να αποτελεί περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας και δεν αρκεί μόνο η πρόθεση του εργοδότη να δοκιμάσει τον εργαζόμενο, ακόμα και στην περίπτωση που η διάγνωσή της είναι ευχερής στον εργαζόμενο. Ο υποψήφιος εργαζόμενος στα πλαίσια σύναψης μίας σύμβασης εργασίας εκ των πραγμάτων ευρίσκεται σε μία ασθενέστερη διαπραγματευτική ισχύ έναντι του εργοδότη, λόγω της εξαρτημένης οικονομικής του δράσης για την κάλυψη των βιοτικών αναγκών τόσο του ιδίου όσο και της οικογενείας του. Πολλώ δε μάλλον, εάν προβλεφθεί και δοκιμαστική περίοδο για ορισμένο χρονικό διάστημα, ο εργαζόμενος θα βρεθεί σε έτι περαιτέρω σε ευάλωτη θέση, λόγω ακριβώς της αβεβαιότητας και της παρατεταμένης ανασφάλειας για την παραμονή του ή μη στη θέση εργασίας. Για το λόγο αυτό, ο εργαζόμενος θα πρέπει να λαμβάνει πλήρη γνώση των όρων της δοκιμαστικής περιόδου, ήτοι για ποιο λόγο τίθεται, την διάρκεια αυτής, την αμοιβή στο διάστημα αυτό κ.ά.

Σελ. 17

Με βάση αυτό το σκεπτικό κυμάνθηκε και ο Έλληνας νομοθέτης κατ’ ευρωπαϊκή επιταγή με τον πρόσφατο Ν 5053/2023 όπου στο άρθρο 6 προέβλεψε, μεταξύ άλλων, την υποχρεωτική ενημέρωση με έγγραφο γνωστοποίησης προς τον εργαζόμενο της διάρκειας και των όρων της δοκιμαστικής περιόδου εντός της πρώτης (1η) εβδομάδας από την έναρξη της απασχόλησής του.

Δ. Διάκριση από συναφείς συμβάσεις

Η σύμβαση εργασίας με δοκιμή διαφέρει ουσιωδώς από την σύμβαση μαθητείας. Στην τελευταία ο εργοδότης αναλαμβάνει την υποχρέωση να μεταδώσει στον μαθητευόμενο όλες τις αναγκαίες εμπειρικές γνώσεις για την άσκηση ορισμένου επαγγέλματος ή ορισμένης τέχνης. Ειδικότερες μορφές της σύμβασης μαθητείας αποτελούν η γνήσια σύμβαση μαθητείας και η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου.

Στην πρώτη περίπτωση, ήτοι στην γνήσια σύμβαση μαθητείας, προέχον στοιχείο είναι η παροχή επαγγελματικής ή τεχνικής εκπαίδευσης στον μαθητευόμενο. Η δε τυχόν παροχή εργασίας από αυτόν δεν αποσκοπεί σε κάποιο παραγωγικό έργο, αλλά γίνεται για τις ανάγκες της εκπαίδευσης και της εξοικείωσης με το αντικείμενο του επαγγέλματος ή της τέχνης του.

Τέτοια μπορεί να θεωρηθεί η πρακτική άσκηση των ειδικευόμενων ιατρών, όπου η ειδική ορισμένου χρόνου σύμβαση εργασίας που συνάπτεται μεταξύ του νοσηλευτικού ιδρύματος και του ειδικευόμενου ιατρού εντάσσεται στο πλαίσιο της μετεκπαίδευσης των πτυχιούχων της ιατρικής και αποσκοπεί στην άσκηση των ειδικευόμενων. Σε καμία περίπτωση, δεν συνιστά διορισμό σε υπαλληλική θέση και το καταβαλλόμενο ποσό χρημάτων δεν αποτελεί αντάλλαγμα για την παρεχόμενη εργασία, αλλά αποζημίωση προς εξασφάλιση των μέσων συντήρησής τους κατά το διάστημα της ειδίκευσής τους. Η δε σχέση που τους συνδέει με το νοσηλευτικό ίδρυμα δεν είναι σχέση εργασίας, αλλά σχέση εκπαίδευσης και μαθητείας και αποτελεί υποχρέωση του ιδρύματος να παρέχει, κατά τις διατά-

Σελ. 18

ξεις του νόμου, τις προϋποθέσεις για την απόκτηση ειδικότητας χάριν του δημοσίου συμφέροντος και την προστασία της δημόσιας υγείας. Ως εκ τούτου οι ενδιαφερόμενοι ιατροί δεν έχουν το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας για την αποζημίωση που δικαιούνται εξ αυτού του λόγου, αφού δεν πρόκειται για δεδουλευμένες αποδοχές, που παρέχονται ως αντάλλαγμα της εργασίας τους.

Για την εν λόγω σύμβαση δεν υπάρχει ειδική νομοθετική ρύθμιση, αλλά εφαρμόζονται αναλογικά οι διατάξεις της σύμβασης εργασίας του Αστικού Κώδικα.Λόγω, όμως, του μαθησιακού-εκπαιδευτικού σκοπού που διατρέχει την σύμβαση μαθητείας δεν τυγχάνουν εφαρμογής οι προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, καθώς αυτές προϋποθέτουν παροχή κανονικής εξαρτημένης εργασίας.

Στην δεύτερη περίπτωση, ήτοι στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου προέχων σκοπός της σύμβασης είναι η παροχή εργασίας από μεριάς του μαθητευόμενου έναντι αμοιβής, ενώ παρεπόμενος σκοπός αποτελεί η εκμάθηση τέχνης ή επαγγέλματος. Ο μαθητευόμενος, δηλαδή, παρέχει εργασία σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση, επιδιώκοντας παράλληλα την απόκτηση γνώσεων ή ικανότητα σε ορισμένη ειδικότητα ή επάγγελμα, ενώ η εκμάθηση της τέχνης, εκ μέρους του, επέρχεται ως αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής της σύμβασης εργασίας και δεν αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερης υποχρέωσης του εργοδότη. Πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και συνεπώς εφαρμόζονται τόσο οι γενικές όσο και οι ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Μάλιστα, υποπερίπτωση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας μαθητευόμενου μπορεί να θεωρηθεί η σύμβαση εργασιακής εμπειρίας που προβλέφθηκε από το νόμο 3845/2010 και δη στο άρθρο 2 §6, η οποία στοχεύει στη διευκόλυνση απασχόλησης νέων ανέργων ηλικίας μέχρι 24 ετών. Ειδικότερα, σύμφωνα με τον ως άνω νόμο άνεργοι εγγεγραμμένοι στον ΟΑΕΔ, και πλέον στην ΔΥΠΑ,

Σελ. 19

ηλικίας μέχρι 24 ετών έχουν την ευκαιρία να εργαστούν σε ιδιωτικές επιχειρήσεις και γενικά εργοδότες, συνάπτοντας σύμβαση απόκτησης εργασιακής εμπειρίας διάρκειας έως 12 μηνών. Μετά το πέρας της σύμβασης αυτής είναι δυνατή η συνέχιση της απασχόλησής τους στον ίδιο εργοδότη, εφόσον η σύμβαση απόκτησης εργασιακής εμπειρίας μετατραπεί σε κανονική σύμβαση εργασίας, καθώς και η ένταξή τους σε προγράμματα του ΟΑΕΔ.

Σε όλες τις προαναφερθείσες περιπτώσεις, ο εργοδότης προσλαμβάνει κάποιον ως μαθητευόμενο, προκειμένου είτε πρωταρχικώς είτε δευτερευόντως να του μεταδώσει γνώση και να του παράσχει επαγγελματική και τεχνική εκπαίδευση. Αντιθέτως, στη σύμβαση δοκιμής ο εργοδότης απλώς παρακολουθεί και τελικά κρίνει την καταλληλόλητα του μισθωτού, καθώς ο τελευταίος έχει έρθει ήδη καταρτισμένος με την τεχνογνωσία που απαιτείται και μέσω της σύμβασης αυτής επιδιώκεται η εξακρίβωση της ικανότητας και της επαγγελματικής απόδοσης του μισθωτού, ώστε να ενταχθεί στο μόνιμο προσωπικό της επιχείρησης/εκμετάλλευσης. Για αυτόν ακριβώς τον λόγο, οι συμβάσεις εργασίας με δοκιμή καθιερώθηκαν στις συναλλαγές ως ένα μέσο επιλογής ικανών εργαζομένων, προκειμένου αυτοί να εξελιχθούν σε στελέχη επιχειρήσεων με μόνιμο, εξελισσόμενο προσωπικό σε όλα τα επίπεδα, ικανοποιώντας τις εργασιακές τους ανάγκες.

Αξίζει να σημειωθεί, βέβαια, ότι οι δύο αυτές συμβάσεις, μπορούν να συνυπάρχουν, αν ληφθεί υπόψιν και το άρθρο 8 του ΒΔ της 3ης.6.1952 όπου ορίζει ότι το πρώτο δίμηνο της μαθητείας των μαθητών τεχνιτών είναι δοκιμαστικό.

Σελ. 20

Περαιτέρω, η σύμβαση δοκιμής διαφέρει και από τη σύμβαση δοκιμής υποψήφιου εργαζομένου, καθότι ο εργοδότης θα εξετάσει (δοκιμάσει) τις γνώσεις και τις ικανότητες του υποψηφίου μισθωτού και μάλιστα η εξέταση πιθανότατα θα αφορά κάποιου είδους πρακτική δοκιμασία στον χώρο εργασίας με διάρκεια απλώς λίγων ωρών, χωρίς φυσικά να υπάρξει κάποιο παραγωγικό αποτέλεσμα για τον εργοδότη. Με άλλα λόγια, η σύντομη παρασχεθείσα εργασία δεν είναι παραγωγική, αλλά καθορίζεται από τις ανάγκες της πρακτικής δοκιμασίας του υποψήφιου μισθωτού και δεν τίθεται καν ζήτημα αμοιβής. Πρόκειται, ως επί το πλείστον, για ένα προσυμβατικό στάδιο, που μπορεί να θεωρηθεί μέρος των διαπραγματεύσεων για τη σύναψη της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Τυχόν προκληθείσα ζημία ή παραβίαση των κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων υποχρεώσεων αμφοτέρων των μερών δεν αποκλείουν την προσυμβατική ευθύνη για αποζημίωση (προσυμβατικό πταίσμα). Αν ο εργοδότης, πάντως, κρίνει κατάλληλες τις ικανότητες του υπό εξέταση μισθωτού, τότε μόνο θα καταρτιστεί η σύμβαση εργασίας, η οποία δεν υπάρχει έως ότου λήξει η πρακτική δοκιμασία.

Εν κατακλείδι, διαφορά έγκειται στην περίπτωση της πρόσληψης μισθωτών με διαγωνισμό, όπου τότε η σύμβαση εργασίας καταρτίζεται με τη συμμετοχή των μισθωτών στον προκηρυχθέντα διαγωνισμό. Τα έννομα αποτελέσματα επέρχονται κατόπιν επιτυχίας του διαγωνισθέντος μισθωτού, όπου ενεργοποιείται η σύμβαση και ο εργοδότης υποχρεούται να προσλάβει τους επιτυχόντες σύμφωνα με τη σειρά επιτυχίας μέχρι να συμπληρωθεί ο απαιτούμενος αριθμός για την κάλυψη των κενών θέσεων, για τις οποίες προκηρύχθηκε ο διαγωνισμός.

Στην περίπτωση αυτή, γίνεται λόγος για μία ενιαία σύμβαση εργασίας που τελεί υπό αναβλητική αίρεση, η πλήρωση της οποίας επιφέρει αυτοδικαίως τα έννομα αποτελέσματα και ως εκ τούτου ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος,εφόσον δεν προσλάβει τον επιτυχόντα μισθωτό, εκτός εάν διατήρησε με την προκήρυξη του διαγωνισμού ορισμένες επιφυλάξεις ως προς τους προσληπτέους από τους επιτυχόντες. Με άλλα λόγια, στην πρόσληψη μισθωτού με διαγωνισμό δεν υφίσταται πρόβλεψη δοκιμαστικής περιόδου για τη διαπίστωση ή μη των ικανοτήτων και προσόντων των υποψηφίων μισθωτών, αλλά η κρίση του εργοδοτικού φορέα έγκειται απλώς στην επιτυχή ή μη προκηρυχθείσα διαγωνιστική διαδικασία.

Back to Top