ΚΑΤΑ ΠΑΡΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΠΡΟΛΟΓΟΣ 

ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ

ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1

ΜΕΡΟΣ ΠΡΩΤΟ

Η ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ
ΚΑΙ Η ΚΑΤΑ ΠΑΡΑΓΓΕΛΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ

Ι. Ο παραγωγικός συντελεστής της εργασίας και οι σύγχρονες τάσεις 3

Α. Η παραδοσιακή μορφή απασχόλησης και το νέο μοντέλο της ευελιξίας 3

Β. Η ανάγκη εξισορρόπησης ευελιξίας και ασφάλειας 6

ΙΙ. Η ετοιμότητα παροχής εργασίας 8

Α. Η σημασία του χρόνου εργασίας και η τάση
ελαστικοποίησής του 9

Β. Οι διαφορετικές μορφές ετοιμότητας και οι έννομες
συνέπειές τους 12

Γ. Η νομολογία του ΔΕΕ 15

Δ. Η απαραίτητη νομοθετική ρύθμιση 19

ΙΙΙ. Οι κατά παραγγελία συμβάσεις εργασίας
(«work on-demand» ή «work on-call») 23

Α. Βασικά χαρακτηριστικά 25

Β. Συμβάσεις μηδενικών ωρών («zero-hours contracts») 28

Γ. Πλεονεκτήματα και στρεβλώσεις στην ασφάλεια της απασχόλησης 30

Δ. Προβλεψιμότητα της εργασίας και ευζωία του εργαζομένου 37

Ε. Τρόποι εξασφάλισης προστασίας του κατά παραγγελία εργαζόμενου 39

ΙV. Η κατά παραγγελία απασχόληση στην Ευρώπη 43

Α. Σύνοψη των ρυθμίσεων 43

Β. Ενδεικτική αναφορά επιμέρους νομικών ρυθμίσεων 46

1. Γερμανία 46

2. Ολλανδία 48

3. Βέλγιο 52

4. Ιρλανδία 54

5. Ηνωμένο Βασίλειο 55

Γ. Ενδιάμεσο συμπέρασμα 58

ΜΕΡΟΣ ΔΕΥΤΕΡΟ

Η ΟΔΗΓΙΑ 2019/1152 ΚΑΙ Η ΘΕΣΜΟΘΕΤΗΣΗ
ΤΗΣ ΚΑΤΑ ΠΑΡΑΓΓΕΛΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ι. Η οδηγία 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους
όρους εργασίας 61

Α. Το εργατικό δίκαιο ως βασικό στοιχείο της ευρωπαϊκής
κοινωνικής πολιτικής 61

Β. Η ανάγκη που οδήγησε στην οδηγία 2019/1152 64

Γ. Η μεταφορά της οδηγίας στην ελληνική έννομη τάξη 67

ΙΙ. Σκοπός και πεδίο εφαρμογής 70

Α. Σκοπός 70

Β. Πεδίο εφαρμογής και εξαιρέσεις 74

1. Πεδίο εφαρμογής 74

2. Εξαιρέσεις 79

III. Πληροφορίες για τη σχέση εργασίας 82

Α. Υποχρέωση παροχής ενημέρωσης 82

1. Οι ρυθμίσεις της οδηγίας 82

2. Οι ρυθμίσεις των εθνικών διατάξεων 87

i. Το περιεχόμενο της ενημέρωσης 87

ii. Ο Τρόπος και η προθεσμία της ενημέρωσης 90

iii. Τα προβληματικά σημεία της ελληνικής ρύθμισης 92

ΙV. Ελάχιστες απαιτήσεις σχετικά με τους όρους εργασίας 95

Α. Ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας 96

1. Οι ρυθμίσεις της οδηγίας 97

2. Οι ρυθμίσεις των εθνικών διατάξεων 102

i. Το άρθρο 10 του ν.5053/2023 για την κατά παραγγελία
απασχόληση 104

ii. Η υποχρέωση παροχής της ανατεθείσας εργασίας 107

iii. Τα χρονικά πλαίσια παροχής της εργασίας 109

α. Οι ώρες αναφοράς και οι ώρες εργασίας 109

β. Η αναλογία εγγυημένων και συνολικών ωρών απασχόλησης 113

γ. Η παραβίαση της αναλογίας και η προβληματική της λειτουργία 118

δ. Η διάρκεια της σύμβασης και η κατανομή των ωρών εργασίας 121

iv. Η ειδοποίηση του εργαζομένου 124

α. Τα χρονικά όρια της ειδοποίησης 124

β. Η δυνατότητα σύντμησης της προθεσμίας και τα μέσα ειδοποίησης 127

γ. Η απαραίτητη οριοθέτηση της προθεσμίας ειδοποίησης 132

v. Η ακύρωση της ανατεθείσας εργασίας 135

Β. Καταπολέμηση καταχρηστικών πρακτικών 137

1. Οι ρυθμίσεις της οδηγίας 137

2. Οι ρυθμίσεις των εθνικών διατάξεων 141

i. Τα προβλεπόμενα μέτρα και η απαραίτητη αναπροσαρμογή 142

Γ. Μετάβαση σε άλλη μορφή απασχόλησης 146

1. Οι ρυθμίσεις της οδηγίας 146

2. Οι ρυθμίσεις των εθνικών διατάξεων 149

i. Το άρθρο 11 και η μορφή της νέας σχέσης 149

ii. Η υποχρέωση αποδοχής της αίτησης του εργαζομένου 152

Δ. Συλλογικές συμβάσεις εργασίας και κατά παραγγελία απασχόληση 155

V. Απαγόρευση δυσμενών διακρίσεων και προστασία
από απόλυση 157

Α. Το ενωσιακό πλαίσιο απαγόρευσης διακρίσεων στις οδηγίες 157

Β. Οι ρυθμίσεις της οδηγίας 160

Γ. Οι ρυθμίσεις των εθνικών διατάξεων 163

1. Προστασία από δυσμενή διάκριση 163

2. Η απαραίτητη γενική απαγόρευση διακρίσεων 165

3. Προστασία από απόλυση ή ισοδύναμο με αυτήν μέτρο 167

VΙ. Τα επιπλέον ανοικτά ζητήματα 172

Α. Ο συστατικός τύπος 173

Β. Η σχέση με τη μερική απασχόληση 175

Γ. Η υπέρβαση του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών
εργασίας 178

Δ. Η αδυναμία παροχής εργασίας και η αποζημίωση καταγγελίας 184

VΙΙ. Αποτίμηση της θεσμοθέτησης της κατά παραγγελία εργασίας
στην ελληνική νομοθεσία 186

Α. Η υποβάθμιση του γενικού επιπέδου προστασίας 186

Β. Αποτελεί κατάργηση του παραδοσιακού εργατικού δικαίου
στην Ελλάδα; 190

ΣΥΝΟΨΗ 197

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 199

ΑΡΘΡΟΓΡΑΦΙΑ 203

ΑΛΦΑΒΗΤΙΚΟ ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ 207

Σελ. 1

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η εξαρτημένη εργασία αορίστου χρόνου πλήρους απασχόλησης εξελίχθηκε σταδιακά ως η κυρίαρχη μορφή παροχής εργασίας, η οποία εξασφαλίζει στον εργαζόμενο το απαιτούμενο για την αξιοπρεπή του διαβίωση εισόδημα, καθώς και τη ζητούμενη σταθερότητα και ασφάλεια προκειμένου να αναπτύξει το σύνολο των πτυχών της προσωπικότητάς του. Αυτό το παραδοσιακό μοντέλο απασχόλησης αποτέλεσε το πρότυπο, με βάση το οποίο δομήθηκε το σύγχρονο εργατικό δίκαιο, που περιβάλλει με τους προστατευτικούς του κανόνες τον εργαζόμενο και αποκαθιστά τη δομική ανισότητα μεταξύ αυτού και του εργοδότη. Οι σύγχρονες συνθήκες της παγκοσμιοποιημένης οικονομίας και η αλματώδης ανάπτυξη της τεχνολογίας έχουν μεταβάλλει τη μορφή των εργασιακών σχέσεων, με αποτέλεσμα να έχουν εμφανιστεί νέες, ευέλικτες σχέσεις εργασίας, που διαφέρουν από το παραδοσιακό μοντέλο πλήρους απασχόλησης. Η ένταση του οικονομικού ανταγωνισμού και οι διεθνείς οικονομικές κρίσεις των αρχών του 21ου αιώνα άλλαξαν εκ νέου τα δεδομένα, πιέζοντας για ακόμα περισσότερη ευελιξία, χαλάρωση της προστασίας της εργατικής νομοθεσίας, αλλά και μετακύλιση του επιχειρηματικού κόστους από την επιχείρηση στον εργαζόμενο. Στο πλαίσιο αυτό εντάσσεται και η στροφή προς την κατά παραγγελία εργασία, στην οποία, ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης και απασχολείται όποτε και αν τον χρειαστεί ο εργοδότης. Η ακραία ευελιξία αυτών των μορφών απασχόλησης, όμως, συνεπάγεται μεγάλη έλλειψη ασφάλειας και προβλεψιμότητας, επηρεάζοντας άμεσα την ισορροπία μεταξύ οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής του εργαζομένου, την ίδια την σωματική και ψυχική του υγεία και τελικά, την αξιοπρεπή του διαβίωση, ενώ παράλληλα, έρχεται σε πλήρη αντίθεση με θεμελιώδης αρχές του εργατικού δικαίου. Οι περισσότερες Ευρωπαϊκές χώρες, ακολουθώντας την προσπάθεια της Ευρωπαϊκής Ένωσης για ανάπτυξη ενός πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων που θα πλαισιώνει τα αντίστοιχα οικονομικά, ανέπτυξαν πρωτοβουλίες και μέτρα αποκατάστασης της διαταραχθείσας ισορροπίας μεταξύ ευελιξίας και ασφάλειας. Η Ελλάδα, πλέοντας αντίθετα με το σύνολο, σχεδόν, των Ευρωπαϊκών κρατών και πιεζόμενη από την οικονομική κρίση την οποία ακόμα δεν έχει ξεπεράσει, συνεχίζει να αυξάνει την εργασιακή ευελιξία, με αποκορύφωμα την θεσμοθέτηση της κατά παραγγελία απασχόλησης στην εθνική μας νομοθεσία, τον Σεπτέμβριο του 2023.

Στόχος της παρούσας εργασίας είναι η μελέτη των ρυθμίσεων της κατά παραγγελία απασχόλησης που θεσμοθετήθηκε στη χώρα μας με το ν.5053/2023, η παράθεση των προβληματικών σημείων και των ζητημάτων που παραμένουν

ακόμα ανοιχτά. Η ύλη χωρίζεται σε δύο μέρη. Στο πρώτο μέρος γίνεται, αρχικά, μια εισαγωγή στην εξέλιξη των εργασιακών σχέσεων και στην ανάγκη που οδήγησε στην κατά παραγγελία εργασία. Στη συνέχεια, γίνεται αναφορά στο ισχύον νομικό πλαίσιο που αφορά στην ετοιμότητα παροχής εργασίας, παρουσιάζονται τα βασικά χαρακτηριστικά των συμβάσεων αυτών και οι επιπτώσεις τους στον εργαζόμενο και στην κοινωνία εν γένει, ενώ γίνεται αναφορά στον τρόπο που αυτές έχουν θεσμοθετηθεί σε επιμέρους Ευρωπαϊκά κράτη. Στο δεύτερο μέρος εξετάζεται το ουσιαστικό περιεχόμενο των ρυθμίσεων. Παρουσιάζεται το περιεχόμενο της οδηγίας 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους στην ΕΕ, η μεταφορά της οποίας, αποτέλεσε την αφορμή για τη θεσμοθέτηση της κατά παραγγελία εργασίας στην Ελλάδα, αναλύοντας, παράλληλα, συγκριτικά, τις ρυθμίσεις αυτής της νέας μορφής εργασίας στη χώρα μας και αναφέροντας τα προβληματικά σημεία της εθνικής μας νομοθεσίας. Η εργασία ολοκληρώνεται παρουσιάζοντας τα ζητήματα που παραμένουν ακόμα ανοιχτά και παραθέτοντας μία συνολική αποτίμηση σχετικά με τη μεταβολή που επήλθε στο επίπεδο προστασίας των εργαζομένων από τη θεσμοθέτηση της συγκεκριμένης μορφής εργασίας, καθώς και αν αυτή αποτελεί σημείο καμπής στη μέχρι σήμερα λειτουργία του εργατικού δικαίου στην Ελλάδα.

ΜΕΡΟΣ ΠΡΩΤΟ

Η ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ
ΚΑΙ Η ΚΑΤΑ ΠΑΡΑΓΓΕΛΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ

Ι. Ο παραγωγικός συντελεστής της εργασίας και οι σύγχρονες τάσεις

Α. Η παραδοσιακή μορφή απασχόλησης και το νέο μοντέλο της ευελιξίας

Στις σύγχρονες ανθρώπινες κοινωνίες, η εργασία αποτελεί τον κύριο παραγωγικό συντελεστή και ταυτόχρονα, έναν καθοριστικό παράγοντα και μέσο οικονομικής ανάπτυξης και προόδου, αλληλεπίδρασης μεταξύ των ατόμων, δημιουργίας, ατομικής έκφρασης, αλλά και απαραίτητη συνθήκη για μία αξιοπρεπή διαβίωση και κοινωνικοποίηση, οι οποίες αποτελούν τις προϋποθέσεις της ανθρώπινης ολοκλήρωσης. Η αξιοποίηση του παραγωγικού αυτού συντελεστή μπορεί να λάβει ποικίλες μορφές και να περιβληθεί πολλούς διαφορετικούς νομικούς τύπους, καθώς τόσο το δικαίωμα της εργασίας, όσο και αυτό της οικονομικής και επιχειρηματικής ελευθερίας, αλλά και αυτό της ιδιωτικής πρωτοβουλίας και ελευθερίας των συμβάσεων, αποτελούν συνταγματικά και διεθνώς κατοχυρωμένα ατομικά δικαιώματα. Παραδοσιακά, ήδη από τα πρώτα χρόνια της εμφάνισης της βιομηχανικής οικονομίας και της οργάνωσης των σύγχρονων καπιταλιστικών κοινωνιών, κυρίαρχη μορφή παροχής εργασίας αποτέλεσε η εξαρτημένη εργασία αορίστου χρόνου πλήρους απασχόλησης, με την οποία, ο εργαζόμενος δεσμεύεται να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη έναντι του συμφωνημένου μισθού. Αυτή η μορφή απασχόλησης είναι αυτή που θεωρείται ότι εξασφαλίζει τη ζητούμενη σταθερότητα και ασφάλεια, καθώς, κατά κανόνα, η εργασία αποτελεί το κύριο μέσο βιοπορισμού του ανθρώπου. Αυτό το παραδοσιακό μοντέλο απασχόλησης, όχι μόνο κυριάρχησε στη σύγχρονη βιομηχανική εποχή, αλλά αποτέλεσε και το πρότυπο, με βάση το οποίο χτίστηκε το σύγχρονο εργατικό δίκαιο και έγινε ο πυρήνας των ρυθμίσεών του, οι οποίες εξασφαλίζουν στον εργαζόμενο τις απαιτούμενες προϋποθέσεις για μία

αξιοπρεπή διαβίωση. Η εξαρτημένη εργασία αορίστου χρόνου πλήρους απασχόλησης, όμως, δεν μπορεί να είναι και η μοναδική μορφή οργάνωσης του παραγωγικού αποτελέσματος, καθώς θα καταργούνταν στην πράξη η οικονομική και η συμβατική ελευθερία. Τα τελευταία χρόνια, μάλιστα, όσο εξελίσσεται η οικονομική παγκοσμιοποίηση, με βασικά χαρακτηριστικά την έντονη διεθνή κινητικότητα κεφαλαίων και παραγωγικών συντελεστών και τις μεγάλες τεχνολογικές εξελίξεις, έχουν διαμορφωθεί νέες διεθνείς οικονομικές συνθήκες, οι οποίες έχουν, με τη σειρά τους, διαμορφώσει ένα νέο τοπίο στις συνθήκες απασχόλησης και στις εργασιακές σχέσεις. Ο διεθνής ανταγωνισμός έχει ενταθεί και οι επιχειρήσεις έχουν ως κύριο μέλημα, προκειμένου να προσαρμοστούν στις νέες συνθήκες και να παραμείνουν ανταγωνιστικές, την μείωση του λειτουργικού τους κόστους και την μεγιστοποίηση του κέρδους τους. Για να το πετύχουν αυτό, αναζητούν αυξημένη ευελιξία στην απασχόληση των εργαζομένων τους, κάτι που θα τους επιτρέψει να είναι και αυτές ευέλικτες στις διεθνείς διακυμάνσεις της παγκόσμιας οικονομίας. Αυτή η επιδίωξη για ευελιξία έχει επιφέρει την εμφάνιση νέων μορφών εργασίας, των λεγόμενων και ατυπικών μορφών απασχόλησης. Αυτές, αποτελούν ελαστικές μορφές οργάνωσης του παραγωγικού αποτελέσματος και έλκουν την ονομασία τους από το γεγονός ότι αποτελούν αποκλίσεις από το παραδοσιακό-τυπικό μοντέλο της εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, ενώ από πλευράς νομοθετικής ρύθμισης, βρίσκονται σε έναν ενδιάμεσο χώρο μεταξύ της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και των ανεξάρτητων υπηρεσιών. Η ανάπτυξη και η διάδοση, όμως, αυτών των νέων μορφών εργασιακών σχέσεων προκάλεσε και την εμφάνιση νέων κοινωνικών προβλημάτων, καθώς μπορεί να ικανοποιείται η ανάγκη των επιχειρήσεων για ευελιξία και ανταγωνιστικότητα, το τίμημα, όμως, είναι η μείωση της εργασιακής σταθερότητας, η οποία αποτελεί δομικό στοιχείο του παραδοσιακού μοντέλου απασχόλησης και η συνακόλουθη αύξηση της ανασφάλειας, της αβεβαιότητας και της έλλειψης προβλεψιμότητας στον εργαζόμενο, με κοινωνικό κατ’ επέκταση αντίκτυπο.

Αυτή η επιδίωξη ευελιξίας στη διαχείριση του εργατικού δυναμικού συνδυάζεται, παράλληλα, με μία ευρύτερη τάση απαλλαγής από τις προστατευτικές δι-

ατάξεις του εργατικού δικαίου και μετακύλησης του επιχειρηματικού κινδύνου από τον επιχειρηματία-εργοδότη, στον εργαζόμενο. Παρατηρείται, έτσι, η επιδίωξη των επιχειρήσεων να αμείβουν τους εργαζόμενούς τους μόνο για τις ώρες που τους απασχολούν πραγματικά, διατηρώντας, ταυτόχρονα, την ελευθερία να μπορούν να τους έχουν στη διάθεσή τους όποτε τους χρειαστούν, ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης. Έτσι, αποφεύγεται η καταβολή μισθών για τα χρονικά διαστήματα που δεν μπορούν παραγωγικά να αξιοποιήσουν την εργασία. Επιδιώκεται, δηλαδή, από την πλευρά των επιχειρήσεων, η αποφυγή του κινδύνου αδυναμίας αξιοποίησης της εργασίας, κίνδυνο τον οποίο, όμως, σύμφωνα με τις αξιολογήσεις της έννομης τάξης και όπως επιτάσσει το ΑΚ 656, πρέπει να φέρει ο επιχειρηματίας-εργοδότης. Το διευθυντικό δικαίωμα δεν παρέχει στον εργοδότη τη δυνατότητα να μεταβάλλει μονομερώς τον συμφωνημένο χρόνο εργασίας ανάλογα με τις δικές του ανάγκες, προσδιορίζοντας, έτσι, αυτός, κατά το δοκούν, όχι μόνο την οφειλόμενη από τον εργαζόμενο παροχή, αλλά και τη δική του αντιπαροχή. Για αυτό το λόγο, επιδιώκεται από τους εργοδότες η εξασφάλιση της επιθυμητής ευελιξίας ως προς τον χρόνο εργασίας και η αποφυγή του κινδύνου απασχόλησης του εργαζομένου σε διαστήματα που δεν μπορεί επωφελώς να αξιοποιηθεί η προσφερόμενη εργασία, μέσα από την ατομική σύμβαση. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αυτής της πρακτικής αποτελεί η χρήση «κατά παραγγελία» συμβάσεων εργασίας και συμβάσεων «μηδενικών ωρών», οι οποίες αποτελούν την ακραία εκδοχή τους. Θα μπορούσαμε να πούμε, δηλαδή, ότι βρίσκεται σε εξέλιξη μια προσπάθεια επανόδου σε μορφές απασχόλησης που κυριάρχησαν στην εποχή πριν τη βιομηχανική επανάσταση, όπου πρωταρχική αξία δεν ήταν η προστατευτική αρχή του παραδοσιακού εργατικού δικαίου, αλλά η αρχή της απόλυτης συμβατικής ελευθερίας. Δημιουργείται, όμως, με τον τρόπο αυτό, μία ιδιαίτερα ευάλωτη κατάσταση για τους εργαζόμενους, στην οποία κυριαρχεί η έλλειψη προβλεψιμότητας και κατά συνέπεια, η οικονομική, κοινωνική και ψυχολογική ανασφάλεια. Η δομική ασθενής διαπραγματευτική θέση του εργαζομένου έναντι του εργοδότη δεν του επιτρέπει να προασπίσει αποτελεσματικά τα συμφέροντά του και να διεκδικήσει μία σταθερότητα στην απασχόληση, ιδίως όσον αφορά τον χρόνο εργασίας και

κατ’ επέκταση στην αμοιβή του. Ο εργοδότης, έτσι, εξασφαλίζει μία χωρίς όρια ευελιξία καθορισμού του χρόνου εργασίας και του εισοδήματος του μισθωτού, μετακυλίοντας, ταυτόχρονα, στον εργαζόμενο, επιχειρηματικούς και οικονομικούς κινδύνους που κανονικά πρέπει αυτός να επωμίζεται και αφαιρώντας του τη δυνατότητα προγραμματισμού του προσωπικού και επαγγελματικού του χρόνου. Παράλληλα, ενισχύεται και αποτυπώνεται ακόμα πιο έντονα, ο εργασιακός δυϊσμός που επέφερε η εμφάνιση των ατυπικών συμβάσεων εργασίας, ο διαχωρισμός, δηλαδή, του εργατικού δυναμικού, σε εργαζόμενους με παραδοσιακή σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης οι οποίοι απολαμβάνουν όλα τα προνόμια που παρέχει το εργατικό δίκαιο και σε εργαζομένους με σχέσεις εργασίας που αποκλίνουν περισσότερο ή λιγότερο από αυτό το παραδοσιακό μοντέλο και οι οποίοι αντιμετωπίζονται ως περιθωριοποιημένοι εργαζόμενοι «ειδικής κατηγορίας». Η μεγάλη αύξηση της κατά παραγγελία απασχόλησης τα τελευταία χρόνια, η οποία εντάσσεται σε αυτή την επιδίωξη ευελιξίας, μείωσης της προστασίας και χαλάρωσης των δεσμεύσεων της εργατικής νομοθεσίας, έχει μεγάλη σημασία, καθώς επηρεάζει άμεσα μία από τις πιο θεμελιώδεις παραμέτρους της εργασιακής σχέσης, τον χρόνο εργασίας, ο οποίος αποτελεί βασική παράμετρο της προστασίας της σωματικής και ψυχικής υγείας του εργαζομένου. Για αυτό το λόγο, όσο και να μπορεί η ανάγκη των επιχειρήσεων για αναζήτηση ευελιξίας να θεωρηθεί μία εύλογη επιδίωξη, προκειμένου να είναι αυτές σε θέση να συμβαδίσουν με τις σύγχρονες, έντονα ανταγωνιστικές παγκοσμιοποιημένες οικονομικές συνθήκες, η συσχέτιση των νέων εργασιακών ρυθμίσεων με την προστατευτική αρχή πρέπει να αποτελεί μια απαραίτητη επιδίωξη ενός σύγχρονου κράτους δικαίου με αποτελεσματική κοινωνική πολιτική.

Β. Η ανάγκη εξισορρόπησης ευελιξίας και ασφάλειας

Αυτή η νέα ελαστικότητα στις εργασιακές σχέσεις και η τάση χαλάρωσης της προστασίας που παρέχει το παραδοσιακό εργατικό δίκαιο εκφράζει μία ολόκληρη νέα κουλτούρα και ένα νέο τρόπο σκέψης, ο οποίος αποτυπώθηκε σε πολλές νέες μεταρρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας, τόσο σε ευρωπαϊκό, όσο και σε εθνικό επίπεδο και οι οποίες έχουν ως στόχο, την προσαρμογή στη νέα πραγματικότητα. Μπορεί, έτσι, να γίνει λόγος για το Δίκαιο της Ευελιξίας, το οποίο περιλαμβάνει όλους εκείνους τους κανόνες, που αποτελούν αποκλίσεις από τους παραδοσιακούς περιορισμούς του εργατικού δικαίου. Βασικά του χαρακτηριστικά είναι η αμφισβήτηση της αρχής της προστασίας ως κυρίαρχης

αρχής, η μείωση της ασφάλειας, η αναβάθμιση της ατομικής σύμβασης εργασίας ως κύριου παράγοντα διαμόρφωσης των όρων απασχόλησης και η αύξηση της αβεβαιότητας. Παρόλα αυτά, δεν πρέπει να θεωρείται δεδομένο ότι οι νέες τάσεις στον τομέα της απασχόλησης πρέπει κατ’ ανάγκην να ταυτίζονται με την ανασφάλεια και την υποβάθμιση της προστασίας. Αντίθετα, μπορεί παράλληλα να βρεθεί ένα σημείο ισορροπίας μεταξύ ευελιξίας και εργασιακής ασφάλειας και να αποτελέσει, έτσι, ένα δίκαιο εξασφάλισης των εργασιακών δικαιωμάτων αυτής της νέας κατηγορίας εργαζομένων και της κοινωνικής συνοχής, καθώς στόχος δεν μπορεί να είναι μία άνευ ορίων ελαστικότητα στις εργασιακές σχέσεις, αλλά η εξασφάλιση της κοινωνικής ισορροπίας. Έτσι, είναι δυνατή η μετάβαση από την απορρύθμιση του εργατικού δικαίου στη φάση της επαναρρύθμισης, σε νέες βάσεις, με έμφαση στην επανεισαγωγή κανόνων προστασίας και στη μείωση της αβεβαιότητας και της κατάχρησης. Σε αυτή τη βάση επινοήθηκε, άλλωστε, και ο όρος «flexicurity», ο οποίος υπονοεί το συνδυασμό ευελιξίας και ασφάλειας, δίνοντας έμφαση στην ευελιξία που επιζητούν οι επιχειρήσεις, παράλληλα, όμως, μεριμνά για την αποτροπή της ταύτισής της με την απορρύθμιση και την έλλειψη προστασίας. Σε αυτό ακριβώς το πλαίσιο εντάσσεται και η ανάπτυξη της κοινωνικής πολιτικής που παρατηρείται τα τελευταία χρόνια σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης και η συνακόλουθη πλούσια δικαιοπαραγωγική διαδικασία που αφορά στις νέες αυτές ελαστικές μορφές απασχόλησης, η οποία συντελείται κυρίως μέσω των οδηγιών. Οι νέοι αυτοί κανόνες δίνουν μεν έμφαση στην ευελιξία και την οικονομική ανάπτυξη, στην προσαρμογή στις νέες παγκοσμιοποιημένες οικονομικές συνθήκες και στην καταπολέμηση της ανεργίας, ταυτόχρονα, όμως, γίνεται προσπάθεια να διατηρηθεί το ευρωπαϊκό κοινωνικό πρότυπο, δεδομένου ότι η κοινωνική πολιτική εξυπηρετείται από το εργατικό δίκαιο, το οποίο αποτελεί ένα δίκαιο με κοινωνικές επιδιώξεις, που μειώνει τις κοινωνικές ανισότητες, προάγει την ποιότητα ζωής και την αξιοπρεπή διαβίωση, ενώ αμβλύνει την δομική εξουσία του εργοδότη έναντι του εργαζομένου.

Η αποτελεσματικότητα, ωστόσο, του μοντέλου του «flexicurity» έχει αμφισβητηθεί και έχει υποστηριχτεί ότι δεν λειτουργεί στην πράξη σύμφωνα με το σκοπό του. Η λειτουργική του αδυναμία, όπως χαρακτηριστικά αναφέρεται, είναι εγγενής, καθώς στηρίζεται στη συνύπαρξη δύο εκ φύσεως αντιτιθέμενων εν-

νοιών, όπως είναι η ευελιξία από τη μία και η προστασία των εργαζομένων από την άλλη. Η δομική αυτή αντίθεση, υπό το βάρος της αμείλικτης κοινωνικοοικονομικής πραγματικότητας, δεν άργησε έτσι να φανεί και είχε ως αναπόφευκτο επακόλουθο, την απορρόφηση του στοιχείου της προστασίας από αυτό της ευελιξίας. Η άποψη αυτή καταλήγει λέγοντας, ότι το αποτέλεσμα είναι αντί να επιτευχθεί η επιζητούμενη ισορροπία, επήλθε διολίσθηση σε ένα καθεστώς επισφάλειας και η «flexicurity» μετασχηματίστηκε, τελικά, σε «flexiprecarity», όπου όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι απασχολούνται με ακραία ελαστικές συνθήκες εργασίας, οι οποίες χαρακτηρίζονται από έλλειψη ασφάλειας και περιθωριοποίηση.

Είναι αναμφισβήτητο, ότι οι σύγχρονες παγκοσμιοποιημένες οικονομικές συνθήκες, σε συνδυασμό με την ανάπτυξη της τεχνολογίας που έχει εκμηδενίσει τις αποστάσεις και την επικράτηση των πολυεθνικών επιχειρήσεων, έχουν εντείνει τον διεθνή ανταγωνισμό και έχουν εδραιώσει την κινητικότητα και την ελαστικότητα στις σχέσεις εργασίας. Ωστόσο, δεν μπορεί κανείς να αρνηθεί ότι έχουν επιτευχθεί βήματα προόδου στο πεδίο της προστασίας των εργασιακών δικαιωμάτων. Σε διεθνές επίπεδο, κυρίως στους κόλπους της ΔΟΕ και της ΕΕ, έχουν σημειωθεί σημαντικές πρωτοβουλίες, οι οποίες έχουν δημιουργήσει ένα αξιόλογο πλέγμα προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Σε μία από αυτές τις ευρωπαϊκές οδηγίες, άλλωστε, βασίστηκε και ο Έλληνας νομοθέτης και αποτέλεσε την αφορμή για τη θεσμοθέτηση αυτής της νέας μορφής απασχόλησης στην Ελληνική νομοθεσία, της κατά παραγγελία εργασίας. Ο τρόπος, ωστόσο, που αυτή ρυθμίστηκε στη χώρα μας, περισσότερα προβλήματα δημιούργησε από αυτά που είχε πρόθεση να λύσει, κάτι που δείχνει ότι υπάρχει ακόμα μεγάλος δρόμος που πρέπει να καλυφθεί, προκειμένου να επιτευχθεί η επιζητούμενη ισορροπία ευελιξίας και ασφάλειας και να εξασφαλιστεί, στην πράξη, η ουσιαστική προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων και η αξιοπρεπής εργασία και διαβίωση των εργαζομένων.

ΙΙ. Η ετοιμότητα παροχής εργασίας

Oι κατά παραγγελία συμβάσεις εργασίας εισήχθησαν στο Ελληνικό δίκαιο με το άρθρο 10 του ν.5053/2023 (άρθρο 182Α Κ.Α.Ε.Δ.), ως ένα αυτοτελές είδος παροχής εργασίας και στην ουσία, αποτελούν ένα είδος ετοιμότητας προς παροχή εργασίας κατόπιν κλήσης. Ωστόσο, διακρίνονται από τις διάφορες μορφές ετοι-

μότητας που έχουν χρησιμοποιηθεί στο Ελληνικό δίκαιο, κυρίως σε μικτές συμβάσεις, ως συμπλήρωμα της συμφωνίας για παροχή εργασίας με εκ των προτέρων καθορισμένο χρόνο εργασίας. Στο πλαίσιο μίας τέτοιας μικτής σύμβασης είναι δυνατό να συμφωνείται, ότι μετά τη λήξη του κανονικού ωραρίου ο εργαζόμενος θα βρίσκεται σε ετοιμότητα, είτε στο χώρο που υποδεικνύει ο εργοδότης, είτε επιλέγοντας ο ίδιος τον τόπο παραμονής του, ώστε αν κληθεί, να είναι σε θέση να παράσχει την εργασία του. Πρόκειται, στην περίπτωση αυτή, για μορφές γνήσιας και απλής ετοιμότητας ή ετοιμότητας κλήσης, οι οποίες, τόσο από άποψη χρόνου εργασίας όσο και αμοιβής, αντιμετωπίζονται αυτοτελώς και δεν πρέπει, καταρχήν, να συγχέονται με τις αμιγώς συμβάσεις εργασίας κατόπιν κλήσεως, όπως είναι η κατά παραγγελία απασχόληση. Επειδή, όμως, η κατά παραγγελία εργασία αποτελεί, ουσιαστικά, μία κατεξοχήν μορφή ετοιμότητας κλήσης προς εργασία, η αναφορά του υφιστάμενου πλαισίου για τις διάφορες μορφές ετοιμότητας στο Ελληνικό και ενωσιακό δίκαιο έχει αξία, προκειμένου να εξαχθούν χρήσιμα συμπεράσματα για το καθεστώς που πρέπει να διαμορφωθεί για την ετοιμότητα κλήσης εν γένει, αλλά και την κατά παραγγελία εργασία ειδικότερα.

Α. Η σημασία του χρόνου εργασίας και η τάση ελαστικοποίησής του

Ο χρόνος εργασίας αποτελεί το πιο θεμελιώδες από τα στοιχεία που αποτελούν μία εργασιακή σχέση, το οποίο και διαπερνά όλη τη δομή της, δεδομένου ότι αυτή δεν εκπληρώνεται με μία στιγμιαία παροχή, αλλά ανήκει στις διαρκείς συμβάσεις. Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο ότι ο χρόνος εργασίας αποτέλεσε το αντικείμενο της πρώτης Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας (ΔΣΕ) της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ), το 1919, αμέσως μετά την ίδρυσή της. Ο χρόνος εργασίας είναι εκείνο το χαρακτηριστικό, που εκφράζει τη διάρκεια και την αλληλουχία της συγκεκριμένης σχέσης και της προσδίδει αυτό το διαρκή χαρακτήρα που την χαρακτηρίζει. Αυτός καθορίζει την περίοδο που ο εργαζό-

μενος οφείλει να βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη και να εκτελεί τις οδηγίες του προς εκπλήρωση της υποχρέωσής του βάσει της σύμβασης, ενώ αποτελεί και τη βάση για τον υπολογισμό των συμφωνημένων αποδοχών. Η σημασία του, ωστόσο, δεν περιορίζεται στο παρόν, αλλά επεκτείνεται και στο παρελθόν, αφού εκφράζει τη μη αναστρέψιμη κατάσταση που έχει ήδη δημιουργηθεί για τα συμβαλλόμενα μέρη. Επηρεάζει άμεσα επίσης και το μέλλον, καθώς εκφράζει την ανασφάλεια και την αβεβαιότητα για το τί μέλλει γενέσθαι, ενώ αποτελεί και τον κύριο παράγοντα δημιουργίας μελλοντικών δικαιωμάτων. Η κεφαλαιώδης, όμως, σημασία του χρόνου εργασίας φαίνεται κυρίως στο πόσο καθοριστικός παράγοντας είναι τόσο η τήρηση κάποιων μέγιστων ορίων εργασίας, όσο και η σταθερότητα και προβλεψιμότητα της οργάνωσης αυτού, για την υγεία και την ασφάλεια του εργαζομένου, τη θωράκιση της ισορροπίας μεταξύ της ιδιωτικής και επαγγελματικής του ζωής, αλλά και για την γενικότερη ευζωία του. Και αυτή η συγκεκριμένη διάσταση του χρόνου εργασίας είναι που δείχνει και την κοινωνική του σημασία, η οποία γίνεται ιδιαιτέρως αισθητή στις σύγχρονες ατυπικές και ευκαιριακές μορφές απασχόλησης, όπως κατεξοχήν είναι οι κατά παραγγελία συμβάσεις εργασίας, όπου ο εργαζόμενος βρίσκεται διαρκώς σε μία κατάσταση ετοιμότητας κλήσης. Η σημασία του χρόνο εργασίας φαίνεται και από το γεγονός ότι, ο ελεύθερος χρόνος του εργαζόμενου ορίζεται σε αντιδιαστολή με αυτόν, δηλαδή, είναι αυτός κατά τον οποίο εκείνος δεν εργάζεται και μπορεί να ασχοληθεί με τα προσωπικά του ενδιαφέροντα. Αυτός αποτελεί, όμως, και την περίοδο, που του εξασφαλίζει την απαραίτητη ανάπαυση, τη σωματική και ψυχική του ανάταση, την ενίσχυση των οικογενειακών του δεσμών και την συμμετοχή του στην κοινωνική ζωή. Η επιδίωξη των εργαζομένων για μείωση του χρόνου εργασίας υπήρξε, ιστορικά, για τους λόγους αυτούς, συνεχής. Η επιδίωξη, ωστόσο, αυτή συγκρούστηκε αφενός με το συμφέρον των εργοδοτών για μέγιστη αξιοποίηση του παραγωγικού συντελεστή της εργασίας και αφετέρου, πολύ συχνά, με τις πολιτικές επιδιώξεις των κρατών για βελτίωση των οικονομικών δεικτών, τη μείωση της ανεργίας και την προσέλκυση επενδύσεων. Οι νομοθετικές παρεμβάσεις των τελευταίων ετών, οι οποίες έχουν κυρίως ενωσιακή προέλευση, έγιναν με σκοπό την εξισορρόπηση των αντιτιθέμενων αυτών συμφερόντων. Καθιερώθηκε, έτσι, συγκεκριμένο

ημερήσιο και εβδομαδιαίο ωράριο απασχόλησης, με βάση τη λογική, ότι η σταθερότητα και προβλεψιμότητα του χρόνου εργασίας προσφέρει το απαραίτητο στοιχείο για μία ομαλή λειτουργία της κοινωνίας. Σύμφωνα με την αντίληψη αυτή, η οριοθέτηση του χρόνου εργασίας αφενός παρέχει τη δυνατότητα στον εργοδότη να αξιοποιεί την προσφερόμενη εργασία του εργαζομένου για να πετυχαίνει το επιθυμητό παραγωγικό αποτέλεσμα, αφετέρου, προσφέρει και στον εργαζόμενο ένα ικανοποιητικό εισόδημα, το οποίο θα του εξασφαλίσει ένα αξιοπρεπές επίπεδο διαβίωσης για τον ίδιο και την οικογένειά του, καθώς και την απαραίτητη για τη σωματική και ψυχική του υγεία, ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Οι νεότερες οικονομικές εξελίξεις, όμως, σε συνδυασμό με τη ραγδαία ανάπτυξη της τεχνολογίας και την ψηφιοποίηση της εργασίας, καθώς και η συνακόλουθη ανάγκη για ευελιξία που αναδύθηκε, προκειμένου να μπορούν οι επιχειρήσεις να προσαρμοστούν στα νέα αυτά δεδομένα και να διατηρήσουν την ανταγωνιστικότητά τους, οδήγησε στην προώθηση ευέλικτων μορφών απασχόλησης και στην ελαστικοποίηση του χρόνου εργασίας. Οι συμβάσεις ετοιμότητας κλήσης είναι ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιων μορφών ευέλικτης απασχόλησης, οι οποίες επιτρέπουν στον εργοδότη να καλεί τους εργαζόμενους μόνο όταν τους χρειάζεται, ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης. Στην Ευρώπη συναντώνται ήδη από το 19ο αιώνα και διατηρούνται μέχρι και τις μέρες μας, με διάφορες μορφές και προϋποθέσεις λειτουργίας. Αν και οι συμβάσεις αυτές δεν είναι ένα νέο φαινόμενο ούτε για την ελληνική αγορά εργασίας, μέχρι τώρα λειτουργούσαν περιορισμένα, σε συγκεκριμένους τομείς της οικονομίας και με τη μορφή μικτών συμβάσεων εργασίας, συνδυάζοντας την κανονική απασχόληση και την ετοιμότητα για συγκεκριμένες περιπτώσεις ανάγκης. Κατεξοχήν περίπτωση σύμβασης ετοιμότητας κλήσης αποτελούν και οι «κατά παραγγελία» συμβάσεις εργασίας («on-demand» ή «on-call contracts») και η ιδιαίτερη παραλλαγή αυτών, οι συμβάσεις «μηδενικών ωρών» («zero-hour contracts»). Οι συμβάσεις αυτές είναι ιδιαίτερα ελκυστικές για τις επιχειρήσεις και γι’ αυτό το λόγο, τα τελευταία χρόνια, κερδίζουν συνεχώς έδαφος στην Ευρωπαϊκή αγορά εργασίας. Προσφέρουν σημαντικά πλεονεκτήματα στον εργοδότη, ο οποίος μπορεί να μειώσει το εργασιακό του κόστος, προσαρμόζοντας την απασχόληση του εργατικού δυναμικού στις κυμαινόμενες ανάγκες της παραγωγής και του κύκλου εργασιών της επιχείρησής του. Έτσι, όμως, στην ουσία, μετακυλίεται ο επιχειρηματικός κίνδυνος στον εργαζόμενο, ενώ η μεγάλη ευελιξία και έλλειψη προβλεψιμότητας που χαρακτηρίζει τη συγκεκριμένη μορφή απασχόλησης προκαλεί μεγάλη εργασιακή ανασφάλεια στους εργαζομένους

και σε πολλές περιπτώσεις, δεν τους εξασφαλίζει το απαραίτητο για τη διαβίωσή τους εισόδημα. Παράλληλα, η ραγδαία ανάπτυξη της τεχνολογίας, κυρίως στον τομέα των επικοινωνιών, έχει περιπλέξει ακόμα περισσότερο την κατάσταση, οδηγώντας στην εμφάνιση νέων μορφών ετοιμότητας και καθιστώντας ακόμα πιο δύσκολη τη διάκριση μεταξύ χρόνου εργασίας και ανάπαυσης, καθώς και μεταξύ ετοιμότητας και πραγματικής απασχόλησης.

Β. Οι διαφορετικές μορφές ετοιμότητας και οι έννομες συνέπειές τους

Η ετοιμότητα για παροχή εργασίας δεν ρυθμίζεται στην ελληνική νομοθεσία με ειδικό τρόπο. Η διαμόρφωση και κατηγοριοποίηση της έννοιας αυτής έχει γίνει από τη νομολογία, διευρύνοντας την έννοια της «εργασίας» του άρθρου 648 ΑΚ, βασιζόμενη στην αρχή της συμβατικής ελευθερίας του άρθρου 361 ΑΚ. Η διάταξη του ανωτέρω άρθρου περιγράφει τις βασικές υποχρεώσεις εργοδότη και εργαζομένου στο πλαίσιο μίας σύμβασης εργασίας, που είναι η παροχή της εργασίας από τη μία πλευρά και η καταβολή του συμφωνημένου μισθού από την άλλη, χωρίς όμως, να ορίζει, συγκεκριμένα, την έννοια της εργασίας. Αυτή η επιλογή του νομοθέτη δεν είναι τυχαία, καθώς η έννοια της «εργασίας» δεν είναι στατική, αλλά εξελίσσεται διαρκώς, ανάλογα με τις κοινωνικές και οικονομικές αντιλήψεις της εποχής. Ως εργασία, δηλαδή, μπορεί να χαρακτηριστεί όχι μόνο μία ενεργητική σωματική ή πνευματική δραστηριότητα, αλλά και η σκόπιμη ακινησία, η οποία επίσης μπορεί να αποτελέσει συμφωνημένη ανθρώπινη συμπεριφορά, που δεσμεύει, κατ’ ουσίαν, τον ελεύθερο χρόνο του ενός μέρους επ’ ωφελεία του άλλου. Συνεπώς, η έννοια της «εργασίας» μπορεί να περιλαμβάνει και την ετοιμότητα για εργασία, κατά την οποία, ο εργαζόμενος δεν παρέχει ενεργή εργασία, αλλά βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη ώστε να χρησιμοποιήσει την παραγωγική του δύναμη όταν αυτός το κρίνει απαραίτητο. Η ελληνική νομολογία έχει κατηγοριοποιήσει αυτές τις μορφές ετοιμότητας σε δύο βασικές κατηγορίες: τη «γνήσια» και τη «μη γνήσια» (απλή ετοιμότητα και ετοιμότητα κλήσης). Η κατηγοριοποίηση αυτή βασίζεται στο επίπεδο εγρήγορσης των σωματικών και πνευματικών δυνάμεων του εργαζομένου, χωρίς, όμως, να γίνονται περαιτέρω διακρίσεις της «μη γνήσιας» ετοιμότητας, καθώς για όλες τις μορφές αυτής, συμπεριλαμβανομένης και της ετοιμότητας κλήσης, επιφυλάσσονται οι ίδιες έννομες συνέπειες τόσο ως προς την τήρηση των χρο-

νικών ορίων εργασίας, όσο και ως προς την αμοιβή. Η νομολογία σε κάποιες περιπτώσεις, πάντως, δεν έχει αποκλείσει και ενδιάμεσες βαθμίδες όπου υπάρχει μερική εγρήγορση των δυνάμεων του εργαζομένου, οπότε, ανάλογα με τα επιμέρους χρονικά διαστήματα, υπολογίζονται και οι αντίστοιχες δικαιούμενες αποδοχές. Αυτό, ωστόσο, δεν αναιρεί το βασικό διαχωρισμό της ετοιμότητας που κάνουν τα Ελληνικά Δικαστήρια σε «γνήσια» και «μη γνήσια», ενώ, παράλληλα, δείχνει και το βαθμό σύγχυσης και την έλλειψη συνέπειας που χαρακτηρίζει την αξιολόγηση των διάφορων περιπτώσεων. Σύμφωνα, λοιπόν, με τη θέση της νομολογίας, στη γνήσια ετοιμότητα, ο εργαζόμενος υποχρεούται να παραμένει στον χώρο και για το συγκεκριμένο χρονικό διάστημα που του έχει υποδείξει ο εργοδότης, διατηρώντας σε πλήρη και συνεχή εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις, ώστε να είναι σε θέση να παρέχει τις υπηρεσίες του αμέσως μόλις του ζητηθεί. Στην απλή ετοιμότητα, αντίθετα, ο εργαζόμενος οφείλει μεν να βρίσκεται στο χώρο που του έχει υποδείξει ο εργοδότης για το συμφωνημένο χρονικό διάστημα, χωρίς, ωστόσο, να απαιτείται να διατηρεί τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις σε πλήρη εγρήγορση. Ο βαθμός έντασης και ετοιμότητας σε αυτήν την περίπτωση, δηλαδή, είναι χαμηλότερος σε σχέση με τον αντίστοιχο της γνήσιας ετοιμότητας, ενώ ο εργαζόμενος μπορεί να ασχολείται και με προσωπικές του υποθέσεις ή ακόμα και να αναπαύεται. Στην περίπτωση της ετοιμότητας κλήσης, ο εργαζόμενος μπορεί να καθορίσει μόνος του τον τόπο παραμονής, χωρίς και εδώ, όπως και στην απλή ετοιμότητα, να χρειάζεται να διατηρεί σε πλήρη εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις. Οφείλει, όμως, στην περίπτωση αυτή, να εξασφαλίσει τη δυνατότητα του εργοδότη να επικοινωνεί μαζί του σε περίπτωση που απαιτηθεί να του αναθέσει κάποια εργασία, καθώς και να ανταποκρίνεται στις κλήσεις αυτές εντός ενός εύλογου χρονικού διαστήματος. Ωστόσο, τόσο η απλή ετοιμότητα, όσο και η ετοιμότητα κλήσης, καίτοι δεν είναι ακριβώς ίδιες ως προς τη δυνατότητα του εργαζομένου να ασχολείται με προσωπικές του υποθέσεις, αντιμετωπίζονται από την ελληνική νομολογία ως μορφές μη γνήσιας ετοιμότητας, εφαρμόζοντας τις ίδιες έννομες συνέπειες.

Η κατηγοριοποίηση των περιπτώσεων ετοιμότητας από τη νομολογία σε γνήσια και μη γνήσια είναι κρίσιμη, καθώς, από αυτήν εξαρτώνται οι έννομες συνέπειες που θα επέλθουν σε κάθε εκάστοτε περίπτωση. Η γνήσια ετοιμότητα, κατά την οποία ο εργαζόμενος βρίσκεται στο χώρο που του έχει υποδειχτεί από τον εργοδότη έχοντας σε πλήρη εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του ανάγκες, εξομοιώνεται από την Ελληνική νομολογία πλήρως με χρόνο εργα-

σίας, ανεξάρτητα αν αυτή παρασχέθηκε πραγματικά. Η πλήρης δέσμευση των δυνάμεων του μισθωτού αρκεί, δηλαδή, για να θεωρηθεί κατά τη νομολογία ο χρόνος αυτός ως χρόνος εργασίας. Οπότε, στην περίπτωση της γνήσιας ετοιμότητας, εφαρμόζεται το σύνολο των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας. Αντίθετα, ο χρόνος που κάποιος εργαζόμενος βρίσκεται σε κατάσταση μη γνήσιας ετοιμότητας, η οποία συμπεριλαμβάνει και την ετοιμότητα κλήσης, σύμφωνα με τα Ελληνικά Δικαστήρια δεν αποτελεί χρόνο εργασίας, καθώς λείπει ο απαιτούμενος βαθμός έντασης και διάρκειας της εγρήγορσης των σωματικών και πνευματικών δυνάμεων του εργαζομένου. Για αυτόν το λόγο, αποκλείεται η εφαρμογή ορισμένων διατάξεων του εργατικού δικαίου. Οπότε, εκτός και αν υπάρχει ευνοϊκότερη συμφωνία υπέρ του εργαζομένου, σε αυτή την κατηγορία ετοιμότητας, επειδή δεν καταπονείται ιδιαίτερα ο μισθωτός, δεν εφαρμόζονται οι προβλέψεις για τα κατώτατα όρια αμοιβής, τα χρονικά όρια εργασίας και ανάπαυσης, οι προσαυξήσεις για νυχτερινή και υπερωριακή απασχόληση, καθώς και αυτές για την εργασία σε αργίες ή ημέρες ανάπαυσης. Ωστόσο, καίτοι η νομολογία δεν αναγνωρίζει το χρόνο της μη γνήσιας ετοιμότητας ως χρόνο εργασίας, γίνεται δεκτό ότι και στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος δικαιούται την καταβολή ενός οικονομικού ανταλλάγματος, ως αντιστάθμιση της δέσμευσης της προσωπικής του ελευθερίας και του χρόνου του για λογαριασμό του εργοδότη. Συνήθως, η αμοιβή που θα λαμβάνει ο εργαζόμενος συμφωνείται μεταξύ των μερών, ενώ αν τέτοια συμφωνία δεν υπάρχει, ο εργοδότης θα πρέπει να καταβάλει τον ειθισμένο για την συγκεκριμένη εργασία μισθό, σύμφωνα με το άρθρα 649 και 653 ΑΚ, ο οποίος, όμως, όπως και ο μισθός που καθορίζεται με την ατομική συμφωνία, μπορεί να είναι και κατώτερος του νόμιμου. Η κρατούσα στη θεωρία άποψη συμφωνεί με αυτό το διαχωρισμό των περιπτώσεων ετοιμότητας, αν και τα όρια της διάκρισης είναι ρευστά και δυσδιάκριτα, ενώ και η σχετική νομολογία δεν είναι ούτε σαφής, αλλά ούτε και συνεπής ως προς την αξιολόγηση των εκάστοτε περιπτώσεων. Μερίδα της θεωρίας, ωστόσο, έχει εκφράσει τις αντιρρήσεις της σχετικά με τη μη εφαρμογή των κατώτατων ορίων αμοιβής στην περίπτωση της απλής ετοιμότητας, υποστηρίζοντας ότι ο μισθός δεν αποτελεί μόνο ένα οικονομικό αντάλλαγμα για την παροχή της εργασίας εκ μέρους του εργαζομένου, αλλά έχει και κοινωνικό χαρακτήρα, κα-

θώς αποτελεί το κύριο μέσο βιοπορισμού του. Συνεπώς, σύμφωνα με αυτήν την άποψη, ακόμα και στη σύμβαση της απλής ετοιμότητας, η αμοιβή δεν μπορεί να υπολείπεται του νομοθετικά προβλεπόμενου κατώτατου μισθού. Παρά το γεγονός, όμως, ότι η κοινωνική διάσταση και η σημασία του μισθού δεν αμφισβητείται, η συγκεκριμένη άποψη δεν έχει καταφέρει να αλλάξει τα δεδομένα για την περίπτωση της απλής ετοιμότητας, η οποία περιλαμβάνει και την περίπτωση της ετοιμότητας κλήσης.

Γ. Η νομολογία του ΔΕΕ

Η κοινοτική νομοθεσία αναφέρεται μόνο στις έννοιες «χρόνος εργασίας» και «χρόνος ανάπαυσης», δύο αλληλοαποκλειόμενες έννοιες και δεν αναφέρεται στην έννοια της ετοιμότητας προς παροχή εργασίας. Η οδηγία 2003/88/ΕΚ σχετικά µε «ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας», στο άρθρο 2, ορίζει ως «χρόνο εργασίας» κάθε περίοδο κατά την οποία ο εργαζόμενος βρίσκεται στην εργασία του, στη διάθεση του εργοδότη και ασκεί τα καθήκοντά ή τη δραστηριότητά του, σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες και πρακτικές. Αντίθετα, κάθε περίοδος που δεν αποτελεί χρόνο εργασίας χαρακτηρίζεται από τη κοινοτική νομοθεσία ως «περίοδος ανάπαυσης». Δεν προβλέπεται, δηλαδή, στο ενωσιακό δίκαιο, καμία ενδιάμεση κατηγορία μεταξύ του «χρόνου εργασίας» και της «περιόδου ανάπαυσης», κάτι που επανειλημμένα έχει επισημάνει και το ΔΕΕ. Όσες φορές, συνεπώς, το Δικαστήριο κλήθηκε να κρίνει τη συμβατότητα των πρακτικών ενός κράτους-μέλους με το ενωσιακό δίκαιο ως προς τον χρόνο που ο εργαζόμενος τελεί σε ετοιμότητα προς παροχή εργασίας, ουσιαστικά, αποφάνθηκε κατά πόσο η κατάσταση αυτή αποτελούσε χρόνο εργασίας ή χρόνο ανάπαυσης. Κατά πάγια νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων, η απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης δεν θεωρείται χρόνος εργασίας, αλλά χρόνος που μπορεί ο εργαζόμενος να αξιοποιήσει όπως αυτός επιθυμεί, με μόνη υποχρέωση να μπορεί να ανταποκριθεί εντός εύλογου χρόνου στις κλήσεις του εργοδότη. Το ΔΕΕ, αντίθετα, ήδη κατά την ερμηνεία της οδηγίας 1993/104 που ρύθμιζε την οργάνωση του χρόνου εργασίας, πριν αυτή τροποποιηθεί από την οδηγία 2000/34 και αντικατασταθεί από την οδηγία 2003/88, μέσω της τελολογικής προσέγγισης που χρησιμοποίησε, δίνοντας έμφαση στην εξασφάλιση της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων η οποία αποτελούσε και τον σκο-

πό της, υιοθέτησε μία διασταλτική ερμηνεία του όρου «χρόνος εργασίας». Η ευρεία αυτή ερμηνεία του χρόνου εργασίας έχει ως βάση την αντίθετή της έννοια, αυτήν, δηλαδή, της περιόδου ανάπαυσης, κατά την οποία, ο εργαζόμενος δεν πρέπει να δεσμεύεται έναντι του εργοδότη του από καμία υποχρέωση ικανή να τον εμποδίσει να ασχοληθεί ελεύθερα με τα προσωπικά του ενδιαφέροντα, ενώ το Δικαστήριο θεώρησε ότι, επιπλέον, αυτή έχει και χαρακτήρα προληπτικό, είναι, δηλαδή, ικανή, να μειώσει τον κίνδυνο προσβολής της ασφάλειας και της υγείας του.

Έκρινε, έτσι, το δικαστήριο, ότι ο χρόνος κατά τον οποίο οι εργαζόμενοι παραμένουν σε χώρο που τους έχει υποδείξει ο εργοδότης, στη διάθεσή του και αναμένοντας οδηγίες προκειμένου να παράσχουν τις υπηρεσίες τους όποτε τους ζητηθεί, σε αντίθεση με τη θέση της Ελληνικής νομολογίας, αποτελεί χρόνο εργασίας, ανεξαρτήτως του απαιτούμενου βαθμού εγρήγορσης των σωματικών και πνευματικών τους δυνάμεων. Αντίθετα, όταν οι εργαζόμενοι, καίτοι παραμένουν στη διάθεση του εργοδότη τους, σε ετοιμότητα κλήσης, προκειμένου να αναλάβουν την δραστηριότητα που θα τους υποδειχθεί όταν απαιτηθεί, δεν βρίσκονται σε χώρο που αυτός τους έχει υποδείξει, τότε, ο χρόνος αυτός δεν θεωρείται χρόνος εργασίας, καθώς αυτοί υπόκεινται σε λιγότερους περιορισμούς στη διαχείρισή του και μπορούν να τον διαθέσουν και σε άλλες, προσωπικές τους δραστηριότητες. Η κρίσιμη παράμετρος, δηλαδή, σύμφωνα με το ΔΕΕ, ήταν κατά πόσον ο εργαζόμενος παρέμενε κατά τη διάρκεια του χρόνου αναμονής σε τόπο που είχε υποδείξει ο εργοδότης ή που είχε επιλέξει ο ίδιος. Το γεγονός της παραμονής, δηλαδή, του εργαζομένου στους χώρους εργασίας, ακόμα και εάν δεν παρέχεται εργασία, δεν μπορεί να εξισωθεί πλήρως με το χρόνο ανάπαυσης ή με το χρόνο που αυτός βρίσκεται στο δικό του περιβάλλον με την οικογένειά του και επιδίδεται στις προσωπικές του δραστηριότητες, οπότε, θα πρέπει σε κάθε περίπτωση και ανεξαρτήτως του βαθμού εγρήγορσης των δυνάμεων του μισθωτού, να θεωρείται ως χρόνος εργασίας. Με νεότερη νομολογία του, ωστόσο, το ΔΕΕ συγκεκριμενοποίησε την παραπάνω θέση. Σύμφωνα με τη νεότερη θέση του Δικαστηρίου, κρίσιμο στοιχείο δεν αποτελεί μόνο αν ο εργαζόμενος βρίσκεται ή όχι στο χώρο που του έχει υποδείξει ο εργοδότης του, αλλά και οι περιορισμοί που του επιβάλλονται κατά τη διάρκεια που αυτός παραμένει σε ετοιμότητα. Εκείνο που ενδιαφέρει, δηλαδή, είναι εάν από τη συνεκτίμηση διαφόρων παραμέτρων, καταλείπεται πράγματι στον εργαζόμενο η δυνατό-

τητα να διαμορφώνει ελεύθερα το χρόνο αυτό και να τον αξιοποιεί όπως αυτός θέλει. Μόνο όταν η δυνατότητα αυτή είναι διασφαλισμένη, θεωρεί το ΔΕΕ, ότι μπορούμε να κάνουμε λόγο για «περίοδο ανάπαυσης». Όπως αναφέρει χαρακτηριστικά το Δικαστήριο, «μια περίοδος εργασιακής ετοιμότητας υπό καθεστώς επιφυλακής, μολονότι δεν επιβάλλει στον εργαζόμενο να παραμένει στον τόπο εργασίας του, πρέπει επίσης να χαρακτηρίζεται, στο σύνολό της, ως «χρόνος εργασίας», κατά την έννοια της οδηγίας 2003/88, όταν, λαμβανομένων υπόψη των αντικειμενικών και πολύ σημαντικών συνεπειών των περιορισμών που επιβάλλονται στον εργαζόμενο όσον αφορά τις δυνατότητές του να ασχοληθεί με τα προσωπικά και κοινωνικά ενδιαφέροντά του, διακρίνεται από μια περίοδο κατά τη διάρκεια της οποίας, ο εργαζόμενος πρέπει απλώς να είναι στη διάθεση του εργοδότη του προκειμένου ο τελευταίος να μπορεί να επικοινωνήσει μαζί του». Επιπλέον, το ΔΕΕ διέκρινε και περιπτώσεις, στις οποίες, ακόμα και αν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης, σε χώρο που έχει επιλέξει ο ίδιος και είναι επιπλέον ελεύθερος να αξιοποιήσει τον χρόνο αυτό και για προσωπικές του δραστηριότητες, δεν αποκλείεται να θεωρηθεί ότι αυτός αποτελεί χρόνο εργασίας και όχι ανάπαυσης. Στην υπόθεση C-518/15 «Ville de Nivelles κατά Rudy Matzak», το Δικαστήριο κλήθηκε, κατόπιν προδικαστικού ερωτήματος του «cour du travail de Bruxelles» (εφετείο εργατικών διαφορών των Βρυξελλών), να ερμηνεύσει, μεταξύ άλλων, κατά πόσο απαγορεύει η οδηγία 2003/88 να θεωρηθεί ο χρόνος κατ’ οίκον ετοιμότητας ως χρόνος εργασίας όταν, μολονότι η εφημερία διεξάγεται στην κατοικία του εργαζομένου, οι περιορισμοί στους οποίους υπόκειται κατά τη διάρκειά της και κυρίως η υποχρέωση να ανταποκρίνεται στις κλήσεις του εργοδότη εντός του ιδιαίτερα σύντομου χρόνου των οκτώ (8) λεπτών, περιορίζουν σημαντικά τη δυνατότητα αναλήψεως άλλων δραστηριοτήτων, οπότε, αυτός να θεωρηθεί ως χρόνος εργασίας. Το προδικαστικό ερώτημα υποβλήθηκε στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ του Δήμου της Nivelles του Βελγίου και του Rudy Matzak, εθελοντή πυροσβέστη, σχετικά με τις αποδοχές του τελευταίου από υπηρεσίες που παρασχέθηκαν μέσω κατ’ οίκον εφημεριών ετοιμότητας, κατά τις οποίες, αυτός όφειλε να βρίσκεται συνεχώς σε τέτοια απόσταση από τον πυροσβεστικό σταθμό, ώστε σε περίπτωση που κληθεί να βρίσκεται εκεί εντός 8 λεπτών. Το ΔΕΕ, στην απόφασή του, είπε ότι η υποχρέωση μετάβασης «...στον τόπο εργασίας εντός 8 λεπτών, μπορεί να περιορίσει κατ’ αντικειμενική εκτίμηση τις δυνατότητες που έχει ένας εργαζόμενος ο οποίος βρίσκεται στη θέση τoυ R. Matzak, να ασχοληθεί με τα προσω-

πικά και κοινωνικά ενδιαφέροντά του». Συνεπώς, σύμφωνα με την άποψη του δικαστηρίου, «...ο χρόνος κατά τον οποίον ένας εργαζόμενος παραμένει κατ’ οίκον στο πλαίσιο των εφημεριών ετοιμότητας με την υποχρέωση να ανταποκρίνεται στις κλήσεις του εργοδότη του εντός 8 λεπτών, υποχρέωση που περιορίζει σε πολύ σημαντικό βαθμό τις δυνατότητες αναλήψεως άλλων δραστηριοτήτων, πρέπει να θεωρείται ως «χρόνος εργασίας»». Σύμφωνα με τη νέα θέση του ΔΕΕ, δηλαδή, αν ο χρόνος απόκρισης είναι πολύ μικρός, τότε, περιορίζεται πολύ, κατά αντικειμενική κρίση, η δυνατότητα του εργαζομένου να διαθέσει την περίοδο της ανάπαυσής του σε προσωπικά του ενδιαφέροντα, καθώς αποθαρρύνεται έντονα να οργανώσει οποιαδήποτε δραστηριότητα αναψυχής, ακόμη και μικρής διάρκειας. Οπότε, ο εν λόγω χρόνος δεν μπορεί παρά να χαρακτηριστεί ως χρόνος εργασίας, χωρίς να έχει σημασία το πόσο πιθανό είναι να κληθεί, τελικά, ο εργαζόμενος να παράσχει εργασία. Κρίσιμο, τέλος, για το Δικαστήριο, προκειμένου να κριθεί αν μια περίοδος εργασιακής ετοιμότητας συνιστά χρόνο εργασίας, δεν είναι μόνο το στοιχείο του χρόνου ανταπόκρισης στην κλήση του εργοδότη, του χρόνου, δηλαδή, εντός του οποίου ο εργαζόμενος υποχρεούται να αναλάβει την ανατεθείσα εργασία. Αν και αναμφίβολα αποτελεί μία σημαντική ένδειξη, δεν οδηγεί, σύμφωνα με το ΔΕΕ, αυτόματα στο χαρακτηρισμό της ετοιμότητας ως χρόνου εργασίας. Θα πρέπει, αντίθετα, να αξιολογείται ταυτόχρονα με άλλες παραμέτρους, όπως, για παράδειγμα, τυχόν περιορισμοί που μπορεί να αφορούν τη χρήση ειδικού εξοπλισμού που θα πρέπει αυτός να φέρει όταν κληθεί να μεταβεί στο χώρο εργασίας του ή τη συχνότητα της πραγματικής παροχής υπηρεσίας, διότι μόνο μέσα από μια συνολική εκτίμηση των περιστάσεων μπορεί να διαπιστωθεί αν ο εργαζόμενος υπόκειται σε τέτοιας έντασης αντικειμενικούς περιορισμούς, οι οποίοι επηρεάζουν τη δυνατότητά του να διαχειρίζεται ελεύθερα τον χρόνο που δεν παρέχει υπηρεσίες. Παρόλα αυτά, ο χρόνος αντίδρασης, σύμφωνα με το Δικαστήριο, εξακολουθεί να παραμένει το καθοριστικό κριτήριο και όσο πιο σύντομος είναι αυτός, τόσο περισσότερο συνηγορεί για τον χαρακτηρισμό της ετοιμότητας ως χρόνο εργασίας.

Δ. Η απαραίτητη νομοθετική ρύθμιση

Παρά τις αποφάσεις του ΔΕΕ και την διασταλτική ερμηνεία που έδωσε στον όρο «χρόνος εργασίας», η Ελληνική νομολογία δεν άλλαξε τις θέσεις της ως προς την αντιμετώπιση των διαφόρων μορφών ετοιμότητας προς παροχή εργασίας. Τα Ελληνικά δικαστήρια εξακολουθούν να μην διακρίνουν τις έννοιες της απλής ετοιμότητας και της ετοιμότητας κλήσης και να τις θεωρούν ταυτόσημες και παράλληλα, να επιφυλάσσουν για αυτές τις ίδιες έννομες συνέπειες, θεωρώντας ότι ο χρόνος αυτός δεν αποτελεί χρόνο εργασίας, στηριζόμενα στο γεγονός, ότι η σχετική κοινοτική Οδηγία αντιμετωπίζει τα ζητήματα του χρόνου εργασίας αποκλειστικά από τη σκοπιά της προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, ενώ σύμφωνα με την παρ.5 του άρθρου 153 ΣΛΕΕ, στην αρμοδιότητα της ένωσης δεν περιλαμβάνονται ζητήματα αμοιβής. Αυτός, όμως, ο περιορισμός, ερμηνεύεται από το ΔΕΕ στενά. Το ενωσιακό δίκαιο δεν μπορεί να ρυθμίζει άμεσα τις αμοιβές, μπορεί, όμως, έμμεσα να τις επηρεάζει. Όπως επισημαίνει το Δικαστήριο, «η εξαίρεση που προβλέπεται στο άρθρο 153 παρ.5 ΣΛΕΕ, πρέπει να νοείται ως αφορώσα τα μέτρα εκείνα τα οποία, όπως η ενοποίηση όλων ή ορισμένων από τα στοιχεία που συνιστούν τους μισθούς και/ή το επίπεδό τους στα κράτη­μέλη ή ακόμη η καθιέρωση ελάχιστου μισθού, θα συνιστούσαν άμεση επέμβαση του δικαίου της Ένωσης στον καθορισμό των αμοιβών εντός της Ένωσης. Εντούτοις, δεν μπορεί να επεκταθεί τόσον ώστε να συμπεριλάβει κάθε ζήτημα που σχετίζεται με τις αμοιβές, διότι άλλως θα καθίσταντο σε μεγάλο βαθμό άνευ αντικειμένου ορισμένοι από τους τομείς στους οποίους αναφέρεται το άρθρο 153 παρ.1 ΣΛΕΕ». Ενόψει δε της ιδιαίτερης σημασίας του επιδιωκόμενου από την οδηγία σκοπού, τη βελτίωση, δηλαδή, της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων, η 4η αιτιολογική της σκέψη αναφέρει ρητά, ότι αυτός δεν μπορεί να εξαρτάται από καθαρά οικονομικές εκτιμήσεις. Επιπλέον, oι έννοιες του «χρόνου εργασίας» και της «περιόδου ανάπαυσης» συνιστούν αυτόνομες έννοιες του ενωσιακού δικαίου και δεν πρέπει να ερμηνεύονται βάσει των επιταγών των εκάστοτε νομοθετικών ρυθμίσεων των κρατών-μελών. Όπως αναφέρει το ΔΕΕ, «ο «χρόνος εργασίας» και η «περίοδος ανάπαυσης» αποτελούν αυτόνομες έννοιες του δικαίου της ένωσης, οι οποίες επιβάλλεται να ορίζονται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων και με αναφορά στο σκοπό της σχετική οδηγίας 2003/88, ενώ μόνο μια τέτοια αυτοτελής ερμηνεία μπορεί να διασφαλίσει την πλήρη αποτελεσματικότητα της οδηγίας, καθώς και την ομοιόμορφη

εφαρμογή των εν λόγω εννοιών στο σύνολο των κρατών μελών». Οπότε, δεν πρέπει να ερμηνεύονται από κάθε κράτος-μέλος ξεχωριστά και κατά το δοκούν, διότι δεν θα μπορεί να επιτευχθεί ο σκοπός της Οδηγίας, η τήρηση, δηλαδή, των ελάχιστων προδιαγραφών ασφάλειας και υγείας των εργαζομένων, όσον αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Το γεγονός ότι ζητήματα αμοιβής δεν εμπίπτουν άμεσα στην αρμοδιότητα της ένωσης, δεν σημαίνει ότι αναιρεί την υποχρέωση των κρατών-μελών να μην ερμηνεύουν κατά τρόπο αντίθετο με το κοινοτικό δίκαιο τις έννοιες του «χρόνου εργασίας» και τις «περιόδους ανάπαυσης». Αντίθετα, απλώς τους παρέχεται η δυνατότητα, να καθορίσουν το ύψος της αμοιβής της απλής ετοιμότητας και της ετοιμότητας κλήσης, λαμβάνοντας υπόψη τον βαθμό ετοιμότητας και τη δυνατότητα του εργαζομένου να αξιοποιήσει το χρόνο αυτό σε άλλες προσωπικές του δραστηριότητες. Δεν συμβαδίζει, συνεπώς, η θέση της Ελληνικής νομολογίας ότι η απλή ετοιμότητα δεν συνιστά χρόνο εργασίας όταν ο εργαζόμενος παραμένει στον τόπο που του έχει υποδείξει ο εργοδότης και στην διάθεση αυτού αλλά δεν έχει υψηλό βαθμό εγρήγορσης των δυνάμεών του, με την άποψη που έχει εκφράσει το ΔΕΕ, το οποίο θεωρεί ότι ο χρόνος αυτός αποτελεί χρόνο εργασίας, καθώς οι δυνατότητες αξιοποίησής του από τον εργαζόμενο για προσωπικούς του σκοπούς είναι ιδιαίτερα περιορισμένες. Με την ερμηνεία του ΔΕΕ, όμως, δεν συμβαδίζει ούτε και η θέση της Ελληνικής νομολογίας σχετικά με την ετοιμότητας κλήσης, καθώς τα Ελληνικά δικαστήρια, από άποψη έννομων συνεπειών, τη θεωρούν ταυτόσημη με την απλή ετοιμότητα, κρίνοντας ότι αμφότερες δεν αποτελούν χρόνο εργασίας. Αντίθετα, σύμφωνα με το ΔΕΕ, η ετοιμότητα κλήσης, καίτοι κατά κανόνα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας, μπορεί να θεωρηθεί ότι και κατά τη διάρκεια αυτής ο μισθωτός εργάζεται, αν ο χρόνος απόκρισης είναι τόσο μικρός, που δεν του επιτρέπει να τον διαθέσει για τις προσωπικές του ενασχολήσεις, όπως συμβαίνει, δηλαδή, στην κατά παραγγελία εργασία στην Ελλάδα.

Στο βαθμό, επομένως, που η ενωσιακή νομολογία προσεγγίζει ένα ζήτημα το οποίο έχει απασχολήσει και τα Ελληνικά δικαστήρια και ενόψει της πρόσφατης θεσμοθέτησης στο Ελληνικό δίκαιο της κατά παραγγελία απασχόλησης, είναι απαραίτητο η Ελληνική νομοθεσία και νομολογία να προσαρμοστούν στην αντίστοιχη κοινοτική. Αυτή η προσαρμογή είναι απαραίτητη, καθώς δεν εξασφαλίζεται η αποτελεσματικότητα των ενωσιακών διατάξεων στην πράξη και μπορεί να οδηγηθούμε σε ανεπιεική για τους εργαζομένους αποτελέσματα, αφού δεν υφίσταται ένα επαρκές οικονομικό αντάλλαγμα για τη δέσμευση του χρόνου