H ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Ι. Εισαγωγικά

Κατά την τελευταία πενταετία παρατηρείται μια ιδιαίτερη ενασχόληση του νομοθέτη με το δίκαιο της καταγγελίας της αορίστου χρόνου σύμβασης εργασίας.

Ορόσημο αποτελεί αναμφίβολα η δια του Ν 4359/2016 κύρωση του Aναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη (ΑναθΕΚΧ), σύμφωνα με το άρθρο 24 του οποίου: «[μ]ε σκοπό τη διασφάλιση της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος προστασίας των εργαζομένων σε περιπτώσεις λύσης της σχέσης εργασίας, τα μέρη αναλαμβάνουν να αναγνωρίζουν: α. το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας, β. το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση. Για αυτόν το σκοπό τα μέρη αναλαμβάνουν να διασφαλίζουν ότι ο εργαζόμενος, που θεωρεί ότι η σχέση εργασίας του έχει λυθεί χωρίς βάσιμο λόγο, έχει το δικαίωμα προσφυγής σε αμερόληπτο όργανο».

Είναι γνωστό ότι με την ως άνω διάταξη εισάγεται για πρώτη φορά στο ευρωπαϊκό δίκαιο δικαιωμάτων του ανθρώπου ένα νέο θεμελιώδες δικαίωμα, που συνίσταται στην προστασία του εργαζομένου από την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη του. Η βασική δε αντίληψη που διέπει την εν λόγω ρύθμιση είναι ότι η αυθαίρετη και αδικαιολόγητη απομάκρυνση του εργαζόμενου από τη θέση εργασίας του προσβάλλει την αξία και την αξιοπρέπειά του.

Είναι επίσης γνωστό ότι μετά την κύρωση του ΑναθΕΚΧ επικράτησε διαφωνία σχετικά με το αν η διάταξη του άρθρου 24 έχει άμεση εφαρμογή,

οπότε ανατρέπεται το καθεστώς του «αναιτιώδους» της καταγγελίας, ή αν το ελληνικό εργατικό δίκαιο κάλυπτε ήδη τις απαιτήσεις του ΑναθΕΚΧ, δεδομένου ότι, σε κάθε περίπτωση, η εθνική νομοθεσία, μέσω της εφαρμογής της ρήτρας περί κατάχρησης δικαιώματος και των λοιπών προβλέψεών της, εξασφάλιζε στον απαιτούμενο βαθμό την αξίωση περί αιτιολόγησης της απόλυσης, ενώ, πέραν αυτού, κάλυπτε ταυτόχρονα και την εναλλακτική αξίωση του άρθρου 24 περί υποχρέωσης καταβολής αποζημίωσης απόλυσης.

Η Νομολογία διχάστηκε ακολουθώντας τις δύο αντίθετες απόψεις που υποστηρίχθηκαν στη Θεωρία.

Ακολούθησε τον Μάιο 2019 η ψήφιση της διάταξης του άρθρου 48 Ν 4611/2019, σύμφωνα με την οποία «[η] καταγγελία της εργασιακής

σχέσης θεωρείται έγκυρη, μόνο αν οφείλεται σε βάσιμο λόγο, κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του Ν 4359/2016 (A’ 5), έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ (τ. ΙΚΑ) μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Σε περίπτωση αμφισβήτησης, το

βάρος επίκλησης και απόδειξης της συνδρομής των προϋποθέσεων έγκυρης καταγγελίας φέρει ο εργοδότης».

Επρόκειτο για μια ριζική αλλαγή του δικαίου της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, ανεξαρτήτως των όποιων «αδυναμιών» της διάταξης. Αμέσως μετά την θέσπισή της ξεκίνησε επιστημονικός διάλογος, στο επίκεντρο του οποίου τέθηκαν τα ζητήματα του προσδιορισμού της έννοιας του βάσιμου λόγου, δεδομένης της απευθείας παραπομπής που γινόταν στο άρθρο 24 του ΑναθΕΚΧ από την διάταξη του άρθρου 48 Ν 4611/2019, της διάκρισής του από τον σπουδαίο λόγο (κατ’ άρθρο 672 ΑΚ), το ειδικότερο ζήτημα της καταγγελίας μετά από την υποβολή μήνυσης, το χρονικό σημείο της έναρξης της προστασίας (κατά την διάρκεια ή μετά την πάροδο του δωδεκαμήνου της «δοκιμαστικής» εκ του νόμου περιόδου), την υποχρέωση ή μη της γνωστοποίησης των λόγων καταγγελίας.

Τον Αύγουστο του 2019, αμέσως μετά την εκλογή της νέας Κυβέρνησης που προέκυψε από τις εθνικές εκλογές της 7ης Ιουλίου 2019, η παραπάνω

διάταξη καταργήθηκε και μάλιστα αναδρομικά από το άρθρο 117 παρ. 2 Ν 4623/2019.

Δύο σχεδόν έτη μετά ο νομοθέτης παρενέβη με το Ν 4808/2021 σε μια σειρά διατάξεων του δικαίου της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, ιδίως αναφορικά με το βάρος απόδειξης του λόγου ακυρότητος και τις συνέπειες της ακυρότητος. Όπως είναι λογικό και αναμενόμενο σε κάθε παρόμοια περίπτωση ανάληψης νομοθετικής πρωτοβουλίας, αναπτύχθηκε ευρύς δημόσιος διάλογος και ασκήθηκε έντονη κριτική αναφορικά με ορισμένες από τις νέες διατάξεις.

Κατωτέρω επιχειρείται μια κριτική παρουσίαση των μεταβολών στο δίκαιο της καταγγελίας της αορίστου χρόνου σύμβασης εξαρτημένης εργα­σίας, ως συμβολή στον επιστημονικό διάλογο που ήδη έχει αρχίσει να αναπτύσσεται σχετικά.

ΙΙ. Κριτική παρουσίαση των μεταβολών

Α. Κατάργηση της διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία των αορίστου χρόνου συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας

Η ιδιότητα του εργαζομένου ως εργατοτεχνίτη ή υπαλλήλου είχε σημασία στο δίκαιο της καταγγελίας της αορίστου χρόνου σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αναφορικά με το χρόνο προειδοποίησης και το ύψος της νόμιμης αποζημίωσης.

Κάθε σχετική διάκριση καταργείται από 1.1.2022 δυνάμει του άρθρου 64 Ν 4808/2021, σύμφωνα με το οποίο «1. [κ]αταργείται κάθε διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας. 2. Ο ν. 2112/1920 (Α’ 67), ο ν. 3198/1955 (Α’ 98) και κάθε άλλη διάταξη, που διέπει την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων, εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών. 3. Για την εφαρμογή του παρόντος, ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα είκοσι δύο (22) ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη αμείβεται με μηνιαίο μισθό».

1. Η έννοια «εργατοτεχνίτης» και «υπάλληλος»

Ο χαρακτηρισμός του εργαζομένου ως εργατοτεχνίτη ή υπαλλήλου εξαρτάται από τη φύση και το είδος της εργασίας που παρέχει, χωρίς να ενδιαφέρει ο τρόπος αμοιβής και ο χαρακτηρισμός που του δίνει η σύμβαση. Σύμφωνα με το άρθρο 1 του ΝΔ 2655/1955 «ιδιωτικός υπάλληλος θεωρείται παν πρόσωπον κατά κύριον επάγγελμα ασχολούμενον επ’ αντιμισθία, ανεξαρτήτως τρόπου πληρωμής, εις υπηρεσίαν ιδιωτικού καταστήματος, γραφείου ή εν γένει επιχειρήσεως ή οιασδήποτε εργασίας και παρέχον εργασίαν αποκλειστικώς ή κατά κύριον χαρακτήρα μη σωματικής.

Δεν θεωρούνται ιδιωτικοί υπάλληλοι οι υπηρέται πάσης κατηγορίας καθώς και παν εν γένει πρόσωπον το οποίον χρησιμοποιείται εν τη παραγωγή αμέσως ως βιομηχανικός, βιοτεχνικός, μεταλλευτικός ή γεωργικός εργάτης ή ως βοηθός ή μαθητευόμενος των εν λόγω κατηγοριών ή παρέχει υπηρετικάς εν γένει υπηρεσίας». Επομένως, εργάτης είναι εκείνος, η εργασία του οποίου συνίσταται, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο, στη χρησιμοποίηση των σωματικών του δυνάμεων, ενώ υπάλληλος είναι αυτός η εργασία του οποίου είναι, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο, προϊόν πνευματικού μόχθου και προϋποθέτει, ως εκ τούτου, ανάλογη κατάρτιση, εμπειρία και υπευθυνότητα.

2. Η σημασία της διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών ως προς το χρόνο προειδοποίησης

Η υποχρέωση τήρησης ορισμένης προθεσμίας, η διάρκεια της οποίας εξαρτάται από το χρόνο υπηρεσίας του εργαζομένου στο συγκεκριμένο εργοδότη, προβλέπεται στο Ν 2112/1920 (άρθρο 1).

Ο Ν 2112/1920 επέβαλε την υποχρέωση τήρησης προθεσμίας όταν πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου υπαλλήλου. Με το ΒΔ 16/18.7.1920, η υποχρέωση αυτή επεκτάθηκε και στους εργάτες. Η σημασία της υποχρέωσης του εργοδότη να τηρήσει ορισμένη προθεσμία, η οποία αυξάνεται προοδευτικά ανάλογα με τη διάρκεια

της απασχόλησης, ήταν εξ αρχής μικρή και υποβαθμίστηκε με το Ν 3198/1955, ο οποίος συμπλήρωσε και τροποποίησε το Ν 2112/1920. Ο νόμος αυτός, όσον αφορά την απόλυση εργατών, κατάργησε την υποχρέωση τήρησης προθεσμίας, που προέβλεπε το ΒΔ της 16/18 Ιουλίου 1920. Ο εργοδότης δικαιούται ασφαλώς να καταγγείλει με τήρηση προθεσμίας, οφείλει όμως και στην περίπτωση αυτή την ίδια αποζημίωση που θα όφειλε σε περίπτωση απρόθεσμης (απροειδοποίητης) καταγγελίας. Σε σχέση με τους υπαλλήλους, ο Ν 3198/1955 διατήρησε την υποχρέωση τήρησης προθεσμίας, που καθόρισε ο Ν 2112/1920 με τη δυνατότητα μετατροπής σε αποζημίωση που καλύπτει την απώλεια των μισθών του χρόνου προειδοποίησης, όρισε, όμως, με το άρθρο 4 ότι εάν ο εργοδότης καταγγείλει, τηρώντας τη νόμιμη προθεσμία, οφείλει και στην περίπτωση αυτή αποζημίωση, το ύψος της οποίας περιορίζεται στο ½ αυτής που θα όφειλε εάν δεν είχε τηρήσει προθεσμία.

Κατά συνέπεια, για τους υπαλλήλους έως την έναρξη ισχύος του άρθρου 64 Ν 4808/2021 ισχύει διπλό σύστημα απόλυσης, είτε με προθεσμία είτε χωρίς προθεσμία. Σε περίπτωση απόλυσης με τήρηση της νόμιμης προθεσμίας το ποσό της αποζημίωσης περιορίζεται στο μισό.

Στην πράξη πάντως, σπάνια οι εργοδότες έκαναν χρήση της ευχέρειας να καταγγείλουν με τήρηση της προβλεπόμενης από το νόμο προθεσμίας, οπότε η καταγγελία ήταν, κατά κανόνα, απρόθεσμη και οι νόμιμες προθεσμίες χρησίμευαν, όπως και στην περίπτωση της καταγγελίας των σχέσεων εργασίας εργατών, μόνον ως μέσο υπολογισμού της αποζημίωσης.

Αλλαγή επήλθε με το Ν 3863/2010, σύμφωνα με το άρθρο 74 παρ. 2 του οποίου, όπως αυτό τροποποιήθηκε με το άρθρο 17 παρ. 5 Ν 3899/2010, το ανώτατο όριο του χρόνου προειδοποίησης μειώθηκε από τους 24 στους 6 μήνες, χωρίς όμως να επηρεασθεί το ύψος της αποζημίωσης που προέβλεπαν οι νόμοι 2112/1920 και 3198/1955.

Σκοπός του νομοθέτη ήταν προφανώς να δώσει ένα κίνητρο στον εργο­δότη να καταγγέλλει με προειδοποίηση και να μειώνεται το κόστος της απόλυσης. Για τους ίδιους λόγους ο νομοθέτης προέβη και σε περαιτέρω

μείωση του χρόνου προειδοποίησης, καθορίζοντας τον ανώτατο χρόνο προειδοποίησης στους 4 μήνες αντί των 6 με το Ν 4093/2012 υποπαρ. ΙΑ 12 περ.1. Αυτή τη φορά, όμως μειώθηκε το ύψος της οφειλόμενης αποζημίωσης απόλυσης για ορισμένη κατηγορία υπαλλήλων, και συγκεκριμένα για εκείνους που έχουν υπερβεί τα 16 χρόνια υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη. Διευκολύνθηκαν, επομένως, έτι περαιτέρω οι απολύσεις, τόσο με τη μείωση του χρόνου προειδοποίησης όσο και με τη μείωση του ύψους της αποζημίωσης.

Από την έναρξη ισχύος του νόμου αυτού οι προθεσμίες προειδοποίησης για τους υπαλλήλους διαμορφώνονται ως εξής: (α) για υπαλλήλους με υπηρεσία από 12 μήνες έως 2 έτη απαιτείται προειδοποίηση ενός (1) μηνός, (β) για υπαλλήλους με υπηρεσία από δύο (2) έτη συμπληρωμένα έως πέντε (5) έτη απαιτείται προειδοποίηση δύο (2) μηνών, (γ) για υπαλλήλους με υπηρεσία από πέντε (5) έτη συμπληρωμένα έως δέκα (10) έτη απαιτείται προειδοποίηση τριών (3) μηνών, (δ) για υπαλλήλους με υπηρεσία από δέκα (10) έτη συμπληρωμένα και άνω απαιτείται προειδοποίηση τεσσάρων (4) μηνών.

Τα ανωτέρω ισχύουν από 1.1.2022 και για τους εργάτες λόγω της εξίσωσης υπαλλήλων και εργατών για ζητήματα καταγγελίας με το άρθρο 64 του Ν 4808/2021.

Σημειωτέον, ότι οι διατάξεις που καθορίζουν τη διάρκεια της προθεσμίας είναι αναγκαστικού δικαίου. Επομένως, δεν επιτρέπεται συντόμευση ή κατά μείζονα λόγο κατάργηση των προθεσμιών. Αντιθέτως, είναι έγκυρη η συμφωνία, με την οποία προβλέπεται επιμήκυνση της προθεσμίας, καθόσον μια τέτοια συμφωνία είναι αναντίρρητα ευνοϊκή για τον εργαζόμενο.

Ο εργοδότης οφείλει ολόκληρη την αποζημίωση που προβλέπει ο νόμος για την περίπτωση της απρόθεσμης (απροειδοποίητης) καταγγε­λίας επί ποινή ακυρότητας, στις περιπτώσεις που είτε θέσει προθεσμία

μικρότερη από τη νόμιμη, είτε απολύσει τον εργαζόμενο πριν από την πάροδο της νόμιμης προθεσμίας.

Ο τρόπος υπολογισμού του χρόνου προειδοποίησης γίνεται βάσει των διατάξεων του Αστικού Κώδικα (άρθρα 241 επ.). Επομένως, η προθεσμία προειδοποίησης ξεκινά την επομένη της ημέρας της καταγγελίας (άρθρο 241 ΑΚ) και λήγει με την παρέλευση ολόκληρης της αντίστοιχης ημέρας του τελευταίου μήνα (άρθρα 242 και 243 ΑΚ).

Ο προσδιορισμός του χρόνου υπηρεσίας του εργαζομένου γίνεται στη βάση του χρόνου που αυτός εργάστηκε στον ίδιο εργοδότη με την ίδια σύμβαση ή, σε περίπτωση μεταβολής του προσώπου του εργοδότη, και στον προκάτοχό του φορέα της ίδιας επιχείρησης (άρθρο 6 παρ.1 Ν 2112/1920) έως την ημέρα της καταγγελίας, ανεξάρτητα από το αν η καταγγελία γίνεται με ή χωρίς προειδοποίηση.

3. Η σημασία της διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών ως προς το ύψος της νόμιμης αποζημίωσης

Αναφορικά με το ύψος της νόμιμης αποζημίωσης και πάλι ο νόμος διακρίνει ανάμεσα σε εργατοτεχνίτες και υπαλλήλους έως και τις 31.12.2021, καθόσον, ως προελέχθη, από 1.1.2022 καταργείται κάθε σχετική διάκριση.

Σύμφωνα με το Ν 2112/1920 κρίσιμη είναι η ιδιότητα αυτή του εργαζομένου κατά το χρόνο της απόλυσης. Σημειωτέον, ότι σε περίπτωση που έχει την ιδιότητα του υπαλλήλου, στο συνολικό χρόνο υπηρεσίας προσμετράται και ο χρόνος υπηρεσίας του στην ίδια επιχείρηση ως εργάτη, εκτός αν η ανάθεση υπηρεσίας υπαλλήλου έγινε δυνάμει νέας σύμβασης εργασίας που ρητά ή σιωπηρά συνήψαν τα μέρη.

Κρίσιμα στοιχεία για τον υπολογισμό της αποζημίωσης και τον προσδιορισμό του ύψους της, εκτός από την ιδιότητα αυτή του εργαζομένου,

είναι η διάρκεια της απασχόλησής του στον ίδιο εργοδότη, καθώς και οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα πριν από την απόλυση υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Παραθέτουμε τους ακόλουθους πίνακες για τον υπολογισμό της αποζημίωσης υπαλλήλων και εργατών, έχοντας λάβει υπόψη ότι με την Υποπαράγραφο ΙΑ 12 παρ. 2 Ν 4093/2012 διακρίνονται δύο κατηγορίες υπαλλήλων [εργαζόμενοι που προσλήφθηκαν από 12.11.2012 και μετά, ή κατά την ημερομηνία αυτή δεν συμπλήρωναν δέκα επτά (17) έτη υπηρεσίας στον εργοδότη τους – εργαζόμενοι οι οποίοι κατά την 12.11.2012 είχαν ήδη συμπληρώσει δέκα επτά (17) έτη υπηρεσίας στον εργοδότη]:

(α) επί άτακτης καταγγελίας υπαλλήλων

1η περίπτωση: εργαζόμενοι που προσλήφθηκαν από 12.11.2012 και μετά, είτε κατά την ημερομηνία αυτή δεν συμπλήρωναν δέκα επτά (17) έτη υπηρεσίας στον εργοδότη τους:

Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη

Ποσό αποζημίωσης

έως 12 μήνες

-

1 έτος συμπληρωμένο έως 4 έτη

2 μηνών

4 έτη συμπληρωμένα έως 6 έτη

3 μηνών

6 έτη συμπληρωμένα έως 8 έτη

4 μηνών

8 έτη συμπληρωμένα έως 10 έτη

5 μηνών

10 έτη συμπληρωμένα

6 μηνών

11 έτη συμπληρωμένα

7 μηνών

12 έτη συμπληρωμένα

8 μηνών

13 έτη συμπληρωμένα

9 μηνών

14 έτη συμπληρωμένα

10 μηνών

15 έτη συμπληρωμένα

11 μηνών

16 έτη συμπληρωμένα και άνω

12 μηνών

2η περίπτωση: εργαζόμενοι οι οποίοι κατά την 12.11.2012 είχαν ήδη συμπληρώσει δέκα επτά (17) έτη υπηρεσίας στον εργοδότη:

Χρόνος υπηρεσίας

Πρόσθετη και συνολική αποζημίωση αποδοχές

17 έτη συμπληρωμένα

1 (+12=) 13 μηνών

18 έτη συμπληρωμένα

2 (+12=) 14 μηνών

19 έτη συμπληρωμένα

3 (+12=) 15 μηνών

20 έτη συμπληρωμένα

4 (+12=) 16 μηνών

5 (+12=) 17 μηνών

22 έτη συμπληρωμένα

6 (+12=) 18 μηνών

23 έτη συμπληρωμένα

7 (+12=) 19 μηνών

24 έτη συμπληρωμένα

8 (+12=) 20 μηνών

25 έτη συμπληρωμένα

9 (+12=) 21 μηνών

26 έτη συμπληρωμένα

10 (+12=) 22 μηνών

27 έτη συμπληρωμένα

11 (+12=) 23 μηνών

28 έτη και πάνω

12 (+12=) 24 μηνών

(β) επί τακτικής καταγγελίας υπαλλήλων

1η περίπτωση: εργαζόμενοι που προσλήφθηκαν από 12.11.2012 και μετά, είτε κατά την ημερομηνία αυτή δεν συμπλήρωναν δέκα επτά (17) έτη υπηρεσίας στον εργοδότη τους:

Χρόνος υπηρεσίας

Προθεσμία προειδοποίησης

έως 12 μήνες

-

-

12 μήνες – 2 έτη

1 μήνας

1 μήνας

2 έτη συμπληρωμένα - 4 έτη

2 μήνες

1 μήνας

4 έτη συμπληρωμένα – 5 έτη

1½ μήνας

5 έτη συμπληρωμένα – 6 έτη

3 μήνες

1½ μήνας

6 έτη συμπληρωμένα – 8 έτη

3 μήνες

2 μήνες

8 έτη συμπληρωμένα – 10 έτη

3 μήνες

2½ μήνες

10 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

3 μήνες

11 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

3½ μήνες

12 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

4 μήνες

13 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

4½ μήνες

14 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

5 μήνες

15 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

5½ μήνες

16 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

6 μήνες

2η περίπτωση: εργαζόμενοι οι οποίοι κατά την 12.11.2012 είχαν ήδη συμπληρώσει δέκα επτά (17) έτη υπηρεσίας στον εργοδότη:

Χρόνος υπηρεσίας

Προθεσμία προειδοποίησης

Αποζημίωση σεμηνιαίους μισθούς

17 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

½ μήνας + 6 = 6½ μήνες

18 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

1 μήνας + 6 = 7 μήνες

19 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

1½ μήνας + 6 = 7½ μήνες

20 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

2 μήνες + 6 = 8 μήνες

21 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

2½ μήνες + 6 = 8½ μήνες

22 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

3 μήνες + 6 = 9 μήνες

23 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

3½ μήνες + 6 = 9½ μήνες

24 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

4 μήνες + 6 = 10 μήνες

25 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

4½ μήνες + 6 = 10½ μήνες

26 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

5 μήνες + 6 = 11 μήνες

27 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

5½ μήνες + 6 = 11½ μήνες

28 έτη συμπληρωμένα

4 μήνες

6 μήνες + 6 = 12 μήνες

(γ) επί καταγγελίας σχέσης εργασίας εργατών

Χρόνος υπηρεσίας

Αποζημίωση

5 ημερομίσθια

7 ημερομίσθια

2 έτη - 5 έτη

15 ημερομίσθια

5 έτη - 10 έτη

30 ημερομίσθια

10 έτη – 15 έτη

60 ημερομίσθια

15 έτη – 20 έτη

100 ημερομίσθια

20 έτη – 25 έτη

120 ημερομίσθια

25 έτη – 30 έτη

145 ημερομίσθια

165 ημερομίσθια

Είναι εμφανές ότι η νόμιμη αποζημίωση λόγω καταγγελίας είναι σημαντικά χαμηλότερη στην περίπτωση των εργατών. Η διαφοροποίηση αυτή μπορεί να εξηγηθεί από το γεγονός ότι αφενός μεν η θέση εργασίας τους επηρεάζεται ταχύτερα από την οικονομική εξέλιξη του κλάδου και της επιχείρησης αφετέρου δε από το ότι ο δεσμός τους με την επιχείρηση δεν είναι εξίσου έντονος με αυτόν των υπαλλήλων.

Στη Θεωρία είχε διατυπωθεί ο προβληματισμός ότι η δυσμενής αυτή διάκριση των εργατοτεχνιτών έναντι των υπαλλήλων είναι αμφίβολης συνταγματικότητας.

Η Νομολογία, ωστόσο, δεν θεωρούσε αντισυνταγματική την εν λόγω διάκριση. Με την ΑΠ 1281/2010 κρίθηκε μάλιστα συγκεκριμένα ότι «η καταβολή μικρότερης αποζημιώσεως στους εργατοτεχνίτες από εκείνη που προβλέπεται για τους υπαλλήλους, δεν αντίκειται στο Σύνταγμα, καθόσον η δυσμενής διάκριση εις βάρος των εργατοτεχνιτών έναντι των υπαλλήλων είναι δικαιολογημένη, διότι αφενός μεν η παρεχόμενη από καθεμιά κατηγορία εργασία είναι διαφορετικής μορφής και όχι ίσης αξίας, όπως απαιτεί η διάταξη του άρθρ. 22 παρ. 1 του Συντάγματος για την πληρωμή ίδιας αμοιβής και αφετέρου είναι διαφορετικές και οι συνθήκες της αγοράς εργασίας και ευκαιρίες απασχολήσεως κάθε κατηγορίας και άρα ο χρόνος που απαιτείται για την ανεύρεση νέας εργασίας, ώστε και για τους λόγους αυτούς δεν εισάγεται δυσμενής διάκριση εις βάρος των εργατοτεχνιτών και δεν παραβιάζονται οι προαναφερθείσες διατάξεις του Συντάγματος.»

Η εν λόγω διάκριση θεωρήθηκε αναχρονιστική, σύμφωνα δε με την Αιτιολογική Έκθεση με το εν λόγω άρθρο «αντιμετωπίζεται η άνιση μεταχείριση, ως προς την αποζημίωση καταγγελίας, μεταξύ των εργατοτεχνιτών και των υπαλλήλων, η οποία απηχεί παρωχημένες αντιλήψεις περί της εργασίας που δεν ανταποκρίνονται στον σύγχρονο κόσμο.»

Στην αρχική της μορφή, προ της εισαγωγής του Σχεδίου Νόμου προς ψήφιση, η διάταξη θα ίσχυε με τη δημοσίευση του νόμου. Προς αποφυγήν, ωστόσο, αιφνίδιας ανατροπής των οικονομικών δεδομένων για πολλούς εργοδότες, καθότι θα καλούνταν να καταβάλλουν πολλαπλάσιου ύψους αποζημιώσεις, με την διάταξη του άρθρου 80 παρ. 2 Ν 4808/2021 προβλέπεται ότι η κατά τα ανωτέρω εξίσωση αρχίζει από την 1η Ιανουαρίου 2022, ώστε να υπάρξει μια εύλογη περίοδος προσαρμογής.

Κατά συνέπεια, από 1.1.2022 επί 12μηνης απασχόλησης εργατοτεχνίτη, ο εργοδότης οφείλει να τηρεί την προβλεπόμενη και για τους υπαλλήλους προειδοποίηση καταβάλλοντας την ίδια αποζημίωση καταγγελίας, σε περίπτωση δε που δεν τηρήσει την προβλεπόμενη προειδοποίηση, οφείλει να καταβάλλει την προβλεπόμενη και για τους υπαλλήλους αποζημίωση καταγγελίας, σύμφωνα με όσα εκτίθενται αναλυτικώς ανωτέρω.

Β. Απαλλαγή από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά την προμήνυση καταγγελίας

Σε περίπτωση καταγγελίας με προειδοποίηση, η σύμβαση εργασίας λύεται με την πάροδο της προθεσμίας, οπότε και καταβάλλεται η νόμιμη αποζημίωση. Κατά τη διάρκεια της προθεσμίας προειδοποίησης, η σύμβαση εργασίας λειτουργεί κανονικά και ισχύουν άπασες οι κύριες και παρεπόμενες υποχρεώσεις των μερών, καθότι η τήρηση της προθεσμίας αναστέλλει την άμεση ενέργεια της καταγγελίας για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί και δεν μετατρέπει τη σύμβαση εργασίας από αορίστου σε ορισμένου χρόνου.

Σύμφωνα με το άρθρο 65 του Ν 4808/2021, το οποίο ισχύει από τις 19.6.2021 (ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου στο Φ.Ε.Κ.): «1. Με την κοινοποίηση της καταγγελίας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας με προειδοποίηση, ο εργοδότης δύναται να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση παροχής της εργασίας του, μερικώς ή πλήρως. Στην περίπτωση αυτήν, οι αποδοχές του εργαζόμενου καταβάλλονται πλήρως μέχρι την εκπνοή του χρόνου προειδοποίησης και ο εργοδότης δεν καθίσταται υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας. 2. Εάν ο εργοδότης ασκήσει

το δικαίωμα της παρ. 1, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αναλάβει εργασία σε διαφορετικό εργοδότη κατά το χρονικό διάστημα της προμήνυσης, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης».

Με το εν λόγω άρθρο προβλέπεται πλέον η δυνατότητα του εργοδότη να μην απασχολεί τον εργαζόμενο για το χρονικό διάστημα από την κοινοποίηση της καταγγελίας με προειδοποίηση έως την ημέρα που επέρχονται οι συνέπειες της καταγγελίας αμείβοντάς τον κανονικά και η δυνατότητα του εργαζομένου να απασχοληθεί στο ίδιο διάστημα σε άλλον εργοδότη.

Με τον τρόπο αυτό η εργασιακή σχέση ατονεί μεν, αφού αφαιρείται το δυναμικό της σκέλος, δηλαδή η αυτοπρόσωπη παροχή της εργασίας, αλλά δεν απομειώνεται το δικαίωμα του απολυόμενου στην απόληψη αποδοχών, χωρίς να αξιώνεται ταυτόχρονα η αντιπαροχή της παροχής της εργασίας του.

Την ανάγκη θέσπισης της εν λόγω διάταξης βρίσκουμε στην Αιτιολογική Έκθεση, σύμφωνα με την οποία αυτή «αντιμετωπίζει το ζήτημα της έντασης στον χώρο εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου μετά την προμήνυση καταγγελίας, κατά το χρονικό διάστημα μέχρι να λυθεί η σύμβαση εργασίας.».

Ανεξαρτήτως αν κανείς συμφωνεί ή όχι με τον δικαιολογητικό λόγο της θέσπισης της εν λόγω διάταξης, δεν θα μπορούσε κανείς εύκολα να διαφωνήσει σχετικά με το ότι πρακτικά, με τον τρόπο αυτό της αζήμιας από οικονομικής απόψεως απομάκρυνσης του απολυόμενου εργαζομένου έως την ισχύ της απόλυσής του, η τυχόν αμφισβήτηση του κύρους αυτής της καταγγελίας και η εντεύθεν διεκδίκηση μισθών υπερημερίας καθίστανται προβληματικές αν όχι άνευ αντικειμένου, ιδίως σε περίπτωση ανάληψης εργασίας σε άλλον εργοδότη ήδη προ της εκπνοής του χρόνου προειδοποίησης.

Και τούτο, διότι ο απολυόμενος στη μεν περίπτωση απόκτησης εισοδήματος από άλλη θέση εργασίας κανένα ενδιαφέρον δεν θα έχει να εμπλακεί σε κοστοβόρους δικαστικούς αγώνες αμφισβήτησης του κύρους της απόλυσής του, στη δε περίπτωση της μη αναζήτησης νέας θέσης εργασίας και απόκτησης εισοδήματος από αυτή, θα ευρίσκεται αντιμέτωπος με την προβαλλόμενη από τον καταγγέλλοντα εργοδότη ένσταση καταχρηστικής

άσκησης του δικαιώματος σε απόληψη μισθών υπερημερίας, με το πρόσθετο επιχείρημα ότι καθ’ όλο το χρονικό διάστημα της προμήνυσης είχε την άνεση να ανεύρει νέα θέση εργασίας, αφού δεν απασχολείτο πλέον, και δεν το έπραξε βαρυνόμενος με κακοβουλία.

Ασαφές, όμως, παραμένει στη διάταξη το ζήτημα κατά πόσο η απασχόληση σε διαφορετικό εργοδότη κατά την περίοδο της προμήνυσης επηρεάζει την καταβολή από τον καταγγέλλοντα εργοδότη των αποδοχών που αντιστοιχούν στην περίοδο αυτή, καθότι δεν περιέχεται κάποια πρόνοια σχετικά, ζήτημα που εντόπισε και επεσήμανε η Επιστημονική Υπηρεσία της Βουλής ήδη προ της εισαγωγής του Σχεδίου Νόμου προς ψήφιση.

Η εισαγωγή του εν λόγω δικαιώματος του εργοδότη με την εν λόγω διάταξη, συνιστά, κατά την άποψή μας, μια συνειδητή επιλογή του νομοθέτη να αποθαρρύνει τη δικαστική αμφισβήτηση των με προειδοποίηση γενόμενων απολύσεων, ενθαρρύνοντας παράλληλα τους εργοδότες να διενεργούν τέτοιες απολύσεις κάνοντας παράλληλα χρήση του εν λόγω δικαιώματος, ενώ η ανωτέρω ασάφεια ως προς την έκταση της υποχρέωσης του καταγγέλλοντος εργοδότη να καταβάλλει τις αποδοχές στον απολυόμενο εργαζόμενο ενόσω ο τελευταίος ήδη έχει αναλάβει εργασία σε νέο εργοδότη, δημιουργεί πεδίο προστριβών στα δύο μέρη της εργασιακής σχέσης, γεγονός που έρχεται σε αντίθεση με την δηλωθείσα δια της Αιτιολογικής Έκθεσης πρόθεση του νομοθέτη, για την οποία έγινε λόγος ανωτέρω.

Γ. Λόγοι ακυρότητας της καταγγελίας

Στην παράγραφο 1 του άρθρου 66 Ν 4808/2021 καθορίζονται οι λόγοι ακυρότητας της από την πλευρά του εργοδότη καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Προβλέπονται τρεις (3) κατηγορίες λόγων ακυρότητας: (α) η οφειλόμενη σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων,

γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση, (β) η γενόμενη ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου, και (γ) η αντικείμενη σε άλλη ειδική διάταξη νόμου.

Σχετικά με την πρώτη κατηγορία λόγων ακυρότητας (περ. α’ της παρ. 1 του άρθρου 66), παρατηρούμε ότι αποδίδεται μεγάλη σημασία στην ανάγκη αποτροπής και εξάλειψης των διακρίσεων και της γένει εμπαθούς συμπεριφοράς που φτάνει σε σημείο εκδήλωσης διάθεσης εκδίκησης για μόνο το λόγο ότι ο εργαζόμενος έχει μια από τις ανωτέρω προσωπικές ιδιότητες. Η ίδια σημασία αποδίδεται και στην περίπτωση που η προσωπική ιδιότητα ανάγεται στην εκδήλωση της θετικής ή αρνητικής συνδικαλιστικής ελευθερίας δια της συμμετoχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση, χωρίς μάλιστα στην περίπτωση της συμμετοχής να απαιτείται επιπλέον κάποια άλλη προϋπόθεση, όπως για παράδειγμα η ενεργός συμμετοχή στην εσωτερική λειτουργία ή και στις εν γένει δραστηριότητες της συνδικαλιστικής οργάνωσης.

Σχετικά με την δεύτερη κατηγορία λόγων ακυρότητας, όταν δηλαδή η απόλυση γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου (περ. β’ της παρ.1 του άρθρου 66), παρατηρούμε ότι ο νομοθέτης έχοντας λάβει υπόψη την πλέον χαρακτηριστική περίπτωση εκδικητικής, δηλαδή καταχρηστικής και επομένως άκυρης απόλυσης, σύμφωνα με τα πορίσματα της Νομολογίας, καθιερώνει αυτοτελή και ειδικό λόγο ακυρότητας.

Πράγματι, η πλέον συνήθης περίπτωση καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος καταγγελίας από τον εργοδότη είναι η καταγγελία που γίνεται ως αντίδραση και στην πραγματικότητα προς εκδίκηση του εργαζομένου επειδή αυτός άσκησε σε προγενέστερο χρόνο, δικαστικά ή εξώδικα, δικαιώματα που του παρέχουν ο νόμος ή η σύμβαση. Στις περιπτώσεις

αυτές η καταγγελία αποτελεί πρακτικά μέσο τιμωρίας του εργαζομένου επειδή ο τελευταίος άσκησε ένα νόμιμο δικαίωμά του. Αλλά και γενικότερα, στις περιπτώσεις εκείνες που η καταγγελία αποβλέπει όχι στη διαφύλαξη ενός άξιου προστασίας δικαιολογημένου συμφέροντος αλλά στην ικανοποίηση του αισθήματος εκδίκησης του εργοδότη για νόμιμη αλλά μη αρεστή σ’ αυτόν συμπεριφορά, η καταγγελία υπερβαίνει προφανώς τα όρια που θέτει η καλή πίστη.

Υπό τα ανωτέρω δεδομένα, έχει νομολογηθεί ότι είναι καταχρηστική η απόλυση που γίνεται για λόγους εκδίκησης επειδή ο εργαζόμενος αρνήθηκε να αποδεχθεί μια βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας που επιχείρησε ο εργοδότης χωρίς να του παρέχει η σύμβαση τέτοιο δικαίωμα, ή επειδή διαμαρτυρήθηκε για την προσβολή της προσωπικότητάς του, ή επειδή αρνήθηκε να εκτελέσει εργασία που δεν ανήκε στα συμβατικά του καθήκοντα, ή επειδή διεκδίκησε δικαστικά ή εξώδικα καθυστερούμενες αποδοχές, ή επειδή κατέθεσε ως μάρτυρας υπέρ συναδέλφου του σε δίκη του τελευταίου με τον εργοδότη, ή, αντιστρόφως, αρνήθηκε να καταθέσει υπέρ του εργοδότη, ή επειδή κατήγγειλε στην Επιθεώρηση Εργασίας άσκηση ψυχολογικής βίας λόγω ανάκλησης ένορκης

βεβαίωσης που είχε δοθεί υπέρ του εργοδότη, ή επειδή ο εργαζόμενος αρνήθηκε την προταθείσα εικονική απόλυση για να συνεχίσει να εργάζεται χωρίς ασφάλιση και προσέφυγε στην Επιθεώρηση Εργασίας, ή επειδή η νέα διοίκηση της εταιρείας ήθελε να απαλλαγεί από τον εργαζόμενο ο οποίος δεν πρόσκειται στον ίδιο πολιτικό χώρο, ή επειδή επιδίωξε την διασφάλιση των νόμιμων ασφαλιστικών και συνταξιοδοτικών δικαιωμάτων του δια της επανειλημμένης αίτησής του προς τον εργοδότη για την κατάταξή του στο ορθό μισθολογικό κλιμάκιο, ή επειδή ο εργαζόμενος απουσίασε για να συμμετάσχει σε νόμιμη απεργία, ή επειδή ο εργοδότης δυσαρεστήθηκε εν όψει του ενδεχομένου ότι η εργαζόμενη μητέρα θα μείνει εκ νέου έγκυος.

Προϋπόθεση για την εφαρμογή της εν λόγω διάταξης και ενεργοποίησης του προκείμενου λόγου ακυρότητας είναι η προηγούμενη της καταγγελίας ενάσκηση από πλευράς του εργαζομένου κάποιου νόμιμου δικαιώματός του και η ύπαρξη αιτιώδους συνδέσμου ανάμεσα στην κατά τα ανωτέρω ενάσκηση του δικαιώματος και της καταγγελίας, καθότι στην διάταξη γίνεται λόγος για «αντίδραση» του εργοδότη έναντι της άσκησης του δικαιώματος του εργαζομένου δια της καταγγελίας.

Κατά συνέπεια, πέραν της χρονικής συνάφειας ανάμεσα στα πραγματικά περιστατικά της ενάσκησης του νομίμου δικαιώματος και της καταγγελίας, η οποία (χρονική συνάφεια) συνηγορεί υπέρ της ύπαρξης του αιτιώ­δους συνδέσμου, ο εργαζόμενος οφείλει να επικαλεστεί και ότι η καταγγελία συνιστά την αντίδραση του εργοδότη και συνακόλουθα ότι δεν υπήρχε άλλος νόμιμος λόγος για την καταγγελία, προϋπάρχων της ενάσκησης του νομίμου δικαιώματος. Απαλλάσσεται, επομένως, ο εργαζόμενος από το βάρος να εισφέρει αποδείξεις, και κατά μείζονα λόγο να αποδείξει (βλ. αμέσως κατωτέρω σχετικά με την οιονεί αντιστροφή του

βάρους αποδείξεως) το επίμεμπτο κίνητρο του εργοδότη, δηλαδή μια ενδιάθετη κατάσταση δυσχερώς αποδείξιμη.

Πρέπει στο σημείο αυτό να επισημανθεί ότι οι λοιπές περιπτώσεις καταχρηστικής άσκησης από πλευράς εργοδότη του δικαιώματος καταγγελίας δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της διάταξης. Τέτοιες περιπτώσεις είναι η κακόβουλη καταγγελία η γενόμενη από λόγους εμπάθειας, έχθρας και κακότητας που δεν οφείλεται σε προηγούμενη ενάσκηση νομίμου δικαιώματος, αλλά σε άλλη προγενέστερη νόμιμη αλλά μη αρεστή στον εργοδότη συμπεριφορά του εργαζομένου, η αντικειμενικώς αδικαιολόγητη καταγγελία, η καταγγελία που έγινε χωρίς να προηγηθεί η εξέταση ή και εφαρμογή ηπιότερου της απόλυσης μέτρου βάσει της αρχής της ultima ratio και η περίπτωση της μη ορθής επιλογής του απολυτέου, όταν πρόκειται για απόλυση που οφείλεται σε οικονομοτεχνικούς λόγους. Στις περιπτώσεις αυτές, ο εργαζόμενος εξακολουθεί να φέρει το βάρος απόδειξης, χωρίς κάποια αποδεικτική διευκόλυνση. Η τυποποίηση μάλιστα από το νομοθέτη της καταχρηστικής συμπεριφοράς του εργοδότη μόνον στην περίπτωση που η απόλυση συνιστά την αντίδρασή του στην προηγούμενη ενάσκηση νομίμου δικαιώματος κατά τα οριζόμενα στην περ. β’ της παραγράφου 1 του άρθρου 66 Ν 4808/2021, δύναται να συρρικνώσει την εμβέλεια της διάταξης του άρθρου 281 ΑΚ.