Η ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ
Ως εκδήλωση του θεσμού της συμμετοχής
- Έκδοση: 2023
- Σχήμα: 17x24
- Βιβλιοδεσία: Εύκαμπτη
- Σελίδες: 128
- ISBN: 978-618-08-0057-9
Το θέμα του βιβλίου εντάσσεται στο ευρύτερο αντικείμενο έρευνας για τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων στις διάφορες χώρες της ΕΕ, η οποία αναλήφθηκε με πρωτοβουλία του Ευρωπαϊκού Συνδικαλιστικού Ινστιτούτου, που αποτελεί ανεξάρτητο όργανο της Ευρωπαϊκής Συνομοσπονδίας Συνδικάτων. Την ανάλυση του ζητήματος για την Ελλάδα ανέλαβαν οι συγγραφείς του παρόντος έργου. Από τα παραπάνω προκύπτει η ανανέωση του ενδιαφέροντος σε ευρωπαϊκό επίπεδο για το θεσμό της Συμμετοχής, ο οποίος φαίνεται να ανοίγει μια νέα προοπτική στην οργάνωση των σχέσεων εργασίας και κεφαλαίου.
Η συμμετοχή είναι θεσμός των συλλογικών εργασιακών σχέσεων. Όμως, σε αντίθεση με τους άλλους θεσμούς, αντιμετώπισε την καχυποψία τόσο των συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζομένων όσο και των εργοδοτικών οργανώσεων. Η Ελλάδα, όπως προκύπτει από τη μελέτη, ανήκει στις χώρες εκείνες, στις οποίες ο θεσμός της συμμετοχής δεν ευδοκίμησε ιδιαίτερα.
Συνεπώς, οδηγούμαστε αναπόδραστα στο ακόλουθο ερώτημα: Η συμμετοχή των εργαζομένων αποτελεί ένα κλειστό κεφάλαιο στην ιστορία των ελληνικών εργασιακών σχέσεων; Η απάντηση στο εν λόγω ερώτημα είναι αρνητική. Το βασικό συμπέρασμα της μελέτης είναι ότι η πολυπλοκότητα των νέων προβλημάτων στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων δημιουργεί την ανάγκη για νέα συναντίληψη των σχέσεων κεφαλαίου και εργασίας, μέσω της ενίσχυσης των θεσμών της συμμετοχής.
XI
ΠΡΟΛΟΓΟΣ V
ΚΥΡΙΟΤΕΡΕΣ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ VII
1. Εισαγωγικές παρατηρήσεις 1
2. Ιστορική επισκόπηση του θεσμού της συμμετοχής
των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων 5
2.1. Η περίοδος μέχρι το 1974 5
2.2. Η περίοδος μετά τη μεταπολίτευση 6
2.2.1. Η συμμετοχή στις ΔΕΚΟ υπό την ισχύ του νόμου 1365/1983 6
2.2.2. Η συμμετοχή στον κλάδο των μεταλλείων/ορυχείων και
στις προβληματικές επιχειρήσεις 10
3. Ισχύον καθεστώς συμμετοχής στη διοίκηση επιχειρήσεων 13
3.1. Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση των ΔΕΚΟ 13
3.2. Η συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων στη διοίκηση
υπό το πρίσμα του νόμου 4972/2022 15
3.3. Η διαδικασία σύναψης Κανονισμών Εργασίας στο πλαίσιο των ΔΕΚΟ 19
4. Η περιορισμένη συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση
των ιδιωτικών επιχειρήσεων 23
5. Η θέση των κοινωνικών εταίρων σχετικά με τη συμμετοχή
των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων 27
5.1. Η προσέγγιση των εργαζομένων 27
5.1.1. Η πρώτη περίπτωση εκπροσώπησης των εργαζομένων 27
5.1.2. Η δεύτερη περίπτωση εκπροσώπησης των εργαζομένων 29
5.2. Η προσέγγιση των εργοδοτών 31
5.3. Αξιολόγηση των συνεντεύξεων 32
XII
6. Εναλλακτικές μορφές συμμετοχής των εργαζομένων 35
6.1. Η συμμετοχή των εργαζομένων στο πλαίσιο του νόμου 1767/88 37
6.1.1. Τα συμβούλια εργαζομένων 37
6.1.2. Το δικαίωμα συναπόφασης 38
6.1.3. Το δικαίωμα πληροφόρησης 39
6.1.4. Το δικαίωμα διαβούλευσης 41
6.2. Η συμμετοχή στη λήψη εργοδοτικών αποφάσεων μέσω της συλλογικής διαπραγμάτευσης 41
6.3. Επιτροπές Υγείας και Ασφάλειας των Εργαζομένων 44
6.3.1. Η σύσταση των Επιτροπών Υγείας και Ασφάλειας των Εργαζομένων 44
6.3.2. Οι αρμοδιότητες των Επιτροπών Υγείας και Ασφάλειας των Εργαζομένων 45
6.4. Ενημέρωση και διαβούλευση 48
6.4.1. Η ενημέρωση και διαβούλευση στο πλαίσιο των ομαδικών απολύσεων 48
6.4.2. Η ενημέρωση και διαβούλευση στην περίπτωση της μεταβίβασης
επιχείρησης 51
6.4.3. Η ενημέρωση και διαβούλευση στο πλαίσιο της μονομερώς
επιβαλλόμενης εκ περιτροπής εργασίας 52
6.4.4. Σύντομη αξιολόγηση του θεσμού της ενημέρωσης και της διαβούλευσης 53
7. Συμπεράσματα 55
Παράρτημα Νομοθεσίας 59
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 107
ΑΛΦΑΒΗΤΙΚΟ ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ 111
Σελ. 1
1. Εισαγωγικές παρατηρήσεις
Αντικείμενο της παρούσας μελέτης είναι η παρουσίαση μίας πλευράς της συμμετοχής των εργαζομένων, και συγκεκριμένα της συμμετοχής των εργαζομένων στα όργανα διοίκησης της επιχείρησης. Η ανάλυση του εν λόγω ζητήματος γίνεται στο πλαίσιο συγκριτικής επισκόπησης των σχετικών ρυθμίσεων και πρακτικών στις διάφορες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Η συγκριτική επισκόπηση, κυρίως, όταν πρόκειται να προωθηθούν κοινές θέσεις στην Ευρωπαϊκή Ένωση, αποτελεί πάντοτε βασική προϋπόθεση για οποιεσδήποτε τέτοιες νομοθετικές ρυθμίσεις. Όμως ειδικά για το θέμα της συμμετοχής, που εμφανίζεται με διάφορες ταχύτητες και διάφορους σκοπούς σε κάθε χώρα, πρωταρχική σημασία δεν έχει τόσο η περιγραφή συγκεκριμένων εθνικών ρυθμίσεων, όσο η διάγνωση της πολιτικής κατάστασης σε κάθε χώρα, των ιδεολογιών που κυριαρχούν, της στρατηγικής του συνδικαλιστικού κινήματος και κατ’ επέκταση της κρατούσας αντίληψης για τις σχέσεις κεφαλαίου και εργασίας. Η επιτυχία ή αποτυχία των θεσμών της συμμετοχής ή ο οποιοσδήποτε βαθμός εξέλιξής τους, συνδέεται συχνά με τους παράγοντες αυτούς, όπως δείχνει το παράδειγμα της Γερμανίας σε σχέση με την Ελλάδα και άλλες χώρες.
Σε ένα ευρύτερο πλαίσιο, ο όρος συμμετοχή αναφέρεται στο δικαίωμα των εργαζομένων να επηρεάζουν τη λήψη των αποφάσεων που τους αφορούν και μπορεί να διακριθεί κυ-
Σελ. 2
ρίως στις ακόλουθες μορφές: (α) Την ενημέρωση και πληροφόρηση των εργαζομένων, (β) τις διαβουλεύσεις, που επιτρέπουν στους εκπροσώπους των εργαζομένων να εκφράζουν γνώμη, να διατυπώνουν προτάσεις, χωρίς να είναι απαραίτητη η συμφωνία, (γ) τη συλλογική διαπραγμάτευση, που μπορεί να οδηγήσει στη σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας, (δ) την από κοινού λήψη αποφάσεων, η οποία ιδίως υλοποιείται μέσω της συμμετοχής των εκπροσώπων των εργαζομένων στα όργανα διοίκησης της επιχείρησης. Όπως θα αναλυθεί στο πλαίσιο της παρούσας μελέτης, η τελευταία μορφή συμμετοχής απαντάται ως όλως εξαιρετική στο πλαίσιο των ελληνικών εργασιακών σχέσεων, και για λόγους συστηματικής πληρότητας θα αναλυθούν και οι υπόλοιπες μορφές συμμετοχής, που είναι πολύ πιο συνηθισμένες.
Θα πρέπει εισαγωγικά να επισημανθεί ότι αναφορικά με τον θεσμό της συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων, η Ελλάδα δεν διακρίνεται για ιδιαίτερες επιδόσεις. Ωστόσο, το ζήτημα παρουσιάζει ενδιαφέρον, γιατί η Ελλάδα αποτελεί ένα κλασικό παράδειγμα δηλωτικό για την αποτυχία της εν λόγω μορφής συμμετοχής. Όπως επεσήμαινε παλιότερα η Κραβαρίτου: «Ο συγκεντρωτισμός των δομών, η κομματικοποίηση του συνδικαλιστικού κινήματος, η έλλειψη καθαρά συνδικαλιστικής παράδοσης στο χώρο της δουλειάς, η ιδιοσυστασία της ελληνικής εργατικής τάξης, όπως και η αρνητική στάση της εργοδοσίας, και η έλλειψη βέβαια μιας σχετικής κοινωνικής πολιτικής, είναι μερικοί από τους λόγους που θα αποθαρρύνουν και θα εμποδίσουν εντελώς την ανάπτυξη ή την επανεμφάνιση της συμμετοχής στις ελληνικές επιχειρήσεις». Παρά την ως άνω διαπίστωση, σημειώθηκε και στην Ελλάδα μια σχετική πρόοδος στο θεσμό των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων μετά το 1975. Σε αυτό βοήθησε και το νέο Σύνταγμα, το πρώτο μετά την πτώση της δικτατορίας, το οποίο μπορεί μεν να μην αναφερόταν άμεσα στη συμμετοχή, αλλά με ορισμένες διατάξεις του (άρθ. 23 παρ. 1.2, άρθ. 22 παρ. 1.2, άρθ. 2 παρ. 1 και άρθ. 5) παρείχε τη νομική βάση για την προώθησή της.
Επιπλέον, είναι κρίσιμο να επισημανθεί ότι η συμμετοχή στα όργανα της επιχείρησης, όπως άλλωστε και η ευρύτερη συμμετοχή, δεν έχει συγκεκριμένο περιεχόμενο ούτε τους ίδιους κάθε φορά σκοπούς, και ούτε έχει ως αφετηρία την ίδια ιδεολογική βάση. Αντιθέτως, οι διάφοροι θεσμοί και τα όργανα συμμετοχής διαφέρουν μεταξύ τους ως προς τον χαρακτήρα, τη φυσιογνωμία, τις λειτουργίες και τη δομή. Πρέπει λοιπόν να προσδιορίσουμε κάθε φορά την ταυτότητα της συμμετοχής σε κάθε χώρα. Υπό το πρίσμα αυτό, η συμμετοχή, άλλοτε είναι ατελής ή μειοψηφική, μερικές φορές ισότιμη, και άλλες φορές καθορίζεται με πλειοψηφία ή μειοψηφία. Επίσης, σε ορισμένες περιπτώσεις η συμμετοχή είναι διμερής
Σελ. 3
ή τριμερής, με τρίτους, τους εκπροσώπους του κράτους, ενώ άλλοτε είναι απλώς συμβουλευτική, όπως στις επιχειρησιακές επιτροπές στη Γαλλία. Επίσης, μπορεί η συμμετοχή να εκτείνεται σε περισσότερα ή λιγότερα θέματα, να αφορά σε μείζονες αποφάσεις της επιχείρησης ή να περιορίζεται σε θέματα καθημερινής διοίκησης. Η προέλευσή της είναι συνήθως κρατική (νομοθεσία), αλλά δεν αποκλείονται περιπτώσεις άτυπης ή και προαιρετικής εφαρμογής με την έννοια της υιοθέτησης της συμμετοχής μετά από πιέσεις συνδικαλιστικών φορέων ή προτροπών του νομοθέτη, κυρίως για τις δημόσιες επιχειρήσεις.
Ανεξάρτητα από τις ως άνω διακρίσεις ή διαφοροποιήσεις ή από το διαφορετικό πνεύμα λειτουργίας του θεσμού ή και από τις διαφορετικές νομικές ρυθμίσεις σε κάθε χώρα, μπορούμε να πούμε ότι όλες οι μορφές συμμετοχής των εργαζομένων έχουν μια κοινή συνισταμένη που είναι ο περιορισμός της μονομερούς εργοδοτικής διαχείρισης ή η άσκηση της διοίκησης μιας επιχείρησης με ανάθεση ρόλου στις αποφάσεις και στους εκπροσώπους του κεφαλαίου και στους εκπροσώπους των εργαζομένων. Είναι μέσο αναμόρφωσης της επιχείρησης. Πολλοί μάλιστα μιλούν για εκδημοκρατισμό της επιχείρησης, μια έννοια που επίσης είναι πολυσήμαντη και ευρεία.
Πάντως σε κάθε περίπτωση, η συμμετοχή ανήκει στα συλλογικά εργασιακά δικαιώματα, με αναγκαίο σύστοιχο τη συλλογική ευθύνη. Η αναγνώριση των συλλογικών δικαιωμάτων είναι το μεγάλο κεκτημένο του δυτικού νομικού πολιτισμού. Η ένταξη του θεσμού της συμμετοχής στα συλλογικά δικαιώματα δεν είναι χωρίς πρακτικές συνέπειες, όπως θα αναλυθεί παρακάτω στην παρούσα μελέτη.
Χρήσιμη είναι ακόμη η παρατήρηση, ότι ο θεσμός της συμμετοχής διαφοροποιείται ανάλογα με την κυρίαρχη μορφή οικονομικής πολιτικής. Το κίνημα για συμμετοχή στα όργανα της επιχείρησης γνώρισε στις διάφορες χώρες ιδιαίτερη έξαρση στην εποχή των εθνικοποιήσεων και συνδέθηκε στενά με αυτές. Όπως ήταν εύλογο, βρήκε πρόσφορο έδαφος, από τη στιγμή που τον έλεγχο των επιχειρήσεων αυτών απέκτησε το Κράτος. Με τη σημερινή αυξανόμενη τάση ιδιωτικοποιήσεων ο θεσμός της συμμετοχής αντιμετωπίζει νέες προκλήσεις.
Η δομή της μελέτης είναι η ακόλουθη: Μετά την παρούσα εισαγωγική ενότητα (κεφάλαιο 1), ακολουθεί το κεφάλαιο 2 με την ιστορική επισκόπηση του θεσμού της συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων στην Ελλάδα. Στη συνέχεια, στο κεφάλαιο 3 αναλύεται το ισχύον καθεστώς συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων. Ακολούθως, στο κεφάλαιο 4 αναλύονται οι παράμετροι, στις οποίες αποδίδεται η περιορισμένη και αποσπασματική συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχει-
Σελ. 4
ρήσεων στην Ελλάδα. Στο κεφάλαιο 5 παρουσιάζονται οι θέσεις των κοινωνικών εταιρών στο ζήτημα της συμμετοχής των εργαζομένων στα όργανα διοίκησης των επιχειρήσεων, όπως αυτές αναδείχθηκαν μέσω συνεντεύξεων με εκπροσώπους εργαζομένων και εργοδοτών με εμπειρία στο συγκεκριμένο ζήτημα. Στο κεφάλαιο 6 προσεγγίζονται οι εναλλακτικοί μηχανισμοί συμμετοχής των εργαζομένων στο πλαίσιο των ελληνικών εργασιακών σχέσεων, που σε έναν βαθμό θα μπορούσε να θεωρηθεί ότι υποκαθιστούν την έλλειψη συμμετοχής στη διοίκηση των επιχειρήσεων. Τέλος, στην καταληκτική ενότητα συνοψίζονται τα συμπεράσματα της μελέτης (κεφάλαιο 7).
Σελ. 5
2. Ιστορική επισκόπηση του θεσμού της συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων
2.1. Η περίοδος μέχρι το 1974
Η ιστορική επισκόπηση σε κάθε χώρα, έτσι και στην Ελλάδα, σε σχέση με τα διάφορα στάδια μετεξέλιξης της συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων, είναι ιδιαιτέρως χρήσιμη, γιατί αποκαλύπτει εσωτερικές λεπτομέρειες και διάφορες αντιδράσεις αρνητικές, ακόμη και από την ίδια την πλευρά των συνδικαλιστικών οργανώσεων.
Η συμμετοχή κατά τη λήψη αποφάσεων από τα όργανα μιας επιχείρησης αποτελεί μέρος της συμμετοχής για την διαμόρφωση των όρων εργασίας. Παρά τη διαφορετική αποστολή και τη διαφορετική λειτουργία των αντίστοιχων θεσμών η μία μορφή δεν μπορεί να αποσυνδεθεί από την άλλη, γιατί όχι μόνο αλληλοσυνδέονται, αλλά πολλές φορές περιέχουν και στοιχεία σύγκρουσης. Στην Ελλάδα, ήδη κατά το ιδρυτικό συνέδριο της ΓΣΕΕ το 1918 είχε τεθεί η πρόταση για συμμετοχή των οργανωμένων εργατών (δηλ. των συνδικαλιστικών οργανώσεων) στη διοίκηση μεγάλων επιχειρήσεων και τη συγκρότηση συμβουλίων για συναπόφαση, κυρίως στις κρατικές επιχειρήσεις, με πρώτο παράδειγμα την επιχείρηση σιδηροδρόμων. Παράλληλα, έντονη ήταν η δράση για δημιουργία de facto εργασιακών επιτροπών για την εποπτεία εφαρμογής των όρων εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, η ψήφιση του νόμου 3752/1929 που προέβλεπε τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία κύρωσης των κανονισμών εργασίας ήταν ιδιαίτερα κρίσιμη. Την ίδια περίοδο καθιερώθηκε και συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση του Οργανισμού Λιμένος Πειραιώς, της
Σελ. 6
Τράπεζας της Ελλάδος και της Εθνικής Τράπεζας της Ελλάδος. Ωστόσο, η απουσία θεσμικού πλαισίου για αυτές τις μορφές συμμετοχής οδήγησε στον πρόωρο εκφυλισμό τους.
Αναζωπύρωση του κινήματος συμμετοχής εκδηλώθηκε μετά τον πόλεμο από τα συνδικάτα μαρξιστικής ιδεολογίας, με βασικό στόχο την απόκτηση ελέγχου των επιχειρήσεων. Στο συνέδριο της ΓΣΕΕ του 1946 ζητήθηκε η ίδρυση επιτροπών επιχειρήσεων με διάφορες παραλλαγές, αλλά με κύριο σκοπό την απόκτηση του ελέγχου των επιχειρήσεων. Η αποτυχία της Αριστεράς στον εμφύλιο πόλεμο της περιόδου 1946-1949 εξουδετέρωσε τις κινήσεις αυτές. Στη δεκαετία του ’50 επαναδραστηριοποιήθηκε το κίνημα για τον εκδημοκρατισμό των επιχειρήσεων, με αίτημα τη συμμετοχή στα όργανα διοίκησης της επιχείρησης. Το αίτημα για σύσταση συμβουλίων εργαζομένων επανήλθε στο ενδέκατο και δωδέκατο συνέδριο της ΓΣΕΕ, χωρίς επιτυχία και πάλι. Είναι αξιοσημείωτο ότι η ΓΣΕΕ προς υποστήριξη της θέσης της επικαλέστηκε και τις διεθνείς τάσεις που ενθάρρυναν τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων. Ωστόσο, αυτό δεν υποστηρίχθηκε από τα ελληνικά πολιτικά κόμματα ή από τα δικαστήρια, τα οποία δεν ενέκριναν τυχόν ad hoc επιτροπές εργαζομένων που δεν υιοθετούσαν τη νομική μορφή των συνδικαλιστικών οργανώσεων, με την αιτιολογία ότι αυτές οι επιτροπές βρίσκονταν εκτός του υπάρχοντος πλαισίου.
Δεν υπήρξε κάποια αξιοσημείωτη εξέλιξη στο ζήτημα της συμμετοχής των εργαζομένων στην διοίκηση των επιχειρήσεων κατά την περίοδο από το έτος 1950 έως το 1974, δεδομένου ότι κατά την περίοδο αυτή μεσολάβησε και η περίοδος της χούντας των συνταγματαρχών κατά τα έτη 1967-1974. Ωστόσο, κινητικότητα ως προς το ζήτημα της συμμετοχής σημειώθηκε εκ νέου κατά την περίοδο της μεταπολίτευσης, όπως θα εκτεθεί στην επόμενη ενότητα.
2.2. Η περίοδος μετά τη μεταπολίτευση
2.2.1. Η συμμετοχή στις ΔΕΚΟ υπό την ισχύ του νόμου 1365/1983
Όσον αφορά ειδικά στη συμμετοχή των εργαζομένων στα όργανα διοίκησης των επιχειρήσεων, η εν λόγω μορφή συμμετοχής με περιορισμένη πάντως μορφή, προβλέφθηκε για τις δημόσιες επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας (ΔΕΚΟ). Αρχικά με τον νόμο
Σελ. 7
1365/1983, ρητά καθιερώθηκε η συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση των δημοσίων επιχειρήσεων και των επιχειρήσεων κοινής ωφελείας για τη χάραξη στρατηγικής στον προγραμματισμό και τον έλεγχο, προκειμένου να ενισχυθεί ο κοινωνικός έλεγχός τους.
Συγκεκριμένα, ως κοινωνικοποιημένες επιχειρήσεις για τους σκοπούς του Ν 1365/1983 νοούνταν οι επιχειρήσεις που αναφέρονται στο άρθρο 19 παρ. 2 εδ. β του Ν 1264/1982, εφόσον το μετοχικό τους κεφάλαιο ανήκε ολόκληρο ή κατά την απόλυτη πλειοψηφία του στο Δημόσιο, σε νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου και σε κοινωφελή ιδρύματα ή οργανισμούς του Δημοσίου ή νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου που εποπτεύονταν ή επιχορηγούνταν από το Δημόσιο ή από νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου. Κατά την περίοδο θέσπισης του νόμου 1365/1983 επρόκειτο κυρίως για νοσηλευτικά ιδρύματα, επιχειρήσεις διύλισης και διανομής ύδατος, παραγωγής και διανομής ηλεκτρικού ρεύματος, μεταφοράς ανθρώπων και αγαθών, τηλεπικοινωνιών, ταχυδρομείων, ραδιοφωνίας και τηλεόρασης, αποχέτευσης, φορτοεκφόρτωσης και αποθήκευσης εμπορευμάτων στα λιμάνια κλπ.
Η κοινωνικοποίηση των ως άνω επιχειρήσεων, σύμφωνα με το άρθρο 1 παρ. 2 του νόμου 1365/1983, στόχευε: (α) στην εξυπηρέτηση του εθνικού συμφέροντος και του κοινωνικού συνόλου, (β) στην ενεργό συμμετοχή των εργαζομένων στις αποφάσεις, (γ) στην εναρμόνιση της λειτουργίας της επιχείρησης με τα εθνικά, περιφερειακά και τοπικά προγράμματα οικονομικής και κοινωνικής ανάπτυξης, καθώς και στο φυσικό, κοινωνικό και πολιτιστικό περιβάλλον, (δ) στην εξοικονόμηση κατά το μέγιστο δυνατό οικονομικών πόρων, καθώς και (ε) στην αύξηση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας προς όφελος των εργαζομένων στην επιχείρηση και στη βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών προς το κοινωνικό σύνολο. Υπό το πρίσμα των ως άνω στόχων, μπορεί να υποστηριχθεί ότι ο Έλληνας νομοθέτης θεωρούσε τη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων στις επιχειρήσεις κοινής ωφελείας τόσο ως αυτοσκοπό, στο βαθμό που ενισχύει τη δημοκρατική λειτουργία των επιχειρήσεων κοινής ωφελείας, όσο και ως θεσμό που εξασφάλιζε την αύξηση της παραγωγικότητας, της αποδοτικότητας προς όφελος των εργαζομένων στην επιχείρηση και τη βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών προς το κοινωνικό σύνολο.
Σελ. 8
Ως προς τις ειδικότερες εκφάνσεις της συμμετοχής των εργαζομένων στις ως άνω επιχειρήσεις, βάσει των εκδοθέντων προεδρικών διαταγμάτων για τη ΔΕΗ, τον ΟΤΕ και τον ΟΣΕ, προβλεπόταν η συμμετοχή των εργαζομένων σε όλα τα όργανα διοίκησης, ήτοι το Διοικητικό Συμβούλιο, τη Γενική Διεύθυνση και το Συμβούλιο Διεύθυνσης. Περαιτέρω, προβλέφθηκε ειδικό όργανο, το Κεντρικό Εργασιακό Συμβούλιο (ΚΕΣ) με εννέα μέλη, εκλεγόμενα από το προσωπικό της επιχείρησης με άμεση, καθολική ψηφοφορία. Παράλληλα προβλέφθηκε η Αντιπροσωπευτική Συνέλευση Κοινωνικού Ελέγχου (ΑΣΚΕ) απαρτιζόμενη από είκοσι επτά (27) μέλη, που περιελάμβανε εκπροσώπους του Κράτους, των κοινωνικών εταίρων και των εργαζομένων (εννέα από κάθε κατηγορία).
Ωστόσο, η ουσιαστική επιρροή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων από τα όργανα της διοίκησης δεν εξασφαλίζεται απλώς με την πρόβλεψη της συμμετοχής των εργαζομένων στα διάφορα όργανα. Με άλλα λόγια, η συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση δεν είναι απλώς αριθμητικό ζήτημα, υπό την έννοια ότι δεν εξασφαλίζεται με την απλή συμμετοχή ορισμένου αριθμού εργαζομένων στα όργανα διοίκησης. Μάλιστα, όπως παρατηρεί σχετικά ο Κουκιάδης, «σε πολλές περιπτώσεις, η αριθμητική αφθονία που παρατηρείται στις εκδηλώσεις συμμετοχής είναι αντιστρόφως ανάλογη με τη συμβολή της συμμετοχής στον εκδημοκρατισμό του μηχανισμού των αποφάσεων». Αυτό επιβεβαιώνεται και στη συγκεκριμένη περίπτωση, καθώς, παρά τις διακηρύξεις του νόμου, οι αρμοδιότητες του ΚΕΣ παρέμειναν στην πράξη βασικά γνωμοδοτικές. Αλλά και για την ΑΣΚΕ, με ρητή μετα-
Σελ. 9
γενέστερη διάταξη, ξεκαθαρίστηκε ότι η γνώμη της είναι συμβουλευτική. Υπό αυτή την έννοια, καθίσταται σαφές ότι ο νόμος 1365/83 είχε προβλέψει ειδικό τύπο μειοψηφικής εκπροσώπησης των εργαζομένων στις επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφελείας, τόσο όσον αφορά στη διοίκηση αυτών, όσο και αναφορικά με τη χάραξη της στρατηγικής και του ελέγχου των εν λόγω επιχειρήσεων.
Ο Ν 1365/1983 στην πράξη απέτυχε υπό την έννοια ότι δεν εξασφάλισε ουσιαστική επιρροή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων στις κοινωνικοποιημένες επιχειρήσεις, που ήταν ο σκοπός του. Αυτό ενδεχομένως να οφείλεται στο ότι ο νόμος αυτός δεν προέβλεψε τα μέσα μιας αποτελεσματικής συμμετοχής για τους εργαζομένους ή έστω κάποιες κατευθυντήριες αρχές, όπως θα ήταν π.χ. η ισότιμη συμμετοχή των εργαζομένων στα όργανα διοίκησης ή το δικαίωμα αρνησικυρίας για αποφάσεις που αφορούσαν άμεσα τους εργαζομένους. Όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει εκπρόσωπος των εργαζομένων, ο οποίος υπήρξε μέλος του διοικητικού συμβουλίου της ΔΕΗ τα χρόνια που ακολούθησαν τη ψήφιση του νόμου 1365/1983, η αποτυχία της συμμετοχής των εργαζομένων στα διοικητικά συμβούλια των φορέων αυτών μπορεί να αποδοθεί, αφενός, στην έλλειψη της κατάλληλης ενημέρωσης σχετικά με το ρόλο των εργαζομένων στα όργανα διοίκησης των εταιρειών και, αφετέρου, στην απουσία προηγούμενης εμπειρίας εκ μέρους των άλλων μελών του διοικητικού συμβουλίου σχετικά με τη συμμετοχή των εργαζομένων στα διοικητικά συμβούλια.
Σελ. 10
2.2.2. Η συμμετοχή στον κλάδο των μεταλλείων/ορυχείων και στις προβληματικές επιχειρήσεις
Άλλος ένας κλάδος, στον οποίο υπήρξε συμμετοχή των εργαζομένων με ad hoc νομοθετική ρύθμιση ήταν ο κλάδος των μεταλλείων και ορυχείων. Συγκεκριμένα, με το νόμο 1385/83 προβλέφθηκε συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων στον έλεγχο και τη διαχείριση του ορυκτού πλούτου και άλλων φυσικών πόρων μέσω των Εποπτικών Συμβουλίων. Τα Εποπτικά Συμβούλια δεν παρενέβαιναν στην καθημερινή διοίκηση της επιχείρησης, αλλά ασκούσαν εποπτεία σε κρίσιμα θέματα, όπως η παραγωγικότητα, η προστασία του περιβάλλοντος, οι συνθήκες εργασίας και η τεχνολογία. Πιο συγκεκριμένα, τα Εποπτικά Συμβούλια είχαν δικαίωμα πληροφόρησης, συμβουλευτική αρμοδιότητα και δικαίωμα άσκησης ελέγχου. Ο ευρύτερος ρόλος τους θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως κατά βάση συμβουλευτικός.
Επίσης, είναι αξιομνημόνευτο ότι οι διοικήσεις των μεταλλευτικών επιχειρήσεων έπρεπε να ζητούν την άδεια του Εποπτικού Συμβουλίου για αποφάσεις σχετικά με ενδεχόμενη μεταφορά της επιχείρησης σε άλλο τόπο, τον ουσιαστικό περιορισμό ή την επέκταση της δραστηριότητάς τους, καθώς και την έναρξη ή τη διακοπή συνεργασίας με άλλες επιχειρήσεις. Επομένως, γίνεται αντιληπτό ότι για όλες τις κρίσιμες αποφάσεις των μεταλλευτικών επιχειρήσεων απαιτείτο η άδεια του Εποπτικού Συμβουλίου, και μάλιστα η λίστα των παραπάνω θεμάτων ήταν ενδεικτική, καθώς σύμφωνα με το νόμο 1385/83 υπήρχε η δυνατότητα επέκτασης των εν λόγω ζητημάτων και σε άλλα κρίσιμα θέματα με άλλες διατάξεις ή με καταστατικές προβλέψεις των εταιρειών.
Είναι προφανές ότι και ο νόμος 1385/1983 εντάσσεται στο πλαίσιο της κοινωνικοποίησης, υπό την έννοια της διασφάλισης της συμμετοχής των εργαζομένων στα Εποπτικά Συμβούλια του συγκεκριμένου κλάδου, δεδομένου ότι τα μεταλλεία και τα ορυχεία αξιοποιούν εθνική περιουσία μη ανανεώσιμη. Η κρισιμότητα του θεσμού των Εποπτικών Συμβουλίων στον κλάδο των μεταλλείων και ορυχείων αναδεικνύεται και από το γεγονός ότι στον εν λόγω κλάδο οικονομικής δραστηριότητας υιοθετήθηκε για πρώτη φορά νομοθετικά η συμμετοχή των εργαζομένων σε επίπεδο εποπτείας της διοίκησης επιχειρήσεων στον ιδιωτικό τομέα.
Τέλος, άλλη μια νομοθετικά εισαχθείσα περίπτωση συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων εντοπίζεται στις προβληματικές επιχειρήσεις. Πιο συγκεκριμένα, με τον Ν 1386/83 συγκροτήθηκε ο Οργανισμός Οικονομικής Ανασυγκρότησης Επιχειρήσεων (ΟΑΕ) για τις προβληματικές επιχειρήσεις που διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην εθνική οικονομία είτε λόγω αντικειμένου, είτε βάσει του αριθμού των εργαζομένων
Σελ. 11
που απασχολούσαν. Μέσω του ΟΑΕ ουσιαστικά προβλέφθηκε η συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση ιδιωτικών επιχειρήσεων, που αντιμετώπιζαν οικονομικές δυσκολίες με στόχο την εξυγίανσή τους.
Ειδικότερα, ο ΟΑΕ στόχευε στην οικονομική εξυγίανση προβληματικών επιχειρήσεων στρατηγικού χαρακτήρα για την εθνική οικονομία, στην εισαγωγή και εφαρμογή νέας τεχνολογίας, καθώς και στην εκμετάλλευση των υπό εξυγίανση επιχειρήσεων ή κοινωνικοποιημένων επιχειρήσεων μικτής οικονομίας. Προς επίτευξη των ως άνω στόχων, ο ΟΑΕ μπορούσε κυρίως να αναλαμβάνει τη διοίκηση και εκμετάλλευση των υπό εξυγίανση επιχειρήσεων ή/και να συμμετέχει στο κεφάλαιο των ως άνω επιχειρήσεων. Συμμετοχή των εργαζομένων προβλεπόταν σε όλα τα όργανα του ΟΑΕ και, συγκεκριμένα, ένα από τα μέλη του οκταμελούς Διοικητικού Συμβουλίου και ένα μέλος στην πενταμελή Γνωμοδοτική Επιτροπή οριζόταν από τη ΓΣΕΕ. Επίσης, η συμμετοχή ενός εκπροσώπου των εργαζομένων προβλεπόταν και στις περιπτώσεις που ο ΟΑΕ αναλάμβανε την Προσωρινή Διοίκηση των προβληματικών επιχειρήσεων.
Όπως προκύπτει από τα προαναφερθέντα, η περίπτωση της εξυγίανσης προβληματικών επιχειρήσεων στο πλαίσιο του Ν 1386/83 αποτέλεσε μια από τις ελάχιστες περιπτώσεις συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση επιχειρήσεων του ιδιωτικού τομέα. Η εν λόγω συμμετοχή θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως μια προσωρινή συμμετοχή ή συμμετοχή ειδικού σκοπού, καθώς αυτή διαρκούσε μέχρι την εξυγίανση της προβληματικής επιχείρησης. Ωστόσο, στην πράξη και ο εν λόγω θεσμός συμμετοχής δεν οδήγησε στην εξασφάλιση ενός ικανοποιητικού επιπέδου συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων, στις οποίες αφορούσε. Σε ένα ευρύτερο πλαίσιο, αξίζει να επισημανθεί ότι τα μεταλλεία, τα ορυχεία και οι επιχειρήσεις που αντιμετώπιζαν οικονομικές δυσκολίες ήταν οι μόνες περιπτώσεις ιδιωτικών επιχειρήσεων, στη διοίκηση των οποίων προβλεπόταν συμμετοχή των εργαζομένων.
Σελ. 13
3. Ισχύον καθεστώς συμμετοχής στη διοίκηση επιχειρήσεων
3.1. Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση των ΔΕΚΟ
Ο Νόμος 3429/2005 είναι ένας εκ των βασικότερων νόμων που ισχύει σήμερα για τις ΔΕΚΟ. Ως προς την οριοθέτηση των δημοσίων επιχειρήσεων, σύμφωνα με την έκθεση της επιστημονικής υπηρεσίας της Βουλής, κρίσιμη είναι η παροχή κοινωφελών υπηρεσιών προς το κοινωνικό σύνολο. Υπό αυτή την έννοια, οι βασικές επιχειρήσεις που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του εν λόγω νόμου δεν διαφοροποιούνταν καταρχήν σε σχέση με τις επιχειρήσεις, στις οποίες εφαρμοζόταν ο Ν 1365/83, όπως αυτές αναφέρθηκαν στην προηγούμενη ενότητα (π.χ. οι επιχειρήσεις παροχής υγειονομικών υπηρεσιών από νοσηλευτικά ιδρύματα εν γένει).
Ωστόσο, για την εφαρμογή του νόμου 3429/2005 είναι κομβική και η άσκηση αποφασιστικής επιρροής του δημοσίου κατά τη λειτουργία της επιχείρησης. Ειδικότερα, το άρθρο 1 παρ. 1 του Ν 3429/2005, που καθορίζει το πεδίο εφαρμογής του νόμου αυτού προβλέπει ότι: «Για τους σκοπούς του νόμου αυτού, ως «δημόσια επιχείρηση» νοείται κάθε ανώνυμη εταιρεία, στην οποία το ελληνικό δημόσιο δύναται να ασκεί άμεσα ή έμμεσα αποφασιστική επιρροή, λόγω της συμμετοχής του στο μετοχικό της κεφάλαιο ή της χρηματοοικονομικής συμμετοχής του ή των κανόνων που τη διέπουν». Η άσκηση αποφασιστικής επιρροής, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 1 του ως άνω νόμου τεκμαίρεται όταν: «το ελληνικό δημόσιο ή νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου ή νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου χρηματοδοτούμενα από το ελληνικό δημόσιο ή από νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου σε ποσοστό άνω του πενήντα τοις εκατό ή άλλες δημόσιες επιχειρήσεις υπό την έννοια του παρόντος νόμου: (α) είναι κύριοι μετοχών που εκπροσωπούν την απόλυτη πλειοψηφία του καταβεβλημένου μετοχικού κεφαλαίου της ή (β) ελέγχουν την πλειοψηφία των δικαιωμάτων ψήφου στη γενική της συνέλευση ή (γ) δύνανται να διορίζουν το ήμισυ πλέον ενός των μελών του διοικητικού της συμβουλίου ή (δ) χρηματοδοτούν την ετήσια δραστηριότητά της σε ποσοστό άνω του πενήντα τοις εκατό». Θα πρέπει να διευκρινιστεί ότι χρήση του όρου «τεκμαίρεται» από τον νομοθέτη υποδηλώνει ότι ακόμα και αν δεν συντρέχουν οι παραπάνω προϋποθέσεις μπορεί από την εν γένει λειτουργία συγκεκριμένης επιχείρησης να προκύπτει η αποφασιστική συμμετοχή του δημοσίου κατά τη λειτουργία της και συνεπώς η υπαγωγή της στο πεδίο εφαρμογής του ως άνω νόμου. Από την άλλη πλευρά, συνάγεται ότι ακόμα και αν συντρέχουν οι παραπάνω προϋποθέσεις δεν αποκλείεται από
Σελ. 14
την εν γένει λειτουργία συγκεκριμένης επιχείρησης να προκύπτει ότι εν τοις πράγμασι το δημόσιο δεν ασκεί ουσιαστική επιρροή στη λειτουργία της, και συνεπώς να μην υπάγεται στο πεδίο εφαρμογής του νόμου αυτού. Φυσικά, η δεύτερη περίπτωση θα είναι αρκετά σπάνια στην πράξη.
Περαιτέρω, σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του Ν 3429/2005, οι στόχοι του εν λόγω νόμου είναι αλληλοσυμπληρωματικοί μεταξύ τους και συνίστανται: (α) στην αποτελεσματική διαδικασία χάραξης και παρακολούθησης της εταιρικής στρατηγικής και του επιχειρησιακού σχεδιασμού, (β) στην ευθυγράμμιση με την υφιστάμενη εταιρική νομοθεσία, διαφάνεια στη λειτουργία της Διοίκησης και στην παρακολούθηση των οικονομικών στοιχειών, καθώς και (γ) στην αποκατάσταση στρεβλώσεων σε θέματα προσωπικού.
Όσον αφορά ειδικά στη συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση των ΔΕΚΟ που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Α του νόμου 3429/2005, το άρθρο 3 του εν λόγω νόμου προβλέπει τη συμμετοχή ενός εκπροσώπου των εργαζομένων στα όργανα διοίκησης των ως άνω επιχειρήσεων, υπό την προϋπόθεση, όμως, ότι αυτή γίνεται σύμφωνα με τα όσα ορίζονται στο καταστατικό τους. Αυτό σημαίνει ότι το περιεχόμενο της συμμετοχής και πολλά θέματα διαδικασίας προβλέπονται στα καταστατικά των ΔΕΚΟ που διαμορφώνονται από την ίδια την επιχείρηση, χωρίς να υπάρχει εκ των προτέρων συγκεκριμένο πλαίσιο ως προς τις αρμοδιότητες του εκπροσώπου των εργαζομένων στη διοίκηση. Υπό την έννοια αυτή, δεν υπάρχει εγγύηση ουσιαστικής επιρροής των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων από το όργανο διοίκησης των ως άνω ΔΕΚΟ. Η μόνη νομοθετική πρόβλεψη αφορά στις αρχαιρεσίες για την εκλογή εκπροσώπων των εργαζομένων, σύμφωνα με την οποία η εκλογή διεξάγεται από εφορευτική επιτροπή της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης στην επιχείρηση (δευτεροβάθμια, ή εν ελλείψει αυτής, πρωτοβάθμια), σύμφωνα με το άρθρο 3 παρ. 2 του νόμου 3429/2005. Αυτό σημαίνει ότι σε επιχειρήσεις, όπου συνυπάρχουν πλείονα εργασιακά σωματεία, που παράλληλα είναι οργανωμένα σε Ομοσπονδία, την ευθύνη εκλογής των εκπροσώπων έχει η Ομοσπονδία.
Περαιτέρω, ο νόμος 3429/2005 καθορίζει και το σύστημα εκλογής, σύμφωνα με το οποίο εκλέγεται ο υποψήφιος, που θα συγκεντρώσει την απόλυτη πλειοψηφία του συνολικού αριθμού των ψηφισάντων. Εάν κανείς υποψήφιος δεν συγκεντρώσει την απόλυτη πλειοψηφία, διεξάγεται δεύτερος γύρος αρχαιρεσιών μεταξύ των δύο υποψηφίων που συγκέντρωσαν τις περισσότερες ψήφους και εκλέγεται όποιος συγκεντρώσει την απόλυτη πλειοψηφία
Σελ. 15
του συνολικού αριθμού των έγκυρων ψηφοδελτίων. Σε περίπτωση ισοψηφίας διενεργείται κλήρωση από την εφορευτική επιτροπή (άρθρο 3 παρ. 2 Ν 3429/2005, όπως ισχύει).
Θα πρέπει να επισημανθεί ότι ένας σημαντικός περιορισμός ως προς το εύρος εφαρμογής της υποχρεωτικής συμμετοχής εκπροσώπου των εργαζομένων στο διοικητικό συμβούλιο των ΔΕΚΟ προκύπτει από το Κεφάλαιο Β’ του νόμου 3429/2005. Ειδικότερα, η παράγραφος 2 του άρθρου 3 του ως άνω νόμου, που προβλέπει τη συμμετοχή εκπροσώπου των εργαζομένων στα όργανα διοίκησης των ΔΕΚΟ, εντάσσεται συστηματικά στο Κεφάλαιο Α’ αυτού και το άρθρο 1 παρ. 4 του νόμου προβλέπει ότι: «το Κεφάλαιο Α΄ του νόμου αυτού εφαρμόζεται σε όλες τις δημόσιες επιχειρήσεις, στις οποίες δεν συμπεριλαμβάνονται οι εταιρείες για τις οποίες εφαρμόζεται το Κεφάλαιο Β΄». Ειδικότερα, οι εταιρείες που υπάγονται στο κεφάλαιο Β’ του ως άνω νόμου αναφέρονται αναλυτικά στην παρ. 5 του άρθρου 1 με χαρακτηριστικότερη την περίπτωση α της ως άνω διάταξης, που περιλαμβάνει τις ανώνυμες εταιρείες των οποίων οι μετοχές έχουν εισαχθεί προς διαπραγμάτευση σε χρηματιστήριο, εφόσον το Δημόσιο ή τα νομικά πρόσωπα που συνδέονται άμεσα με το Δημόσιο (π.χ. ΝΠΔΔ) εξακολουθούν να συμμετέχουν στο μετοχικό τους κεφάλαιο με οποιοδήποτε ποσοστό συμμετοχής. Διευκρινίζεται σχετικώς ότι στις εταιρείες που υπάγονται στο κεφάλαιο Β΄ του νόμου 3429/2005 (άρθρα 15-18) δεν προβλέπεται ως υποχρεωτική η συμμετοχή εκπρόσωπου των εργαζομένων στα όργανα διοίκησής τους. Ωστόσο, θα πρέπει επίσης να επισημανθεί ότι σε αρκετές περιπτώσεις εταιρειών που εμπίπτουν στο κεφάλαιο Β’ του νόμου 3429/2005 είθισται να εκλέγεται εκπρόσωπος των εργαζομένων στη διοίκηση, παρόλο που, όπως προαναφέρθηκε, αυτό δεν επιβάλλεται νομοθετικά.
3.2. Η συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων στη διοίκηση υπό το πρίσμα του νόμου 4972/2022
O πρόσφατος νόμος 4972/2022 που αφορά, μεταξύ άλλων, στην εταιρική διακυβέρνηση των ανωνύμων εταιρειών του Δημοσίου εμπεριέχει και διατάξεις που αναφέρονται στη συμμετοχή εκπροσώπου των εργαζομένων στη διοίκηση των ανωνύμων εταιρειών, που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Β’ (του Μέρους Α’) του ως άνω νόμου. Ειδικότερα, στο πεδίο κάθε ανώνυμη εταιρεία, της οποίας το μετοχικό κε-
Σελ. 16
φάλαιο ανήκει άμεσα και κατά απόλυτη πλειοψηφία στο ελληνικό Δημόσιο, καθώς και οι θυγατρικές τους».
Η πρόβλεψη περί συμμετοχής εκπροσώπου των εργαζομένων στη διοίκηση των ανωνύμων εταιρειών που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Β’ (του Μέρους Α’) του νόμου 4972/2022 είναι σημαντική, στο βαθμό που επιβεβαιώνει ότι ο Έλληνας νομοθέτης εξακολουθεί να θεωρεί κρίσιμη ακόμα και σήμερα τη συμμετοχή εκπροσώπου των εργαζομένων στη διοίκηση των εταιρειών που συνδέονται άμεσα με το δημόσιο, έστω και στο περιορισμένο πλαίσιο που αναλύθηκε ανωτέρω. Η εν λόγω συμμετοχή του εκπροσώπου των εργαζομένων φαίνεται να είναι εναρμονισμένη με τον απώτερο σκοπό της κρατικής ιδιοκτησίας ανωνύμων εταιρειών, ο οποίος, σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του νόμου 4972/2022 είναι η μεγιστοποίηση της αξίας για την κοινωνία, μέσω της αποτελεσματικής κατανομής των κρατικών πόρων.
Όσον αφορά στο πεδίο εφαρμογής των νόμων 4972/2022 (άρθρο 3) και 3429/2005 (άρθρο 1), από την επισκόπηση των σχετικών διατάξεων παρατηρούμε ότι αυτές στερούνται σαφήνειας και δημιουργούνται εύλογες αμφιβολίες ως προς το ακριβές εύρος των εταιρειών που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής τους. Υπό το πρίσμα αυτό, προκρίνεται ο εξορθολογισμός του νομοθετικού πλαισίου των ΔΕΚΟ με πρόβλεψη ξεκάθαρου πεδίου εφαρμογής. Σε κάθε περίπτωση, το πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Β’ (του Μέρους Α’) του νόμου 4972/2022 φαίνεται να είναι στενότερο σε σχέση με το αντίστοιχο πεδίο εφαρμογής του νόμου 3429/2005, καθώς η άσκηση αποφασιστικής επιρροής από το Δημόσιο, που πρέπει να συντρέχει προκειμένου να υπαχθεί μια εταιρεία στο πεδίο εφαρμογής του Ν 3429/2005 είναι έννοια ευρύτερη σε σχέση με την προϋπόθεση το μετοχικό κεφάλαιο
Σελ. 17
να ανήκει άμεσα και κατά απόλυτη πλειοψηφία στο ελληνικό Δημόσιο, που απαιτείται για την υπαγωγή στο κεφάλαιο Β’ (του Μέρους Α’) του Ν 4972/2022. Και αυτό γιατί αποφασιστική επιρροή του δημοσίου στη διοίκηση συγκεκριμένης ανώνυμης εταιρείας μπορεί να υφίσταται, ανεξαρτήτως της μετοχικής σύνθεσης της εν λόγω εταιρείας, επειδή λ.χ. το δημόσιο ορίζει την πλειοψηφία των μελών του διοικητικού της συμβουλίου, παρόλο που δεν κατέχει την πλειοψηφία του μετοχικού της κεφαλαίου. Φυσικά, το πιθανότερο σενάριο είναι αρκετές ανώνυμες εταιρείες να υπάγονται παράλληλα στο πεδίο εφαρμογής και των δύο ως άνω νόμων, δεδομένου ότι η κατοχή της απόλυτης πλειοψηφίας του μετοχικού κεφαλαίου από το ελληνικό Δημόσιο στη συντριπτική πλειοψηφία των περιπτώσεων θα συνεπάγεται παράλληλα άσκηση ουσιαστικής επιρροής του Δημοσίου στη λειτουργία της εν λόγω εταιρείας. Ωστόσο, το άρθρο 46 παρ. 2 του νόμου 4972/2022 αποκλείει το ενδεχόμενο αλληλοεπικάλυψης των ρυθμίσεων του κεφαλαίου Α’ του νόμου 3429/2005 με τις αντίστοιχες διατάξεις του νόμου 4972/2022 για τις ανώνυμες εταιρείες που υπάγονται στο κεφάλαιο Β’ (του Μέρους Α’) του νόμου 4972/2022, προβλέποντας ότι: «για τις εταιρείες της παρ. 1 και 3 του άρθρου 3 δεν ισχύει το Κεφάλαιο Α΄ του Ν 3429/2005».
Ως προς το ειδικότερο ζήτημα της συμμετοχής του εκπροσώπου των εργαζομένων στο διοικητικό συμβούλιο ανωνύμων εταιρειών, που υπάγονται στο κεφάλαιο Β’ (του Μέρους Α’) του νόμου 4972/2022, οι ρυθμίσεις του ως άνω νόμου ουσιαστικά έχουν παρόμοιο περιεχόμενο με τις διατάξεις του κεφαλαίου Α’ του νόμου 3429/2005. Ειδικότερα, προβλέπεται ότι στο Διοικητικό Συμβούλιο των ως άνω ανωνύμων εταιρειών συμμετέχει και εκπρόσωπος των εργαζομένων, εφόσον αυτό προβλέπεται στο καταστατικό τους ή σε νόμο (άρθρο 7 παρ. 1 Ν 4972/2022). Επομένως, η συμμετοχή του εκπροσώπου των εργαζομένων στο Διοικητικό Συμβούλιο των ως άνω εταιρειών εξαρτάται, όπως εν πολλοίς συμβαίνει και με τις ΔΕΚΟ του κεφαλαίου Α’ του νόμου 3429/2005, από τις ειδικότερες διατυπώσεις του καταστατικού της εκάστοτε ανώνυμης εταιρείας.
Περαιτέρω, το άρθρο 7 παρ. 4 του νόμου 4972/2022 προβλέπει παρόμοια διαδικασία ανάδειξης του εκπροσώπου των εργαζομένων στο διοικητικό συμβούλιο με την προβλεπόμενη από το άρθρο 3 παρ. 2 του νόμου 3429/2005, ορίζοντας ότι: «Ο εκπρόσωπος των εργαζομένων αναδεικνύεται κατόπιν αρχαιρεσιών, παρουσία δικαστικού αντιπροσώπου, σύμφωνα με το άρθρο 11 του Ν 1264/1982 (Α΄ 79). Η θητεία του ορίζεται στο καταστατικό του οικείου σωματείου και δεν δύναται να υπερβαίνει τα έξι (6) έτη. Έως τον ορισμό του εκπροσώπου των εργαζομένων, το Διοικητικό Συμβούλιο συγκροτείται και λειτουργεί νόμιμα».
Ωστόσο, υπάρχει και η μικρή διαφοροποίηση ότι οι διατάξεις του νόμου 4972/2022 δεν δίδουν προβάδισμα στην εφορευτική επιτροπή της πλέον αντιπροσωπευτικής δευτεροβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, όπως προβλέπεται στο άρθρο 3 παρ. 2 του Ν 3429/2005, οπότε τη διαδικασία διεξαγωγής αρχαιρεσιών φαίνεται να μπορεί να αναλάβει η εφορευτική επιτροπή της πιο αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης
Σελ. 18
οποιασδήποτε βαθμίδας (π.χ. πρωτοβάθμια), αρκεί να υπάρχει η παρουσία δικαστικού αντιπροσώπου. Παράλληλα, τίθενται τα έξι έτη ως ανώτατο όριο θητείας του εκπροσώπου των εργαζομένων που δεν προβλέπεται στο πλαίσιο του νόμου 3429/2005. Για όσες ανώνυμες εταιρείες εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Β’ (του Μέρους Α’) του Ν 4972/2022 θα εφαρμόζεται αποκλειστικά η διαδικασία εκλογής του εκπροσώπου των εργαζομένων στο όργανο διοίκησης που προβλέπουν οι σχετικές διατάξεις του ως άνω νόμου, καθώς, όπως προαναφέρθηκε, το άρθρο 46 παρ. 2 αποκλείει την εφαρμογή του Κεφαλαίου Α’ του νόμου 3429/2005 στις εν λόγω εταιρείες.
Επιπροσθέτως, ο νόμος 4972/2022 ορίζει ότι τα απαιτούμενα προσόντα για τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου, που αναφέρονται στο άρθρο 8 παρ. 3 αυτού, δεν ισχύουν ειδικά για τον εκπρόσωπο των εργαζομένων. Ιδιαιτέρως κρίσιμη ως προς την ενθάρρυνση συμμετοχής εκπροσώπων των εργαζομένων στη διοίκηση, χωρίς να νιώθουν πίεση από ευθύνη που ενδεχομένως προκύψει από τη συμμετοχή τους αυτή, μπορεί να αποδειχθεί η διάταξη της παρ. 2 του άρθρου 11 του Ν 4972/2022. Συγκεκριμένα, η εν λόγω διάταξη προβλέπει ότι: «Δύναται να προβλέπεται στο καταστατικό η κάλυψη ασφαλιστηρίου συμβολαίου για τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου έναντι τρίτων, το οποίο αφορά στην κάλυψη των νομικών εξόδων που απαιτούνται στο πλαίσιο δικαστικών υποθέσεων των εταιρειών της παρ. 1 του άρθρου 3, στις οποίες έχουν εμπλακεί προσωπικά τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου λόγω της ιδιότητας τους αυτής. Η κάλυψη αφορά αποκλειστικά σε δραστηριότητα υπό την ιδιότητά τους ως μελών και εφόσον δεν προκύπτει δόλος ή βαριά αμέλεια».
Περαιτέρω, η συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων στα διοικητικά συμβούλια συγκεκριμένων άλλων δημοσιών επιχειρήσεων μπορεί να προβλέπεται και σε ειδικότερους νόμους. Οι ρυθμίσεις αυτές, ως ειδικές, υπερισχύουν. Πάντως, σε γενικές γραμμές συγκλίνουν και καθηλώνουν τη συμμετοχή σε ελάχιστα περιθωριακά όρια. Βασικά πρόκειται για συμμετοχή μεν στο σύνολο των αποφάσεων, αλλά μειοψηφικού χαρακτήρα, αφού η εν λόγω συμμετοχή περιορίζεται συνήθως σε έναν μόνον εκπρόσωπο εργαζομένων. Όπως γίνεται, εξάλλου, δεκτό η ύπαρξη ενός κανονιστικού πλαισίου συμμετοχής είναι ανα-
Σελ. 19
γκαία, όχι όμως και ικανή συνθήκη για την εξασφάλιση της ουσιαστικής επιρροής των εργαζομένων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων της διοίκησης, η οποία προϋποθέτει πολύ περισσότερα, και ιδίως τη θέληση συνεργασίας και την ύπαρξη ατμόσφαιρας αμοιβαίας εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων.
Τέλος, θα πρέπει να επισημανθεί ότι η ιδιωτικοποίηση αρκετών ΔΕΚΟ τα τελευταία χρόνια έχει περιορίσει εν τοις πράγμασι την συμμετοχή εκπροσώπων των εργαζομένων στη διοίκηση των (πρώην) ΔΕΚΟ. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η περίπτωση του ΟΤΕ (πλέον Cosmote), όπου η μεταβίβαση της πλειοψηφίας των μετοχών σε ιδιώτες οδήγησε στην απουσία εκπροσώπου των εργαζομένων στο Διοικητικό Συμβούλιο της εν λόγω επιχείρησης, όπως συνέβαινε επί σειρά ετών.
3.3. Η διαδικασία σύναψης Κανονισμών Εργασίας στο πλαίσιο των ΔΕΚΟ
Όσον αφορά στη διαδικασία κατάρτισης των κανονισμών προσωπικού των ΔΕΚΟ που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Α’ του Ν 3429/2005, το άρθρο 4 παρ. 1 εδ. β του εν λόγω νόμου προβλέπει ότι ο κανονισμός λειτουργίας των ως άνω ΔΕΚΟ καταρτίζεται με απόφαση του διοικητικού συμβουλίου ή του οργάνου διοίκησής τους. Ειδικά, όμως, για τον κανονισμό προσωπικού, που αποτελεί τμήμα του κανονισμού λειτουργίας, το άρθρο 4 παρ. 2 περ. γ προβλέπει ότι καταρτίζεται σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις. Επομένως, μέσω της ρητής παραπομπής στις ισχύουσες διατάξεις, προκύπτει ότι ο κανονισμός προσωπικού των ΔΕΚΟ, που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Α’ του Ν 3429/2005, αποτελεί αντικείμενο συλλογικής διαπραγμάτευσης μεταξύ της διοίκησης των ΔΕΚΟ και των εκπροσώπων των εργαζομένων, όπως επιτάσσουν οι σχετικές διατάξεις του νόμου 1767/1988 (άρθρο 12 παρ. 4 Ν 1767/1988).
Η συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων στη διαδικασία κατάρτισης των κανονισμών προσωπικού των ΔΕΚΟ που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Α’ του νόμου 3429/2005, δεν θεωρούμε ότι επηρεάζεται από την κατάργηση του άρθρου 14 του Ν 3429/2005 από το άρθρο 47 του Ν 4972/2022. Συγκεκριμένα, το άρθρο 14 παρ.Ιδιαίτερα για τους γενικούς κανονισμούς προσωπικού των επιχειρήσεων και για ζητήματα που αφορούν στις εργασιακές σχέσεις, οποιαδήποτε αλλαγή γίνεται ύστερα από διαπραγματεύσεις των δύο μερών (επιχείρησης και εργαζομένων) με τη διαδικασία της υπογραφής συλλογικής σύμβασης με την πιο αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης». Ωστόσο, παρά την κατάργηση της εν λόγω διάταξης, θεωρούμε ότι η τροποποίηση των κανονισμών εργασίας των ως άνω ΔΕΚΟ θα
Σελ. 20
πρέπει να συνεχίσει να υπόκειται στη διαδικασία που ισχύει και για την αρχική σύναψη, η οποία, όπως προαναφέρθηκε, προϋποθέτει τη συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 4 παρ. 2 περ. γ του νόμου 3429/2005.
Όσον αφορά στις ανώνυμες εταιρείες που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Β’ (του Μέρους Α’) του Ν 4972/2022, το άρθρο 14 παρ. 1 του ως άνω νόμου προβλέπει για τις εν λόγω ανώνυμες εταιρείες διαδικασία κατάρτισης Κανονισμών Λειτουργίας, που εγκρίνονται με απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου της εκάστοτε ανώνυμης εταιρείας, μετά από γνώμη του εποπτεύοντος Υπουργείου. Στον Κανονισμό Λειτουργίας περιλαμβάνεται, μεταξύ άλλων (ως περ. ε’ του άρθρου 14 παρ. 2 του Ν 4972/2022), ο Κανονισμός Προσωπικού, ο οποίος «πέραν των θεμάτων που ορίζονται από την εργατική νομοθεσία, ορίζει ζητήματα σχετικά με τη διαδικασία και τα προσόντα για την πρόσληψη του προσωπικού, τις άδειες, το ωράριο, τη δυνατότητα μετακινήσεων προσωπικού εντός του φορέα, το σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού, τη διαδικασία και τα κριτήρια επιλογής προϊσταμένων, καθώς και τις πειθαρχικές διαδικασίες και ποινές που διέπουν τον προσωπικό του φορέα, ενώ προβλέπεται και η δυνατότητα καθιέρωσης συστήματος «προαγωγών του προσωπικού». H έλλειψη ρητής αναφοράς στην ως άνω διάταξη περί συμμετοχής των εκπροσώπων των εργαζομένων στη διαδικασία κατάρτισης του κανονισμού προσωπικού ή έστω αναφοράς στο υφιστάμενο πλαίσιο κατάρτισης κανονισμών προσωπικού, όπως συμβαίνει με την προαναφερθείσα αντίστοιχη διάταξη του νόμου 3429/2005, οδηγεί στο συμπέρασμα ότι για την κατάρτιση του κανονισμού προσωπικού εν προκειμένω δεν απαιτείται ούτε προϋποτίθεται η συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων.
Η απουσία πρόβλεψης για τη συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων στη διαδικασία κατάρτισης του Κανονισμού Προσωπικού των ανωνύμων εταιρειών που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του κεφαλαίου Β’ (του Μέρους Α’) του νόμου 4972/2022 συνιστά μια ανορθόδοξη νομοθετική επιλογή, καθώς δεν συμβιβάζεται με την κατοχυρωμένη στο δίκαιο μας αρχή της συλλογικής διαπραγμάτευσης, η οποία επιτάσσει την κατάρτιση των κανονισμών εργασίας μέσω συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Υπό αυτή την έννοια, η σχετική ρύθμιση του νόμου 4972/2022 συνιστά μια σημαντική οπισθοδρόμηση ως προς τη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων που τους αφορούν άμεσα, όπως είναι και το ζήτημα της κατάρτισης του κανονισμού προσωπικού.