Καλοκαιρινές προσφορές έως -30% για λίγες ημέρες

ΚΥΠΡΙΑΚΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ


Συνδυάστε Βιβλίο (έντυπο) + e-book και κερδίστε 17.5€
Δωρεάν μεταφορικά σε όλη την Ελλάδα για αγορές άνω των 30€

Σε απόθεμα

Τιμή: Κανονική Τιμή 55,00 € Ειδική Τιμή 46,75 €

* Απαιτούμενα πεδία

Κωδικός Προϊόντος: 18591
Γιαννακούρου Στ.
Χατζημιχαήλ Ν.
ΚΥΠΡΙΑΚΟ ΔΙΚΑΙΟ: ΘΕΩΡΙΑ ΚΑΙ ΠΡΑΞΗ
  • Εκδοση: 2η 2022
  • Σχήμα: 17χ24
  • Βιβλιοδεσία: Εύκαμπτη
  • Σελίδες: 416
  • ISBN: 978-960-654-704-1
Η 2η αναθεωρημένη έκδοση του έργου «Κυπριακό Εργατικό Δίκαιο» ενσωματώνει τις νομοθετικές και νομολογιακές εξελίξεις της τελευταίας πενταετίας σε εθνικό και ενωσιακό επίπεδο. Αναλύεται η έννοια της εργοδότησης (μισθωτής εργασίας), η σύναψη, λειτουργία, μεταβολή και λύση της σύμβασης εργοδότησης, οι θεσμοί του συλλογικού κυπριακού εργατικού δικαίου (συντεχνίες, συνδικαλιστική ελευθερία, συλλογικές συμβάσεις εργασίας, απεργία, ανταπεργία) και τα μέσα δικαστικής και εξωδικαστικής επίλυσης των εργασιακών διαφορών. Επίσης, γίνεται εκτενής αναφορά στις μεταβολές της επιχείρησης που επηρεάζουν τη σχέση εργοδότησης (μεταβίβαση, αφερεγγυότητα του εργοδότη) και στις ομαδικές απολύσεις. Βασικός προσανατολισμός του βιβλίου παραμένει η ανάλυση και ερμηνεία των κανόνων του κυπριακού εργατικού δικαίου υπό το πρίσμα τόσο του αγγλικού κοινοδικαίου όσο και του δικαίου της ΕΕ. Στο βιβλίο παρατίθεται συστηματικά και αποκωδικοποιείται η σχετική νομολογία του ΔΕΕ, ενώ παράλληλα αναλύεται η νομολογία του αγγλικού κοινοδικαίου και των κυπριακών δικαστηρίων, καλύπτοντας σφαιρικά και με πληρότητα τα εξεταζόμενα θέματα. Η ύλη έχει επεκταθεί και σε μορφές εργασίας που αναδείχθηκαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας, όπως η τηλεργασία και η εργασία μέσω ψηφιακής πλατφόρμας. Επίσης, έχουν συμπεριληφθεί νέες Oδηγίες της ΕΕ οι οποίες είναι σε στάδιο ενσωμάτωσης, καθώς και προτάσεις Oδηγιών για επίκαιρα ζητήματα (επαρκής κατώτατος μισθός, αλγοριθμική διοίκηση και ρύθμιση των όρων εργασίας στις ψηφιακές πλατφόρμες). Παρέχεται ένα ολοκληρωμένο και συνεκτικό ερμηνευτικό πλαίσιο για την υποβοήθηση του έργου των δικαστών, των δικηγόρων και των δημοσίων λειτουργών και εξάγονται κατευθυντήριες γραμμές για τις επιχειρήσεις και τους εργοδότες. Το βιβλίο αποτελεί ένα εύχρηστο εργαλείο τόσο για τους νομικούς της πράξης όσο και για φοιτητές.

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

ΠΡΟΛΟΓΟΣ Διευθυντή σειράς «Κυπριακό Δίκαιο: Θεωρία και Πράξη»..................IX

ΠΡΟΛΟΓΟΣ 2ης ΕΚΔΟΣΗΣ..............................................................................................XI

ΠΡΟΛΟΓΟΣ 1ης ΕΚΔΟΣΗΣ...........................................................................................XIII

ΚΥΡΙΟΤΕΡΕΣ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ...............................................................................XXV

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ι - Εισαγωγή

Α. Αντικείμενο και πεδίο εφαρμογής του Κυπριακού Εργατικού Δικαίου..............1

Β. Κριτήρια θεμελίωσης της σχέσης εργοδότησης.....................................................4

1.    Η επίδραση του αγγλικού κοινοδικαίου..................................................................5

1.1.    Η εξέλιξη της αγγλικής νομολογίας.......................................................................5

1.2.    Η διάκριση μεταξύ "employee" και "worker"......................................................8

1.3.    Η προσέγγιση των κυπριακών δικαστηρίων.......................................................10

2.    Η επίδραση του δικαίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης.................................................18

3.    Gig οικονομία και σύγχρονη σχέση εξάρτησης.....................................................21

3.1.    Gig οικονομία και gig εργασία...........................................................................21

3.2.    Η απόφαση Yodel..............................................................................................23

3.3.    Επανακαθορίζοντας την έννοια της εξάρτησης....................................................24

3.4.    Η πρόταση οδηγίας για τους όρους εργασίας στις ψηφιακές πλατφόρμες...........26

Γ. Χαρακτηριστικά του Κυπριακού Εργατικού Δικαίου...........................................28

Δ. Η πρακτική της τριμερούς συνεργασίας................................................................32

Ε. Πηγές του Κυπριακού Εργατικού Δικαίου.............................................................34

1.    Κοινές Πηγές............................................................................................................34

1.1.    Το Σύνταγμα........................................................................................................34

1.2.    Το Δίκαιο της Ευρωπαϊκής Ενωσης.....................................................................39

1.3.    H νομοθεσία.......................................................................................................40

1.4.    Η νομολογία.......................................................................................................41

2.    Αυτόνομες Πηγές.....................................................................................................43

2.1.    Οι Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας.........................................................................43

2.2.    Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης....................................................................44

2.3.    Ο Κώδικας Βιομηχανικών Σχέσεων.....................................................................47

2.4.    Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας.....................................................................49

2.5.    Η σύμβαση εργοδότησης....................................................................................49

2.6.    Εγχειρίδια προσωπικού και κώδικες ορθής συμπεριφοράς................................49

2.7.    Τα καταστατικά των συντεχνιών..........................................................................50

ΚΕΦΑΛΑΙΟ II - Οι θεσμοί του Κυπριακού Συλλογικού Εργατικού Δικαίου

Α. Η συνδικαλιστική ελευθερία...................................................................................51

1.    Γενικά........................................................................................................................51

2.    Τα μέσα πραγμάτωσης της συνδικαλιστικής ελευθερίας........................................52

3.    Θετική και αρνητική συνδικαλιστική ελευθερία.....................................................54

3.1.    Ο Περί Συντεχνιών Νόμος του 1965....................................................................56

3.2.    Ο Περί της Αναγνώρισης της Συνδικαλιστικής Οργάνωσης Νόμος του 2012.......59

Β. Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις και οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας........63

1.    Μέσα διευκόλυνσης των συλλογικών διαπραγματεύσεων ..................................63

2.    Η νομική φύση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας........................................65

3.    Η τύχη των όρων της συλλογικής σύμβασης εργασίας μετά τη λήξη της..............67

3.1.    Πότε ένας όρος της συλλογικής σύμβασης εργασίας έχει αποκτήσει

συμβατική υπόσταση.........................................................................................67

3.2.    Οι αρχές του κοινοδικαίου αναφορικά με την ενσωμάτωση...............................68

3.3.    Νομολογία κυπριακών δικαστηρίων..................................................................69

4.    Περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας.............................................70

Γ. Το δικαίωμα απεργίας................................................................................................72

1.    Η έννοια της απεργίας..............................................................................................74

2.    Η απεργία συμπαθείας.............................................................................................75

3.    Η ανταπεργία (lock out)...........................................................................................77

4.    Η απεργία στις ουσιώδεις υπηρεσίες......................................................................78

ΚΕΦΑΛΑΙΟ III - Η επίλυση των εργατικών διαφορών

Α. Η εξωδικαστική επίλυση: η διαδικασία του Κώδικα Βιομηχανικών

Σχέσεων.......................................................................................................................79

1. Απευθείας Διαπραγμάτευση....................................................................................80

1.1. Διαφορές συμφερόντων.....................................................................................80

1.2 Διαφορές δικαιωμάτων.......................................................................................80

2.    Μεσολάβηση...........................................................................................................81

2.1.    Διαφορές συμφερόντων.....................................................................................81

2.2.    Διαφορές δικαιωμάτων......................................................................................81

3.    Διαιτησία..................................................................................................................82

3.1.    Διαφορές συμφερόντων....................................................................................82

3.2.    Διαφορές δικαιωμάτων......................................................................................82

4.    Δημόσια έρευνα.......................................................................................................82

Β. Η διαδικασία διευθέτησης των διαφορών στις ουσιώδεις υπηρεσίες...............82

Γ. Η δικαστική επίλυση: το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών...............................84

1.    Σύνθεση - Διαδικασία..............................................................................................84

2.    Δικαιοδοσία ............................................................................................................85

3.    Προθεσμία υποβολής αιτήσεως-Παραγραφή αξιώσεων.......................................89

4.    Προθεσμία και λόγοι εφέσεως................................................................................90

ΚΕΦΑΛΑΙΟ IV - Η σύμβαση εργοδότησης

Α. Κατάρτιση της σύμβασης εργοδότησης.................................................................92

Β. Η υποχρέωση ενημέρωσης του εργοδοτουμένου για τους όρους εργασίας......................................................................................................................93

1.    Φορέας της υποχρέωσης.........................................................................................93

2.    Περιεχόμενο της ενημέρωσης.................................................................................94

3.    Χρόνος ενημέρωσης................................................................................................96

4.    Συνέπειες από την έλλειψη ενημέρωσης.................................................................96

5.    Η οδηγία 2019/1152/ΕΕ για διαφανείς και προβλέψιμους όρους

εργασίας στην Ε.Ε....................................................................................................97

5.1.    Νέα δικαιώματα..................................................................................................98

5.2.    Η σημασία της οδηγίας ......................................................................................99

Γ. Οι συμβατικοί όροι εργοδότησης κατά το κοινοδίκαιο......................................101

Δ. Μονομερής τροποποίηση των συμβατικών όρων εργοδότησης.....................104

1.    Πότε υπάρχει διάρρηξη ουσιωδών όρων από τον εργοδότη..............................105

2.    Δικαιώματα του εργοδοτουμένου και τρόπος άσκησης αυτών...........................107

Ε. Ματαίωση της σύμβασης εργοδότησης................................................................110

ΚΕΦΑΛΑΙΟ V - Απαγόρευση διακρίσεων στην απασχόληση και την εργοδότηση

Α. Νομική θεμελίωση...................................................................................................112

1.    Η ίση μεταχείριση στην απασχόληση κατά το Δίκαιο της Ευρωπαία

Ένωσης...................................................................................................................112

2.    Η ίση μεταχείριση στην απασχόληση κατά    το Σύνταγμα    της Κύπρου.................114

3.    Η ίση μεταχείριση στην απασχόληση κατά    τη νομοθεσία....................................117

3.1.    Πεδίο εφαρμογής..............................................................................................118

3.2.    Εξαιρέσεις........................................................................................................119

B. Τα είδη ms διάκρισή..............................................................................................122

1.    Άμεση διάκριση ....................................................................................................123

2.    Έμμεση διάκριση...................................................................................................124

3.    Παρενόχληση και σεξουαλική παρενόχληση.......................................................126

4.    Εντολή για την εφαρμογή δυσμενούς μεταχείρισης.............................................128

Γ. Προστασία από παραβάσεις ms νομοθεσίας για την ίση μεταχείριση.............129

1.    Προστασία εργοδοτουμένων έναντι αντιποίνων..................................................129

2.    Ευθύνη εργοδότη σε περίπτωση παρενόχλησης και σεξουαλικής

παρενόχλησης .......................................................................................................129

3.    Εξωδικαστική προστασία - Κυρώσεις..................................................................130

4.    Δικαστική προστασία - Θεραπείες........................................................................131

4.1.    Αστικές κυρώσεις..............................................................................................131

4.2.    Βάρος αποδείξεως............................................................................................134

4.3.    Ποινικές κυρώσεις............................................................................................136

ΚΕΦΑΛΑΙΟ VI - Είδη συμβάσεων εργοδότησης

Α. Η σύμβαση μερικής απασχόλησης........................................................................138

1.    Η έννοια της μερικής απασχόλησης.....................................................................139

2.    Αρχή μη διάκρισης.................................................................................................141

3.    Δικαιώματα μερικώς απασχολουμένων...............................................................144

4.    Ελεύθερη επιλογή μερικής απασχόλησης - απαγόρευση απόλυσης...................145

Β. Η σύμβαση ορισμένου χρόνου..............................................................................145

1.    Πεδίο εφαρμογής της νομοθεσίας.........................................................................146

2.    Αρχή μη διάκρισης.................................................................................................148

3.    Μέτρα για αποφυγή κατάχρησης - μετατροπή σχέσης ορισμένου

σε αορίστου χρόνου..............................................................................................150

3.1.    Η επιλογή του μέτρου των «αντικειμενικών λόγων».........................................151

3.2.    Η έννοια της «διαδοχικότητας» των συμβάσεων ορισμένου χρόνου................155

3.3.    Η αποτελεσματικότητα των εθνικών κυρώσεων...............................................158

4.    Αρμόδιο Δικαστήριο.............................................................................................159

5.    Κυρώσεις για την παραβίαση της νομοθεσίας.....................................................159

Γ. Η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης.................................................................160

1.    Ο κατ' επάγγελμα δανεισμός.................................................................................160

2.    Το νομοθετικό πλαίσιο...........................................................................................161

2.1.    Πεδίο εφαρμογής της νομοθεσίας.....................................................................161

2.2.    Η Επιχείρηση Προσωρινής Απασχόλησης.........................................................162

3.    H σύμβαση μεταξύ προσωρινά απασχολούμενου και Ε.Π.Α...............................163

4.    Μέτρα για την αποτροπή της καταχρηστικής προσφυγής

στην προσωρινή απασχόληση.............................................................................164

4.1.    Μέγιστη διάρκεια της περιόδου παραχώρησης................................................166

4.2.    Απαγορεύσεις..................................................................................................167

5.    Οι όροι εργασίας του προσωρινά απασχολούμενου...........................................167

5.1.    Αρχή της ίσης μεταχείρισης...............................................................................167

5.2.    Πρόσβαση σε θέση εργασίας............................................................................168

5.3.    Συλλογική εκπροσώπηση ................................................................................168

6.    Ευθύνη Ε.Π.Α. και έμμεσου εργοδότη..................................................................169

7.    Κυρώσεις................................................................................................................169

7.1.    Διοικητικές κυρώσεις.......................................................................................169

7.2.    Ποινικές κυρώσεις............................................................................................170

Δ. Τηλεργασία...............................................................................................................170

1.    Έννοια και μορφές..................................................................................................170

2.    Η ρύθμιση της τηλεργασίας σε ενωσιακό επίπεδο...............................................173

3.    Η απουσία ειδικής ρύθμισης στο κυπριακό δίκαιο..............................................176

ΚΕΦΑΛΑΙΟ VII - Μισθός

Α. Η προστασία του μισθού........................................................................................181

1.    Η έννοια του μισθού..............................................................................................181

2.    Χρόνος, συχνότητα και τρόπος πληρωμής μισθών..............................................184

3.    Ελευθερία διάθεσης του μισθού - απαγόρευση εκχώρησης................................185

4.    Αποκοπές από τον μισθό......................................................................................186

5.    Απαγόρευση μονομερούς τροποποίησης μισθολογικού όρου..........................187

6.    Η νομική αντιμετώπιση του 13ου μισθού.............................................................188

7.    Υποχρέωση τήρησης στοιχείων και αρχείων.......................................................189

8.    Βάρος αποδείξεως..................................................................................................189

9.    Κυρώσει...............................................................................................................190

Β. Κατώτατος μισθός....................................................................................................191

1.    Περιορισμένο πεδίο εφαρμογής...........................................................................191

2.    Η πρόταση οδηγίας της Ε.Ε. για επαρκείς κατώτατους μισθούς...........................192

Γ.'Ιση αμοιβή ανδρών και γυναικών.........................................................................195

1.    Εννοιολογικοί προσδιορισμοί και πεδίο εφαρμογής...........................................195

2.    Η υποχρέωση για παροχή ίσης αμοιβής...............................................................197

3.    Εξωδικαστική προστασία - Βάρος αποδείξεως....................................................198

4.    Δικαστική Προστασία - Βάρος αποδείξεως..........................................................199

5.    Κυρώσεις................................................................................................................200

ΚΕΦΑΛΑΙΟ VIII - Χρόνος εργασίας

Α. Οι έννοιες «χρόνος εργασίας» και «χρόνος ανάπαυσης»..................................204

1.    Εργοδοτούμενοι χωρίς σταθερό τόπο εργασίας...................................................204

2.    Η έννοια του χρόνου ετοιμότητας προς εργασία στο ενωσιακό δίκαιο...............206

2.1.    Με υποχρέωση φυσικής παρουσίας σε καθορισμένο τόπο εργασίας................207

2.2.    Χωρίς υποχρέωση φυσικής παρουσίας σε καθορισμένο τόπο εργασίας...........208

3.    Ο «χρόνος επιφυλακής» στην κυπριακή νομοθεσία και νομολογία...................211

Β. Η εφαρμογή συστήματος μέτρησης του χρόνου εργασίας................................213

1.    Η νομολογία του Δ.Ε.Ε...........................................................................................213

2.    Οι απορρέουσες υποχρεώσεις για τον Κύπριο νομοθέτη....................................214

Γ. Δικαιώματα εργοδοτουμένου................................................................................215

Δ. Η εργασία τη νύκτα..................................................................................................217

Ε. Θεμιτές παρεκκλίσεις...............................................................................................218

1.    Δυνατότητα παρεκκλίσεων με ατομική συμφωνία : η ρήτρα opt-out................218

2.    Δυνατότητα παρεκκλίσεων με συλλογικές συμφωνίες........................................222

ΣΤ. Αρμόδιο Δικαστήριο - Κυρώσεις........................................................................223

Ζ. Ωράριο εργασία ειδικών κατηγοριών εργοδοτουμένων.................................223

1.    Γραφείς....................................................................................................................223

2.    Υπάλληλοι καταστημάτων.....................................................................................224

3.    Ξενοδοχοϋπάλληλοι..............................................................................................226

4.    Υπάλληλοι σε κέντρα αναψυχής...........................................................................227

5.    Εργοδοτούμενοι στην οικοδομική βιομηχανία....................................................227

ΚΕΦΑΛΑΙΟ IX - Άδειες εργοδοτουμένων

Α. Ετήσια άδεια με απολαβές......................................................................................229

1.    Νομική φύση του δικαιώματος κατά το ενωσιακό δίκαιο....................................229

2.    Θεμελίωση δικαιώματος και διάρκεια άδειας......................................................231

3.    Σώρευση και μεταφορά ετήσιας άδειας................................................................233

4.    Κατευθυντήριες αρχές για την άσκηση και την απόσβεση του δικαιώματος......235

5.    Πληρωμή των ημερών ετήσιας άδειας..................................................................240

6.    Αρμόδιο Δικαστήριο - Αδικήματα........................................................................243

Β. Άδεια ασθενείας.......................................................................................................243

Γ. Άδεια πατρότητας.....................................................................................................244

Δ. Γονική άδεια..............................................................................................................246

1.    Δικαιούχοι, θεμελίωση    και διάρκεια του δικαιώματος........................................246

2.    Χρόνος και τρόπος άσκησης του δικαιώματος.....................................................249

3.    Άρνηση χορήγησης - Μετάθεση γονικής άδειας..................................................249

4.    Διασφάλιση δικαιωμάτων κατά τη διάρκεια και μετά τη λήξη

της γονικής άδειας.................................................................................................250

5.    Απαγόρευση απόλυσης.........................................................................................251

6.    Κυρώσεις................................................................................................................251

Ε. Άδεια για λόγους ανωτέρας βίας...........................................................................251

ΣΤ. Η Οδηγία 2019/1158 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής

και της ιδιωτικής ζωής...........................................................................................252

ΚΕΦΑΛΑΙΟ X - Προστασία εγκυμοσύνης και μητρότητας

Α. Πεδίο εφαρμογής....................................................................................................257

Β. Δικαίωμα σε άδεια μητρότητας και άλλες    διευκολύνσεις.................................259

1. Φυσική μητέρα.......................................................................................................259

2.    Θετή μητέρα...........................................................................................................261

3.    Παρένθετη μητέρα.................................................................................................261

4.    Αναθέτουσα/κατά νόμο μητέρα............................................................................262

Γ. Δικαιώματα εργοδοτουμένης μετά την επάνοδο στην εργασία.......................262

Δ. Υποχρεώσεις του εργοδότη σχετικά με την υγεία και την ασφάλεια

της εργοδοτουμένης................................................................................................263

Ε. Επίδομα μητρότητας................................................................................................264

ΣΤ. Απαγόρευση δυσμενούς μεταχείρισης λόγω εγκυμοσύνης

και μητρότητας.......................................................................................................265

Ζ. Απαγόρευση απόλυσης..........................................................................................266

Η. Αποζημίωση λόγω παράνομης απόλυσης εγκύου.............................................271

Θ. Νομική αντιμετώπιση ασθένειας που σχετίζεται με την εγκυμοσύνη.............273

Ι. Κυρώσεις....................................................................................................................274

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΧΙ - Μεταβολές επιχείρησης και προστασία εργοδοτουμένων

Α. Μεταβίβαση επιχείρησης........................................................................................276

1.    Η επίδραση του ενωσιακού δικαίου....................................................................276

2.    Πεδίο εφαρμογής...................................................................................................278

3.    Η έννοια της μεταβίβασης......................................................................................280

3.1.    Η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη........................................................280

3.2.    Η έννοια της «οικονομικής οντότητας».............................................................282

3.3.    Η διατήρηση της ταυτότητας της οικονομικής οντότητας..................................282

3.3.1.    Νομολογιακές ενδείξεις υπέρ της διατήρησης της ταυτότητας

της οικονομικής οντότητας............................................................................283

3.3.2.    Κυπριακή νομολογία....................................................................................287

3.4.    Σύνοψη των νομολογιακών αρχών του Δ.Ε.Ε...................................................289

4.    Υποχρεώσεις πληροφόρησης και διαβούλευσης.................................................290

5.    Συνέπειες της μεταβίβασης....................................................................................291

5.1.    Μεταβίβαση δικαιωμάτων και υποχρεώσεων..................................................291

5.2.    Αμεταβίβαστα δικαιώματα - Μεταβίβαση στο πλαίσιο διαδικασίας

αφερεγγυότητας...............................................................................................294

5.3.    Απολύσεις λόγω μεταβίβασης...........................................................................295

5.4.    Απαγόρευση παραίτησης από τα δικαιώματα που απονέμει ο νόμος................295

6.    Κυρώσεις................................................................................................................296

Β. Αφερεγγυότητα εργοδότη......................................................................................296

1.    Πεδίο εφαρμογής...................................................................................................297

1.1.    Ποιοι εργοδοτούμενοι προστατεύονται............................................................297

1.2.    Θεμιτοί περιορισμοί.........................................................................................300

2.    Έννοια του αφερέγγυου εργοδότη........................................................................300

3.    Διασυνοριακές περιπτώσεις..................................................................................301

4.    Απαιτήσεις που ικανοποιούνται από το Ταμείο Αφερεγγυότητας........................301

5.    Παραγραφή απαιτήσεων.......................................................................................303

6.    Προθεσμία υποβολής της αίτησης........................................................................303

ΚΕΦΑΛΑΙΟ XII - Λύση ms σχέση5 εργοδότηση5

Α. Τερματισμός της απασχόλησης..............................................................................304

1.    Πεδίο εφαρμογής...................................................................................................305

2.    Νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης...............................................................307

2.1.    Λόγοι νόμιμου τερματισμού της απασχόλησης.................................................307

2.1.1.    Παράλειψη εργοδοτουμένου να εκτελέσει την εργασία του κατ' ευλόγως

ικανοποιητικό τρόπο....................................................................................307

2.1.2.    Πλεονασμός.................................................................................................308

2.1.3.    Λόγοι ανωτέρας βίας....................................................................................309

2.1.4.    Λύση σύμβασης τακτής περιόδου.................................................................309

2.1.5.    Συμπλήρωση συντάξιμης ηλικίας ή ηλικίας αφυπηρέτησης.............................310

2.1.6.    Διαγωγή εργοδοτουμένου που τον καθιστά υποκείμενο σε απόλυση

χωρίς προειδοποίηση..................................................................................311

2.1.6.1. Νομικές αρχές που διέπουν την απόλυση χωρίς προειδοποίηση..............312

2.Ι.6.2. Ο εργοδότης πρέπει να απολύσει τον εργοδοτούμενο εντός ευλόγου

χρονικού διαστήματος........................................................................313

2.1.63. Η απόλυση πρέπει να είναι η εύλογη κατάληξη του μέσου

συνετού εργοδότη.............................................................................315

2.1.6.4. Το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να υπερασπιστεί τον εαυτό του...........318

3.    Παράνομος τερματισμός της απασχόλησης..........................................................319

3.1.    Λόγοι που καθιστούν τον τερματισμό της απασχόλησης παράνομο.................320

3.2.    Η απουσία λόγω ασθένειας ως λόγος λύσης της σχέσης εργοδότησης..............320

3.3.    Δικαιώματα εργοδοτουμένου σε περίπτωση παράνομου τερματισμού............322

3.3.1.    Δικαίωμα σε αποζημίωση.............................................................................322

3.3.2.    Δικαίωμα σε επαναπρόσληψη.......................................................................325

4.    Το βάρος της απόδειξης........................................................................................325

5.    Το δικαίωμα του εργοδοτουμένου σε προειδοποίηση .......................................325

5.1.    Η προειδοποίηση απόλυσης στο κοινοδίκαιο...................................................325

5.2.    Η προειδοποίηση απόλυσης στον Ν. 24/67......................................................326

6.    Δικαίωμα προειδοποίησης και δοκιμαστική περίοδος........................................328

7.    Δικαίωμα λήψης πιστοποιητικού εργασίας από τον εργοδότη............................330

Β. Εξαναγκασμός σε παραίτηση..................................................................................330

Γ. Οικειοθελής αποχώρηση.........................................................................................333

Δ. Πλεονασμός..............................................................................................................336

1.    Λόγοι πλεονασμού.................................................................................................337

2.    Ο περιορισμός του όγκου της εργασίας ως λόγος πλεονασμού..........................339

3.    Βάρος αποδείξεως.................................................................................................343

4.    Δικαίωμα εργοδοτουμένου σε πληρωμή λόγω πλεονασμού..............................343

4.1.    Προϋποθέσεις..................................................................................................343

4.2. Ύψος πληρωμής................................................................................................344

4.3.    Διαδικασία πληρωμής......................................................................................345

5.    Απώλεια του δικαιώματος πληρωμής..................................................................346

6.    Προτεραιότητα πρόσληψης απολυθέντων λόγω πλεονασμού............................348

7.    Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού......................................................................349

Ε. Ομαδικές απολύσεις.................................................................................................349

1.    Πεδίο εφαρμογής...................................................................................................351

2.    Εννοιολογικοί προσδιορισμοί...............................................................................352

2.1.    Η έννοια των ομαδικών απολύσεων................................................................352

2.2.    Η έννοια του εργοδοτουμένου..........................................................................356

2.3.    Η έννοια της επιχείρησης..................................................................................359

3.    Υποχρεώσεις του εργοδότη...................................................................................362

3.1.    Υποχρέωση για πληροφόρηση και διαβούλευση..............................................362

3.2.    Οι εκπρόσωποι των εργοδοτουμένων..............................................................365

3.3.    Υποχρέωση για ενημέρωση των αρμοδίων δημοσίων αρχών..........................366

3.4.    Κυρώσεις.........................................................................................................366

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ..............................................................................................................369

ΑΛΦΑΒΗΤΙΚΟ ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ..........................................................................................375

| XXIV

1

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ι

Εισαγωγή

Α. Αντικείμενο και πεδίο εφαρμογής του Κυπριακού Εργατικού Δικαίου

Εργατικό Δίκαιο είναι το σύνολο των κανόνων δικαίου που διέπουν τη σχέση εργασίας η οποία δημιουργείται με αφορμή την επ’ αμοιβή εργοδότηση υπό συνθήκες εξάρτησης ενός προσώπου, που καλείται εργοδοτούμενος, από ένα άλλο φυσικό ή νομικό πρόσωπο, που καθίσταται εργοδότης του. Αρχικά, στο πλαίσιο του κοινοδικαίου, που εφαρμόζεται γενικά στις συμβάσεις στην κυπριακή έννομη τάξη, θεωρήθηκε ότι η σύμβαση εργοδότησης που ιδρύει τη σχέση αυτή είναι μια σύμβαση όπως όλες οι άλλες, συμπεριλαμβανομένων των εμπορικών συμβάσεων, και ότι τα προβλήματα που πηγάζουν απ’ αυτήν μπορούσαν να αντιμετωπιστούν μέσα στο πλαίσιο του δικαίου των συμβάσεων[1]. Ωστόσο, η σχέση μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου δεν ιδρύεται ούτε αναπτύσσεται ως μια σχέση μεταξύ πραγματικά ελεύθερων και ισότιμων υποκειμένων. Ο εργαζόμενος υπό συνθήκες εξάρτησης δεν είναι ελεύθερος να διαπραγματευτεί το περιεχόμενο και τους όρους παροχής εργασίας στον εργοδότη του. Στο πλαίσιο της οικονομικής υπεροχής του και της ιδιοκτησίας των μέσων παραγωγής, ο εργοδότης αποδέχεται, αξιοποιεί και ετεροκαθορίζει την εργασία του εργοδοτουμένου για ίδιον λογαριασμό και για ίδιον όφελος, έχοντας τη δυνατότητα να του επιβάλλει δυσμενείς όρους, λόγω του ότι ο εργοδοτούμενος βρίσκεται σε άνιση διαπραγματευτική θέση.

Σκοπός του εργατικού δικαίου είναι η διόρθωση των δομικών στρεβλώσεων που ενυπάρχουν στη διαπραγματευτική δύναμη των μερών στη σύμβαση εργοδότησης και η στήριξη του ασθενέστερου συμβαλλομένου, του εργοδοτουμένου, έναντι του ισχυρότερου συμβαλλομένου, του εργοδότη[2]. Ήδη από την εμφάνιση των πρώτων ρυθμίσεων, ως προϊόν συλλογικών αγώνων τον 19ο αιώνα στην Αγγλία, έγινε αντιληπτό ότι είναι αναγκαία η αναγνώριση ενός αυτόνομου κλάδου δικαίου με ειδική μεθοδολογία, ειδικό δόγμα και αυτόνομες πηγές για την αντιμετώπιση των ιδιαίτερων ζητημάτων που εγείρει η σύναψη, η λειτουργία, οι μεταβολές και η λύση της σύμβασης εργοδότησης, τα οποία δεν μπορεί να επιλύσει η εφαρμογή της αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων. Το εργατικό δίκαιο αποσκοπεί στην εξασφάλιση από το κράτος της προστασίας του εργαζομένου απέναντι στην εργοδοτική αυθαιρεσία, στην οργάνωση των σχέσεων παραγωγής και στην εγγύηση ενός είδους διανομής του εισοδήματος απαλλαγμένου από τις δυνάμεις της αγοράς, στο πλαίσιο μιας διανεμητικής δικαιοσύνης[3].

2

Σήμερα έχει ευρέως αναγνωριστεί ότι η εργασία δεν είναι απλό αντικείμενο οικονομικής συναλλαγής, ένα εμπόρευμα, και ότι αποτελεί βασική εκδήλωση της προσωπικότητας του ατόμου. Για τον λόγο αυτό το εργατικό δίκαιο δεν προστατεύει απλώς την εργασία αλλά και την ίδια την προσωπικότητα του εργαζομένου. Για τον ίδιο λόγο το μεγαλύτερο μέρος των κανόνων που ρυθμίζουν τις σχέσεις εργοδότη-εργαδοτουμένου πήρε τη μορφή κανόνων δημόσιας τάξης ή αναγκαστικού δικαίου, δηλαδή κανόνων που η εφαρμογή τους δεν μπορεί να αποκλειστεί με την ιδιωτική βούληση.

Ως κλάδος του δικαίου, το εργατικό δίκαιο αποτελεί αυτοτελή κλάδο ο οποίος θεωρείται τμήμα του ιδιωτικού δικαίου. Σε πολλά σημεία το εργατικό δίκαιο ενδιαφέρει και το δημόσιο δίκαιο, δεδομένου ότι αρκετοί θεσμοί του εργατικού δικαίου, όπως η συνδικαλιστική ελευθερία, οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας, η διαιτητική επίλυση των διαφορών εργασίας, η απεργία, δεν λειτουργούν αποκλειστικά με βάση τους κανόνες του ιδιωτικού δικαίου, καθώς αποτελούν έκφραση θεμελιωδών ατομικών ελευθεριών και δικαιωμάτων κατοχυρωμένων από το Σύνταγμα και από διεθνείς συμβάσεις. Επιπλέον, σημαντικό ρόλο στο εργατικό δίκαιο έχει η παρέμβαση της δημόσιας διοίκησης, η οποία είναι έντονη σε τομείς που άπτονται του δημοσίου συμφέροντος, όπως αυτός της υγείας και της ασφάλειας του εργαζομένου.

Μόνο οι σχέσεις εργοδότησης, δηλαδή οι σχέσεις μεταξύ εργοδοτών και εργοδοτουμένων[4], υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του εργατικού δικαίου, ενώ δεν ρυθμίζονται απ’ αυτό η άσκηση ελευθέριου επαγγέλματος και οι σχέσεις εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων, δηλαδή όσων κατέχουν δημόσια θέση σε δημόσια υπηρεσία[5].

Η δημιουργία σχέσης εργοδότησης προϋποθέτει την ύπαρξη σύμβασης ιδιωτικού δικαίου που διέπεται από τις πρόνοιες της εργατικής νομοθεσίας και συμπληρωματικά από τον Περί Συμβάσεων Νόμο (Κεφ. 149). Αντίθετα, η σχέση εργασίας δημοσίου δικαίου ιδρύεται με την πράξη του διορισμού στη δημόσια υπηρεσία, με την οποία ασκείται διοικητική λειτουργία και δεν συνάπτεται σύμβαση. Ο διορισμός σε δημόσια υπηρεσία διέπεται από αυστηρές αρχές που προκύπτουν από το Σύνταγμα και τους σχετικούς νόμους, όπως αυτές έχουν συνοψιστεί στην απόφαση Μενελάου και άλλοι v. Κυπριακής Δημοκρατίας[6]. Οι αρχές αυτές είναι οι εξής: α. Μόνο αρμόδιο σώμα για τη διενέργεια προσλήψεων στη Δημόσια Υπηρεσία, σε μόνιμη ή προσωρινή θέση, είναι η Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας, β. Καμία θέση στη Δημόσια

3

Υπηρεσία δεν πληρούται χωρίς να προηγηθεί η δημόσια προκήρυξή της, γ. Η κατοχή των προβλεπόμενων από το σχέδιο υπηρεσίας προσόντων θεωρείται απαραίτητη προϋπόθεση για διορισμό σε δημόσια θέση.

Το γεγονός ότι εργοδότης μπορεί να είναι δημόσια υπηρεσία ή νομικό πρόσωπο δημοσίου δικαίου δεν μεταβάλλει τον χαρακτηρισμό μιας εργασιακής σχέσης ως σχέσης ιδιωτικού δικαίου. Η δημόσια υπηρεσία και οι δημόσιοι οργανισμοί, όταν συνάπτουν συμβάσεις ιδιωτικού δικαίου, όταν δηλαδή ενεργούν ως εργοδότες, δεν ασκούν δημόσια εξουσία, δηλαδή δεν ενεργούν ως φορείς κυριαρχικής διοίκησης που επιδιώκουν σκοπούς δημοσίου συμφέροντος[7]. Ενεργούν ως φορείς δικαιωμάτων και υποχρεώσεων ιδιωτικού δικαίου, δηλαδή ως συμβαλλόμενοι που μετέχουν σε αστικής φύσεως σύμβαση (σύμβαση εργοδότησης) στη βάση της ισοτιμίας της βούλησης[8].

Η νομολογία έχει επιβεβαιώσει τα παραπάνω στην υπόθεση Χριστόδουλος Μελινιώτης v. Ταμείου Πλεονασμού[9], στην οποία τέθηκε το ζήτημα αν μπορούσε να ικανοποιηθεί αξίωση δημοτικού υπαλλήλου που αφυπηρέτησε να λάβει ωφελήματα στη βάση ενός εργασιακού νόμου, του Περί Τερματισμού της Απασχόλησης Νόμου του 1967 (Ν. 24/67). Το Ανώτατο Δικαστήριο διευκρίνισε ότι εργοδοτούμενοι που υπηρετούν στο δημόσιο και έχουν εξασφαλισμένη την υπηρεσία τους μέχρι την αφυπηρέτησή τους, εξ ορισμού δεν δύνανται να εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής ενός εργασιακού νόμου που καθορίζει τους τρόπους λύσης της σχέσης εργοδότησης[10].

Συνεπώς, η εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας και των κανόνων του Κυπριακού Εργατικού Δικαίου προϋποθέτουν παροχή υπηρεσιών στο πλαίσιο σύμβασης ή σχέσης εργοδότησης, δηλαδή σχέσης ιδιωτικού δικαίου. Προϋποθέτουν, επίσης, τον χαρακτηρισμό του παρέχοντος εργασία ως «εργοδοτουμένου», σε αντιδιαστολή με τον αυτοεργοδοτούμενο ή ανεξάρτητο συνεργάτη. Τίθεται, επομένως, το ζήτημα των κριτηρίων με βάση τα οποία καθορίζεται η σχέση εργοδότησης, ώστε να εμπίπτει στο ρυθμιστικό πεδίο της εργατικής νομοθεσίας.

4

Β. Κριτήρια θεμελίωσης της σχέσης εργοδότησης

Η οριοθέτηση της έννοιας της εργοδότησης είναι καθοριστικής σημασίας για τον προσδιορισμό του προσωπικού πεδίου εφαρμογής του εργατικού δικαίου. Αντικείμενο του εργατικού δικαίου είναι η σύμβαση εργοδότησης, δηλαδή η συμβατική σχέση εργοδότη – εργοδοτουμένου, η οποία αποκαλείται και σχέση εξαρτημένης εργασίας. Εάν ελλείπει το στοιχείο της εξάρτησης, τότε η σύμβαση δεν είναι σύμβαση εργοδότησης αλλά έχει άλλη μορφή, όπως για παράδειγμα σύμβασης παροχής υπηρεσιών ή σύμβασης έργου. Οι περιπτώσεις αυτές εκφεύγουν των προστατευτικών προνοιών του εργατικού δικαίου, καθώς η έννοια της εργοδότησης βρίσκεται στον πυρήνα του εργατικού δικαίου και αποτελεί το δογματικό του θεμέλιο.

Στην κυπριακή έννομη τάξη δεν υπάρχει νομοθετικός καθορισμός της σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου. Καταρχήν τίθεται το ζήτημα αν η φύση της εργασιακής σχέσης, δηλαδή ο χαρακτηρισμός της σύμβασης ως σύμβασης εργοδότησης ή σύμβασης παροχής υπηρεσιών είναι ζήτημα νομικό ή πραγματικό[11]. Το ερώτημα έχει πρακτική σημασία, γιατί μόνο κρίσεις περί νομικών ζητημάτων μπορούν να εφεσιβληθούν με καταχώρηση εφέσεως ενώπιον του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Κύπρου. Στην απόφαση O’ Kelly v. Trusthouse Forte plc[12] το Αγγλικό Εφετείο έκρινε, κατά πλειοψηφία, ότι πρόκειται για μεικτό ζήτημα -νομικό και πραγματικό-, το οποίο κατά κανόνα δεν υπόκειται σε έφεση παρά μόνο εάν από τα γεγονότα προκύπτει νομικό ζήτημα ή ερώτημα. Άλλες αγγλικές αποφάσεις, μεταξύ των οποίων και η Davies v. Presbyterian Church of Wales[13], έκριναν ότι πρόκειται για νομικό ερώτημα που ανάγεται στην κρίση των Δικαστηρίων, υπό την έννοια ότι το δικαστήριο καλείται να αποφασίσει ποιες νομικές υποχρεώσεις έχουν αναλάβει τα μέρη με βάση τη φύση της συμβατικής τους δέσμευσης. Το Ανώτατο Δικαστήριο της Κύπρου, από την πλευρά του, έκρινε, στην απόφαση Avraam Prusi v. Redundant Employees Fund, ότι η ύπαρξη σχέσης εργοδότη – εργοδοτουμένου είναι πάντοτε ζήτημα πραγματικό και εξετάζεται υπό το πρίσμα του συνόλου των γεγονότων κάθε υπόθεσης[14]. Ορθότερη είναι η μεικτή προσέγγιση, με βάση την οποία το ζήτημα έχει τόσο νομική όσο και πραγματική διάσταση, υπό την έννοια ότι η ερμηνεία της σύμβασης από το δικαστήριο είναι ζήτημα αμιγώς νομικό, σε αντίθεση με την εξέταση της πρόθεσης των μερών που είναι ζήτημα πραγματικό και όχι νομικό. Η ερμηνεία της σύμβασης, ως θέμα νομικό, είναι πάντα έργο του Δικαστηρίου[15]. Η μεικτή αυτή προσέγγιση έχει υιοθετηθεί στην αγγλική απόφαση Carmichael v. National Power plc[16] και φέρεται να έχει επικρατήσει και στην κυπριακή νομολογία[17].

5

Η έννοια του «εργοδοτουμένου» στο κυπριακό δίκαιο έχει μέχρι στιγμής διαμορφωθεί μέσα από τη χρήση νομολογιακών κριτηρίων, με αφορμή την εξέταση δύο κατηγοριών υποθέσεων. Η πρώτη κατηγορία αναφέρεται σε αξιώσεις για γενικές και ειδικές αποζημιώσεις για σωματικές βλάβες και συναφείς ζημίες συνεπεία ατυχήματος κατά την εκτέλεση της εργασίας (εργατικού ατυχήματος). Στην περίπτωση αυτή γεννάται θέμα ευθύνης αποκατάστασης της ζημίας απ’ αυτόν που συνδέεται με τον εργαζόμενο με σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου. Τα κυπριακά δικαστήρια έχουν εφαρμόσει διάφορα κριτήρια («τεστ») του κοινοδικαίου για να αποφανθούν εάν κάποιος είναι εργοδοτούμενος ή ανεξάρτητος εργολάβος[18].

Στη δεύτερη κατηγορία υποθέσεων, τα Δικαστήρια καλούνται να ερμηνεύσουν έναν νομικό όρο, τον όρο «εργοδοτούμενος» του άρ. 2 του Περί Τερματισμού της Απασχόλησης Νόμου 24/67 που αποτελεί ένα είδος γενικού προτύπου στο οποίο παραπέμπουν και άλλα κυπριακά εργασιακά νομοθετήματα[19]. Σύμφωνα με το άρθρο 2 του νόμου αυτού, «εργοδοτούμενος» σημαίνει «πρόσωπο εργαζόμενο δι’ έτερο πρόσωπο είτε δυνάμει συμβάσεως ή μαθητείας είτε υπό τοιαύτας περιστάσεις εκ των οποίων δύναται να συναχθεί η ύπαρξις σχέσεως εργοδότη και εργοδοτουμένου». Επομένως, ο νομοθετικός ορισμός της έννοιας του «εργοδοτουμένου» συναρτάται με τον εννοιολογικό προσδιορισμό της «σχέσης εργοδότησης». Για τον λόγο αυτό καθίσταται αναγκαίος ο εντοπισμός των νομικών κριτηρίων βάσει των οποίων καθορίζεται η σχέση εργοδότησης, τα οποία αντλούνται από το αγγλικό κοινοδίκαιο.

Ο μελετητής πρέπει να έχει υπόψη του ότι μετά την ένταξη της Κύπρου στην Ε.Ε. εκδόθηκε μεγάλος αριθμός νεότερων νομοθετημάτων για την προσαρμογή της κυπριακής έννομης τάξης σε οδηγίες της Ε.Ε., για τους σκοπούς των οποίων ο όρος «εργοδοτούμενος» προσλαμβάνει μια αυτοτελή ερμηνεία στο πλαίσιο του ενωσιακού δικαίου, η οποία βαίνει πέραν της έννοιας που έχει προσλάβει στον Ν. 24/67 και γενικότερα στην κυπριακή έννομη τάξη.

Με βάση τα παραπάνω, για τον καθορισμό της σχέσης εργοδότησης στο κυπριακό εργατικό δίκαιο πρέπει να εξετάζεται τόσο η επίδραση του αγγλικού κοινοδικαίου (1), όσο και η επίδραση του δικαίου της Ε.Ε. (2). Επίσης, πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η επιστημονική συζήτηση για τις σύγχρονες μορφές εξάρτησης που ενυπάρχουν στις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας στην gig οικονομία (3).

1. Η επίδραση του αγγλικού κοινοδικαίου

1.1. Η εξέλιξη της αγγλικής νομολογίας

Η νομολογιακή προσέγγιση και η εν γένει αντίληψη της εργασιακής σχέσης και των εξ αυτής υποχρεώσεων των εργαζομένων στο Ηνωμένο Βασίλειο είχε διαπλαστεί κατά τον 19ο αιώνα υπό το φως της παράδοσης του λεγόμενου «Δικαίου Κυρίου – Υπηρέτη» (Master and Servant Law) που κυριάρχησε στην αγροτική και πρωτοβιομηχανική οικονομία[20]. Επηρεασμένο από την αντίληψη αυτή, το παραδοσιακό τεστ του κοινοδικαίου είναι το «τεστ του ελέγχου» («the control test»), το οποίο μάλιστα στην αρχή ερμηνευόταν τόσο αυστηρά που

6

απαιτούσε πλήρη υποτέλεια στις λεπτομερείς οδηγίες του εργοδότη και άρα στενό και διαρκή έλεγχο του τρόπου με τον οποίο θα έπρεπε να παρέχεται η εργασία. Η στενή αυτή αντίληψη έχει πλέον υποχωρήσει. Αυτό το τεστ αξιολογεί τον βαθμό του ελέγχου που ασκεί ο εργοδότης στον εργαζόμενο· όσο μεγαλύτερος είναι ο έλεγχος, τόσο περισσότερο αυξάνεται η πιθανότητα τα δικαστήρια να διαγνώσουν σχέση εργοδότη – εργοδοτουμένου. Με βάση τη νομολογία των βρετανικών δικαστηρίων[21], τέσσερις παράμετροι λαμβάνονται υπόψη για να προσδιοριστεί ο βαθμός του ελέγχου και συγκεκριμένα : α) η εξουσία του εργοδότη να προσλαμβάνει τον μισθωτό, β) ο καθορισμός αμοιβής, γ) το δικαίωμα του εργοδότη να ελέγχει τη μέθοδο της εκτέλεσης της εργασίας και δ) το δικαίωμα του εργοδότη να απολύει τον εργαζόμενο. Σταδιακά και μέσα από τη μετάβαση στη μεταβιομηχανική οικονομία και την αλματώδη ανάπτυξη του τομέα των υπηρεσιών, αυτό το τεστ κρίθηκε ανεπαρκές για να αντιμετωπίσει περιπτώσεις εργαζομένων με υψηλή εξειδίκευση, ειδικές γνώσεις, αυτονομία και αυξημένη πρωτοβουλία που δεν μπορούν να υπαχθούν στον έλεγχο του εργοδότη όπως ένας βιομηχανικός εργάτης ή ένας κοινός μισθωτός[22].

Έτσι, η υποχρέωση εκτέλεσης οδηγιών και εντολών υποχώρησε με την εμφάνιση ενός νέου κριτηρίου, του «κριτηρίου της οργάνωσης» («the organization test»), αποκαλουμένου και «κριτήριο της ένταξης» («the integration test»). Αυτό το τεστ εξετάζει εάν ο μισθωτός είναι ενταγμένος στην επιχείρηση του εργοδότη και θέτει τα εξής ερωτήματα: «εξαρτάται οικονομικά ο εργαζόμενος από την επιχείρηση;» ή «είναι οι δραστηριότητες του εργαζομένου μία καθοριστική συνιστώσα της επιχείρησης;». Εξετάζεται, δηλαδή, αν ο εργαζόμενος είναι εκ της φύσεως της εργασίας του σε συνάρτηση με τον κύριο οικονομικό σκοπό της επιχείρησης και αν, λόγω της οργανωτικής ενσωμάτωσής του σε αυτήν, ακολουθεί τους εσωτερικούς κανονισμούς και έχει πρόσβαση σε προνόμια εντός αυτής (π.χ. σε ένα επαγγελματικό συνταξιοδοτικό πρόγραμμα), έτσι ώστε να είναι ενταγμένος ως ένα «αναπόσπαστο» κομμάτι της επιχείρησης και όχι ως ένα επικουρικό κομμάτι ή παράρτημά της[23]. Ωστόσο, και η κρίση αυτή δεν είναι επαρκής για να χαρακτηριστούν οι άτυπες μορφές εργασίας που κατά κανόνα έχουν χαλαρότερο βαθμό σύνδεσης με την επιχείρηση και γι’ αυτό δεν μπορεί να καταστεί ασφαλές κριτήριο[24].

Για τον λόγο αυτό, η αγγλική νομολογία στράφηκε στην εξέταση της «οικονομικής πραγματικότητας» («economic reality») της σχέσης, η οποία αναγνωρίστηκε για πρώτη φορά ως κριτήριο στην απόφαση Market Investigations Limited v. Minister for Social Security[25]. Mία εταιρεία έρευνας αγοράς προσέλαβε ερευνητές μερικής απασχόλησης για τη διεξαγωγή ερευνών, μέσω συνεντεύξεων, που αμείβονταν με το κομμάτι. Οι ερευνητές δεν ήταν υποχρεωμένοι να αποδέχονται την ανάθεση της εργασίας όταν τους προσφερόταν, ήταν ελεύθεροι να εργάζονται σε άλλες εταιρείες, μπορούσαν να ολοκληρώσουν την έρευνα όποτε επιθυμούσαν

7

μέσα σε μία συγκεκριμένη περίοδο, αμείβονταν με ένα εφάπαξ ποσό και τους δινόταν ένα φυλλάδιο οδηγιών για τον τρόπο συνέντευξης, καθώς και αναλυτικές οδηγίες για κάθε εργασία. Το δικαστήριο έκρινε ότι οι ερευνητές ήταν εργοδοτούμενοι. Το τεστ που εφαρμόστηκε ήταν «αν το άτομο που είχε δεσμευτεί να παρέχει αυτές τις υπηρεσίες τις παρείχε ως επιχειρηματίας για δικό του λογαριασμό;» (as a person in business on his own account). Εάν ο παρέχων υπηρεσίες ενεργεί για δικό του λογαριασμό και για ίδιον όφελος, ενώ εξυπηρετεί περισσότερους πελάτες ταυτόχρονα[26], τεκμαίρεται ότι υφίσταται σχέση ανεξαρτήτων υπηρεσιών. Αν, αντίθετα, ο παρέχων τις υπηρεσίες ενεργεί προς όφελος και για λογαριασμό του αποδέκτη των υπηρεσιών στον οποίον ανήκει η επιχείρηση, τότε τεκμαίρεται ότι υφίσταται σχέση εργοδότησης[27]. Στην επίδικη περίπτωση το φυλλάδιο οδηγιών («οδηγός συνέντευξης») είχε ενσωματωθεί στους όρους της σύμβασης, αποδεικνύοντας, πέραν των παραπάνω, και υψηλό βαθμό καθοδήγησης και ελέγχου.

Η πιο πρόσφατη νομολογία αναδεικνύει το ζήτημα της ανάληψης του οικονομικού κινδύνου της μη παροχής εργασίας. Η περίπτωση όπου τον οικονομικό κίνδυνο, δηλαδή τη μη καταβολή αμοιβής από τη μη παροχή εργασίας, τον φέρει κυρίως εκείνος που την παρέχει, αποτελεί ένδειξη ανεξαρτήτως παρεχόμενων υπηρεσιών και όχι εξαρτημένης εργασίας[28]. Αντιθέτως, λογίζεται ως ένδειξη ύπαρξης σχέσης εργοδότησης η περίπτωση όπου ο αντισυμβαλλόμενος εξακολουθεί να οφείλει μισθό χωρίς να έχει λάβει πραγματικά την παροχή του εργαζομένου και, επομένως, φέρει εκείνος τον οικονομικό κίνδυνο της μη παροχής εργασίας, όπως για παράδειγμα στην απουσία λόγω ασθένειας.

Το τελευταίο από τα μεμονωμένα αυτά νομολογιακά κριτήρια είναι αυτό της «αμοιβαιότητας των ενοχών» (mutuality of obligations) μεταξύ των μερών. Για να υπάρχει σύμβαση εργοδότησης, ο εργαζόμενος πρέπει να δεσμεύεται έναντι του εργοδότη, θέτοντας τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις στη διάθεση του τελευταίου, χωρίς να απαιτείται να εκτελεί πράγματι οιαδήποτε εργασία (ανεξάρτητα δηλαδή από το αν ο εργοδότης αξιοποιεί την παρεχόμενη εργασία), και ο εργοδότης αντίστοιχα να υπέχει την υποχρέωση να καταβάλλει μισθό γι’ αυτήν τη διαθεσιμότητα[29]. Στο πλαίσιο αυτό η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως από τον εργαζόμενο (personal service), ο οποίος δεν μπορεί να την εκτελεί με υποκατάστατο πρόσωπο.

Τα παραπάνω νομολογιακά «τεστ» που διαμορφώθηκαν σταδιακά παρουσίαζαν το μειονέκτημα ότι επικεντρώνονταν σε ένα μεμονωμένο κριτήριο κάθε φορά, που αποτελούσε και τον πυρήνα του καθενός εξ αυτών[30]. Η προσέγγιση αυτή ευνοούσε αποσπασματικές και αντιφατικές απαντήσεις, ανάλογα με το κριτήριο που επέλεγε να χρησιμοποιήσει το αρμόδιο

8

κάθε φορά δικαστήριο. Για τον λόγο αυτόν επικράτησε μια πιο σύγχρονη ερμηνευτική προσέγγιση που επιτάσσει συνολική επισκόπηση και ελεύθερη εκτίμηση τόσο των τυχόν συμφωνηθέντων όρων όσο και των πραγματικών συνθηκών παροχής της εργασίας, επιτρέποντας την επιλογή και τον συνδυασμό οποιωνδήποτε από τα προαναφερόμενα μεμονωμένα νομολογιακά κριτήρια. Η προσέγγιση αυτή ονομάζεται «πολυπαραγοντική» και υιοθετήθηκε για πρώτη φορά στην απόφαση Ready Mixed Concrete (South East) v. Minister for Pensions and National Insurance[31]. Το Δικαστήριο δεν προτάσσει κανένα από τα μεμονωμένα κριτήρια, αλλά προχωρά σε εκτίμηση της συνολικής εικόνας και ουσίας της επίμαχης σχέσης με βάση όχι μόνο τους συμβατικούς όρους αλλά και το σύνολο των περιστάσεων. Πάντως φαίνεται ότι εξακολουθεί να προκρίνεται έστω και ελαφρά το στοιχείο της «αμοιβαιότητας των ενοχών»[32]. Όπως αναφέρεται στη νομική εγκυκλοπαίδεια Halsbury’s Laws of England[33], τα αγγλικά δικαστήρια, για να αποφανθούν αν υφίσταται σύμβαση εργοδότησης, θεωρούν ουσιώδη τη συνδρομή δύο στοιχείων: πρώτον, ότι ο εργαζόμενος συμφωνεί, με αντάλλαγμα μισθό ή άλλη αμοιβή[34], να θέσει την εργασία του και τις δεξιότητές του στην υπηρεσία ενός άλλου προσώπου (αμοιβαιότητα υποχρεώσεων)· δεύτερον, ότι συμφωνεί ρητά ή σιωπηρά ότι κατά την εκτέλεση της εργασίας του θα υπόκειται σε έλεγχο άλλου σε επαρκή βαθμό, ώστε ο ασκών τον έλεγχο να καθίσταται κύριός του (εφαρμογή του κριτηρίου του ελέγχου). Έτσι, η αμοιβαιότητα των υποχρεώσεων που αναλαμβάνονται και ο έλεγχος που ασκείται από τον εργοδότη ανάγονται σε ελάχιστα νομικά προαπαιτούμενα για την ύπαρξη μιας σύμβασης εργοδότησης.

Σημαντική είναι και η θέση της απόφασης Autoclenz Ltd v Belcher[35] για τη σχετικότητα των συμβατικών όρων, δηλαδή της γραπτής συμφωνίας των μερών, η οποία καθιέρωσε την αρχή ότι πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η σχετικότητα της διαπραγματευτικής ελευθερίας των μερών για να αποφασιστεί εάν οι όροι οποιασδήποτε γραπτής συμφωνίας αντιπροσωπεύουν πραγματικά αυτό που συμφωνήθηκε· οι πραγματικοί όροι της συμφωνίας θα πρέπει να αναζητούνται στο σύνολο των περιστάσεων της υπόθεσης, αφού η γραπτή συμφωνία είναι ένα στοιχείο μόνο που πρέπει να λαμβάνεται υπόψη. Η προσέγγιση αυτή περιγράφεται ως «τελολογική» (purposive approach), διότι αναζητά την πραγματική λειτουργία της σχέσης εργασίας, προστατεύοντας τον εργαζόμενο ως αδύναμο μέρος της σχέσης αυτής[36].

1.2. Η διάκριση μεταξύ “employee” και “worker”

Στο Ηνωμένο Βασίλειο, εκτός της κατηγορίας του εργοδοτουμένου (μισθωτού) που αποδίδεται με τον αγγλικό όρο «employee» και της κατηγορίας του ανεξάρτητου εργολάβου που αποδίδεται με τον αγγλικό όρο «independent contractor», έχει καθιερωθεί και μια ενδιάμεση

9

κατηγορία εργαζομένου που ομοιάζει με μισθωτό, αυτή του «worker»[37]. Οι «employees» υπάγονται πλήρως στο προστατευτικό πεδίο του εργατικού δικαίου, καλυπτόμενοι τόσο από τις σχετικές νομολογιακές αρχές που έχουν διαμορφωθεί στο πλαίσιο του κοινοδικαίου (common law) όσο και από το σύνολο των νομοθετημάτων που συναπαρτίζουν το αγγλικό εργατικό δίκαιο. Αντιθέτως, οι «workers» επωφελούνται μόνο από τα περιοριστικά οριζόμενα δικαιώματα που ρητά, με τυπικό νόμο (Act of Parliament) ή άλλη κανονιστική πράξη, έχουν αποδοθεί και σε αυτούς πέραν των «employees»[38]. Πρόκειται για το δικαίωμα στον κατώτατο μισθό και στην προστασία από την παράνομη αποκοπή μισθού, σε ετήσια άδεια με απολαβές, σε προστασία από διακρίσεις στην εργασία κ.λπ. [39].

H κατάταξη στην κατηγορία του «worker» βασίζεται σε τρία κριτήρια[40]: πρώτον, την υποχρέωση αυτοπρόσωπης παροχής προσωπικής υπηρεσίας (personal performance at work) από ένα συμβαλλόμενο μέρος στο άλλο και τον αποκλεισμό ρητρών υποκατάστασης (αναπλήρωσης) από τρίτον· δεύτερον, την αμοιβαιότητα των ενοχών, υπό την έννοια της υποχρέωσης καταβολής αμοιβής για την εργασία που πράγματι παρέχεται και όχι απλώς συμφωνείται έναντι της υπαγωγής του εργαζομένου στη διάθεση του εργοδότη προκειμένου να εργαστεί· και τρίτον, την παροχή υπηρεσιών κυρίως προς όφελος άλλου προσώπου και προς την προαγωγή των συμφερόντων του, το οποίο τείνει να αντικαταστήσει το κριτήριο της υποτέλειας (subordination) του απασχολουμένου από τον εργοδότη του[41].

Το Ανώτατο Δικαστήριο του Ηνωμένου Βασιλείου χαρακτήρισε τους οδηγούς της Uber ως «workers» στην πολύκροτη απόφαση Uber v. Aslam που αφορούσε το καθεστώς απασχόλησης των οδηγών της Uber[42]. Το σκεπτικό της απόφασης είναι εξόχως ενδιαφέρον. Το Δικαστήριο έκρινε ότι είναι λάθος, κατ' αρχήν, να αντιμετωπίζεται η γραπτή συμφωνία ως σημείο εκκίνησης για να αποφασιστεί εάν ένα άτομο είναι «worker». Η σωστή προσέγγιση είναι τελολογική, διότι απαιτεί να ληφθεί υπόψη ο σκοπός της εργατικής νομοθεσίας. Η εργατική νομοθεσία αποσκοπεί στην προστασία των ευάλωτων ατόμων που έχουν ελάχιστο ή ανύπαρκτο λόγο για τις αμοιβές και τις συνθήκες εργασίας τους, επειδή βρίσκονται σε κατάσταση εξάρτησης από ένα άτομο ή οργανισμό που ασκεί έλεγχο στην υφιστάμενη θέση εργασίας τους. Το Ανώτατο Δικαστήριο τοποθετήθηκε με βάση την προσέγγιση ότι η υπόθεση αφορούσε την εφαρμογή μιας νομοθετικής πρόνοιας που είχε ως στόχο την προστασία των «workers». Σε αυτό το πλαίσιο, ο Λόρδος Leggatt παρατήρησε ότι το νομικό ζήτημα αφορούσε ερμηνεία του νόμου και όχι ερμηνεία της σύμβασης. Το ερώτημα ήταν εάν ο υποτιθέμενος «worker» εμπίπτει στον κύκλο των προσώπων που προστατεύονται από την αγγλική νομοθεσία για τον κατώτατο μισθό, του οποίου η εφαρμογή αφορούσε την επίδικη περίπτωση. Σύμφωνα με τον Λόρδο Leggatt «Νόμοι, όπως ο εθνικός νόμος για τον κατώτατο μισθό,

10

θεσπίστηκαν προφανώς για να προστατεύσουν εκείνους που το Κοινοβούλιο θεωρεί ότι χρειάζονται προστασία και όχι μόνο εκείνους που ορίζονται από τον εργοδότη τους ως δικαιούχοι γι’ αυτήν». Το Δικαστήριο είχε το δικαίωμα να εξετάσει την πραγματικότητα των εργασιακών ρυθμίσεων. Με τον τρόπο αυτό, εστίασε στον βαθμό ελέγχου που ασκεί ο υποτιθέμενος εργοδότης στην εργασία ή τις υπηρεσίες που παρέχει το ενδιαφερόμενο άτομο. Όσο μεγαλύτερη είναι η έκταση αυτού του ελέγχου, τόσο ισχυρότερη είναι η περίπτωση να χαρακτηριστεί το άτομο ως «worker» που απασχολείται βάσει ανάλογης σύμβασης.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η κατηγορία του «worker» είναι μια νεοπαγής νομική κατηγορία, η οποία δηλώνει ένα καθεστώς προστασίας σαφώς υποδεέστερο από το καθεστώς του «employee», αντίστοιχη της οποίας δεν υφίσταται στο κυπριακό εργατικό δίκαιο.

1.3. Η προσέγγιση των κυπριακών δικαστηρίων

Για να καθορίσουν τη σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου, τα κυπριακά δικαστήρια ακολουθούν, κατά κανόνα, την αγγλική προσέγγιση του ζητήματος για την έννοια του «employee», χωρίς, ωστόσο, να είναι αυστηρά προσκολλημένα σε όλες τις πτυχές της. Η πολυπαραγοντική προσέγγιση που αναλύθηκε παραπάνω έγινε για πρώτη φορά δεκτή στην κυπριακή απόφαση Cleanthis Christofides[43] και επιβεβαιώθηκε στη μεταγενέστερη απόφαση Γενικός Εισαγγελέας v. Στυλιανού. Η σημαντική απόφαση Cleanthis Christofides η οποία υιοθετεί την πολυπαραγοντική προσέγγιση δεν θεωρεί όλα τα κριτήρια ισοδύναμα, καθότι προκρίνει, ως θεμελιώδες, το κριτήριο της οικονομικής πραγματικότητας της σχέσης[44]. Επιπλέον, και το κριτήριο του ελέγχου εξακολουθεί να θεωρείται σημαντικό, αν και δεν αποτελεί -όπως στο παρελθόν- τον μόνο καθοριστικό παράγοντα για τη θεμελίωση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου.

Στην υπόθεση Cleanthis Christofides το Ανώτατο Δικαστήριο της Κύπρου, αναφερόμενο στους παράγοντες που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη για να διακριθεί μια σύμβαση εργασίας (contract of service) από μια σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών (contract of services), υιοθέτησε τη θέση των αγγλικών δικαστηρίων επί του θέματος, αναφερόμενο σε σχετικά αποσπάσματα από αγγλικές υποθέσεις[45], για να επισημάνει: α) ότι και άλλοι παράγοντες πέραν του κριτηρίου του βαθμού ελέγχου που ασκείται από τον υποτιθέμενο εργοδότη πρέπει να ληφθούν υπόψη προκειμένου να απαντηθεί το ερώτημα κατά πόσον στη συγκεκριμένη υπό εξέταση υπόθεση η σχέση αποτελούσε εργασιακή σχέση ή σχέση παροχής υπηρεσιών και
β) ότι το πρωταρχικό τεστ που εφαρμόζεται σε τέτοιες περιπτώσεις είναι αν το πρόσωπο που έχει δεσμευτεί να παρέχει τις υπό εξέταση υπηρεσίες, τις εκτελεί ως επιχειρηματίας που εργάζεται για δικό του λογαριασμό («as a person in business on his own account»). Αν η απάντηση σε αυτό το ερώτημα είναι καταφατική, τότε η σύμβαση είναι σύμβαση υπηρεσιών («contract of services»). Αν η απάντηση είναι αρνητική, τότε η σύμβαση είναι σύμβαση εργοδότησης («contract of service»).

11

Το Δικαστήριο επεσήμανε ότι δεν υπάρχει εξαντλητικός κατάλογος στοιχείων που είναι δεσμευτικά για να απαντηθεί η πιο πάνω ερώτηση και ότι ίσως δεν μπορεί να υπάρξει τέτοιος κατάλογος, αλλά ούτε και μπορούν να τεθούν αυστηροί κανόνες ως προς το βάρος το οποίο θα αποδοθεί στα διάφορα στοιχεία σε συγκεκριμένες υποθέσεις. Αυτό που μπορεί να λεχθεί με κάποια ασφάλεια είναι ότι το στοιχείο της άσκησης ελέγχου αναμφίβολα θα πρέπει πάντα να εξετάζεται, παρόλο που δεν μπορεί πια να εκλαμβάνεται ως ο μόνος καθοριστικός παράγοντας. Άλλοι παράγοντες που μπορεί να έχουν σημασία είναι παράμετροι όπως το κατά πόσον το πρόσωπο που εκτελεί τις υπηρεσίες παρέχει τον δικό του εξοπλισμό και προσλαμβάνει τους δικούς του βοηθούς, ποιος είναι ο βαθμός οικονομικού κινδύνου που αναλαμβάνει, αν έχει ευθύνη για την επένδυση, εάν ασκεί διεύθυνση/διοίκηση (management) και κατά πόσον και σε ποια έκταση έχει την ευκαιρία να αποκομίσει κέρδος από την ορθή άσκησή της.

Παρεμφερή θέση έχουν υιοθετήσει και νεότερες αποφάσεις των κυπριακών δικαστηρίων, οι οποίες, αν και επισημαίνουν ότι το κριτήριο του ελέγχου παραμένει σημαντικό, θεωρούν ότι πρέπει να αξιολογούνται και άλλοι παράγοντες, όπως η οικονομική πραγματικότητα που διέπει μια σχέση εργασίας. Όπως τονίστηκε στην υπόθεση Γενικός Εισαγγελέας της Δημοκρατίας v. Στυλιανού[46], το κλασσικό κριτήριο για τη διαφοροποίηση ενός εργοδοτουμένου από τον ανεξάρτητο εργολάβο είναι το κριτήριο του ελέγχου, δηλαδή το δικαίωμα του εργοδότη να ελέγχει τη μέθοδο εργασίας. Αν σύμφωνα με τη σύμβαση εργοδότησης ένα πρόσωπο πράγματι αποκτά το δικαίωμα ελέγχου της μεθόδου εργασίας του άλλου, τότε η σύμβαση είναι σύμβαση εργασίας και το πρόσωπο που εργοδοτείται είναι εργοδοτούμενος[47]. Το θέμα του ελέγχου εκτείνεται όχι μόνο στο αν ο εργοδότης ελέγχει τη μέθοδο εργασίας, αλλά και στο αν ελέγχει τις ώρες εργασίας[48].

Είναι όμως ασφαλέστερο να εξετάζονται περισσότεροι παράγοντες που μπορούν να οδηγήσουν σε εύρημα κατά πόσον μια σύμβαση είναι σύμβαση εργοδότησης[49]. ΄Ολες οι παράμετροι της σχέσης πρέπει να αξιολογούνται. Η νομολογία υπογραμμίζει την ανάγκη για αξιολόγηση της οικονομικής πραγματικότητας, στο πλαίσιο της οποίας εντάσσεται μια δεδομένη εργασιακή σχέση. Ο έλεγχος, η ιδιοκτησία των εργαλείων και του εξοπλισμού, η δυνατότητα προσπορισμού κέρδους και ο κίνδυνος απώλειας (ζημίας) κρίνονται ως σημαντικοί παράγοντες κατά την αξιολόγηση της οικονομικής πραγματικότητας[50].

Στην προαναφερόμενη υπόθεση Γενικός Εισαγγελέας της Δημοκρατίας v. Στυλιανού, η Κυπριακή Δημοκρατία (εναγόμενος 3), αποφάσισε να διαπλατύνει και ευθυγραμμίσει τον δρόμο που συνδέει τις Γερακιές με τον Κύκκο. ΄Ετσι, συνεβλήθηκε με μία εργοληπτική εταιρεία (εναγόμενοι 1) και ανέθεσε σε αυτήν την κατασκευή του δρόμου. Οι εναγόμενοι 1 ανέθεσαν υπεργολαβικά την εκτέλεση διαφόρων εργασιών στους εναγόμενους 2, που επίσης είναι εργοληπτική εταιρεία. Κατά τη διάρκεια μιας εργασίας επιχωμάτωσης, ο ενάγων, ο οποίος κατά

12

τον ουσιώδη χρόνο εργοδοτείτο από τους εναγομένους 2, έριξε στον γκρεμό τον οδοστρωτήρα που οδηγούσε, με αποτέλεσμα να τραυματιστεί σοβαρά. Το νομικό ζήτημα που ανέκυψε ήταν αν ο ενάγων ήταν εργοδοτούμενος και των τριών εναγομένων που ήταν συνοφειλέτες εις ολόκληρον για όλες τις ζημίες που υπέστη, όπως κατέληξε το Δ.Ε.Δ., ή αν ήταν εργοδοτούμενος μόνο των εναγομένων 2.

Το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι οι τέσσερις (4) ενδείξεις συνέτρεχαν στο πρόσωπο των εναγομένων 2, οι οποίοι κατέβαλλαν την αμοιβή του ενάγοντος, είχαν δικαίωμα να τον απολύσουν, του παρείχαν τον απαιτούμενο εξοπλισμό, είχαν τον έλεγχο της μεθόδου εργασίας του και καθόριζαν το ωράριό του. Παραδόξως το Δικαστήριο θεώρησε άνευ σημασίας το γεγονός ότι επιστάτης του Τμήματος Δημοσίων ΄Εργων (εναγόμενος 3) ήταν παρών και υποδείκνυε στον ενάγοντα πώς να συμπιέσει τα χώματα για να είναι ανθεκτικά ή το ότι πολιτικός μηχανικός, εργοδοτούμενος των εναγομένων 1, ήταν επίσης εκεί και επέβλεπε την εργασία, δίδοντάς του οδηγίες. Το Δικαστήριο έκρινε ότι το γεγονός ότι υπάλληλοι των εναγομένων 1 και 3 επόπτευαν την εργασία του ενάγοντος, ακόμα και το ότι του έδιδαν οδηγίες για τον τρόπο συμπίεσης των χωμάτων, δεν τους απονέμει το δικαίωμα του ελέγχου που απαιτεί η νομολογία, διότι αν ο ενάγων αρνείτο να εκτελέσει τις οδηγίες τους ή αν εκτελούσε πλημμελώς την εργασία του, το δικαίωμα απόλυσής του είχαν οι εναγόμενοι 2 και όχι οι εναγόμενοι 1 και 3. Άρα το Δικαστήριο δεν απομόνωσε το στοιχείο του ελέγχου, για να το αναγάγει σε πρωτεύον, αλλά προχώρησε σε συνεκτίμηση περισσότερων στοιχείων και ενδείξεων.

Η νομολογία αυτή μετριάζει κατ’ ουσίαν τη σημασία του κριτηρίου του ελέγχου της μεθόδου της εργασίας, απαιτώντας να συνεκτιμηθούν και άλλα κριτήρια, όπως π.χ. το ποιος έχει το δικαίωμα απόλυσης και ποιος έχει την κατοχή του τόπου εργασίας, ο οποίος και βαρύνεται με την υποχρέωση να τον καταστήσει ασφαλή[51]. Το Ανώτατο Δικαστήριο, ωστόσο, παραβλέπει ότι οι εναγόμενοι 1 και 3 ασκούσαν, δια των εκπροσώπων τους, άμεσο έλεγχο επί της εργασίας του ενάγοντα και, άρα, ο χώρος εργασίας βρισκόταν και υπό τον έλεγχο αυτών των εναγομένων.

Σχετική είναι η υπόθεση Icos Sicapi Ltd [52], στην οποία ο εφεσείων τραυματίστηκε όταν, ενώ εργαζόταν κατά την ανέγερση κτιριακών εγκαταστάσεων του Πανεπιστημίου Κύπρου στην περιοχή Αγλαντζιάς, κατέπεσε σε φρεάτιο βάθους πέραν των δεκαπέντε (15) μέτρων. Την εργασία είχε αναλάβει μία εταιρεία (εναγόμενοι 2) από τον κύριο εργολάβο του έργου (εναγόμενος 3). Ο ενάγων κατά τον ουσιώδη χρόνο προσέφερε τις υπηρεσίες του στους εναγομένους 2, αν και τυπικά ήταν εργοδοτούμενος άλλης εταιρείας (εναγομένοι 1). Οι εναγόμενοι 1 και 3 ήταν μέλη του ίδιου ομίλου εταιρειών και ο Χρυσοβαλάντης ήταν εργαζόμενος σε δανεισμό.

Στην υπόθεση αυτή το Ανώτατο Δικαστήριο χρησιμοποίησε διαφορετικά τις αρχές της νομολογίας που αναλύθηκαν παραπάνω, για να καταλήξει ότι, καίτοι η αμοιβή του ενάγοντα καταβαλλόταν από τους εναγόμενους 1, τον απαιτούμενο εξοπλισμό τον παρείχαν οι εναγόμενοι 2, που είχαν και τον έλεγχο της μεθόδου της εργασίας του και καθόριζαν το ωράριό του.

13

Ο χώρος εργασίας δεν βρισκόταν υπό τον έλεγχο των εναγομένων 1 αλλά υπό την άμεση επίβλεψη και τον έλεγχο των εναγομένων 2, ενώ και ο επιστάτης, ο οποίος έδινε οδηγίες και υποδείκνυε τον τρόπο εργασίας, ήταν εργοδοτούμενος των εναγομένων 2. Οι εναγόμενοι 2 δεν ήταν απαραίτητο να έχουν τον απόλυτο ή αποκλειστικό έλεγχο του χώρου, αρκεί ότι είχαν εκ των πραγμάτων τον έλεγχο και μπορούσαν να εξασφαλίσουν την ασφάλεια των εργοδοτουμένων σε αυτόν. Το Ανώτατο Δικαστήριο επικύρωσε την απόφαση του πρωτόδικου δικαστηρίου, σύμφωνα με την οποία την ευθύνη για τον τραυματισμό του ενάγοντα έφεραν οι εναγόμενοι 2, οι οποίοι και τον εργοδοτούσαν, σε ποσοστό 85%, ενώ ο ενάγων είχε συνυπαιτιότητα σε ποσοστό 15%. Η νομική λύση ήταν ορθή στην απόφαση αυτή, ενώ δεν ήταν ίσως ορθή στην απόφαση Γενικός Εισαγγελέας της Δημοκρατίας v. Στυλιανού, όπου η ευθύνη έπρεπε να είχε επιμεριστεί -σε διαφορετικά έστω ποσοστά- και στους τρεις εναγομένους, αφού και οι τρεις είχαν έλεγχο επί της εργασίας του τραυματισθέντος.

Εξάλλου, στην υπόθεση Γεωργίου v. Pitsillides[53], το Δικαστήριο καθοδηγούμενο από τα όσα ελέχθηκαν στη Γενικός Εισαγγελέας της Δημοκρατίας v. Στυλιανού, επιβεβαίωσε τη σημασία του κριτηρίου της άσκησης ελέγχου, ανατρέποντας την πρωτόδικη απόφαση με το σκεπτικό ότι το Δ.Ε.Δ. δεν είχε δείξει τη δέουσα προσοχή κατά την αξιολόγηση της μαρτυρίας, σύμφωνα με την οποία ο εφεσείων -κατά τον χρόνο τραυματισμού του- τελούσε υπό τις οδηγίες υπαλλήλου της εφεσίβλητης, για εργασία της εφεσίβλητης και με μέθοδο εκτέλεσης της συγκεκριμένης εργασίας που είχε επιλεγεί από τον συγκεκριμένο υπάλληλο.

Περαιτέρω, ο καθορισμός αμοιβής για τις υπηρεσίες που παρέχονται είναι ένα στοιχείο για την ύπαρξη σχέσης εργοδότησης, χωρίς να συνιστά αφ’ εαυτού καθοριστικό παράγοντα για την ύπαρξη της σχέσης αυτής[54]. Ούτε, όμως, ο τίτλος ή ο χαρακτηρισμός που έδωσαν τα μέρη στη σχέση τους είναι αποφασιστικής σημασίας και δεν δεσμεύουν το Δικαστήριο[55]. Ακόμα κι αν έχει ενσωματωθεί στη σύμβαση μία δήλωση από τα μέρη ότι ο εργοδοτούμενος θα είναι ή θα θεωρείται αυτοεργοδοτούμενος ή ανεξάρτητος εργολάβος, αυτή θα πρέπει να αγνοηθεί εντελώς κι όχι απλώς να συνεκτιμηθεί ως μη καθοριστικό στοιχείο, αν οι υπόλοιποι συμβατικοί όροι που διέπουν τη σχέση αποτελούν όρους σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου[56]. Επίσης, η καταβολή ή μη εισφορών στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων ή στο Κεντρικό Ταμείο Αδειών ή Φόρου Εισοδήματος μισθωτών δεν αποτελεί απόδειξη περί της ύπαρξης ή ανυπαρξίας της σχέσης εργοδότη – εργοδοτουμένου[57].

Σύμφωνα με τη νομολογία στην υπόθεση Avraam Prusi v. Redundant Employees Fund[58], η ύπαρξη σχέσεως εργοδότη – εργοδοτουμένου είναι πάντοτε ζήτημα πραγματικό και εξετάζεται υπό το πρίσμα του συνόλου των γεγονότων κάθε υπόθεσης. Η πληρωμή μισθού από

14

τον εργοδότη για την παροχή υπηρεσιών δεν αποτελεί το μοναδικό κριτήριο· πρέπει, επίσης, να μπορεί να θεμελιωθεί ότι ο εργοδότης ασκεί έλεγχο στην εργασία του εργοδοτουμένου.

Καθοδηγούμενο απ’ αυτήν τη νομολογία στην υπόθεση Προική και Μιχαηλίδου v. Φιλική Ασφαλιστική[59], το Ανώτατο Δικαστήριο ανέτρεψε την απόφαση του πρωτόδικου δικαστηρίου, γιατί το τελευταίο βασίστηκε στο γεγονός ότι οι ίδιοι οι διάδικοι, σε γραπτή συμφωνία με τον εργοδότη, χαρακτήριζαν τους εαυτούς τους ανεξάρτητους συνεργάτες – αντιπροσώπους ασφαλειών. Το Εφετείο επεσήμανε ότι η απλή διακήρυξη των μερών δεν είναι καθοριστικό στοιχείο της σχέσης και ότι, αντίθετα, το Δ.Ε.Δ. δεν έλαβε υπόψη του τους ενσωματωμένους όρους της συμφωνίας, που ήταν το καθοριστικό στοιχείο για να εξαχθεί συμπέρασμα για την πραγματική σχέση. Σύμφωνα με τους όρους αυτούς: α) οι εργαζόμενοι υποχρεούντο να διαθέτουν όλο τον χρόνο τους για την προώθηση των εργασιών του εργοδότη, ο οποίος τους παρείχε τα γραφεία και τα μέσα προς τούτο, β) οι εργαζόμενοι είχαν υποχρέωση συμμόρφωσης προς τους όρους του εργοδότη τους και δεν συμμετείχαν στους κινδύνους της επιχείρησης, γ) ο εργοδότης είχε το δικαίωμα τερματισμού της απασχόλησης, εάν οι εφεσείοντες δεν προσκόμιζαν νέες εργασίες για περίοδο εξήντα (60) ημερών και δ) ο εργοδότης κατέβαλλε στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων και στο Ταμείο Προνοίας το εκάστοτε καθοριζόμενο από τη νομοθεσία ποσοστό επί των απολαβών των εφεσειόντων. Αν αξιολογούσε ορθά τα ευρήματα αυτά, σε συνδυασμό με τη νομολογία Prusi, το Δ.Ε.Δ. θα είχε καταλήξει ότι υπήρχαν πολλοί παράγοντες που συνηγορούσαν ότι η ασφαλιστική εταιρεία είχε τον έλεγχο επί της εργασίας των εργαζομένων και άρα επρόκειτο για σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου.

Ομοίως, στην απόφαση Lounic Confectionery[60] το Δικαστήριο επιβεβαίωσε το κριτήριο του ελέγχου ως κυρίαρχο κριτήριο της σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου και ανέλυσε έναν κατάλογο ενδείξεων που συνθέτουν το περιεχόμενο του ελέγχου, ως εξής:

(α) η εταιρεία παρείχε τον εξοπλισμό (αυτοκίνητο, γραφική ύλη, φαξ) που ήταν απαραίτητος για την εκτέλεση της εργασίας του εργαζομένου και ήταν υπεύθυνη για τα έξοδα συντήρησής του και για τη φθορά του,

(β) υπήρχε αυτοπρόσωπη παροχή υπηρεσιών από τον εργαζόμενο,

(γ) για να απουσιάσει από την εργασία του ο εργαζόμενος έπρεπε να εξασφαλίσει άδεια,

(δ) η εταιρεία εξέδιδε όλα τα τιμολόγια πληρωμής,

(ε) ο εργαζόμενος παρέδιδε ο ίδιος στην εταιρεία τις εισπράξεις και η εταιρεία εξέδιδε τις αποδείξεις,

(στ) ο εργαζόμενος δεν είχε καμία ευθύνη επένδυσης /διοίκησης/ διαχείρισης της πώλησης των προϊόντων,

(η) (i) το πελατολόγιο/δρομολόγιο του εργαζομένου καθοριζόταν από την εταιρεία, η οποία του έδινε οδηγίες για τις πωλήσεις που θα διεκπεραίωνε και ο εργαζόμενος είχε υποχρέωση συμμόρφωσης προς τις οδηγίες αναφορικά με το ποιους πελάτες θα επισκεπτόταν και (ii) η εταιρεία καθόριζε τον τρόπο και είδος παροχής της εργασίας του εργαζομένου,

15

Back to Top