Καλοκαιρινές προσφορές έως -30% για λίγες ημέρες

Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΣΤΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ


Συνδυάστε Βιβλίο (έντυπο) + e-book και κερδίστε 10.8€
Δωρεάν μεταφορικά σε όλη την Ελλάδα για αγορές άνω των 30€

Σε απόθεμα

Τιμή: Κανονική Τιμή 34,00 € Ειδική Τιμή 28,90 €

* Απαιτούμενα πεδία

Κωδικός Προϊόντος: 18651
Λαμπρόπουλος Δ.
  • Έκδοση: 2022
  • Σχήμα: 17x24
  • Βιβλιοδεσία: Εύκαμπτη
  • Σελίδες: 224
  • ISBN: 978-960-654-774-4
Στη μονογραφία «O εργοδότης στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας» παρουσιάζονται τα κύρια χαρακτηριστικά της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας καθώς και η διάκριση αυτής από άλλες μορφές απασχόλησης όπως, μεταξύ άλλων, της σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου. Αναλύονται οι σχέσεις απασχόλησης εξ αποστάσεως με τη χρήση της τεχνολογίας (τηλεργασία, ψηφιακές πλατφόρμες απασχόλησης μέσω διαδικτύου – gig economy) ενώ μελετάται και η περίπτωση της μεταβίβασης επιχείρησης τόσο υπό το πρίσμα του εθνικού όσο και του ενωσιακού δικαίου. O δανεισμός των υπηρεσιών του μισθωτού αποτελεί αντικείμενο του έργου όπως και το ζήτημα της άρσης της αυτοτέλειας του νομικού προσώπου της εταιρείας κατόπιν καταχρηστικής χρησιμοποίησης αυτού από τον κυρίαρχο εταίρο. Το βιβλίο μέσα από πλούσια εθνική και ενωσιακή νομολογία παρουσιάζει και αναλύει όλο το εύρος των σύγχρονων εργασιακών σχέσεων και αποτελεί ένα απαραίτητο εργαλείο για κάθε δικαστή, δικηγόρο και νομικό που ασχολείται με το Εργατικό Δίκαιο.
 

Πρόλογος IX

1. ΕΝΝΟΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

1.1. Η σύμβαση εργασίας κατά τον ΑΚ 1

1.1.1. Αναγκαστική σύμβαση (Ν 2643/1998) 4

1.2. Αξίωση παροχής της εργασίας 5

1.2.1. Συναφής / μη συναφής προς τη συμφωνηθείσα εργασία 5

1.3. Τόπος εργασίας 8

1.4. Χρόνος εργασίας 9

1.4.1. Μερική / εκ περιτροπής απασχόληση 12

1.5. Καταβολή μισθού 17

1.5.1. Χρόνος, τόπος και τρόπος καταβολής του μισθού 20

1.5.2. Τι συνιστά μισθό 21

1.5.3. Τι δεν συνιστά μισθό 26

1.5.4. Συνέπειες για τον εργοδότη εκ της μη
καταβολής του μισθού 30

1.5.4.1. Μονομερής βλαπτική μεταβολή 30

1.5.4.2. Επίσχεση εργασίας 31

1.5.4.3. Άσκηση αγωγής / έκδοση διαταγής πληρωμής /
ποινική ευθύνη 38

1.5.4.4. Παραγραφή μισθού 39

1.6. Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας κατά τη νομολογία 39

1.6.1. Το πρόσωπο προς το συμφέρον του οποίου
παρέχεται η εργασία 40

1.6.2. Το στοιχείο της εξάρτησης 42

1.6.3. Το ποιοτικό χαρακτηριστικό του στοιχείου της εξάρτησης 43

1.6.4. Ορθός νομικός χαρακτηρισμός της σχέσης 49

1.7. Διάκριση από συναφείς μορφές απασχόλησης 50

1.7.1. Σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών 50

1.7.2. Σύμβαση έργου 52

1.7.2.1. Σύμβαση Outsourcing 53

1.7.2.2. Ψηφιακές πλατφόρμες (gig economy)
ΔΕΕ Yodel Delivery Network C-692/19 60

1.7.3. Σύμβαση εταιρείας 64

1.7.4. Σχέση συγγένειας / μνηστείας κ.λπ. 68

1.8. Τηλεργασία 70

1.8.1. Ιδιωτικός τομέας (άρθρο 67 Ν 4808/2021) 71

1.8.1.1. Αρχή της ισότητας 73

1.8.1.2. Υγιεινή και ασφάλεια 74

1.8.1.3. Δικαίωμα αποσύνδεσης 76

1.8.2. Δημόσιος τομέας (Ν 4807/2021) 77

1.9. Τεκμήριο (άρθρο 1 του Ν 3846/2010) 78

1.10. Συνδεδεμένες επιχειρήσεις 80

1.10.1. Όμιλοι επιχειρήσεων 82

1.11. Εικονικότητα στο πρόσωπο του εργοδότη 89

2. ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΚΑΤΑ ΤΟ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

2.1. Τεκμήριο υπέρ της εξαρτημένης εργασίας 93

2.2. Ορισμός εργοδότη κατά περίπτωση 96

2.3. Ευθύνη υποχρέου επί μη απόδοσης εισφορών 97

3. ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ

3.1. Νομοθετικό πλαίσιο 99

3.2. Πεδίο εφαρμογής 101

3.3. Υποχρέωση προς πληροφόρηση και διαβούλευση 103

3.4. Διαδικασία αφερεγγυότητας του εργοδότη 104

3.5. Έννοιες μεταβιβάζοντος, διαδόχου, εργαζομένου 109

3.6. Έννοια μεταβίβασης 111

3.6.1. Διατήρηση ταυτότητας 113

3.6.2. Διατήρηση ταυτότητας κατά το ΔΕΕ 117

3.6.3. Περιπτωσιολογία δικαστηρίων της ουσίας 132

3.7. Συνέπειες μεταβίβασης 136

3.7.1. Προϋπηρεσία μισθωτού 142

3.7.2. Δυναμικές ρήτρες 143

3.7.3. Αρχή της ισότητας 145

3.7.4. Οικειοθελείς παροχές 145

3.7.5. Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας 146

3.8. Καταγγελία της εργασιακής σύμβασης
λόγω μεταβίβασης 149

3.9. Εκπρόσωποι εργαζομένων 151

4. ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ

4.1. Γνήσιος δανεισμός 153

4.2. Μη γνήσιος δανεισμός 157

4.2.1. Βασικά στοιχεία (ορισμοί – πεδίο εφαρμογής) 157

4.2.2. Αρχή της ίσης μεταχείρισης 161

4.2.3. Διάρκεια απασχόλησης 162

4.2.4. Σύναψη συμβάσεως 167

4.2.5. Ευθύνη ΕΠΑ – εμμέσου εργοδότη 168

4.2.6. Υγιεινή και ασφάλεια 172

5. ΑΡΣΗ ΑΥΤΟΤΕΛΕΙΑΣ ΤΟΥ ΝΟΜΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΟΥ
ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ

5.1. Αυτοτελής νομική προσωπικότητα της εταιρείας 173

5.2. Κάμψη της αρχής της αυτοτέλειας 174

5.2.1. Μη καταχρηστική χρησιμοποίηση του ν.π. της εταιρείας 175

5.2.2. Καταχρηστική χρησιμοποίηση του ν.π. της εταιρείας 180

5.2.2.1. Ανεπαρκής χρηματοδότηση της εταιρείας 181

5.2.2.2. Σύγχυση ατομικής και εταιρικής περιουσίας. 183

5.2.2.3. Η χρήση παρένθετου προσώπου 184

5.2.2.4. Επί ομίλων επιχειρήσεων 185

5.3. Κύρωση επί κατάχρησης του ν.π. της εταιρείας 186

5.4. Η ευθύνη του οργάνου νομικού προσώπου 188

5.5. Περιπτωσιολογία 189

6. ΕΠΙΛΟΓΟΣ 201

Βιβλιογραφία 205

Ευρετήριο 207

1

1. ΕΝΝΟΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

1.1. Η σύμβαση εργασίας κατά τον ΑΚ

Στην ιδιωτικού δικαίου σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ορισμένου ή αορίστου χρόνου, εργοδότης είναι το φυσικό ή νομικό πρόσωπο (ενόψει του ότι η ιδιότητα του εργοδότη, σε αντίθεση με την ιδιότητα του εργαζομένου, μπορεί ν’ αποκτηθεί και από νομικό πρόσωπο) που ως αντισυμβαλλόμενο μέρος στη σύμβαση εργασίας και με βάση αυτήν: α) δικαιούται να αξιώσει από τον εργαζόμενο την παροχή της εργασίας που έχει συμφωνηθεί, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, και β) υποχρεούται να του καταβάλλει τον συμφωνημένο ή συνηθισμένο μισθό (648, 651, 652 και 653 ΑΚ). Εργοδότης δεν είναι απαραίτητα το πρόσωπο που προέβη στην πρόσληψη του εργαζομένου (
ΑΠ 1002/2017, 1261/2014, 704/2010, ΑΠ 984/2013, 1679/2011).

ΑΠ 1002/2017: Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 651, 652 και 653 ΑΚ προκύπτει ότι επί συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας ως εργοδότης θεωρείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο αφενός δικαιούται να αξιώσει από τον εργαζόμενο την παροχή της συμφωνηθείσας εργασίας και αφετέρου υποχρεούται να καταβάλλει σε αυτόν τον συμφωνημένο μισθό (ΑΠ 1261/2014, ΑΠ 800/2014). Συνήθως ο εργοδότης είναι και το πρόσωπο που συμβάλλεται με τον εργαζόμενο κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας προσλαμβάνοντας αυτόν, τούτο όμως δεν είναι πάντοτε απαραίτητο, αφού την άνω ιδιότητα του εργοδότη έχει το νομικό ή φυσικό πρόσωπο, στην υπηρεσία του οποίου παρέχει την εργασία του ο μισθωτός (ΑΠ 352/2016, ΑΠ 873/2009). Αν υφίσταται αμφισβήτηση ως προς το πρόσωπο του εργοδότη, για τον προσδιορισμό της πιο πάνω ιδιότητας λαμβάνεται υπόψη πρώτα το πρόσωπο προς το συμφέρον του οποίου παρέχεται η εργασία και αυτός είναι ο φορέας της επιχείρησης, όπου απασχολείται ο μισθωτός, και περαιτέρω το πρόσωπο, φυσικό ή νομικό, που φέρει τις δαπάνες και τους κινδύνους της επιχείρησης (ΑΠ 352/2016, ΑΠ 1261/2014, ΑΠ 873/2009). Όταν οι ρόλοι αυτοί είναι κατανεμημένοι σε περισσότερα του ενός πρόσωπα ή ασκούνται από περισσότερα του ενός πρόσωπα, αποτελεί ζήτημα πραγματικό αν την ιδιότητα του εργοδότη έχουν περισσότεροι του ενός ή αν εργοδότης είναι μόνο ένας, στο πρόσωπο του οποίου συγκεντρώνονται οι κυριότεροι από τους ως άνω

2

ρόλους, ενώ τα υπόλοιπα πρόσωπα έχουν δευτερεύουσα και νομικώς μη αξιόλογη συμμετοχή στη σχέση που έχει αναπτυχθεί (ΑΠ 352/2016, ΑΠ 449/2016, ΑΠ 519/2015).

Ο εργοδότης είναι αντισυμβαλλόμενος του μισθωτού στη σύμβαση εργασίας. Με την ιδιότητα του αντισυμβαλλόμενου στην ατομική σχέση εργασίας με τον εργαζόμενο μπορεί να εμφανιστεί είτε φυσικό (π.χ. ο ασκών ατομική επιχείρηση) ή νομικό πρόσωπο (εταιρεία). Δεν πρέπει να γίνεται σύγχυση μεταξύ του αντισυμβαλλομένου εργοδότη και του φορέα των λειτουργικών εξουσιών στην εκμετάλλευση, που είναι προσδιοριστικές για τη λειτουργία της σχέσεως εργασίας, όπως, ιδίως, του διευθυντικού δικαιώματος (που με λεπτομέρεια θα δούμε στη συνέχεια) η οποία προϋποθέτει μόνο φυσικά πρόσωπα, μεμονωμένα ή με τη μορφή συλλογικού οργάνου. Σε συμβάσεις εργασίας με νομικά πρόσωπα, τη σχετική απόφαση που εκφράζει τη βούληση του νομικού προσώπου, πρέπει να τη λάβει το αρμόδιο όργανο, τη δε σύμβαση πρέπει να τη συνάψει αρμόδιο ή σχετικά εξουσιοδοτημένο όργανο. Στις περιπτώσεις όπου εργοδότης είναι νομικό πρόσωπο, τότε οι εργοδοτικές εξουσίες (π.χ. κατάρτιση και λύση της σύμβασης εργασίας), ασκούνται από φυσικά πρόσωπα, τα οποία κατά το καταστατικό ή το νόμο αποτελούν τους νόμιμους αντιπροσώπους αυτού (άρθρο 211 ΑΚ). Όταν η δήλωση βούλησης αυτών στο όνομα του νομικού προσώπου του εργοδότη γίνεται μέσα στα όρια της εξουσίας αντιπροσώπευσης, ενεργεί υπέρ και κατά αυτής. Το αποτέλεσμα αυτό επέρχεται είτε η δήλωση γίνεται ρητά στο όνομα του αντιπροσωπευόμενου είτε συνάγεται από τις περιστάσεις ότι έγινε στο όνομά του. Τα ίδια ισχύουν αναλόγως και όταν η δήλωση βούλησης απευθύνεται προς τον αντιπρόσωπο (ΑΠ 12/2018, ΑΠ 873/2009, ΑΠ 9/2009). Όταν μια σύμβαση εργασίας καταρτίζεται από αντιπρόσωπο στο όνομα άλλου (του αντιπροσωπευομένου), μέσα στα όρια εξουσίας της αντιπροσώπευσης ενεργεί αμέσως υπέρ και κατά του αντιπροσωπευομένου, συνεπώς ως εργοδότης λογίζεται ο αντιπροσωπευόμενος (ΑΠ 518/1983). Είναι μεγάλης σημασίας η άσκηση της βούλησης του εργοδότη – νομικού προσώπου να γίνεται από εξουσιοδοτημένο άτομο, καθώς, σε περίπτωση έλλειψης εξουσιοδότησης η πράξη είναι ανυπόστατη, όπως για παράδειγμα η άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης του μισθωτού από μη εξουσιοδοτημένο πρόσωπο, λογίζεται ως μη γενόμενη και δεν παράγει έννομες συνέπειες, δηλ. στην περίπτωση καταγγελίας εξακολουθεί η εργασιακή σχέση. Η εξουσία αντιπροσώπευσης έχει επίσης σημασία στο κύρος της σύμβασης εργασίας εν γένει, ο επικαλούμενος την ισχύ της συμβάσεως πρέπει να κατονομάσει το φυσικό πρόσωπο το οποίο σύμφωνα με το νόμο ή το καταστατικό εκπροσώπησε το νομικό πρόσωπο (ΑΠ 363/1986).

3

ΑΠ 393/2021: Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 65, 67, 70, 167, 232, 233, 238, 669 και 672 του Α.Κ., προκύπτει, ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας που έγινε στο όνομα του νομικού προσώπου από πρόσωπο ή όργανο αυτού το οποίο δεν είχε την εξουσία να καταγγείλει τη σύμβαση, είναι ανυπόστατη. Στην περίπτωση αυτή το νομικό πρόσωπο δεν υπέχει ευθύνη έναντι του μισθωτού, ο οποίος έπαυσε να προσέρχεται στην υπηρεσία του εξαιτίας της ανυπόστατης καταγγελίας, για την πληρωμή μισθών υπερημερίας. Αν όμως μετά την ανυπόστατη αυτή καταγγελία ο μισθωτός προσφέρεται στην παροχή των υπηρεσιών του και το νομικό πρόσωπο τις αποκρούσει, τότε περιέρχεται τούτο σε υπερημερία και υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο τις αντίστοιχες αποδοχές υπερημερίας. Επί καταγγελίας που έγινε για λογαριασμό νομικού προσώπου από αναρμόδιο ή χωρίς εξουσία πρόσωπο δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις των άρθρων 233 και 238 ΑΚ που αναφέρονται στη, με αναδρομική ενέργεια, μεταγενέστερη έγκριση της καταγγελίας από το αρμόδιο όργανο του νομικού προσώπου, διότι, λόγω του διαπλαστικού χαρακτήρα της καταγγελίας, για τη συντέλεση αυτής, απαιτείται δήλωση βουλήσεως από το ίδιο το νομικό πρόσωπο, η οποία μόνο με το όργανο που το εκπροσωπεί μπορεί να πραγματοποιηθεί. Συνεπώς, στην περίπτωση αυτή, η, εκ των υστέρων, έγκριση δεν ισχυροποιεί αναδρομικά την ανυπόστατη καταγγελία, αλλά επέχει θέση νέας αυτοτελούς καταγγελίας, με την προϋπόθεση ότι αυτή θα περιέλθει νομίμως στον μισθωτό, τον οποίο αφορά (ΑΠ 911/2013, ΑΠ 557/2008).

ΑΠ 12/2018: Εργοδότρια των εναγόντων ήταν η πρώτη εναγομένη εταιρεία, η οποία είχε συσταθεί με σκοπό την επιχειρηματική εκμετάλλευση μουσικών εκδηλώσεων με σκοπό το κέρδος, οι δε τρίτος και τέταρτος των εναγομένων ήσαν μέλη του διοικητικού της συμβουλίου, ενώ από ουδένα αποδεικτικό στοιχείο προκύπτει ότι ασκούσαν ατομική επιχειρηματική δραστηριότητα. Ομοίως για τον δεύτερο εναγόμενο γαμβρό από αδελφή των λοιπών, που ούτε ως μέτοχος ή μέλος του διοικητικού συμβουλίου συμμετείχε στην εταιρεία και ήταν μόνιμος υπαξιωματικός του …, δεν αποδείχθηκε ότι είχε σχέση με τις δραστηριότητες της πρώτης εναγομένης. Η παραμονή τους στο κατάστημα της πρώτης εναγομένης και η ενασχόληση τους με τις εταιρικές εργασίες με την εκτέλεση διαχειριστικών πράξεων, δεν αρκεί για να τους αποδοθεί η ιδιότητα εργοδότη, καθόσον νομίμως οι τρίτος και τέταρτος εκ των εναγομένων ασκούσαν επιχειρηματική δραστηριότητα υπό τη μορφή ανωνύμου εταιρείας.

 

4

1.1.1. Αναγκαστική σύμβαση (Ν 2643/1998)

Η ελεύθερη βούληση προς σύναψη εργασιακής σύμβασης με το μισθωτό εκ μέρους του εργοδότη αίρεται στην περίπτωση της τοποθέτησης σε θέσεις εργασίας προστατευόμενων ατόμων δυνάμει των διατάξεων του Ν 2643/1998, σύμφωνα με τις οποίες (άρθρο 5 παρ. 1) ο υπάλληλος / εργατοτεχνίτης / δικηγόρος τοποθετείται υποχρεωτικά για τον εργοδότη στην υπηρεσία του κατόπιν απόφασης αρμόδιας Τοπικής Διοικητικής Επιτροπής του άρθρου 9 του Ν 2643/1998. Ο εργοδότης εμφανίζεται ως αντισυμβαλλόμενος στην σύμβαση εργασίας, η φύση της σύμβασης που συνάπτεται όμως αποτελεί αναγκαστική για τον ίδιο σύμβαση αορίστου χρόνου και η ελλείπουσα βούλησή του έχει αναπληρωθεί ήδη από την απόφαση της Επιτροπής, η δε κατάρτιση ολοκληρώνεται με την προσέλευση του μισθωτού για ανάληψη εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση δηλαδή εκφεύγουμε από το βασικό κανόνα της συμβάσεως εργασίας, που προϋποθέτει και πραγματώνει την ελεύθερη βούληση αμφοτέρων των συμβαλλομένων (εργαζομένου / εργοδότη), αλλά το ένα μέρος της σύμβασης, ο εργοδότης, τρόπον τινά αναγκάζεται στην αποδοχή των υπηρεσιών του μισθωτού. Προέχει εν προκειμένω της συμβατικής ελευθερίας η κοινωνική πολιτική, που λαμβάνει μέτρα υπέρ ορισμένων ομάδων του πληθυσμού οι οποίες έχουν ανάγκη ιδιαίτερης προστασίας. Από τις διατάξεις του Ν 2643/1998 προκύπτει, ότι με το νόμο αυτόν ρυθμίζεται, κατά τρόπο ενιαίο, η κοινωνική προστασία, η οποία παρέχεται στα μειονεκτικά, εν γένει, άτομα και στα υπόλοιπα πρόσωπα, που έχουν ανάγκη προστασίας (πολεμιστές, αναπήρους και θύματα πολέμου) (ΔΕφΑθ 1056/2015). Οι σχετικές ρυθμίσεις, όταν αποσκοπούν, ειδικότερα, στην διευκόλυνση της επαγγελματικής αποκαταστάσεως, με την αναγκαστική πρόσληψη σε ιδιωτική επιχείρηση, συνιστούν, από την φύση τους, περιορισμό, της, συνταγματικώς, επίσης, κατοχυρωμένης, οικονομικής ελευθερίας (ως ελευθερίας του επιχειρηματία να προσλαμβάνει και να απολύει προσωπικό, κατ’ εκτίμηση των αναγκών της επιχειρήσεώς του και να επιλέγει τα πρόσωπα, που επιθυμεί να προσλάβει). Ο περιορισμός αυτός, εν όψει των ειδικών διατάξεων της παρ. 2 του άρθρου 21 του Συντάγματος, είναι καταρχήν ανεκτός (εν είδει υποχρεωτικής «κοινωνικής ευθύνης» των επιχειρήσεων, εφόσον δεν υπερβαίνει τα όρια, που τίθενται από την αρχή της αναλογικότητας. Υπέρβαση συντρέχει, όταν ο περιορισμός υπερακοντίζει τον σκοπό του συντακτικού νομοθέτη ή εισάγει προνόμια, που δεν δικαιολογούνται, για την εξυπηρέτηση του εν λόγω σκοπού ή παραβιάζει την αναγκαία ισορροπία, μεταξύ των σκοπών της αρχής της ισότητας και

5

της ελευθερίας της επιχειρηματικής δραστηριότητας αφενός και της ανάγκης προστασίας των προσώπων αποκατάστασης. Ενόψει των ανωτέρω, οι θεσπιζόμενες από το νόμο προϋποθέσεις επαγγελματικής ή άλλης αποκατάστασης πρέπει να ρυθμίζονται, κατά ενιαίο και ομοιόμορφο τρόπο, όπως προβλεπόταν και σε όλες τις προϊσχύσασες διατάξεις (ΑΕΔ 8/2019).

1.2. Αξίωση παροχής της εργασίας

Κατά τη διάταξη της ΑΚ 651 αν δεν προκύπτει κάτι άλλο από τη συμφωνία ή από τις περιστάσεις, ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει αυτοπροσώπως την υποχρέωσή του περί παροχής της εργασίας και η αξίωση του εργοδότη στην εργασία είναι αμεταβίβαστη. Τούτο σημαίνει ότι α) κατά βάση ο εργαζόμενος πρέπει να παράσχει ο ίδιος την συμφωνηθείσα εργασία και όχι δι’ αντιπροσώπου ή άλλου τρόπου, β) ο εργαζόμενος οφείλει να παράσχει την εργασία του ο ίδιος στον εργοδότη και όχι σε τρίτο, εκτός αν άλλως συμφωνηθεί. Το είδος της εργασίας που πρόκειται να παρασχεθεί προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας και εξειδικεύεται από τον εργοδότη κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος. Κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργοδότης ενδεχομένως να ζητήσει από το μισθωτό να εκτελέσει καθήκοντα πέραν των συμφωνηθέντων, οπότε γεννάται το πρακτικό ζήτημα υπό ποιους όρους και προϋποθέσεις προβλέπεται αμοιβή για τα πρόσθετα αυτά καθήκοντα. Κρίσιμη διάκριση προς τούτο είναι εάν τα καθήκοντα αυτά είναι συναφή ή όχι ως προς την κύρια απασχόληση του μισθωτού.

1.2.1. Συναφής / μη συναφής προς τη συμφωνηθείσα εργασία

Συναφής θεωρείται η απασχόληση, η οποία κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας και της λογικής είναι αναπόσπαστα συνδεδεμένη με την οφειλομένη από τη σύμβαση κύρια εργασία, ως εργασία προπαρασκευαστική, συμπληρωματική ή παρακολουθηματική της κύριας απασχόλησης και δεν αλλοιώνει ουσιαστικά το χαρακτήρα της τελευταίας. Για τη συναφή (ή παρεμφερή) απασχόληση της κύριας απασχόλησης του μισθωτού που αρχικά συμφωνήθηκε με τη σύμβαση εργασίας, δεν παρέχεται σχετική αξίωση προσθέτων απολαυών.

ΑΠ 1002/2017: Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 649, 653 και 659 του ΑΚ προκύπτει ότι αν κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας συμφωνηθεί μεταξύ των συμβαλλομένων η παροχή από τον εργαζόμενο μέσα στο νόμιμο ωράριο πρόσθετης, διαρκούς φύσης, εργασίας, η οποία, κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας και της λογικής, δεν είναι συναφής με την εργασία

6

που συμφωνήθηκε αρχικά και παρέχεται συνήθως με μισθό, χωρίς όμως να έχει συμφωνηθεί ο καταβλητέος πρόσθετος μισθός ή ο τρόπος προσδιορισμού του, ούτε να έχει συμφωνηθεί ότι δεν θα καταβάλλεται πρόσθετος μισθός, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταβάλει για την πρόσθετη αυτή εργασία τον ειθισμένο μισθό, δηλαδή το μισθό που καταβάλλεται συνήθως για την ίδια εργασία σε άλλους εργαζόμενους, με τα ίδια προσόντα και απασχολουμένους υπό τις ίδιες συνθήκες. Ως συναφείς (ή παρεμφερείς) εργασίες, για τις οποίες δεν παρέχεται σχετική αξίωση, θεωρούνται οι εργασίες εκείνες, οι οποίες κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας και της λογικής είναι αναπόσπαστα συνδεδεμένες με την οφειλομένη από τη σύμβαση κύρια εργασία, ως εργασίες προπαρασκευαστικές, συμπληρωματικές ή παρακολουθηματικές της κύριας απασχόλησης και δεν αλλοιώνουν ουσιαστικά το χαρακτήρα της τελευταίας. Η πρόσθετη αυτή αμοιβή διακρίνεται σαφώς των επιδομάτων που καταβάλλονται και αυτά, πέραν του βασικού μισθού, ως αντάλλαγμα της κύριας εργασίας, είτε σε σχέση με τη προσωπική κατάσταση του μισθωτού (πχ. οικογενειακά επιδόματα, επίδομα σπουδών), είτε σε σχέση με την υπηρεσιακή κατάσταση αυτού (πχ. επίδομα τριετιών ή πολυετίας, επίδομα θέσης), είτε σε σχέση με τις συνθήκες εργασίας (πχ. επίδομα ανθυγιεινής εργασίας, επίδομα επικίνδυνης εργασίας, επίδομα διαχειριστικών λαθών κ.λπ.). Ο ορθός δε νομικός χαρακτηρισμός της συγκεκριμένης παροχής, ως κατ’ εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας, όπως αυτή οριοθετείται από τα άρθρα 26 παρ.3 και 87 παρ.2 του Συντάγματος, ανήκει στο δικαστήριο της ουσίας, το οποίο, μη δεσμευόμενο από τον χαρακτηρισμό που προσέδωσαν σε αυτήν τα συμβαλλόμενα μέρη ή ο νόμος, αξιολογεί τα πραγματικά περιστατικά που εκτίθενται στο δικόγραφο της αγωγής και, εφόσον στη συνέχεια ήθελαν προκύψει και από την αποδεικτική διαδικασία, προσδίδει τον ορθό νομικό χαρακτηρισμό στη παροχή αυτή (σχετ. ΑΠ 614/1991, γενικώς ΟλΑΠ 7/2011, ΟλΑΠ 18/2006).

ΑΠ 230/2016: Αν κατά την διάρκεια της συμβάσεως εργασίας συμφωνηθεί μεταξύ των συμβαλλομένων η παροχή από τον εργαζόμενο, μέσα στο νόμιμο ωράριο, πρόσθετης διαρκούς φύσεως εργασίας, η οποία, κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας και λογικής, δεν είναι συναφής με την εργασία που συμφωνήθηκε αρχικά και η οποία (πρόσθετη) εργασία παρέχεται συνήθως με μισθό, ο εργοδότης, αν δεν έχει συμφωνηθεί ιδιαίτερος πρόσθετος μισθός, ούτε συμφωνήθηκε ότι δεν θα καταβάλλεται πρόσθετος μισθός, υποχρεούται να καταβάλει για την πρόσθετη αυτή εργασία τον ειθισμένο μισθό, δηλαδή τον μισθό που καταβάλλεται συνήθως σε άλλους μισθωτούς, που παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες.

Από τα παραπάνω προκύπτει καταρχήν ότι πρέπει να έχει συμφωνηθεί μεταξύ του εργαζομένου παροχή εργασίας: α) πρόσθετης, β) διαρκούς φύσης, γ)

7

εντός του νομίμου ωραρίου, δ) μη συναφούς με τα κύρια καθήκοντα του μισθωτού. Εφόσον για την ως άνω εργασία του μισθωτού α) δεν έχει συμφωνηθεί μισθός, ή β) δεν έχει συμφωνηθεί η παροχή αυτής χωρίς την καταβολή μισθού, ο μισθωτός δικαιούται τον ειθισμένο μισθό, δηλαδή το μισθό που καταβάλλεται συνήθως για την ίδια εργασία σε άλλους εργαζομένους, με τα ίδια προσόντα και απασχολουμένους υπό τις ίδιες συνθήκες, συνιστάμενο πρακτικά στις ελάχιστες κατώτατες καταβαλλόμενες αποδοχές όπως αυτές καθορίζονταν παλαιότερα από τις εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας και τελευταίως νομοθετικά. Τα ανωτέρω στοιχεία πρέπει να περιέχονται στην αγωγή με την οποία ζητείται πρόσθετη αμοιβή για μη συναφή προς τα κύρια καθήκοντα του μισθωτού εργασία. Το ζήτημα που γεννάται τις πλείονες των περιπτώσεων είναι ο χαρακτηρισμός της παρεχομένης προσθέτως εργασίας ως συναφούς ή μη με τα κύρια καθήκοντα του μισθωτού, καθώς, στη μεν πρώτη περίπτωση δεν οφείλεται πρόσθετη αμοιβή, στη δε δεύτερη υπό προϋποθέσεις οφείλεται. Ο χαρακτηρισμός λαμβάνει χώρα ad hoc κατά την έρευνα από το δικαστήριο των πραγματικών περιστατικών της κάθε περίπτωσης. Ακολουθούν σχετικά πορίσματα της νομολογίας: Πρόσθετη Εργασία μη συναφής: Εκτέλεση έργου εισπράκτορα από οδηγό λεωφορείου ΚΤΕΛ (ΑΠ 1002/2017), φορτοεκφόρτωση φορτηγού αυτοκινήτου από τον οδηγό (ΑΠ 1413/2009, 1062/2001), καθαρισμός από καθαρίστρια πέραν του συμβατικά καθορισμένου αντικειμένου του καθαρισμού ορόφων ξενοδοχείου και των κοινοχρήστων χώρων (ΑΠ 2048/1990), καθαρισμός αυτοκινήτου και αλλαγή ελαστικών από μηχανικό συντηρητή του κινητήρα του (ΑΠ 858/1996), ανάθεση καθηκόντων διευθυντού σε προϊστάμενο λογιστηρίου (ΑΠ 122/2007), εργασία μπάρμαν από σερβιτόρο (ΕφΑθ 2293/1973). Πρόσθετη εργασία συναφής: Εργασία προγραμματισμού συνεργείων εξωτερικών μεταδόσεων από τεχνικό υπεύθυνο τηλεοπτικού σταθμού (ΑΠ 1223/2013), απλός καθαρισμός (όχι πλύσιμο) οχήματος από τον οδηγό (ΑΠ 911/1987), λήψη εγγράφων παραγγελιών από δωμάτια πελατών / ζέσταμα κρουασάν και ψήσιμο φρυγανιάς από σερβιτόρο (ΑΠ 1187/1999), χειρισμός γερανοφόρου οχήματος για τη φορτοεκφόρτωση υλικών από οδηγό φορτηγού (ΑΠ 1671/2007), διανομή

8

εμπορευμάτων, έκδοση δελτίου και είσπραξη τιμήματος από οδηγό οχήματος εκτελούντος μεταφορές σε όλη την Ελλάδα (ΑΠ 1406/1988).

1.3. Τόπος εργασίας

Ο τόπος εργασίας προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας, η οποία δεσμεύει το μισθωτό. Εφόσον δεν προβλέπει η σύμβαση, ο εργοδότης δύναται να μετακινήσει το μισθωτό κατ’ ενάσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος (ΑΠ 682/2017). Στη σύμβαση εργασίας μπορεί παραδεκτά να ορίζεται δυνατότητα μετάθεσης του μισθωτού σε άλλο τόπο εντός του νομού ή και σε άλλη πόλη στην χώρα, ιδίως εάν ο εργοδότης διατηρεί εκμεταλλεύσεις ή υποκαταστήματα σε διάφορες πόλεις (ΑΠ 127/2007, 1248/1993). Μόνο το γεγονός της παροχής επί σειρά ετών της εργασίας σε συγκεκριμένο τόπο, δεν δημιουργεί σιωπηρή συμφωνία απασχόλησης του μισθωτού σε αυτόν (ΑΠ 104/2017). Μετάθεση του μισθωτού στο εξωτερικό χωρίς τη συναίνεσή του, απαγορεύεται (βλαπτική μεταβολή, άρθρο 7 Ν 2112/1920). Το δικαίωμα του εργοδότη να μεταθέτει σε υποκαταστήματα εντός της χώρας τον μισθωτό είναι ελεύθερο και ο μόνος καταρχήν περιορισμός του δικαιώματος αυτού μπορεί να γίνει με πρόβλεψη στη σύμβαση εργασίας περί συγκεκριμένου τόπου. Συνεπώς, ακόμα και εάν η σύμβαση εργασίας δεν περιέχει όρο περί δυνατότητας μετάθεσης του μισθωτού σε άλλα υποκαταστήματα του εργοδότη εντός της χώρας τούτο μπορεί να γίνει κατ’ ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος εκ μέρους του εργοδότη. Εφόσον ο νόμος ή η σύμβαση δεν περιορίζουν τη δυνατότητα μετάθεσης του μισθωτού, τέτοιος περιορισμός μπορεί να επέλθει μόνο κατά τις διατάξεις περί κατάχρησης δικαιώματος (ΑΚ 281). Παραβίαση της διάταξης αυτής και κρίση περί καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος εκ μέρους του εργοδότη περί μετάθεσης του μισθωτού οδηγεί στην κρίση περί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής στη σύμβαση εργασίας. Ο έλεγχος περί καταχρηστικότητας γίνεται adhoc από το δικαστήριο το οποίο λαμβάνει υπόψη του τις κοινωνικές, οικονομικές, οικογενειακές ανάγκες του μισθωτού και τη δυνατότητα μετάθεσης νεώτερου μισθωτού χωρίς τις υποχρεώσεις του υπό μετάθεση μισθωτού.

ΑΠ 729/2020: Από τις διατάξεις των άρθρων 648 και 652 ΑΚ συνάγεται ότι στη σύμβαση εργασίας η ρύθμιση κάθε θέματος, που ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης για την επίτευξη των σκοπών της, ανήκει στον εργοδότη και αποτελεί εκδήλωση του διευθυντικού δικαιώματός του. Στο πλαίσιο της ρύθμισης των θεμάτων αυτών, δικαιούται να προσδιορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο, τις συνθήκες εργασίας και, γενικά, τους όρους παροχής

9

αυτής, εφόσον αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου ή την εργασιακή σύμβαση, πάντοτε, όμως, με το βασικό περιορισμό που τίθεται από τα αντικειμενικά όρια του άρθρου 281 ΑΚ, με την έννοια ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα καταχρηστικά (ΑΠ 1134/2015). Ο εργοδότης, στην περίπτωση που η επιχείρησή του διατηρεί περισσότερα γραφεία, καταστήματα ή εργοστάσια στον ίδιο τόπο ή σε διαφορετικούς τόπους, δικαιούται να τοποθετεί ή και να μεταθέτει σε ένα από αυτά οποιονδήποτε υπάλληλό του, ειδικότερα αν τούτο επιβάλλεται από οικονομικοτεχνικούς λόγους ή από τη συρρίκνωση της δραστηριότητας της επιχείρησης, που έχει ως αποτέλεσμα την κατάργηση του γραφείου, καταστήματος ή εργοστασίου του τόπου στον οποίο υπηρετούσε ο μετατιθέμενος υπάλληλος, χωρίς αυτό να συνιστά μονομερή, βλαπτική μεταβολή των όρων της υπαλληλικής σύμβασης με την έννοια του άρθρου 7 εδ. α΄του Ν 2112/1920, εκτός αν το δικαίωμα αυτό αποκλείσθηκε ή περιορίσθηκε από τη σύμβαση ή η άσκησή του υπερβαίνει προφανώς τα τασσόμενα από το άρθρο 281 ΑΚ αντικειμενικά όρια (ΑΠ 1182/1999).

ΑΠ 130/2016: Εξάλλου, από τις διατάξεις των άρθρων 281, 288, 361, 652 ΑΚ και 7 του Ν 2112/1920 προκύπτει ότι ο εργοδότης, ο οποίος διατηρεί περισσότερα καταστήματα για τις ανάγκες της επιχειρήσεώς του σε διαφόρους τόπους, έχει το δικαίωμα, εφόσον δεν εμποδίζεται από όρο της εργασιακής σύμβασης, να μεταθέσει το μισθωτό σε κατάστημα που βρίσκεται σε άλλο τόπο από εκείνο στον οποίο αυτός υπηρετεί, αλλά για τη μετάθεση αυτή πρέπει να λαμβάνονται υπόψη και τα συμφέροντα του μισθωτού και συγκεκριμένα η μακροχρόνια παραμονή του σε ορισμένο τόπο και η συνεπεία αυτής δημιουργία ορισμένων συνθηκών διαβιώσεως αυτού και της οικογένειάς του, οι ατομικές και οικογενειακές του ανάγκες και υποχρεώσεις, στις οποίες περιλαμβάνονται και εκείνες της συζύγου του, και η δυνατότητα μετακινήσεως νεώτερου ως προς την ηλικία και την υπηρεσία υπαλλήλου, ο οποίος πρέπει να προτιμάται για τη μετάθεση, αν εξυπηρετούνται έτσι οι λειτουργικές ανάγκες της επιχειρήσεως, διότι αλλιώς πρόκειται για ενέργεια, η οποία αντίκειται προδήλως στην καλή πίστη (ΑΠ 939/2015).

1.4. Χρόνος εργασίας

Ο χρόνος εργασίας του μισθωτού, καθ’ ημέρα και εβδομάδα, προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας. Σύμφωνα με την πρόσφατη διάταξη του άρθρου 55 παρ. 1 του Ν 4808/2021 «Σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία, σύμφωνα με

10

Back to Top