Η ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΠΡΟΛΟΓΟΣ

ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ

ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΗ ΘΕΩΡΗΣΗ 1

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΥΤΕΡΟ

ΤΡΟΠΟΙ ΛΥΣΗΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Α. Θάνατος του μισθωτού ή εργοδότη 7

Β. Καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη ή εκ μέρους του εργαζομένου 8

α. Υποστατό της εργοδοτικής καταγγελίας 9

β. Ανάκληση της εργοδοτικής καταγγελίας 11

Γ. Συναινετική λύση της σύμβασης εργασίας 12

Δ. Λύση σύμβασης εργασίας λόγω σύγχυσης των ιδιοτήτων των συμβαλλομένων 15

Ε. Αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης εργασίας 15

ΣΤ. Λύση της σύμβασης εργασίας με δικαστική απόφαση 16

Ζ. Λύση της σύμβασης εργασίας με νόμο 16

Η. Τακτική και άτακτη καταγγελία 17

α. Γενικές παρατηρήσεις 17

β. Νόμιμες προθεσμίες προμήνυσης 19

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ

ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Α. Βασικά χαρακτηριστικά της σύμβασης ορισμένου χρόνου 21

Β. Η αρχή της μη διάκρισης στο ζήτημα της λύσης της σύμβασης
ορισμένου χρόνου 23

Γ. Τρόποι λύσης της σύμβασης ορισμένου χρόνου 25

α. Λήξη με την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου 25

β. Λύση με καταγγελία επί μακρόχρονης σύμβασης ορισμένου χρόνου 26

γ. Λύση με καταγγελία για σπουδαίο λόγο 27

1. Έννοια σπουδαίου λόγου 30

2. Ειδικές περιπτώσεις πρόωρης καταγγελίας 36

3. Σπουδαίος λόγος και κατάχρηση δικαιώματος 37

4. Δικαίωμα αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας για σπουδαίο λόγο 38

5. Συνέπειες καταγγελίας χωρίς σπουδαίο λόγο 41

δ. Λύση σύμβασης ορισμένου χρόνου με οικειοθελή αποχώρηση
του μισθωτού ή με κοινή συμφωνία 42

ε. Πρόωρη καταγγελία με τήρηση διατάξεων περί καταγγελίας συμβάσεων
αορίστου χρόνου 43

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΕΤΑΡΤΟ

ΕΡΓΟΔΟΤΙΚΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ
ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Α. Εισαγωγικά ζητήματα 45

Β. Ο χαρακτήρας της εργοδοτικής καταγγελίας 48

α. Μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία 48

β. Το ζήτημα της κύρωσης του αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη 51

Γ. «Οιονεί εργοδοτική καταγγελία» επί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής
των όρων εργασίας 54

Δ. Καταγγελία της σύμβασης εργασίας υπό αίρεση 60

α. Γενική απαγόρευση 60

β. Περιπτώσεις επιτρεπτών αιρέσεων 62

1. Επικουρική καταγγελία 62

2. Τροποποιητική καταγγελία 63

Ε. Διάκριση πειθαρχικής διαδικασίας και απόλυσης 66

ΣΤ. Προϋποθέσεις κύρους της εργοδοτικής καταγγελίας 68

Ζ. Ο έγγραφος τύπος της καταγγελίας 70

Η. Η κοινωνικοασφαλιστική κάλυψη του εργαζομένου 72

Θ. Διαδικαστικές υποχρεώσεις έναντι της διοίκησης 73

α. Ηλεκτρονική αναγγελία της λύσης της σύμβασης εργασίας 73

β. Διαβίβαση της καταγγελίας στον ΕΦΚΑ 76

γ. Ενέργειες σχετικές με την επιδότηση ανεργίας 76

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΕΜΠΤΟ

Η ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ

Α. Γενικές παρατηρήσεις 77

Β. Η εποπτεία του άρθρου 281 ΑΚ επί της άσκησης
της εργοδοτικής καταγγελίας 80

Γ. Το αναιτιώδες της καταγγελίας και κατάχρηση δικαιώματος 83

Δ. Το καλώς νοούμενο επαγγελματικό συμφέρον του εργοδότη 89

Ε. Η κακόβουλη και εκδικητική απόλυση 92

α. Η κακόβουλη καταγγελία κατά τη νομολογία 92

β. Η κακόβουλη καταγγελία κατά τις διατάξεις του ΚΑΕΔ 97

γ. Κακόβουλη καταγγελία και υποχρέωση γνωστοποίησης
των λόγων καταγγελίας 104

ΣΤ. Οικονομοτεχνικές απολύσεις 107

α. Γενικές παρατηρήσεις 107

β. Ύπαρξη αιτιώδους συνδέσμου μεταξύ καταγγελίας και επίτευξης
του επαγγελματικού συμφέροντος της επιχείρησης 111

γ. Κριτήρια για την επιλογή των απολυτέων στην οικονομοτεχνική απόλυση 116

1. Το κριτήριο της υπηρεσιακής απόδοσης 117

2. Τα λοιπά αντικειμενικά κριτήρια 119

Ζ. Καταχρηστική καταγγελία και προσβολή προσωπικότητας του μισθωτού 124

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΚΤΟ

ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΑΠΟΛΥΣΗΣ

Α. Εισαγωγικά ζητήματα 127

Β. Χρόνος και τρόπος καταβολής της αποζημίωσης 132

α. Εφάπαξ καταβολή του συνόλου της αποζημίωσης 132

β. Τμηματική καταβολή αποζημίωσης 134

Γ. Υπολογισμός και ύψος της αποζημίωσης απόλυσης 136

α. Κατάργηση διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών ως προς
τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης 136

β. Βασικοί συντελεστές υπολογισμού 138

γ. Αποζημίωση επί άτακτης καταγγελίας 144

1. Εργαζόμενοι που προσλήφθηκαν από 12.11.2012 και μετά, ή,
κατά την ημερομηνία αυτή, δεν συμπλήρωναν 17 έτη υπηρεσίας
στον εργοδότη τους 145

2. Εργαζόμενοι οι οποίοι κατά την 12.11.2012 είχαν ήδη συμπληρώσει
17 έτη υπηρεσίας στον εργοδότη 146

δ. Αποζημίωση επί τακτικής καταγγελίας 148

ε. Αποζημίωση απόλυσης επί ειδικής διαχείρισης επιχείρησης 151

στ. Τοκοφορία της αξίωσης για καταβολή της αποζημίωσης 152

Δ. Συνέπειες μη καταβολής ή καταβολής ελλιπούς αποζημίωσης 152

α. Αστικές συνέπειες 152

β. Ποινικές κυρώσεις από τη μη καταβολή αποζημίωσης 154

Ε. Ανώτατα όρια στο ποσό της αποζημίωσης απόλυσης 155

α. Γενικό ανώτατο όριο στις αποδοχές που λαμβάνονται υπόψη 155

β. Περιορισμός αποζημίωσης στο δημόσιο και στις επιχειρήσεις
κοινής ωφέλειας 157

ΣΤ. Εξάμηνη αποσβεστική προθεσμία για την άσκηση της αξίωσης
για καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης 160

Ζ. Φορολόγηση αποζημίωσης απόλυσης 165

Η. Ειδικές περιπτώσεις που οφείλεται κανονικά αποζημίωση 166

α. Πτώχευση εργοδότη και συναφείς περιστάσεις 166

β. Μεταβολή προσώπου εργοδότη 168

γ. Καταγγελία άκυρης σύμβασης εργασίας 168

δ. Αποζημίωση απόλυσης ειδικών περιπτώσεων μισθωτών 169

Θ. Περιπτώσεις απολύσεων που δεν οφείλεται αποζημίωση 170

α. Απόλυση πριν τη συμπλήρωση 12μηνης απασχόλησης
στον ίδιο εργοδότη 170

β. Καταγγελία μετά μήνυση κατά του μισθωτού 171

1. Προϋποθέσεις αζήμιας απόλυσης 171

2. Απαλλαγή του μισθωτού από τις κατηγορίες και συνέπειες αυτής 176

3. Καταχρηστική απόλυση ανεξαρτήτως της υποβολής μήνυσης 179

4. Διάφορα ζητήματα 180

γ. Διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης λόγω ανώτερης βίας 182

δ. Κακόβουλη πρόκληση της απόλυσης εκ μέρους του μισθωτού 185

ε. Θάνατος μισθωτού 185

Ι. Περιπτώσεις καταγγελίας που οφείλεται μειωμένη
αποζημίωση απόλυσης 186

α. Διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης λόγω ανώτερης βίας ασφαλισμένου
για τον κίνδυνο εργοδότη 186

β. Απόλυση ή οικειοθελής αποχώρηση υπαλλήλου ή εργατοτεχνίτη
με συνθήκες πλήρους συνταξιοδότησης 187

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΒΔΟΜΟ

ΑΚΥΡΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΚΑΙ ΕΝΝΟΜΕΣ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ

Α. Σχετική ακυρότητα της εργοδοτικής καταγγελίας 195

Β. Αξίωση αποδοχών υπερημερίας 198

α. Γενικά περί υπερημερίας 198

β. Άρση της υπερημερίας του εργοδότη 205

γ. Καταχρηστική αξίωση μισθών υπερημερίας (κακόβουλη ανεργία) 206

δ. Ένσταση αλλαχού κερδηθέντων 208

Γ. Δικονομικά ζητήματα 209

α. Γενικά 209

β. Το βάρος απόδειξης 212

Δ. Επαναπασχόληση του ακύρως απολυθέντος 216

α. Υποχρέωση πραγματικής απασχόλησης του μισθωτού 216

β. Το δικαίωμα επαναπασχόλησης ειδικώς ως συνέπεια της ακυρότητας
της καταγγελίας 221

γ. Αίτημα επαναπασχόλησης με ασφαλιστικά μέτρα 222

δ. Ποινικές κυρώσεις 224

Ε. Πρόσθετη αποζημίωση αντί μισθών υπερημερίας ή επαναπασχόλησης 225

α. Δυνατότητα εργαζομένου και εργοδότη να τροποποιούν το αρχικό
αγωγικό αίτημα 225

β. Δυνατότητα του εργαζομένου να ζητήσει μόνο την πρόσθετη αποζημίωση 228

ΣΤ. Χρηματική ικανοποίηση για ηθική βλάβη 231

Ζ. Τρίμηνη αποσβεστική προθεσμία για την άσκηση
των εκ της ακυρότητας της απόλυσης αξιώσεων 232

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΟΓΔΟΟ

ΠΡΟΣΘΕΤΟΙ ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ ΣΤΗΝ ΑΣΚΗΣΗ
ΤΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ

A. Απόλυση κατά το χρόνο της άδειας ανάπαυσης ή κατά
το χρόνο απουσίας του μισθωτού λόγω ασθένειας 241

B. Απολύσεις ειδικών κατηγοριών εργαζομένων 242

α. Απόλυση γυναικών σε κατάσταση εγκυμοσύνης και λοχείας 242

1. Αντικείμενο της προστασίας και έκταση αυτής 242

2. Καταγγελία μόνο για σπουδαίο λόγο 247

3. Πρόσθετες προϋποθέσεις κύρους της καταγγελίας εγκύου εργαζομένης 250

4. Η γνώση της εγκυμοσύνης εκ μέρους του εργοδότη 252

β. Προστασία ανδρών εργαζομένων λόγω απόκτησης τέκνου 256

γ. Προστασία συζύγων ιδίου φύλου που αποκτούν κοινό τέκνο 257

δ. Απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών 260

1. Εισαγωγικά – Περιεχόμενο της προστασίας 260

2. Προϋποθέσεις για την υπαγωγή στην προστασία 264

3. Ποια θεωρούνται προστατευόμενα συνδικαλιστικά στελέχη 268

4. Απόλυση συνδικαλιστικού στελέχους κατά παράβαση του νόμου 275

5. Δικονομικά ζητήματα 276

6. Καταχρηστική επίκληση της προστασίας από απόλυση
του συνδικαλιστικού στελέχους 276

ε. Απόλυση υπό όρους πολυτέκνων, αναπήρων και λοιπών προστατευομένων
του Ν 2643/1988 277

στ. Απόλυση υπό όρους των αποστρατευόμενων μισθωτών 279

ζ. Απαγόρευση απόλυσης εξαρτημένων ατόμων 280

η. Προστασία από την απόλυση γιατρών εργασίας και τεχνικών ασφαλείας 280

θ. Περιορισμοί στην απόλυση ηλικιωμένων εργαζομένων 280

ι. Μετεκπαιδευόμενοι σε Σχολές Τουριστικών Επαγγελμάτων 281

Γ. Απολύσεις για ειδικούς λόγους 281

α. Γενική απαγόρευση απόλυσης λόγω νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης 281

β. Απαγόρευση απόλυσης που γίνεται λόγω ενάσκησης
νομίμων δικαιωμάτων του μισθωτού 283

γ. Απαγόρευση απόλυσης που γίνεται ως αντίδραση στην άσκηση δικαιωμάτων
σε περίπτωση εργοδοτικής βίας και παρενόχλησης 283

δ. Απαγόρευση απόλυσης που γίνεται για λόγους δυσμενούς διάκρισης
ή εκδικητικότητας 284

ε. Απαγόρευση απόλυσης λόγω αιτήματος ή λήψης οποιασδήποτε άδειας
ή διευκόλυνσης για οικογενειακούς λόγους 284

στ. Απαγόρευση απόλυσης που γίνεται ως εργοδοτική αντίδραση
σε αιτήματα σχετικά με την τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης 286

ζ. Απαγόρευση απόλυσης λόγω άρνησης του μισθωτού για μεταβολή
της εργασίας από πλήρη σε μερική απασχόληση 287

η. Ακυρότητα απόλυσης όταν αυτή έχει ως λόγο την άρνηση υπαγωγής
σε σύστημα διευθέτησης 287

θ. Ακυρότητα απόλυσης όταν αυτή έχει ως λόγο την άσκηση
του δικαιώματος αποσύνδεσης 287

ι. Ακυρότητα απόλυσης όταν αυτή έχει ως λόγο τη μεταβίβαση της επιχείρησης 288

Δ. Ομαδικές απολύσεις 290

α. Γενικά 290

β. Πεδίο εφαρμογής 293

1. Γενικά 293

2. Περιπτώσεις που δεν βρίσκουν εφαρμογή οι διατάξεις
περί ομαδικών απολύσεων 294

3. Περιπτώσεις μερικής εφαρμογής του νόμου 295

γ. Έννοια ομαδικών απολύσεων 298

δ. Εργοδοτικές υποχρεώσεις και διαδικασία ομαδικών απολύσεων 302

1. Γενικά 302

2. Τα στοιχεία της ενημέρωσης των εκπροσώπων των εργαζομένων και
της δημόσιας αρχής 303

3. Εκπροσώπηση των εργαζομένων 304

4. Κοινωνικό πλάνο 305

5. Η εξέλιξη της διαδικασίας της διαβούλευσης 305

6. Διαδικασία σε περίπτωση μη συμφωνίας των μερών 306

7. Συνέπειες παραβίασης των εργοδοτικών υποχρεώσεων 308

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΝΑΤΟ

ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ
ΜΕ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ

Α. Καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του μισθωτού (παραίτηση) 309

α. Γενικά 309

β. Υποχρέωση προειδοποίησης εργοδότη 311

Β. Σιωπηρή παραίτηση λόγω μακράς ασθένειας του μισθωτού 312

Γ. Οικειοθελής αποχώρηση με τη συγκατάθεση του εργοδότη 314

Δ. Ομαδική οικειοθελής αποχώρηση μετά από πρόταση του εργοδότη
(εθελούσια έξοδος) 319

ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ 323

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ

ΓΕΝΙΚΗ ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΗ ΘΕΩΡΗΣΗ

Βασιζόμενοι στην μακρόχρονη θεωρητική και πρακτική ενασχόλησή μας με το εργατικό δίκαιο, θα μπορούσαμε να βεβαιώσουμε ότι σημείο αιχμής αυτού αποτελεί η ρύθμιση της λύσης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και ιδίως της εργοδοτικής καταγγελίας (απόλυση), αυτό δε αποδεικνύεται και από το γεγονός ότι καθημερινά τα δικαστήρια καθημερινά κατακλύζονται από δικαστικές διαφορές που αφορούν απολύσεις εργαζομένων. Κακή νομοθέτηση στο πεδίο αυτό επιδρά αρνητικά και σε άλλα πεδία λειτουργίας της εργασιακής σχέσης και επηρεάζει την αποτελεσματικότητα του όλου εργατικού δικαίου, μακροσκοπικά δε, μπορεί να δημιουργήσει σοβαρά προβλήματα στην αγορά εργασίας.

Η εργοδοτική βούληση να διακόψει την εργασιακή σχέση αποτελεί ειδικότερη έκφραση του «διευθυντικού δικαιώματος», η αναγνώριση του οποίου από την έννομη τάξη συνιστά, κατ’ ουσίαν, το λόγο ύπαρξης και ανάπτυξης του εργατικού δικαίου και αποτελεί το σημείο συνάντησης και δοκιμασίας των επί μέρους δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των δύο μερών της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

Όπως θα εξετάσουμε στην παρούσα μονογραφία, κατά το ελληνικό δίκαιο δεν απαιτείται, κατ’ αρχήν, να αιτιολογεί ο εργοδότης την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχουν ουσιαστικοί λόγοι που προκαλούν την απόλυση των μισθωτών. Αυτοί είναι πολλοί, μπορούν δε να συνοψιστούν σε τρεις βασικές κατηγορίες: α) Απολύσεις που οφείλονται στην επαγγελματική ανικανότητα ή ανεπάρκεια του μισθωτού, β) αυτές που είναι αποτέλεσμα αντισυμβατικής συμπεριφοράς του απολυόμενου (π.χ. αδικαιολόγητες απουσίες, διατάραξη εργασιακή ειρήνης με αντισυναδελφική εριστική συμπεριφορά ή/και ποινικώς κολάσιμη συμπεριφορά, εριστική αντιμετώπιση των προϊστάμενων του, παραβάσεις σχετικές με την τήρηση του κανονισμού εργασίας, άρνηση εκτέλεσης συμβατικών υποχρεώσεων κ.ο.κ.) και γ) αυτές που έχουν ως αιτία οικονομοτεχνικά και οργανωτικά προβλήματα της επιχείρησης, για την αντιμετώπιση των οποίων απαιτείται μείωση προσωπικού.

Είναι προφανές ότι στις δύο πρώτες κατηγορίες λόγων απόλυσης η αιτία της εργοδοτικής καταγγελίας συνδέεται με το πρόσωπο του απολυόμενου, ενώ στην τρίτη περίπτωση η αιτία βρίσκεται στην πλευρά του εργοδότη. Αυτό έχει μεγάλη σημασία, γιατί το δίκαιο αντιμετωπίζει με διακριτό τρόπο τις απολύσεις που οφείλονται σε οικονομοτεχνικούς λόγους, είτε μεμονωμένα, είτε ομαδικά, από αυτές που οφείλονται στο πρόσωπο του εργαζομένου.

Είναι αλήθεια ότι μια απόλυση επιφέρει αρνητικές συνέπειες και στα δύο μέρη της σύμβασης εργασίας. Προφανώς, για τον απολυόμενο μισθωτό, η απόλυση και η περίοδος ανεργίας που ακολουθεί δημιουργεί συνήθως ένα μείγμα αρνητικών επιπτώσεων (απώλεια εισοδήματος και προβλήματα εξυπηρέτησης των στεγαστικών και άλλων βασικών αναγκών του, αδράνεια της επαγγελματικής του εξέλιξης), που συνοδεύονται και από ένα σημαντικό ψυχολογικό κόστος (αίσθημα άγχους και κοινωνικής υποβάθμισης). Ωστόσο, κάποιες αρνητικές συνέπειες επέρχονται και στο άλλο μέρος της σχέσης, στην επιχείρηση, όπως είναι κυρίως το οικονομικό κόστος της ίδιας της απόλυσης (αποζημίωση), και, εφόσον η επιχείρηση έχει ανάγκη να πληρώσει την κενή θέση εργασίας, η ανάληψη του κόστους της αναζήτησης και επιλογής ενός νέου εργαζομένου. Όμως, πέραν του κόστους σε ιδιωτικό επίπεδο (εργαζόμενο και εργοδότη), συχνά οι απολύσεις δημιουργούν και δημόσια κόστη, δεδομένου ότι το Κράτος αναλαμβάνει την οικονομική ενίσχυση των απολυθέντων (επίδομα ανεργίας και άλλες κοινωνικές παροχές), ενώ προκαλείται απώλεια εσόδων από φόρους εισοδήματος και κοινωνικοασφαλιστικές εισφορές, πιθανόν, δε, κάποιες απολύσεις να προκαλέσουν και κοινωνικές εντάσεις κ.ο.κ.. Άλλωστε, δεν πρέπει να παραβλέπουμε ότι ο αριθμός των οικονομοτεχνικών απολύσεων χρησιμοποιείται ως στατιστικό στοιχείο προκειμένου να εξαχθούν συμπεράσματα για την κατάσταση στην οποία βρίσκεται κάθε φορά η αγορά εργασίας. Δεν χρειάζεται παρά να θυμηθούμε το ύψος της ανεργίας που προέκυψε από την ραγδαία αύξηση των οικονομοτεχνικών απολύσεων κατά τη διάρκεια της πρόσφατης οικονομικής κρίσης που ενέσκηψε από το 2008 και μετά.

Ωστόσο, τα προαναφερθέντα προβλήματα δεν μπορεί οδηγήσουν σε ένα συμπέρασμα ότι όσο αυστηρότερες γίνονται οι διατάξεις περί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τόσο καλύτερα θα γίνονται τα πράγματα. Η επιχείρηση είναι ένας ζωντανός οργανισμός και δεν είναι δυνατόν η εκάστοτε οικονομική, τεχνολογική και οργανωτική της εξέλιξη να μη συμβαδίζει με τις ανάγκες της σε ανθρώπινο δυναμικό, τόσο σε ποιότητα όσο και σε ποσότητα. Ποτέ η ανεργία δεν μειώθηκε λόγω της μεγάλης αυστηρότητας των κανόνων περί απόλυσης. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει ότι το δίκαιο δεν πρέπει

να ρυθμίζει ορθολογιστικά και αποτελεσματικά το ζήτημα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Τούτο, είναι αναγκαίο, δεδομένου ότι η σχέση εργασίας αορίστου χρόνου αποτελεί εξ υπαρχής μια πηγή αβεβαιότητας, η οποία πρέπει με κάποιο τρόπο να τίθεται υπό κανονιστική επιτήρηση, έτσι ώστε να περιορίζονται για τον εργαζόμενο οι δυσμενείς συνέπειες της επέλευσης του κινδύνου της απόλυσης, χωρίς όμως να παραβλέπονται οι ανάγκες και τα καλώς νοούμενα συμφέροντα της επιχείρησης, αλλά και οι γενικότερες συνθήκες της οικονομίας. Προφανώς, στις ανάγκες της επιχείρησης δεν μπορεί το δίκαιο να συμπεριλάβει και τις τυχόν κακόβουλες και αθέμιτες πρακτικές του εργοδότη και ως εκ τούτου οφείλει να λαμβάνει μέτρα έναντι αυτών.

Η ελευθερία των συμβάσεων (άρθρο 361 ΑΚ) αναπτύσσεται στο πλαίσιο της θεμελιώδους αρχής της αυτονομίας της ιδιωτικής βούλησης και υποστηρίζεται συνταγματικά από το άρθρο 5 § 1 Συντ., που ανάγει σε ατομικό δικαίωμα τη συμμετοχή κάθε προσώπου στην εν γένει οικονομική δραστηριότητα και κατοχυρώνει την οικονομική ελευθερία.

Όπως η ελευθερία επιλογής αντισυμβαλλομένου, έτσι και η ελευθερία των μερών να αποδεσμευτούν συναινετικά από τις αμοιβαίες δεσμεύσεις που ανέλαβαν κατά τη σύναψη της σύμβασης στο πλαίσιο μιας σύμβασης αποτελεί μια από τις σπουδαιότερες εκδηλώσεις της αρχής της ιδιωτικής αυτονομίας στο χώρο του ενοχικού δικαίου. Στην ίδια βάση στηρίζεται και η ελευθερία αποδέσμευσης από τις υποχρεώσεις που ιδρύει μια διαρκής συμβατική σχέση, μέσω της άσκησης του δικαιώματος της καταγγελίας, που προβλέπουν διάφορες διατάξεις του ΑΚ και άλλων νομοθετημάτων.

Το εργατικό δίκαιο, ως δικαιικός κλάδος που αυτονομήθηκε από το αστικό δίκαιο για να εξυπηρετήσει τη λειτουργία της ιδιωτικού δικαίου σχέσης της εξαρτημένης σύμβασης εργασίας στο πλαίσιο της επιχείρησης, δεν αποκλείει την ανάπτυξη της αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων. Όμως, οι κανόνες του προκαλούν περιστολή στην ελευθερία αυτή, βαίνοντας πέραν της γενικώς επιβαλλόμενης από τις διατάξεις 178 και 179 ΑΚ εξασφάλισης μιας στοιχειώδους ηθικής κατά την άσκησή της, αλλά και πέραν της γενικής εφαρμογής των γενικών ρητρών της καλής πίστης (288 ΑΚ) και της απαγό-

ρευσης κατάχρησης δικαιώματος, που προσφέρονται, έτσι κι αλλιώς, από το κοινό αστικό δίκαιο (άρθρα 281 ΑΚ). Με πλήθος ρυθμίσεων δημόσιας τάξης περιστέλλει την ελευθερία της βούλησης και την αρχή pacta sunt servanda, με πολύ δραστικότερο τρόπο σε σύγκριση με κανονιστικές παρεμβάσεις σε άλλες συμβατικές σχέσεις του ιδιωτικού δικαίου.

Έτσι, οι κανόνες του εργατικού δικαίου προχωρούν στην επιβολή πολλών και έντονων περιορισμών και στα τρία επίπεδα ανάπτυξης της συμβατικής ελευθερίας, δηλαδή α) στο επίπεδο της ελευθερίας σύναψης εργασιακής σύμβασης, θέτοντας διάφορες ουσιαστικές και διαδικαστικές προϋποθέσεις και περιορισμούς, β) στο επίπεδο του προσδιορισμού του περιεχομένου της εργασιακής σχέσης και, τέλος, γ) στο επίπεδο των προϋποθέσεων και διαδικασιών της λύσης της σύμβασης εργασίας, που μας ενδιαφέρει ειδικότερα στην παρούσα μονογραφία. Μάλιστα, οι περιορισμοί αυτοί δεν προκύπτουν μόνο από τις αναγκαστικού δικαίου διατάξεις του κρατικού νομοθέτη, αλλά είναι δυνατόν να προκύπτουν και από σχετικούς όρους συλλογικών ρυθμίσεων εργασίας (ΣΣΕ ή ΔΑ) ή κανονισμών εργασίας.

Ειδικότερα, στο πεδίο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, έχουν διαχρονικά εγκατασταθεί κανονιστικές ρυθμίσεις που θέτουν περιορισμούς και συγκεκριμένες προϋποθέσεις ή/και διαδικασίες για την άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη να λύει με καταγγελία τις συμβάσεις εργασίας των μισθωτών του. Συγκεκριμένα, όπως θα παρουσιάσουμε αναλυτικά στην ανά χείρας μονογραφία, ένα ιδιαίτερα πυκνό νομοθετικό πλαίσιο οριοθετεί από ουσιαστικής και διαδικαστικής πλευράς την απόλυση του μισθωτού, τόσο γενικότερα όσο και ειδικά ως προς συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων για τις οποίες ο νομοθέτης κρίνει ότι χρήζουν ιδιαίτερης πρόσθετης προστασίας (π.χ. έγκυες εργαζόμενες, άτομα με ειδικές ανάγκες, συνδικαλιστικά στελέχη κ.λπ.).

Επί πλέον, περιορισμοί στην ελεύθερη λύση της σύμβασης εργασίας προκύπτουν και από διατάξεις που απαγορεύουν τις διακρίσεις λόγω φύλου ή λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού. Το εργατικό δίκαιο δεν θέτει γενικώς περιορισμούς ως προς την ηλικία του μισθωτού για την ίδρυση και διατήρηση της εργασιακής σχέσης και δεν υφίσταται θεσμοθετημένο ένα γενικό ανώτατο όριο ηλικίας πέραν του οποίου να απαγο-

ρεύεται η παροχή μισθωτής εργασίας. Είναι προφανές ότι η πρόβλεψη κατά γενικό τρόπο ενός ανώτατου ορίου ηλικίας, πέραν του οποίου θα απαγορευόταν η μισθωτή απασχόληση, θα παραβίαζε θεμελιώδεις αρχές του δικαίου, όπως και αυτήν της ελευθερίας της εργασίας καθώς και την αρχή της ίσης μεταχείρισης και καταπολέμησης των διακρίσεων.

Η λύση της σύμβασης εργασίας διαφοροποιείται από το νομικό γεγονός της αναστολής αυτής που μπορεί να επέλθει λόγω διαφόρων περιστατικών που επιφέρουν εν όλω ή εν μέρει είτε την προσωρινή άρση των αμοιβαίων υποχρεώσεων μισθωτού και εργοδότη προς παροχή εργασίας και αντίστοιχα καταβολή μισθού, είτε την άρση μόνο της υποχρέωσης προς παροχή εργασίας του μισθωτού χωρίς την αντίστοιχη άρση ή την πλήρη άρση της υποχρέωσης καταβολής του μισθού εκ μέρους του εργοδότη. Τέτοια περιστατικά που επιφέρουν εκ του νόμου αναστολή της σχέσης μπορεί να προβλέπονται από το νόμο (π.χ. ασθένεια μισθωτού ή άλλοι λόγοι προσωρινής αδυναμίας απασχόλησης αυτού, απεργία, ετήσια άδεια ανάπαυσης και άλλες νόμιμες άδειες του μισθωτού, άσκηση δικαιώματος επίσχεσης, στράτευση μισθωτού, υπερημερία εργοδότη για λόγους ανώτερης βίας, θέση του μισθωτού σε διαθεσιμότητα, κ.ο.κ.) είτε να συνομολογούνται μεταξύ των μερών (συμβατική αναστολή της σύμβασης εργασίας), όπως συμβαίνει με τη χορήγηση στο μισθωτό άδειας άνευ αποδοχών.

Αντίθετα από ό,τι συμβαίνει στη λύση της σύμβασης εργασίας, στην περίπτωση της αναστολής, ακόμη και όταν αίρονται ολοσχερώς οι αμοιβαίες κύριες συμβατικές υποχρεώσεις παροχής εργασίας και καταβολής μισθού, η σύμβαση εργασίας δεν καταλύεται αλλά εξακολουθεί να υφίσταται για όλη την περίοδο που υπάρχει ο λόγος της αναστολής της εργασιακής σχέσης, και επαναλειτουργεί σύμφωνα με τους συμβατικούς όρους αμέσως μετά το πέρας του λόγου αυτού.

Ωστόσο, δεν αποκλείεται κατά τη διάρκεια της αναστολής της εργασιακής σχέσης να λυθεί η σύμβαση εργασίας για άλλους λόγους, όπως, για παράδειγμα, λόγω επέλευσης του χρόνου λήξης μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου εκ μέρους ενός των μερών (απόλυση ή παραίτηση του ίδιου του μισθωτού). Επίσης, δεν αποκλείεται, η εξέλιξη των πραγματικών συνθηκών στο πλαίσιο των οποίων δημιουργήθηκε ή προέκυψε ο λόγος ανα-

στολής της σύμβασης να οδηγήσει στη λύση της σύμβασης εργασίας (είτε αυτοδικαίως είτε κατόπιν πρωτοβουλίας των μερών). Έτσι, ενώ γενικώς η ασθένεια του μισθωτού επιφέρει την πρόσκαιρη και κατά η διάρκεια αυτής αναστολή της εργασιακής σχέσης, η εξέλιξη της ασθένειας και ιδίως η κατά μεγάλο χρόνο παράταση αυτής θα μπορούσε να οδηγήσει στην λύση της εργασιακής σχέσης. Επίσης, ενώ μια νόμιμη απεργία επιφέρει απλώς αναστολή της εργασιακής σχέσης, η συμμετοχή ενός μισθωτού σε παράνομη απεργία, ενδέχεται, υπό προϋποθέσεις, να αποτελέσει λόγο έγκυρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη ή να εκφράζει τη βούληση του ίδιου του εργαζομένου για παραίτησή του από την εργασιακή του θέση.

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΥΤΕΡΟ

ΤΡΟΠΟΙ ΛΥΣΗΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Σε γενικές γραμμές, οι τρόποι λύσης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας είναι οι ίδιοι με αυτούς που λύονται οι λοιπές διαρκείς ενοχικές σχέσεις, προσαρμοσμένοι, προφανώς, στις ιδιαιτερότητες της εργασιακής σχέσης. Έτσι, η εργασιακή σχέση λύεται με τους κατωτέρω τρόπους:

Α. Θάνατος του μισθωτού ή εργοδότη

Δεδομένου ότι κατά το άρθρο 651 ΑΚ ο εργαζόμενος οφείλει, κατ’ αρχήν, να εκτελέσει αυτοπροσώπως την υποχρέωση του για παροχή εργασίας, ένας «μοιραίος» τρόπος λύσης της σύμβασης εργασίας, που προβλέπεται ρητώς από το νόμο (άρθρο 675 εδ. α’ ΑΚ), αποτελεί ο θάνατος του εργαζομένου, ο οποίος, ως προς τα αποτελέσματά του, ταυτίζεται με την οικειοθελή παραίτηση. Δηλαδή στην περίπτωση αυτή δεν μπορεί να γίνει λόγος για υποχρέωση εκ μέρους του εργοδότη καταβολής στους κληρονόμους του θανόντος αποζημίωσης απόλυσης. Πάντως, τίποτε δεν αποκλείει, είτε με την ατομική σύμβαση εργασίας είτε με όρο συλλογικής σύμβασης εργασίας, να προβλεφθεί, υπό κάποιες προϋποθέσεις (όπως, π.χ. τη συμπλήρωση μιας επαρκούς αρχαιότητας στην υπηρεσία) δικαίωμα λήψης κάποιας αποζημίωσης από τον επιζώντα σύζυγο ή τα ανήλικα τέκνα του θανόντος.

Ο θάνατος του εργοδότη ως τρόπος λύσης της σύμβασης εργασίας ρυθμίζεται επίσης από το νόμο (άρθρο 675 εδ. β’ ΑΚ). Όμως, στην περίπτωση αυτή, η λύση της σύμβασης δεν επέρχεται σε κάθε περίπτωση αλλά μόνο εάν τα μέρη κατά τη σύναψη της σύμβασης απέβλεψαν κυρίως στο πρόσωπό του, πράγμα που συνήθως αφορά εργα-

σιακές θέσεις ιδιαίτερα προσωπικού ή/και εμπιστευτικού χαρακτήρα (όπως π.χ. θέση ιδιαίτερης γραμματέως συμβολαιογράφου ή θέση οικιακής νοσοκόμου που φροντίζει συγκεκριμένο πρόσωπο). Σ’ αυτή, μάλιστα, την περίπτωση το δικαστήριο, μετά από αγωγή του εργαζομένου, μπορεί κατά την κρίση του, να επιδικάσει σ’ αυτόν εύλογη αποζημίωση (άρθρο 675 εδ. γ΄ ΑΚ).

Όταν, αντίθετα, όταν μέρη δεν είχαν αποβλέψει κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας στο πρόσωπο του εργοδότη, η σύμβαση συνεχίζεται με τους υπεισερχόμενους στην εργασιακή σχέση κληρονόμους του εργοδότη, στους οποίους μεταβιβάζονται τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις του αρχικού εργοδότη (άρθρα 1710 § 1 και 1885 του ΑΚ).

Β. Καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη ή εκ μέρους του εργαζομένου

Όπως κάθε αμφοτεροβαρής διαρκής σύμβαση, η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μπορεί να λυθεί με καταγγελία από οποιοδήποτε από τα μέρη, σύμφωνα με τους όρους του νόμου. Η καταγγελία αυτή συνιστά δικαίωμα του εργοδότη ή του εργαζομένου και, κατ’ αρχήν, είναι μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία. Όμως, ο νομοθέτης παρεμβαίνει και, όπως θα εξετασθεί αναλυτικά παρακάτω, με ειδικότερες ρυθμίσεις, θέτει ειδικούς όρους και προϋποθέσεις για την εγκυρότητα αυτής. Σημειωτέον ότι οι όροι και προϋποθέσεις αυτές διαφοροποιούνται ανάλογα με το χαρακτήρα της σύμβασης εργασίας ως ορισμένου ή αορίστου χρόνου ή με βάση άλλες ειδικές περιστάσεις.

Από την περιέλευση της σχετικής δήλωσης βούλησης του καταγγέλλοντος στο αντισυμβαλλόμενο μέρος, αδιακρίτως του τρόπου ανακοίνωσής της (προφορικώς ή γραπτώς), η έγκυρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ενεργεί διαπλαστικά και λύνει την έννομη σχέση για το μέλλον, χωρίς να επιδρά στα έννομα αποτελέσματα που έχουν ήδη παραχθεί κατά το παρελθόν. Με τον τρόπο αυτό επέρχεται η απόσβεση των αμοιβαίων ενοχικών υποχρεώσεων των μερών, και, συγκεκριμένα, της υποχρέωσης του εργαζομένου να παρέχει εργασία και της υποχρέωσης του εργοδότη να καταβάλλει το νόμιμο ή συμφωνημένο μισθό.

Σημειωτέον ότι η τυχόν συνέχιση της προσφοράς της εργασίας από τον εργαζόμενο μετά την καταγγελία της σύμβασης και η αποδοχή αυτής από τον εργοδότη δεν αναβιώνει τη λυθείσα σύμβαση, μπορεί όμως να οδηγήσει στη σύναψη νέας σύμβασης εργασίας χωρίς να επιδρά στη λύση της σύμβασης εργασίας, που έχει ήδη επέλθει με την περιέλευση στο μισθωτό της βούλησης του εργοδότη να καταγγείλει την εργασιακή σχέση.

Δεδομένου ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη μπορεί να γίνει χωρίς προειδοποίηση του μισθωτού (έκτακτη καταγγελία) ή με προειδοποίηση αυτού (τακτική καταγγελία). Στην πρώτη περίπτωση η καταγγελία επιφέρει την άμεση λύση της εργασιακής σχέσης, δηλαδή επέρχεται ταυτόχρονα και η απόλυση του εργαζομένου, ενώ στη δεύτερη περίπτωση η λύση της εργασιακής σχέσης συντελείται με το πέρας της νόμιμης προθεσμίας προμήνυσης ή προειδοποίησης.

Η καταγγελία που γίνεται από την πλευρά του εργαζομένου δεν παρουσιάζει ιδιαίτερα προβλήματα, για τρεις λόγους: α) Η παρέμβαση του νομοθέτη στο ζήτημα αυτό είναι εξαιρετικά φειδωλή και περιορίζεται σε μία και μοναδική ρύθμιση. β) Στην πράξη, σπανίζει να αποχωρούν οι εργαζόμενοι με δική τους πρωτοβουλία, ιδίως, μάλιστα, σε περιόδους ανεργίας. γ) Οι εργοδότες δεν έχουν ουσιαστικό ενδιαφέρον να προστρέξουν δικαστικά κατά του εργαζομένου που παραιτείται, γιατί μπορούν σχετικά εύκολα να αναζητήσουν νέο προσωπικό.

α. Υποστατό της εργοδοτικής καταγγελίας

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας (ορισμένου ή αορίστου χρόνου) εκ μέρους του εργοδότη, απαιτείται να γίνεται από τον ίδιο ή από πρόσωπο που εκπροσωπεί νόμιμα αυτόν. Εάν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας γίνεται στο όνομα νομικού προσώπου (ιδιωτικού ή δημοσίου δικαίου), από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 65, 67, 70, 167, 232, 233, 238, 669 και 672 ΑΚ, συνάγεται ότι θα πρέπει αυτή να γίνεται από πρόσωπο ή όργανο το οποίο έχει την εξουσία να καταγγείλει τη σύμβαση, διαφορετικά, η καταγγελία είναι ανυπόστατη. Μάλιστα, στην περίπτωση αυτή, το νομικό πρόσωπο δεν υπέχει ευθύνη έναντι του μισθωτού, εάν αυτός έπαυσε να προσέρχεται στην υπηρεσία του εξαιτίας της ανυπόστατης καταγγελίας για την πληρωμή μισθών

υπερημερίας. Εφόσον, όμως, μετά την ανυπόστατη αυτή καταγγελία ο μισθωτός προσφέρεται στην παροχή των υπηρεσιών του και το νομικό πρόσωπο τις αποκρούει, τότε περιέρχεται τούτο σε υπερημερία και υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο τις αντίστοιχες αποδοχές υπερημερίας.

Όπως αναφέρθηκε, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι μονομερής δικαιοπρακτική δήλωση βούλησης, η οποία απευθύνεται σε ορισμένο πρόσωπο, και μπορεί να γίνει και από πληρεξούσιο. Δεδομένου ότι στην περίπτωση αυτή έχει εφαρμογή και το άρθρο 226 ΑΚ, κατά το οποίο μονομερής δικαιοπραξία, που επιχειρείται προς άλλον χωρίς επίδειξη του πληρεξουσίου εγγράφου, είναι άκυρη, αν αυτός προς τον οποίο γίνεται την αποκρούσει χωρίς υπαίτια καθυστέρηση, συνάγεται ότι εργαζόμενος προς τον οποίο απευθύνεται η δήλωση καταγγελίας που εμφανίζεται ως αντιπρόσωπος του εργοδότη, μπορεί, εφόσον δεν του επιδεικνύεται πληρεξούσιο έγγραφο, να την αποκρούσει για το λόγο αυτό, χωρίς υπαίτια καθυστέρηση. Στην περίπτωση αυτή, δηλαδή της απόκρουσης της δήλωσης χωρίς υπαίτια καθυστέρηση, η καταγγελία είναι απολύτως άκυρη και δεν θεραπεύεται με μεταγενέστερη έγκριση, και επέρχεται ανεξάρτητα από το αν ο φερόμενος ως πληρεξούσιος είχε ή όχι την πληρεξουσιότητα. Συνεπώς, για να επέλθουν τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα της εν λόγω καταγγελίας και μάλιστα ex nunc, πρέπει αυτή να επιχειρηθεί εκ νέου από το νομικό πρόσωπο, που μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο με το όργανο που το εκπροσωπεί εγκύρως.

Σημειωτέον ότι, επί καταγγελίας που έγινε για λογαριασμό νομικού προσώπου από αναρμόδιο ή χωρίς εξουσία πρόσωπο, δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις των άρθρων 233 και 238 ΑΚ, που αναφέρονται στη, με αναδρομική ενέργεια, μεταγενέστερη έγκριση της καταγγελίας από το αρμόδιο όργανο του νομικού προσώπου, διότι, λόγω του διαπλαστικού χαρακτήρα της καταγγελίας, για τη συντέλεση αυτής, απαιτείται δήλωση βουλήσεως από το ίδιο το νομικό πρόσωπο, η οποία μόνο με το όργανο που το εκπροσωπεί μπορεί να πραγματοποιηθεί. Συνεπώς, στην περίπτωση αυτή, η, εκ των

υστέρων, έγκριση δεν ισχυροποιεί αναδρομικά την ανυπόστατη καταγγελία, αλλά επέχει θέση νέας αυτοτελούς καταγγελίας, με την προϋπόθεση ότι αυτή θα περιέλθει νομίμως στο μισθωτό, τον οποίο αφορά. Αυτονόητο είναι ότι, εάν κατά το καταστατικό του νομικού προσώπου ορίζεται ότι για την απόλυση προσωπικού απαιτείται στο σχετικό έγγραφο καταγγελίας να υφίστανται δύο (2) υπογραφές, η καταγγελία δεν είναι υποστατή όταν το έγγραφο φέρει μόνο μία υπογραφή.

Στην περίπτωση αγωγής του εργαζομένου που έχει αίτημα την εκδίκαση μισθών υπερημερίας λόγω ανυπόστατης καταγγελίας της σύμβασης, η οποία έγινε στο όνομα εργοδότη νομικού προσώπου από πρόσωπο ή όργανο αυτού που δεν είχε την εξουσία να καταγγείλει τη σύμβαση, πρέπει, για την πληρότητά της, να διαλαμβάνει, εκτός από τη σύμβαση εργασίας και τη συμβατική ή νόμιμη αμοιβή, και τα περιστατικά εκείνα, από τα οποία προκύπτει το ανυπόστατο της καταγγελίας και η υπερημερία του εργοδότη ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών που προσέφερε ο εργαζόμενος. Η υπερημερία αυτή δεν προκύπτει αυτομάτως, όπως στην άκυρη καταγγελία, αλλά δεδομένου ότι η γενόμενη καταγγελία έχει γίνει από αναρμόδιο πρόσωπο και ως εκ τούτου το νομικό πρόσωπο δεν υπέχει ευθύνη, πρέπει, για να είναι ορισμένη η αγωγή, να αναφέρεται σ’ αυτή ότι ο μισθωτός, και μετά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του από μη νομιμοποιούμενο προς τούτο πρόσωπο, προσέφερε πραγματικά, ενόψει και του ανυπόστατου της καταγγελίας, τις υπηρεσίες του στον εργοδότη και ότι ο τελευταίος τις απέκρουσε, περιερχόμενος έτσι σε υπερημερία, διαφορετικά η αγωγή είναι αόριστη.

β. Ανάκληση της εργοδοτικής καταγγελίας

Επειδή, όπως αναφέρθηκε, η καταγγελία συνιστά απευθυντέα δήλωση βούλησης, μετά την περιέλευση της δήλωσης αυτής στον εργαζόμενο, δεν χωρεί δυνατότητα ανάκλησης. Ως εκ τούτου, η μεταγενέστερη της περιέλευσης στο μισθωτό της εργοδοτικής δήλωσης περί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ανάκληση αυτής δεν μπορεί να ανατρέψει την άμεση διαπλαστική ενέργειά της, αφού η ανάκληση έχει νομική ενέργεια μόνο αν γίνει προηγουμένως ή ταυτοχρόνως με την αναγγελία (άρθρα 167 και 168 ΑΚ).

Επίσης, γίνεται δεκτό ότι μετά την περιέλευση της καταγγελίας στον εργαζόμενο δεν μπορεί να γίνει ανάκληση αυτής από τον εργοδότη, ούτε με τη συναίνεση του εργαζομένου. Σε μια τέτοια περίπτωση, η νομολογία δέχεται ότι εάν ανακληθεί η καταγγελία μετά την περιέλευση της δήλωσης αυτής στον μισθωτό, εάν ο τελευταίος συναινέσει στην ανάκληση, τότε η ανάκληση και η αποδοχή αυτής ισοδυναμούν με σιωπηρή ανανέωση της σύμβασης εργασίας. Με άλλα λόγια, μια καθυστερημένη ανάκληση της καταγγελίας μπορεί να εκληφθεί ως εργοδοτική πρόταση κατάρτισης νέας σύμβασης εργασίας, την οποία ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να αποδεχθεί ή να αρνηθεί.

Ωστόσο, υποστηρίζεται και η άποψη ότι μετά την περιέλευση της καταγγελίας εις γνώση του εργαζομένου θα μπορούσε να γίνει συμβατική ανάκληση, δηλαδή με τη συμφωνία του απολυθέντος.

Είναι αυτονόητο ότι εάν η εργοδοτική ανάκληση αφορά σε καταγγελία η οποία για οποιοδήποτε λόγο είναι άκυρη, αυτή δεν επιφέρει κάποια συνέπεια, δεδομένου ότι η άκυρη καταγγελία δεν έχει καμία ισχύ και είναι ανυπόστατη.

Τέλος, εάν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, είτε εκ μέρους του εργοδότη είτε εκ μέρους του εργαζομένου, ακυρωθεί ως δικαιοπραξία με δικαστική απόφαση λόγω του ότι έγινε μετά από πλάνη, απάτη ή απειλή που ασκήθηκε παράνομα ή αντίθετα προς τα χρηστά ήθη, τότε εξομοιώνεται με την εξ αρχής άκυρη καταγγελία.

Γ. Συναινετική λύση της σύμβασης εργασίας

Η δυνατότητα λύσης της σύμβασης εργασίας με σύμβαση (rupture amiable), δεν ρυθμίζεται στη χώρα μας από καμία συγκεκριμένη ρητή νομοθετική πρόβλεψη, αλλά, όπως αναφέραμε στο εισαγωγικό κεφάλαιο, καλύπτεται από την αρχή της ελευθε-

ρίας των συμβάσεων, που αποτελεί απόρροια της γενικότερης αρχής της ιδιωτικής βούλησης και συνιστά συνταγματική επιταγή εδραζόμενη στο δικαίωμα της αυτοδιάθεσης και στην ανθρώπινη αξία (άρθρα 5 § 1 και 2 § 1 Συντ.). Στο πεδίο του ενοχικού δικαίου η εν λόγω αρχή βρίσκει κανονιστική αποτύπωση στο άρθρο 361 ΑΚ, και εξειδικεύεται με την ελευθερία του ατόμου να συνάπτει ή να μη συνάπτει συμβάσεις, καθώς και στην ελευθερία να συνομολογεί κατά τα συμφέροντά του το περιεχόμενό τους. Έτσι, μολονότι η διάταξη του άρθρου 361 ΑΚ δεν αναφέρεται και στην κατάργηση μιας δικαιοπραξίας, γίνεται δεκτό ότι αυτή επέρχεται, κατ’ αρχήν, με σύμβαση και σε συγκεκριμένες περιπτώσεις που προβλέπει ο νόμος με μονομερή διαπλαστική δικαιοπραξία (καταγγελία, συμψηφισμός).

Με βάση τα ανωτέρω, μια συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μισθωτού για τη λύση της σύμβασης εργασίας είναι κατ’ αρχήν νόμιμη, είτε γίνεται ρητώς είτε σιωπηρώς, αρκεί να προκύπτει σαφώς. Τούτο γίνεται δεκτό από τη θεωρία, αλλά, χωρίς δισταγμό, και από τη νομολογία. Ο τρόπος αυτός λύσης της σύμβασης δεν συνιστά σύνθεση μιας απόλυσης και μιας παραίτησης, αλλά αποτελεί μια αυτοτελή μορφή λύσης της σύμβασης εργασίας που βασίζεται στην ταύτιση της ελεύθερης βούλησης των μερών και ειδικότερα στη μεταγενέστερη αντίθετη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μισθωτού (contrarius consensus) με την οποία γίνεται αμοιβαία δεκτή η λύση της σχέσης. Ωστόσο, είναι προφανές ότι μια τέτοια συμφωνία θα πρέπει να βασίζεται στην ελεύθερη συ-

ναίνεση των μερών και να μην αποτελεί αποτέλεσμα αθέμιτης πίεσης ή απειλών. Δηλαδή, ο έλεγχος του κύρους μιας τέτοιας συμφωνίας κρίνεται στο επίπεδο του ελέγχου των ελαττωμάτων των δηλώσεων βούλησης των μερών και ιδίως του εργαζομένου.

Σημειωτέον ότι με κοινή συμφωνία μπορεί να λυθεί κάθε σύμβαση εργασίας, είτε είναι αορίστου είτε ορισμένου χρόνου, ενώ δεν έχει καμία σημασία ο χρόνος υπηρεσίας του εργαζομένου στον εργοδότη.

Η συμφωνία αυτή δεν υπόκειται σε κάποιο ιδιαίτερο τύπο ούτε απαιτείται να έχει ένα συγκεκριμένο περιεχόμενο, αρκεί να προκύπτει με σαφήνεια η αμοιβαία βούληση των μερών να λυθεί η συμβατική τους σχέση. Επίσης, από πουθενά δεν προκύπτει ότι το κύρος της συναινετικής λύσης της σύμβασης εργασίας εξαρτάται από τη συνδρομή κάποιου συγκεκριμένου λόγου, σπουδαίου ή όχι, ούτε από την καταβολή κάποιας αποζημίωσης. Ομοίως, δεν έχει σημασία ποιο από τα δύο μέρη της σύμβασης θα κάνει την πρόταση προς το άλλο μέρος για τη συναινετική λύση αυτής, δηλαδή εάν θα βασίζεται σε αίτημα του εργαζομένου ή του εργοδότη. Ωστόσο, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις που, μολονότι η πρόταση για λύση της σύμβασης εργασίας γίνεται από την εργοδοτική πλευρά, λαμβάνοντας συνήθως τη μορφή ενός προγράμματος εθελουσίας εξόδου, τα μέρη συμφωνούν να λάβει η εν λόγω λύση της σύμβασης εργασίας τα χαρακτηριστικά ή/και να έχει τις συνέπειες μιας εργοδοτικής καταγγελίας.

Πέραν αυτών, δεν υπάρχει κάποιο νομικό εμπόδιο για τη συμφωνημένη λύση της σύμβασης εργασίας κατά τη χρονική περίοδο που ο εργαζόμενος είναι σε άδεια ασθενείας ή άδειας για οποιοδήποτε άλλο λόγο. Ειδικά για την ετήσια κανονική άδεια ο νόμος απαγορεύει την εργοδοτική καταγγελία όχι όμως και τη συναινετική λύση της σύμβασης.

Ομοίως, για το κύρος τέτοιων συμφωνιών δεν έχει καμία σημασία εάν ο εργαζόμενος που συμφωνεί στη συναινετική λύση της σύμβασης εργασίας του έχει την ιδιότητα του προστατευόμενου συνδικαλιστικού στελέχους ή της εγκυμονούσας εργαζομένης ή ανήκει σε άλλη προστατευόμενη από την απόλυση κατηγορία εργαζομένων.

Τέλος, τίθεται το ζήτημα της εγκυρότητας συμβατικών όρων που αφορούν στη συναινετική λύση της σύμβασης εργασίας, με βάση τους οποίους εκ των προτέρων τα μέρη συνομολογούν τις προϋποθέσεις με τη συνδρομή των οποίων η σύμβαση θα θεωρείται ως συναινετικά περατωθείσα.

Δ. Λύση σύμβασης εργασίας λόγω σύγχυσης των ιδιοτήτων των συμβαλλομένων

Κατά το άρθρο 543 ΑΚ όταν οι ιδιότητες δανειστή και οφειλέτη ενωθούν στο ίδιο πρόσωπο επέρχεται απόσβεση της ενοχής με σύγχυση (confusio). Έτσι, και την περίπτωση κατά την οποία συνενώνονται στο ίδιο πρόσωπο οι ιδιότητες του προσώπου του εργαζομένου με αυτό του εργοδότη (π.χ. κληρονομική διαδοχή) εφαρμόζεται η διάταξη του άρθρου 453 ΑΚ και προφανώς η σχέση εργασίας παύει άνευ άλλου να υπάρχει, γιατί δεν νοείται να είναι κάποιος εργοδότης του εαυτού του.

Ε. Αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης εργασίας

Η σύμβαση εργασίας λύεται αυτοδικαίως (και όχι με καταγγελία) στις περιπτώσεις που τα μέρη έχουν προκαθορίσει το χρόνο διάρκειας αυτής. Χαρακτηριστικότερη περίπτωση αποτελούν οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, στις οποίες αναλυτικότερα θα αναφερθούμε σε άλλο σημείο της παρούσας μονογραφίας. Επίσης, αυτοδικαίως λύεται η σύμβαση εργασίας στις περιπτώσεις που αυτό ορίζεται από το νόμο ή από τον κανονισμό που διέπει τις σχέσεις του προσωπικού της επιχείρησης.

Σημειωτέον ότι η πτώχευση του εργοδότη δεν επιφέρει τη λύση των συμβάσεων εργασίας και συνεπώς απαιτείται ο σύνδικος να καταγγείλει αυτές, τηρώντας τις νόμιμες υποχρεώσεις. Επίσης, μόνη η διάλυση της επιχείρησης, είτε γίνεται από τον ερ-

γοδότη οικειοθελώς (π.χ. για οικονομικούς λόγους), είτε αποτελεί συνέπεια περιστατικού ανώτερης βίας, δεν επηρεάζει την ισχύ των συμβάσεων εργασίας των μισθωτών που απασχολούνται σ’ αυτήν και δεν συνεπάγεται την αυτόματη λύση τους. Συνεπώς, και στην περίπτωση αυτή, οι εργασιακές συμβάσεις λύονται έγκυρα μόνο εάν προηγηθεί καταγγελία αυτών και τηρηθούν οι λοιπές προϋποθέσεις κύρους της απόλυσης, ενώ η συνδρομή περιστατικού ανώτερης βίας έχει σημασία μόνο ως προς το ζήτημα της καταβολής της αποζημίωσης απόλυσης.

ΣΤ. Λύση της σύμβασης εργασίας με δικαστική απόφαση

Το ελληνικό εργατικό δίκαιο δεν προβλέπει διαδικασία δικαστικής λύσης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, είτε με αίτημα του εργαζομένου είτε με αίτημα του εργοδότη.

Ζ. Λύση της σύμβασης εργασίας με νόμο

Σπανίως, η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μπορεί να λυθεί με νομοθετική παρέμβαση. Αυτό, για παράδειγμα, συνέβη σχετικά πρόσφατα κατά την κατάργηση της δημόσιας επιχείρησης «ΕΡΤ-ΑΕ», όταν προβλέφθηκε ότι «Οι συμβάσεις εργασίας του απασχολούμενου με οποιονδήποτε τρόπο προσωπικού, όπως το τακτικό και έκτακτο προσωπικό ή άλλο προσωπικό καθώς και κάθε είδους συμβάσεις έργου ή εργασίας με εξωτερικούς ή άλλους συνεργάτες προγράμματος της ΕΡΤ- ΑΕ, και των

θυγατρικών εταιρειών της λύονται από τη δημοσίευση της παρούσας. Για τις περιπτώσεις τις οποίες αφορά, η παρούσα απόφαση συνιστά και καταγγελία της ατομικής συμβάσεως εργασίας». Σημειωτέον ότι η ρύθμιση αυτή κρίθηκε από τα δικαστήρια συνταγματική.

Άλλη, παλαιότερη περίπτωση νομοθετικής κατάργησης θέσεων εργασίας αποτέλεσε η αυτοδίκαιη λήξη της θητείας των μελών των υπηρεσιακών συμβουλίων των δημόσιων υπηρεσιών, των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου και των νομαρχιακών αυτοδιοικήσεων με το άρθρο 10 Ν 3260/2004, οι διατάξεις του οποίου κρίθηκαν επίσης συνταγματικές.

Η. Τακτική και άτακτη καταγγελία

α. Γενικές παρατηρήσεις

Μια άλλη σημαντική διάκριση των καταγγελιών της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι αυτή μεταξύ τακτικής και άτακτης καταγγελίας. Τακτική καταγγελία ονομάζεται αυτή της οποίας τα έννομα αποτελέσματα επέρχονται μετά την παρέλευση της νόμιμης ή συμβατικής προθεσμίας, ενώ άτακτη καταγγελία είναι αυτή, η οποία γίνεται χωρίς την τήρηση, από το μέρος που καταγγέλλει, κάποιας προθεσμίας προειδοποίησης. Στη δεύτερη αυτή περίπτωση τα αποτελέσματα της καταγγελίας επέρχονται άμεσα, δηλαδή από το χρόνο της καταγγελίας. Μια άλλη ορολογία που θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί αντί των προαναφερθέντων όρων είναι «καταγγελία με προμήνυση» και «καταγγελία χωρίς προμήνυση».

Συγκεκριμένα, η τακτική καταγγελία δεν επιφέρει την άμεση λύση της εργασιακής σχέσης, αλλά εξακολουθεί αυτή να λειτουργεί μέχρι τη λήξη του χρόνου της προμήνυσης κατά τη διάρκεια του οποίου εξακολουθούν να υφίστανται αναλλοίωτα τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις αμφοτέρων των μερών. Πρόκειται δηλαδή για μια καταγγελία υπό αναβλητική προθεσμία, δεδομένου ότι τα αποτελέσματα της δήλωσης βούλησης

συνδέονται με γεγονός μέλλον και βέβαιο. Σκοπός της προμήνυσης (προθεσμίας) είναι η έγκαιρη προειδοποίηση του εργαζομένου, αλλά και του εργοδότη (εάν ο καταγγέλλων συμβαίνει να είναι ο εργαζόμενος) για την επικείμενη λύση της εργασιακής σχέσης, ώστε να φροντίσουν ο μεν εργαζόμενος να αναζητήσει αλλού εργασία, ο δε εργοδότης να βρει αντικαταστάτη του εργαζομένου, ο οποίος αποχωρεί. Ο χρόνος της προμήνυσης (προειδοποίησης) έχει ως συνέπεια την αναστολή της άμεσης ενέργειας της καταγγελίας της σύμβασης για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί η προθεσμία. Κατά το χρονικό αυτό διάστημα η σύμβαση συνεχίζει την κανονική λειτουργία της, χωρίς να μετατρέπεται σε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Η διάρκεια του χρόνου προειδοποίησης αρχίζει από την επομένη της ημέρας καταγγελίας (άρθρο 241 ΑΚ) και λήγει με την παρέλευση ολόκληρης της τελευταίας ημέρας της προθεσμίας, και, αν είναι κατά νόμο εορτάσιμη, όταν περάσει ολόκληρη η επόμενη εργάσιμη ημέρα (άρθρα 242 και 243 ΑΚ). Είναι αυτονόητο ότι κατά το διάστημα αυτό ο μισθωτός παρέχει κανονικά τις υπηρεσίες του και ο εργοδότης καταβάλλει κανονικά τις αποδοχές σ' αυτόν. Επίσης, ο χρόνος προειδοποίησης λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό της αρχαιότητας του εργαζομένου και, ως εκ τούτου, για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης, αλλά και τη διαμόρφωση οποιουδήποτε άλλου δικαιώματός του, που επηρεάζεται από το στοιχείο της αρχαιότητας, .

Έτσι, η σύμβαση εργασίας λύεται με την πάροδο του χρόνου προειδοποίησης, οπότε καταβάλλεται και η αποζημίωση. Στην περίπτωση δηλαδή της καταγγελίας μετά από προμήνυση, δεν σημαίνει ότι κατά το χρόνο της προμήνυσης, προειδοποιείται απλώς ο αντισυμβαλλόμενος του καταγγέλλοντος για την επικείμενη, μετά την πάροδο του χρόνου της προειδοποίησης, καταγγελία της εργασιακής σχέσης, αλλά ότι από το χρόνο της προειδοποίησης καταγγέλλεται η σχέση και επέρχεται, μέσω αυτής (καταγγελίας) η λύση της, εφόσον συντρέξουν και οι υπόλοιπες προϋποθέσεις τις οποίες τάσσει ο νόμος. Η μόνη διαφορά είναι ότι τα αποτελέσματα της λύσης της εργασιακής σχέσης δεν επέρχονται με την πραγματοποίηση της καταγγελίας, δηλαδή με την περιέλευση της σχετικής δήλωσης του καταγγέλλοντος προς τον αντισυμβαλλόμενό του, αλλά μετά την πάροδο του χρονι-

κού διαστήματος της προμήνυσης, το οποίο μεσολαβεί μεταξύ της καταγγελίας και της οριστικής λήξης της σχέσης. Άλλωστε, η πάροδος του χρόνου της προειδοποίησης δεν αποτελεί συστατικό στοιχείο της καταγγελίας, αλλά αποτελεί υποχρέωση του καταγγέλλοντος. Αν δεν τηρηθεί η προθεσμία προμήνυσης και ο εργοδότης απολύσει τον μισθωτό πριν τη λήξη του νόμιμου χρόνου, έστω και λίγες ημέρες πριν τη λήξη του, η καταγγελία συνεχίζει να είναι ισχυρή και έγκυρη και επιφέρει τα αποτελέσματά της, δηλαδή τη λύση της εργασιακής σχέσης, η οποία όμως επέρχεται ταυτόχρονα με την καταγγελία, που μετατρέπεται πλέον σε απρόθεσμη, δηλαδή σε άτακτη καταγγελία και ο εργαζόμενος δικαιούται ολόκληρη τη νόμιμη αποζημίωση.

β. Νόμιμες προθεσμίες προμήνυσης

Σύμφωνα με το νόμο, ο χρόνος προειδοποίησης (προμήνυσης) διαμορφώνεται ως εξής:

Προθεσμία προειδοποίησης εργαζομένου από τον εργοδότη

Χρόνος υπηρεσίας                                     Χρόνος προειδοποίησης ή αποζημίωση ίση με αποδοχές

έως 12 συμπλ. μήνες                                                                              -

από 12 συμπλ. μήνες έως 2 έτη                                                       1 μήνα

Από 2 έτη συμπλ. έως 5 έτη                                                              2 μήνες

Από 5 έτη συμπλ. – 10 έτη                                                                3 μηνών

Από 10 έτη συμπλ. και άνω                                                               4 μήνες

Με βάση τις ανωτέρω χρονικές προβλέψεις, ο εργοδότης που προτίθεται να απολύσει εργαζόμενο έχει δικαίωμα να τον προειδοποιεί, περιορίζοντας έτσι την υποχρέω-

σή του για καταβολή αποζημίωσης στο μισό από ό,τι θα όφειλε σ’ αυτόν εάν δεν είχε προβεί στην προειδοποίηση. Ωστόσο, κανένα νομικό κώλυμα δεν υπάρχει να συμφωνηθεί μεταξύ των μερών μεγαλύτερος χρόνος προμήνυσης από τον ως άνω οριζόμενο από το νόμο.

Με την προμήνυση δεν προειδοποιείται απλώς ο μισθωτός ότι επίκειται η λύση της σύμβασης εργασίας του, αλλά με αυτήν συντελείται το νομικό γεγονός της καταγγελίας (η δήλωση βούλησης του εργοδότη).

Σημειωτέον ότι, με πρόσφατη διάταξη ορίστηκε ότι στην περίπτωση της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας με προειδοποίηση (προμήνυση), με την κοινοποίηση της καταγγελίας, ο εργοδότης δύναται να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση παροχής της εργασίας του, μερικώς ή πλήρως. Από την εν λόγω πρόβλεψη προκύπτει ότι, εφόσον ο εργοδότης δεν κρίνει ωφέλιμη την παραμονή του υπό απόλυση εργαζομένου στην επιχείρηση, μπορεί με το έγγραφο της κοινοποιούμενης καταγγελίας να καλέσει αυτόν να αποχωρήσει άμεσα ή μεταγενέστερα κατά το χρόνο που θα τρέχει η προθεσμία προμήνυσης. Στην περίπτωση αυτή, οι αποδοχές του εργαζομένου συνεχίζονται να καταβάλλονται πλήρως μέχρι την εκπνοή του χρόνου προειδοποίησης και ο εργοδότης δεν καθίσταται υπερήμερος ως προς την αποδοχή της εργασίας. Μάλιστα, εάν ο εργοδότης ασκήσει το δικαίωμα αυτό, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αναλάβει εργασία σε διαφορετικό εργοδότη κατά το χρονικό διάστημα της προμήνυσης, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης. Επί μερικής απαλλαγής από την εργασία, είναι αυτονόητο ότι ο εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει το δικαίωμά του να αναλάβει άλλη εργασία μόνο κατά τα διαστήματα που δεν θα απασχολείται στον εργοδότη του.