Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΣΤΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

1. ΕΝΝΟΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

1.1. Η σύμβαση εργασίας κατά τον ΑΚ

Στην ιδιωτικού δικαίου σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ορισμένου ή αορίστου χρόνου, εργοδότης είναι το φυσικό ή νομικό πρόσωπο (ενόψει του ότι η ιδιότητα του εργοδότη, σε αντίθεση με την ιδιότητα του εργαζομένου, μπορεί ν’ αποκτηθεί και από νομικό πρόσωπο) που ως αντισυμβαλλόμενο μέρος στη σύμβαση εργασίας και με βάση αυτήν: α) δικαιούται να αξιώσει από τον εργαζόμενο την παροχή της εργασίας που έχει συμφωνηθεί, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, και β) υποχρεούται να του καταβάλλει τον συμφωνημένο ή συνηθισμένο μισθό (648, 651, 652 και 653 ΑΚ). Εργοδότης δεν είναι απαραίτητα το πρόσωπο που προέβη στην πρόσληψη του εργαζομένου (ΑΠ 1002/2017, 1261/2014, 704/2010, ΑΠ 984/2013, 1679/2011).

ΑΠ 1002/2017: Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 651, 652 και 653 ΑΚ προκύπτει ότι επί συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας ως εργοδότης θεωρείται κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο αφενός δικαιούται να αξιώσει από τον εργαζόμενο την παροχή της συμφωνηθείσας εργασίας και αφετέρου υποχρεούται να καταβάλλει σε αυτόν τον συμφωνημένο μισθό (ΑΠ 1261/2014, ΑΠ 800/2014). Συνήθως ο εργοδότης είναι και το πρόσωπο που συμβάλλεται με τον εργαζόμενο κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας προσλαμβάνοντας αυτόν, τούτο όμως δεν είναι πάντοτε απαραίτητο, αφού την άνω ιδιότητα του εργοδότη έχει το νομικό ή φυσικό πρόσωπο, στην υπηρεσία του οποίου παρέχει την εργασία του ο μισθωτός (ΑΠ 352/2016, ΑΠ 873/2009). Αν υφίσταται αμφισβήτηση ως προς το πρόσωπο του εργοδότη, για τον προσδιορισμό της πιο πάνω ιδιότητας λαμβάνεται υπόψη πρώτα το πρόσωπο προς το συμφέρον του οποίου παρέχεται η εργασία και αυτός είναι ο φορέας της επιχείρησης, όπου απασχολείται ο μισθωτός, και περαιτέρω το πρόσωπο, φυσικό ή νομικό, που φέρει τις δαπάνες και τους κινδύνους της επιχείρησης (ΑΠ 352/2016, ΑΠ 1261/2014, ΑΠ 873/2009). Όταν οι ρόλοι αυτοί είναι κατανεμημένοι σε περισσότερα του ενός πρόσωπα ή ασκούνται από περισσότερα του ενός πρόσωπα, αποτελεί ζήτημα πραγματικό αν την ιδιότητα του εργοδότη έχουν περισσότεροι του ενός ή αν εργοδότης είναι μόνο ένας, στο πρόσωπο του οποίου συγκεντρώνονται οι κυριότεροι από τους ως άνω

ρόλους, ενώ τα υπόλοιπα πρόσωπα έχουν δευτερεύουσα και νομικώς μη αξιόλογη συμμετοχή στη σχέση που έχει αναπτυχθεί (ΑΠ 352/2016, ΑΠ 449/2016, ΑΠ 519/2015).

Ο εργοδότης είναι αντισυμβαλλόμενος του μισθωτού στη σύμβαση εργασίας. Με την ιδιότητα του αντισυμβαλλόμενου στην ατομική σχέση εργασίας με τον εργαζόμενο μπορεί να εμφανιστεί είτε φυσικό (π.χ. ο ασκών ατομική επιχείρηση) ή νομικό πρόσωπο (εταιρεία). Δεν πρέπει να γίνεται σύγχυση μεταξύ του αντισυμβαλλομένου εργοδότη και του φορέα των λειτουργικών εξουσιών στην εκμετάλλευση, που είναι προσδιοριστικές για τη λειτουργία της σχέσεως εργασίας, όπως, ιδίως, του διευθυντικού δικαιώματος (που με λεπτομέρεια θα δούμε στη συνέχεια) η οποία προϋποθέτει μόνο φυσικά πρόσωπα, μεμονωμένα ή με τη μορφή συλλογικού οργάνου. Σε συμβάσεις εργασίας με νομικά πρόσωπα, τη σχετική απόφαση που εκφράζει τη βούληση του νομικού προσώπου, πρέπει να τη λάβει το αρμόδιο όργανο, τη δε σύμβαση πρέπει να τη συνάψει αρμόδιο ή σχετικά εξουσιοδοτημένο όργανο. Στις περιπτώσεις όπου εργοδότης είναι νομικό πρόσωπο, τότε οι εργοδοτικές εξουσίες (π.χ. κατάρτιση και λύση της σύμβασης εργασίας), ασκούνται από φυσικά πρόσωπα, τα οποία κατά το καταστατικό ή το νόμο αποτελούν τους νόμιμους αντιπροσώπους αυτού (άρθρο 211 ΑΚ). Όταν η δήλωση βούλησης αυτών στο όνομα του νομικού προσώπου του εργοδότη γίνεται μέσα στα όρια της εξουσίας αντιπροσώπευσης, ενεργεί υπέρ και κατά αυτής. Το αποτέλεσμα αυτό επέρχεται είτε η δήλωση γίνεται ρητά στο όνομα του αντιπροσωπευόμενου είτε συνάγεται από τις περιστάσεις ότι έγινε στο όνομά του. Τα ίδια ισχύουν αναλόγως και όταν η δήλωση βούλησης απευθύνεται προς τον αντιπρόσωπο (ΑΠ 12/2018, ΑΠ 873/2009, ΑΠ 9/2009). Όταν μια σύμβαση εργασίας καταρτίζεται από αντιπρόσωπο στο όνομα άλλου (του αντιπροσωπευομένου), μέσα στα όρια εξουσίας της αντιπροσώπευσης ενεργεί αμέσως υπέρ και κατά του αντιπροσωπευομένου, συνεπώς ως εργοδότης λογίζεται ο αντιπροσωπευόμενος (ΑΠ 518/1983). Είναι μεγάλης σημασίας η άσκηση της βούλησης του εργοδότη – νομικού προσώπου να γίνεται από εξουσιοδοτημένο άτομο, καθώς, σε περίπτωση έλλειψης εξουσιοδότησης η πράξη είναι ανυπόστατη, όπως για παράδειγμα η άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης του μισθωτού από μη εξουσιοδοτημένο πρόσωπο, λογίζεται ως μη γενόμενη και δεν παράγει έννομες συνέπειες, δηλ. στην περίπτωση καταγγελίας εξακολουθεί η εργασιακή σχέση. Η εξουσία αντιπροσώπευσης έχει επίσης σημασία στο κύρος της σύμβασης εργασίας εν γένει, ο επικαλούμενος την ισχύ της συμβάσεως πρέπει να κατονομάσει το φυσικό πρόσωπο το οποίο σύμφωνα με το νόμο ή το καταστατικό εκπροσώπησε το νομικό πρόσωπο (ΑΠ 363/1986).

ΑΠ 393/2021: Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 65, 67, 70, 167, 232, 233, 238, 669 και 672 του Α.Κ., προκύπτει, ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας που έγινε στο όνομα του νομικού προσώπου από πρόσωπο ή όργανο αυτού το οποίο δεν είχε την εξουσία να καταγγείλει τη σύμβαση, είναι ανυπόστατη. Στην περίπτωση αυτή το νομικό πρόσωπο δεν υπέχει ευθύνη έναντι του μισθωτού, ο οποίος έπαυσε να προσέρχεται στην υπηρεσία του εξαιτίας της ανυπόστατης καταγγελίας, για την πληρωμή μισθών υπερημερίας. Αν όμως μετά την ανυπόστατη αυτή καταγγελία ο μισθωτός προσφέρεται στην παροχή των υπηρεσιών του και το νομικό πρόσωπο τις αποκρούσει, τότε περιέρχεται τούτο σε υπερημερία και υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο τις αντίστοιχες αποδοχές υπερημερίας. Επί καταγγελίας που έγινε για λογαριασμό νομικού προσώπου από αναρμόδιο ή χωρίς εξουσία πρόσωπο δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις των άρθρων 233 και 238 ΑΚ που αναφέρονται στη, με αναδρομική ενέργεια, μεταγενέστερη έγκριση της καταγγελίας από το αρμόδιο όργανο του νομικού προσώπου, διότι, λόγω του διαπλαστικού χαρακτήρα της καταγγελίας, για τη συντέλεση αυτής, απαιτείται δήλωση βουλήσεως από το ίδιο το νομικό πρόσωπο, η οποία μόνο με το όργανο που το εκπροσωπεί μπορεί να πραγματοποιηθεί. Συνεπώς, στην περίπτωση αυτή, η, εκ των υστέρων, έγκριση δεν ισχυροποιεί αναδρομικά την ανυπόστατη καταγγελία, αλλά επέχει θέση νέας αυτοτελούς καταγγελίας, με την προϋπόθεση ότι αυτή θα περιέλθει νομίμως στον μισθωτό, τον οποίο αφορά (ΑΠ 911/2013, ΑΠ 557/2008).

ΑΠ 12/2018: Εργοδότρια των εναγόντων ήταν η πρώτη εναγομένη εταιρεία, η οποία είχε συσταθεί με σκοπό την επιχειρηματική εκμετάλλευση μουσικών εκδηλώσεων με σκοπό το κέρδος, οι δε τρίτος και τέταρτος των εναγομένων ήσαν μέλη του διοικητικού της συμβουλίου, ενώ από ουδένα αποδεικτικό στοιχείο προκύπτει ότι ασκούσαν ατομική επιχειρηματική δραστηριότητα. Ομοίως για τον δεύτερο εναγόμενο γαμβρό από αδελφή των λοιπών, που ούτε ως μέτοχος ή μέλος του διοικητικού συμβουλίου συμμετείχε στην εταιρεία και ήταν μόνιμος υπαξιωματικός του …, δεν αποδείχθηκε ότι είχε σχέση με τις δραστηριότητες της πρώτης εναγομένης. Η παραμονή τους στο κατάστημα της πρώτης εναγομένης και η ενασχόληση τους με τις εταιρικές εργασίες με την εκτέλεση διαχειριστικών πράξεων, δεν αρκεί για να τους αποδοθεί η ιδιότητα εργοδότη, καθόσον νομίμως οι τρίτος και τέταρτος εκ των εναγομένων ασκούσαν επιχειρηματική δραστηριότητα υπό τη μορφή ανωνύμου εταιρείας.

1.1.1. Αναγκαστική σύμβαση (Ν 2643/1998)

Η ελεύθερη βούληση προς σύναψη εργασιακής σύμβασης με το μισθωτό εκ μέρους του εργοδότη αίρεται στην περίπτωση της τοποθέτησης σε θέσεις εργασίας προστατευόμενων ατόμων δυνάμει των διατάξεων του Ν 2643/1998, σύμφωνα με τις οποίες (άρθρο 5 παρ. 1) ο υπάλληλος / εργατοτεχνίτης / δικηγόρος τοποθετείται υποχρεωτικά για τον εργοδότη στην υπηρεσία του κατόπιν απόφασης αρμόδιας Τοπικής Διοικητικής Επιτροπής του άρθρου 9 του Ν 2643/1998. Ο εργοδότης εμφανίζεται ως αντισυμβαλλόμενος στην σύμβαση εργασίας, η φύση της σύμβασης που συνάπτεται όμως αποτελεί αναγκαστική για τον ίδιο σύμβαση αορίστου χρόνου και η ελλείπουσα βούλησή του έχει αναπληρωθεί ήδη από την απόφαση της Επιτροπής, η δε κατάρτιση ολοκληρώνεται με την προσέλευση του μισθωτού για ανάληψη εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση δηλαδή εκφεύγουμε από το βασικό κανόνα της συμβάσεως εργασίας, που προϋποθέτει και πραγματώνει την ελεύθερη βούληση αμφοτέρων των συμβαλλομένων (εργαζομένου / εργοδότη), αλλά το ένα μέρος της σύμβασης, ο εργοδότης, τρόπον τινά αναγκάζεται στην αποδοχή των υπηρεσιών του μισθωτού. Προέχει εν προκειμένω της συμβατικής ελευθερίας η κοινωνική πολιτική, που λαμβάνει μέτρα υπέρ ορισμένων ομάδων του πληθυσμού οι οποίες έχουν ανάγκη ιδιαίτερης προστασίας. Από τις διατάξεις του Ν 2643/1998 προκύπτει, ότι με το νόμο αυτόν ρυθμίζεται, κατά τρόπο ενιαίο, η κοινωνική προστασία, η οποία παρέχεται στα μειονεκτικά, εν γένει, άτομα και στα υπόλοιπα πρόσωπα, που έχουν ανάγκη προστασίας (πολεμιστές, αναπήρους και θύματα πολέμου) (ΔΕφΑθ 1056/2015). Οι σχετικές ρυθμίσεις, όταν αποσκοπούν, ειδικότερα, στην διευκόλυνση της επαγγελματικής αποκαταστάσεως, με την αναγκαστική πρόσληψη σε ιδιωτική επιχείρηση, συνιστούν, από την φύση τους, περιορισμό, της, συνταγματικώς, επίσης, κατοχυρωμένης, οικονομικής ελευθερίας (ως ελευθερίας του επιχειρηματία να προσλαμβάνει και να απολύει προσωπικό, κατ’ εκτίμηση των αναγκών της επιχειρήσεώς του και να επιλέγει τα πρόσωπα, που επιθυμεί να προσλάβει). Ο περιορισμός αυτός, εν όψει των ειδικών διατάξεων της παρ. 2 του άρθρου 21 του Συντάγματος, είναι καταρχήν ανεκτός (εν είδει υποχρεωτικής «κοινωνικής ευθύνης» των επιχειρήσεων, εφόσον δεν υπερβαίνει τα όρια, που τίθενται από την αρχή της αναλογικότητας. Υπέρβαση συντρέχει, όταν ο περιορισμός υπερακοντίζει τον σκοπό του συντακτικού νομοθέτη ή εισάγει προνόμια, που δεν δικαιολογούνται, για την εξυπηρέτηση του εν λόγω σκοπού ή παραβιάζει την αναγκαία ισορροπία, μεταξύ των σκοπών της αρχής της ισότητας και

της ελευθερίας της επιχειρηματικής δραστηριότητας αφενός και της ανάγκης προστασίας των προσώπων αποκατάστασης. Ενόψει των ανωτέρω, οι θεσπιζόμενες από το νόμο προϋποθέσεις επαγγελματικής ή άλλης αποκατάστασης πρέπει να ρυθμίζονται, κατά ενιαίο και ομοιόμορφο τρόπο, όπως προβλεπόταν και σε όλες τις προϊσχύσασες διατάξεις (ΑΕΔ 8/2019).

1.2. Αξίωση παροχής της εργασίας

Κατά τη διάταξη της ΑΚ 651 αν δεν προκύπτει κάτι άλλο από τη συμφωνία ή από τις περιστάσεις, ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει αυτοπροσώπως την υποχρέωσή του περί παροχής της εργασίας και η αξίωση του εργοδότη στην εργασία είναι αμεταβίβαστη. Τούτο σημαίνει ότι α) κατά βάση ο εργαζόμενος πρέπει να παράσχει ο ίδιος την συμφωνηθείσα εργασία και όχι δι’ αντιπροσώπου ή άλλου τρόπου, β) ο εργαζόμενος οφείλει να παράσχει την εργασία του ο ίδιος στον εργοδότη και όχι σε τρίτο, εκτός αν άλλως συμφωνηθεί. Το είδος της εργασίας που πρόκειται να παρασχεθεί προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας και εξειδικεύεται από τον εργοδότη κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος. Κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργοδότης ενδεχομένως να ζητήσει από το μισθωτό να εκτελέσει καθήκοντα πέραν των συμφωνηθέντων, οπότε γεννάται το πρακτικό ζήτημα υπό ποιους όρους και προϋποθέσεις προβλέπεται αμοιβή για τα πρόσθετα αυτά καθήκοντα. Κρίσιμη διάκριση προς τούτο είναι εάν τα καθήκοντα αυτά είναι συναφή ή όχι ως προς την κύρια απασχόληση του μισθωτού.

1.2.1. Συναφής / μη συναφής προς τη συμφωνηθείσα εργασία

Συναφής θεωρείται η απασχόληση, η οποία κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας και της λογικής είναι αναπόσπαστα συνδεδεμένη με την οφειλομένη από τη σύμβαση κύρια εργασία, ως εργασία προπαρασκευαστική, συμπληρωματική ή παρακολουθηματική της κύριας απασχόλησης και δεν αλλοιώνει ουσιαστικά το χαρακτήρα της τελευταίας. Για τη συναφή (ή παρεμφερή) απασχόληση της κύριας απασχόλησης του μισθωτού που αρχικά συμφωνήθηκε με τη σύμβαση εργασίας, δεν παρέχεται σχετική αξίωση προσθέτων απολαυών.

ΑΠ 1002/2017: Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 649, 653 και 659 του ΑΚ προκύπτει ότι αν κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας συμφωνηθεί μεταξύ των συμβαλλομένων η παροχή από τον εργαζόμενο μέσα στο νόμιμο ωράριο πρόσθετης, διαρκούς φύσης, εργασίας, η οποία, κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας και της λογικής, δεν είναι συναφής με την εργασία

που συμφωνήθηκε αρχικά και παρέχεται συνήθως με μισθό, χωρίς όμως να έχει συμφωνηθεί ο καταβλητέος πρόσθετος μισθός ή ο τρόπος προσδιορισμού του, ούτε να έχει συμφωνηθεί ότι δεν θα καταβάλλεται πρόσθετος μισθός, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταβάλει για την πρόσθετη αυτή εργασία τον ειθισμένο μισθό, δηλαδή το μισθό που καταβάλλεται συνήθως για την ίδια εργασία σε άλλους εργαζόμενους, με τα ίδια προσόντα και απασχολουμένους υπό τις ίδιες συνθήκες. Ως συναφείς (ή παρεμφερείς) εργασίες, για τις οποίες δεν παρέχεται σχετική αξίωση, θεωρούνται οι εργασίες εκείνες, οι οποίες κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας και της λογικής είναι αναπόσπαστα συνδεδεμένες με την οφειλομένη από τη σύμβαση κύρια εργασία, ως εργασίες προπαρασκευαστικές, συμπληρωματικές ή παρακολουθηματικές της κύριας απασχόλησης και δεν αλλοιώνουν ουσιαστικά το χαρακτήρα της τελευταίας. Η πρόσθετη αυτή αμοιβή διακρίνεται σαφώς των επιδομάτων που καταβάλλονται και αυτά, πέραν του βασικού μισθού, ως αντάλλαγμα της κύριας εργασίας, είτε σε σχέση με τη προσωπική κατάσταση του μισθωτού (πχ. οικογενειακά επιδόματα, επίδομα σπουδών), είτε σε σχέση με την υπηρεσιακή κατάσταση αυτού (πχ. επίδομα τριετιών ή πολυετίας, επίδομα θέσης), είτε σε σχέση με τις συνθήκες εργασίας (πχ. επίδομα ανθυγιεινής εργασίας, επίδομα επικίνδυνης εργασίας, επίδομα διαχειριστικών λαθών κ.λπ.). Ο ορθός δε νομικός χαρακτηρισμός της συγκεκριμένης παροχής, ως κατ’ εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας, όπως αυτή οριοθετείται από τα άρθρα 26 παρ.3 και 87 παρ.2 του Συντάγματος, ανήκει στο δικαστήριο της ουσίας, το οποίο, μη δεσμευόμενο από τον χαρακτηρισμό που προσέδωσαν σε αυτήν τα συμβαλλόμενα μέρη ή ο νόμος, αξιολογεί τα πραγματικά περιστατικά που εκτίθενται στο δικόγραφο της αγωγής και, εφόσον στη συνέχεια ήθελαν προκύψει και από την αποδεικτική διαδικασία, προσδίδει τον ορθό νομικό χαρακτηρισμό στη παροχή αυτή (σχετ. ΑΠ 614/1991, γενικώς ΟλΑΠ 7/2011, ΟλΑΠ 18/2006).

ΑΠ 230/2016: Αν κατά την διάρκεια της συμβάσεως εργασίας συμφωνηθεί μεταξύ των συμβαλλομένων η παροχή από τον εργαζόμενο, μέσα στο νόμιμο ωράριο, πρόσθετης διαρκούς φύσεως εργασίας, η οποία, κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας και λογικής, δεν είναι συναφής με την εργασία που συμφωνήθηκε αρχικά και η οποία (πρόσθετη) εργασία παρέχεται συνήθως με μισθό, ο εργοδότης, αν δεν έχει συμφωνηθεί ιδιαίτερος πρόσθετος μισθός, ούτε συμφωνήθηκε ότι δεν θα καταβάλλεται πρόσθετος μισθός, υποχρεούται να καταβάλει για την πρόσθετη αυτή εργασία τον ειθισμένο μισθό, δηλαδή τον μισθό που καταβάλλεται συνήθως σε άλλους μισθωτούς, που παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες.

Από τα παραπάνω προκύπτει καταρχήν ότι πρέπει να έχει συμφωνηθεί μεταξύ του εργαζομένου παροχή εργασίας: α) πρόσθετης, β) διαρκούς φύσης, γ)

εντός του νομίμου ωραρίου, δ) μη συναφούς με τα κύρια καθήκοντα του μισθωτού. Εφόσον για την ως άνω εργασία του μισθωτού α) δεν έχει συμφωνηθεί μισθός, ή β) δεν έχει συμφωνηθεί η παροχή αυτής χωρίς την καταβολή μισθού, ο μισθωτός δικαιούται τον ειθισμένο μισθό, δηλαδή το μισθό που καταβάλλεται συνήθως για την ίδια εργασία σε άλλους εργαζομένους, με τα ίδια προσόντα και απασχολουμένους υπό τις ίδιες συνθήκες, συνιστάμενο πρακτικά στις ελάχιστες κατώτατες καταβαλλόμενες αποδοχές όπως αυτές καθορίζονταν παλαιότερα από τις εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας και τελευταίως νομοθετικά. Τα ανωτέρω στοιχεία πρέπει να περιέχονται στην αγωγή με την οποία ζητείται πρόσθετη αμοιβή για μη συναφή προς τα κύρια καθήκοντα του μισθωτού εργασία. Το ζήτημα που γεννάται τις πλείονες των περιπτώσεων είναι ο χαρακτηρισμός της παρεχομένης προσθέτως εργασίας ως συναφούς ή μη με τα κύρια καθήκοντα του μισθωτού, καθώς, στη μεν πρώτη περίπτωση δεν οφείλεται πρόσθετη αμοιβή, στη δε δεύτερη υπό προϋποθέσεις οφείλεται. Ο χαρακτηρισμός λαμβάνει χώρα ad hoc κατά την έρευνα από το δικαστήριο των πραγματικών περιστατικών της κάθε περίπτωσης. Ακολουθούν σχετικά πορίσματα της νομολογίας: Πρόσθετη Εργασία μη συναφής: Εκτέλεση έργου εισπράκτορα από οδηγό λεωφορείου ΚΤΕΛ (ΑΠ 1002/2017), φορτοεκφόρτωση φορτηγού αυτοκινήτου από τον οδηγό (ΑΠ 1413/2009, 1062/2001), καθαρισμός από καθαρίστρια πέραν του συμβατικά καθορισμένου αντικειμένου του καθαρισμού ορόφων ξενοδοχείου και των κοινοχρήστων χώρων (ΑΠ 2048/1990), καθαρισμός αυτοκινήτου και αλλαγή ελαστικών από μηχανικό συντηρητή του κινητήρα του (ΑΠ 858/1996), ανάθεση καθηκόντων διευθυντού σε προϊστάμενο λογιστηρίου (ΑΠ 122/2007), εργασία μπάρμαν από σερβιτόρο (ΕφΑθ 2293/1973). Πρόσθετη εργασία συναφής: Εργασία προγραμματισμού συνεργείων εξωτερικών μεταδόσεων από τεχνικό υπεύθυνο τηλεοπτικού σταθμού (ΑΠ 1223/2013), απλός καθαρισμός (όχι πλύσιμο) οχήματος από τον οδηγό (ΑΠ 911/1987), λήψη εγγράφων παραγγελιών από δωμάτια πελατών / ζέσταμα κρουασάν και ψήσιμο φρυγανιάς από σερβιτόρο (ΑΠ 1187/1999), χειρισμός γερανοφόρου οχήματος για τη φορτοεκφόρτωση υλικών από οδηγό φορτηγού (ΑΠ 1671/2007), διανομή

εμπορευμάτων, έκδοση δελτίου και είσπραξη τιμήματος από οδηγό οχήματος εκτελούντος μεταφορές σε όλη την Ελλάδα (ΑΠ 1406/1988).

1.3. Τόπος εργασίας

Ο τόπος εργασίας προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας, η οποία δεσμεύει το μισθωτό. Εφόσον δεν προβλέπει η σύμβαση, ο εργοδότης δύναται να μετακινήσει το μισθωτό κατ’ ενάσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος (ΑΠ 682/2017). Στη σύμβαση εργασίας μπορεί παραδεκτά να ορίζεται δυνατότητα μετάθεσης του μισθωτού σε άλλο τόπο εντός του νομού ή και σε άλλη πόλη στην χώρα, ιδίως εάν ο εργοδότης διατηρεί εκμεταλλεύσεις ή υποκαταστήματα σε διάφορες πόλεις (ΑΠ 127/2007, 1248/1993). Μόνο το γεγονός της παροχής επί σειρά ετών της εργασίας σε συγκεκριμένο τόπο, δεν δημιουργεί σιωπηρή συμφωνία απασχόλησης του μισθωτού σε αυτόν (ΑΠ 104/2017). Μετάθεση του μισθωτού στο εξωτερικό χωρίς τη συναίνεσή του, απαγορεύεται (βλαπτική μεταβολή, άρθρο 7 Ν 2112/1920). Το δικαίωμα του εργοδότη να μεταθέτει σε υποκαταστήματα εντός της χώρας τον μισθωτό είναι ελεύθερο και ο μόνος καταρχήν περιορισμός του δικαιώματος αυτού μπορεί να γίνει με πρόβλεψη στη σύμβαση εργασίας περί συγκεκριμένου τόπου. Συνεπώς, ακόμα και εάν η σύμβαση εργασίας δεν περιέχει όρο περί δυνατότητας μετάθεσης του μισθωτού σε άλλα υποκαταστήματα του εργοδότη εντός της χώρας τούτο μπορεί να γίνει κατ’ ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος εκ μέρους του εργοδότη. Εφόσον ο νόμος ή η σύμβαση δεν περιορίζουν τη δυνατότητα μετάθεσης του μισθωτού, τέτοιος περιορισμός μπορεί να επέλθει μόνο κατά τις διατάξεις περί κατάχρησης δικαιώματος (ΑΚ 281). Παραβίαση της διάταξης αυτής και κρίση περί καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος εκ μέρους του εργοδότη περί μετάθεσης του μισθωτού οδηγεί στην κρίση περί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής στη σύμβαση εργασίας. Ο έλεγχος περί καταχρηστικότητας γίνεται adhoc από το δικαστήριο το οποίο λαμβάνει υπόψη του τις κοινωνικές, οικονομικές, οικογενειακές ανάγκες του μισθωτού και τη δυνατότητα μετάθεσης νεώτερου μισθωτού χωρίς τις υποχρεώσεις του υπό μετάθεση μισθωτού.

ΑΠ 729/2020: Από τις διατάξεις των άρθρων 648 και 652 ΑΚ συνάγεται ότι στη σύμβαση εργασίας η ρύθμιση κάθε θέματος, που ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης για την επίτευξη των σκοπών της, ανήκει στον εργοδότη και αποτελεί εκδήλωση του διευθυντικού δικαιώματός του. Στο πλαίσιο της ρύθμισης των θεμάτων αυτών, δικαιούται να προσδιορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο, τις συνθήκες εργασίας και, γενικά, τους όρους παροχής

αυτής, εφόσον αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου ή την εργασιακή σύμβαση, πάντοτε, όμως, με το βασικό περιορισμό που τίθεται από τα αντικειμενικά όρια του άρθρου 281 ΑΚ, με την έννοια ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα καταχρηστικά (ΑΠ 1134/2015). Ο εργοδότης, στην περίπτωση που η επιχείρησή του διατηρεί περισσότερα γραφεία, καταστήματα ή εργοστάσια στον ίδιο τόπο ή σε διαφορετικούς τόπους, δικαιούται να τοποθετεί ή και να μεταθέτει σε ένα από αυτά οποιονδήποτε υπάλληλό του, ειδικότερα αν τούτο επιβάλλεται από οικονομικοτεχνικούς λόγους ή από τη συρρίκνωση της δραστηριότητας της επιχείρησης, που έχει ως αποτέλεσμα την κατάργηση του γραφείου, καταστήματος ή εργοστασίου του τόπου στον οποίο υπηρετούσε ο μετατιθέμενος υπάλληλος, χωρίς αυτό να συνιστά μονομερή, βλαπτική μεταβολή των όρων της υπαλληλικής σύμβασης με την έννοια του άρθρου 7 εδ. α΄του Ν 2112/1920, εκτός αν το δικαίωμα αυτό αποκλείσθηκε ή περιορίσθηκε από τη σύμβαση ή η άσκησή του υπερβαίνει προφανώς τα τασσόμενα από το άρθρο 281 ΑΚ αντικειμενικά όρια (ΑΠ 1182/1999).

ΑΠ 130/2016: Εξάλλου, από τις διατάξεις των άρθρων 281, 288, 361, 652 ΑΚ και 7 του Ν 2112/1920 προκύπτει ότι ο εργοδότης, ο οποίος διατηρεί περισσότερα καταστήματα για τις ανάγκες της επιχειρήσεώς του σε διαφόρους τόπους, έχει το δικαίωμα, εφόσον δεν εμποδίζεται από όρο της εργασιακής σύμβασης, να μεταθέσει το μισθωτό σε κατάστημα που βρίσκεται σε άλλο τόπο από εκείνο στον οποίο αυτός υπηρετεί, αλλά για τη μετάθεση αυτή πρέπει να λαμβάνονται υπόψη και τα συμφέροντα του μισθωτού και συγκεκριμένα η μακροχρόνια παραμονή του σε ορισμένο τόπο και η συνεπεία αυτής δημιουργία ορισμένων συνθηκών διαβιώσεως αυτού και της οικογένειάς του, οι ατομικές και οικογενειακές του ανάγκες και υποχρεώσεις, στις οποίες περιλαμβάνονται και εκείνες της συζύγου του, και η δυνατότητα μετακινήσεως νεώτερου ως προς την ηλικία και την υπηρεσία υπαλλήλου, ο οποίος πρέπει να προτιμάται για τη μετάθεση, αν εξυπηρετούνται έτσι οι λειτουργικές ανάγκες της επιχειρήσεως, διότι αλλιώς πρόκειται για ενέργεια, η οποία αντίκειται προδήλως στην καλή πίστη (ΑΠ 939/2015).

1.4. Χρόνος εργασίας

Ο χρόνος εργασίας του μισθωτού, καθ’ ημέρα και εβδομάδα, προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας. Σύμφωνα με την πρόσφατη διάταξη του άρθρου 55 παρ. 1 του Ν 4808/2021 «Σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία, σύμφωνα με

τις ισχύουσες διατάξεις, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις διαιτητικές αποφάσεις. Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε οκτώ (8) ώρες, ενώ όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε έξι (6) ώρες και σαράντα (40) λεπτά ημερησίως. Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως.». Το νόμιμο ωράριο ορίζεται στις διατάξεις των παρ. 1 και 2 του άρθρου 4 του Ν 2874/2000 (όπως αντικαταστάθηκαν οι διατάξεις του με τη διάταξη του άρθρου 1 του Ν 3385/2005), σύμφωνα με τις οποίες ανέρχεται σε 45 ώρες την εβδομάδα επί πενθημέρου απασχόλησης και σε 48 την εβδομάδα επί εξαημέρου, αφού η υπέρβαση του συμβατικού ωραρίου των 40 ωρών επί πενθημέρου μέχρι τις 45 ώρες ορίζεται ως υπερεργασία (ως και από τις 40 έως 48 ώρες επί εξαημέρου), ενώ η υπέρβαση του νομίμου ωραρίου των 45 ωρών επί πενθημέρου (ή 48 ωρών επί εξαημέρου) λογίζεται ως υπερωρία. Το συμβατικό ωράριο στα άνω όρια, που επαναλαμβάνει και η διάταξη του άρθρου 55 παρ. 1 του Ν. 4808/2021, καθορίζεται με την από 14-2-1984 ΕΓΣΣΕ (άρθρο 6). Σημειωτέον, υπερεργασία λογίζεται η υπέρβαση του εβδομαδιαίου συμβατικού ωραρίου (υπολογίζεται δηλαδή σε εβδομαδιαία βάση), ενώ υπερωρία η υπέρβαση του ημερησίου νομίμου ωραρίου (υπολογίζεται σε ημερήσια βάση). Για την απασχόληση σε χρόνο υπερεργασίας προβλέπεται (άρθρο 58 Ν 4808/2021 που τροποποίησε τις διατάξεις του άρθρου 4 του Ν 2874/2000) προσαυξημένο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο κατά 20% (παρ. 1), ενώ για τη νόμιμη υπερωρία προβλέπεται έως τις 3 ώρες ημερησίως και 150 ετησίως προσαυξημένο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο κατά 40% (παρ. 3) και για την πλέον αυτών νόμιμη υπερωρία μόνο κατόπιν αδείας του Υπ. Εργασίας (παρ. 6) με καταβαλλόμενο προσαυξημένο ωρομίσθιο κατά την περίπτωση αυτή 60%. Κάθε ώρα υπερωρίας, για την πραγματοποίηση της οποίας δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες από το νόμο διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης, χαρακτηρίζεται παράνομη υπερωρία (παρ. 4) και αμείβεται με προσαυξημένο ωρομίσθιο κατά ποσοστό 120% (παρ. 5). Η διάταξη του άρθρου 55 παρ. 1 του Ν 4808/2021 δεν φαίνεται να αίρει τη διάκριση μεταξύ συμβατικού και νομίμου ωραρίου καθώς επαναλαμβάνει ότι αναφέρεται σε «συμβατικό ημερήσιο ωράριο», όπως προκύπτει και από την αιτιολογική έκθεση της διάταξης.

Σημαντικό περιθώριο μεταβολής του άνω ωραρίου παρέχει το καθεστώς «διευθέτησης» του ωραρίου εργασίας κατά τις διατάξεις του άρθρου 41 του Ν 1892/1990 κατόπιν πρωτοβουλίας του εργοδότη. Η διευθέτηση αυτή έχει την έννοια ότι για μια περίοδο ο μισθωτός παρέχει αυξημένη απασχόληση κατά το ημερήσιο ωράριό του, η οποία αντισταθμίζεται με μειωμένη απασχόληση σε άλλη περίοδο του έτους. Η διάταξη προβλέπει εναλλακτικά δύο συστήματα διευθέτησης: α) σε ένα διάστημα έξι (6) μηνών ανά έτος, ο μισθωτός μπορεί να απασχολείται για ένα διάστημα επιπλέον δύο (2) ώρες ημερησίως με την προϋπόθεση ότι εντός του εξαμήνου πρέπει σε άλλο διάστημα να του χορηγείται είτε ημερήσια άδεια (ρεπό) είτε μειωμένο ωράριο, ώστε κατά μέσο όρο κατά τη διάρκεια του εξαμήνου να προκύπτει εβδομαδιαία απασχόληση αυτού σαράντα (40) ωρών (ή το τυχόν μικρότερο συμφωνηθέν εβδομαδιαίο ωράριο, παρ. 1 εδ. α) είτε β) σε ένα διάστημα έως τριάντα δύο (32) εβδομάδων ανά έτος, ο μισθωτός μπορεί να απασχολείται διακόσιες πενήντα έξι (256) ώρες καθ’ υπέρβαση του ημερησίου ωραρίου του, το οποίο κατ’ ανώτατο ημερήσιο όριο μπορεί να ανέρχεται στις δέκα (10) ώρες (παρ. 5), με την προϋπόθεση ότι εντός του λοιπού διαστήματος του έτους ο μισθωτός είτε απασχολείται κατά μειωμένο ωράριο, είτε λαμβάνει ημερήσια άδεια (ρεπό) είτε προσαυξάνεται η κανονική ετήσια άδειά του (παρ. 3), τόσο ώστε κατά μέσο όρο κατά τη διάρκεια του έτους να προκύπτει εβδομαδιαία απασχόληση αυτού σαράντα (40) ωρών (ή το τυχόν μικρότερο συμφωνηθέν εβδομαδιαίο ωράριο, παρ. 2). Κατά βάση για την ισχύ του συστήματος διευθέτησης απαιτείται συλλογική συμφωνία (παρ. 6 εδ. α, είτε μέσω επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης είτε με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και επιχειρησιακής συνδικαλιστικής οργάνωσης / συμβουλίου εργαζομένου / ένωσης προσώπων). Όμως, με την διάταξη του άρθρου 59 παρ. 1 του Ν 4808/2021 προστέθηκε εδάφιο γ στην ίδια άνω παράγραφο (παρ. 6) που πλέον προβλέπει ότι εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία με τον εργοδότη. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος δεν υπέβαλε αίτημα για διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Η διάταξη αυτή σωστά έχει επικριθεί, καθώς δημιουργεί καχυποψία ότι η βούληση του εργαζομένου δεν θα είναι ελεύθερη αλλά προϊόν πίεσης εκ μέρους του εργοδότη ώστε να υποβληθεί εκ μέρους του το αίτημα περί διευθέτησης. Η διάταξη πρέπει να ερμηνευθεί συνδυαστικά με τις διατάξεις του άρθρου 41 παρ. 1 εδάφιο β και παρ. 2 εδάφιο β του Ν 1892/1990, στις οποίες προβλέπεται ότι ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί

την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνηση του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Και ναι μεν κατά τη διάταξη η άρνηση του εργαζομένου να παράσχει την επιπλέον εργασία δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του, τούτο όμως δεν αναιρεί το γεγονός ότι εφόσον ο εργοδότης επικαλείται κακή πίστη στην άρνηση του μισθωτού, δημιουργείται κατά νόμο κατ’ αντιδιαστολή μια κατά κάποιο τρόπο «υποχρέωση» παροχής της εργασίας αυτής εκ μέρους του μισθωτού, ήτοι οδηγούμεθα σε μία οιονεί μονομερή επιβολή του συστήματος διευθέτησης εκ μέρους το εργοδότη, εφόσον επικαλείται καλή πίστη στην σχετική αξίωση για διευθέτηση του ωραρίου εργασίας.

1.4.1. Μερική / εκ περιτροπής απασχόληση

Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση). Η συμφωνία αυτή, εφόσον μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση της δεν γνωστοποιηθεί στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση (άρθρο 38 παρ. 1 Ν 1892/1990, όπως αντικαταστάθηκε η διάταξη με το άρθρο 2 του Ν 2639/1998 και εν συνεχεία με το άρθρο 2 παρ. 1 Ν 3846/2010). Καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση είναι άκυρη (παρ. 8). Οι μηνιαίες αποδοχές και η ετήσια άδεια και το επίδομα αδείας, υπολογίζονται κατ' αναλογία της πλήρους απασχόλησης, εάν όμως ο μισθωτός απασχολείται λιγότερο των 4 ωρών ημερησίως, οι μηνιαίες αποδοχές του προσαυξάνονται κατά 7,5% (παρ. 9). Επί ίσης εργασίας με το μόνιμο προσωπικό, ο μερικώς απασχολούμενους έχει προτεραιότητα σε πρόσληψη σε μόνιμη θέση, ενώ κάθε ημέρα εργασίας του αναγνωρίζεται ως προϋπηρεσία, παρότι απασχολείται για λιγότερες ώρες ημερησίως του πλήρως απασχολούμενου (παρ. 14). Αν η μερική απασχόληση έχει καθοριστεί με ημερήσιο ωράριο μικρότερης διάρκειας από το κανονικό, η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολούμενων πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέρα (παρ. 7, με εξαιρέσεις για οδηγούς και συνοδούς λεωφορείων ιδιωτικών εκπαιδευτηρίων κ.λπ.). Η πρόσθετη εργασία του μερικώς απασχολουμένου, παρά ταύτα (άρθρο 57 Ν 4808/2021), προβλέπεται παρεχόμενη σε διάστημα μη συνεχόμενο σε σχέση με το ωράριο της ίδιας ημέρας και με ανώτατο όριο τη συμπλήρωση του πλήρους ημερησίου ωραρίου. Ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται σε αυτήν την περίπτωση αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό

(12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει. O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο, έχει όμως κατά τη διάταξη υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, ήτοι υπό τις προϋποθέσεις αυτές και σε αυτήν την περίπτωση μπορούμε να οδηγηθούμε σε μια μονομερή «επιβολή» της πρόσθετης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη, κατ’ ενάσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος.

Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας (άρθρο 38 παρ. 3 Ν 1892/1990, όπως αντικαταστάθηκε η διάταξη με το άρθρο 2 του Ν 2639/1998 και εν συνεχεία με το άρθρο 2 παρ. 3 εδάφια α και β Ν 3846/2010). Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας. Με τη διάταξη του άρθρου 17 παρ. 3 του Ν 3899/2010 προστέθηκε εδάφιο δ στην άνω διάταξη που προβλέπει ότι αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του ΠΔ 240/2006 και του Ν 1767/1988. Η διάταξη έχει μεγάλη πρακτική σημασία και έχει οδηγήσει σε πλούσια νομολογία ως προς τις προϋποθέσεις νομίμου τήρησης της άνω διαδικασίας:

ΑΠ 570/2021: Από τις ως άνω διατάξεις συνάγεται ότι η εκ περιτροπής εργασία (συμβατική ή επιβαλλομένη μονομερώς), αποτελεί ειδικότερη μορφή μερικής απασχόλησης, κατά την οποία ο μισθωτός απασχολείται στην επιχείρηση ή σε ορισμένο τμήμα αυτής λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή λιγότερους μήνες το έτος, αλλά πάντα κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Βασικό εννοιολογικό γνώρισμα της εκ περιτροπής εργασίας είναι η εναλλαγή χρονικών διαστημάτων εργασίας και αργίας (μη εργασίας), μολονότι η λειτουργία της επιχείρησης ή τμήματος αυτής παραμένει συνεχής. Από τις ίδιες αυτές διατάξεις, συνάγεται ότι η εκ περιτροπής εργασία μπορεί να λάβει δύο ειδικότερες μορφές και συγκεκριμένα: 1) της συμφωνημένης

(συμβατικής) εκ περιτροπής εργασίας, η οποία επιτρέπεται να συμφωνηθεί ελεύθερα με διάφορους συνδυασμούς που επιλέγουν τα μέρη, με μόνο περιορισμό της παροχής της ημερήσιας εργασίας κατά πλήρες ωράριο και 2) αυτής που εφαρμόζεται με μονομερή εργοδοτική απόφαση. Ειδικότερα στη δεύτερη περίπτωση παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη και στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος σε ευρεία έννοια, σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητας της επιχείρησής του, να επιβάλλει στην επιχείρησή του «σύστημα εκ περιτροπής εργασίας», μέχρι εννέα μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, με τη δυνατότητα εκ νέου επιβολής του για το επόμενο έτος (ΑΠ 1318/2019, ΑΠ 771/2017, ΑΠ 468/2012). Προϋποθέσεις κατά την τελευταία ως άνω διάταξη του εδαφίου δ’ της ως άνω παραγράφου για τη μονομερή επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας είναι: α) περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη, β) ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και, ελλείψει αυτών, με το σύνολο των εργαζομένων, χωρίς να είναι απαραίτητο τα μέρη να καταλήξουν σε συμφωνία, οπότε η εφαρμογή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας λαμβάνει χώρα με μονομερή απευθυντέα δήλωση του εργοδότη προς τους εργαζομένους, διαπλαστικού χαρακτήρα, γ) η διάρκειά της να μην είναι μεγαλύτερη από τους εννέα μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος και δ) η απόφαση του εργοδότη (όταν αυτή επιβάλλεται μονομερώς) ή η συμφωνία (όταν πρόκειται για συμβατική εκ περιτροπής εργασία) να κοινοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στην Επιθεώρηση Εργασίας. Από το ότι η μονομερής επιβολή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας εκ μέρους του εργοδότη προβλέπεται κατά το νόμο «αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας», προκύπτει ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη, ανεξαρτήτως των λόγων στους οποίους οφείλεται, πρέπει να είναι τέτοιος, που θα οδηγούσε σε απολύσεις για οικονομικοτεχνικούς λόγους. Προϋποτίθεται δηλαδή η από τον περιορισμό της δραστηριότητας του εργοδότη πρόκληση πλεονάζοντος προσωπικού, λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας, ήτοι της ανάγκης του εργοδότη για παροχή εργασίας προς αυτόν. Ως εκ τούτου ο περιορισμός της δραστηριότητας δεν δικαιολογεί την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, αν είναι εντελώς ασήμαντος, αλλά θα πρέπει αντιθέτως να πρόκειται για σημαντικό περιορισμό αυτής. Από την πρόβλεψη δε επιβολής «συστήματος εκ περιτροπής εργασίας», αντί της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας του πλεονάζοντος προσωπικού, συνάγεται ότι το σύστημα αυτό αξιολογείται από τον νομοθέτη ως ηπιότερο μέτρο σε σχέση με την καταγγελία. Το σύστημα δε της εκ περιτροπής εργασίας που δικαιούται να επιβάλλει μονομερώς ο εργοδότης προϋποθέτει αναγκαίως εναλλαγή εργαζομένων στην ίδια επιχείρηση, στην ίδια ή περισσότερες θέσεις εργασίας σε διαφορετικές χρονικές περιόδους, ενώ η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής. Η εναλλαγή αυτή

μπορεί να γίνεται, είτε κατά ομάδες μισθωτών, εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη διαδοχικά στην απασχόληση και τη μη απασχόληση, είτε από ένα μισθωτό τη φορά, υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας μισθωτός θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, ενώ ο άλλος μισθωτός θα καλύπτει κατά πλήρες ωράριο τη θέση εργασίας. Χωρίς αυτή την εναλλάξ παροχή εργασίας, η οποία θα καταλαμβάνει το σύνολο των εργαζομένων στην επιχείρηση ή στο τμήμα αυτής που εμφανίζει σημαντικά μειωμένη δραστηριότητα, η εφαρμογή του συστήματος δεν είναι νοητή και κατά συνέπεια δεν μπορεί να επιβληθεί με μονομερή απόφαση του εργοδότη κατά το εδάφιο δ’ της παρ. 3 του άρθρου 38 του Ν 1892/1990, όπως τροποποιηθέν ισχύει. Κατά συνέπεια, δεν είναι κατά νόμο επιτρεπτή η εκ μέρους του εργοδότη επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας επιλεκτικά σε συγκεκριμένους μόνο μισθωτούς, όταν οι υπόλοιποι εξακολουθούν να εργάζονται με πλήρες ωράριο (ΑΠ 470/2018, 771/2017, ΑΠ 1252/2014, ΑΠ 969/2011). Το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας δεν αποκλείεται να εφαρμόζεται σε ελάχιστους εργαζόμενους ή ακόμη και σε έναν εργαζόμενο εάν είναι ο μοναδικός του Τμήματος στο οποίο εμφανίστηκε ο περιορισμός της δραστηριότητας. Περαιτέρω, εκτός της πιο πάνω ουσιαστικής προϋπόθεσης του περιορισμού της δραστηριότητας της επιχείρησης, για την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, τίθενται επιπλέον και ορισμένες τυπικές προϋποθέσεις, στις οποίες περιλαμβάνεται η υποχρέωση ενημέρωσης και εν συνεχεία διαβούλευσης με τους εκπροσώπους αυτών, και σε περίπτωση έλλειψης εκπροσώπων, με το σύνολο των εργαζομένων. Εξάλλου με το ΠΔ 240/2006 (ΦΕΚ Α 252), που εκδόθηκε σε συμμόρφωση προς την οδηγία 2002/14/Ε.Κ., στο οποίο παραπέμπει η διάταξη του ως άνω εδαφίου δ’ ως προς τον τρόπο κατά τον οποίο γίνεται η ενημέρωση των εργαζομένων και στη συνέχεια η διαβούλευση αυτών με τον εργοδότη, θεσπίστηκε γενικότερα η υποχρέωση του εργοδότη για ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων για ζητήματα, όπως και η εκ περιτροπής εργασία. Η ενημέρωση αυτή, η οποία μπορεί να γίνει και με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης, θα πρέπει να περιέχει τους λόγους που κατά την εργοδοσία επιβάλλουν την εκ περιτροπής εργασία, όπως στοιχεία από τα οποία προκύπτει ο σημαντικός περιορισμός της δραστηριότητας, η πιθανή διάρκειά της και το συγκεκριμένο σύστημα κατανομής της απασχόλησης που προτίθεται να εφαρμόσει ο εργοδότης. Η διαβούλευση στη συγκεκριμένη περίπτωση συνίσταται στην ανταλλαγή απόψεων μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων ή του συνόλου αυτών σχετικά με τα μέτρα και τις αποφάσεις που πρέπει να ληφθούν για την αντιμετώπιση των δυσχερειών της επιχείρησης από τη σημαντική μείωση της δραστηριότητας αυτής και ειδικότερα για τη δημιουργία συστήματος κατανομής της εναπομένουσας διαθέσιμης εργασίας στο σύνολο του

προσωπικού της επιχείρησης ή του τμήματος αυτής, προκειμένου να διασωθούν έτσι οι θέσεις εργασίας. Επομένως για την εκ μέρους του εργοδότη μονομερή επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας στους εργαζομένους κάποιας επιχείρησης ή τμήματος αυτής δεν αρκεί απλώς η εκ μέρους των τελευταίων γνώση των προβλημάτων που αντιμετωπίζει η επιχείρηση και μάλιστα λόγω του μικρού μεγέθους αυτής, αλλά απαιτείται η εκ μέρους του εργοδότη κατά τα ανωτέρω ενημέρωση και διαβούλευση των εργαζομένων, πριν την επιβολή του ανωτέρω μέτρου. Ενόψει δε του συλλογικού χαρακτήρα του ανωτέρω μέτρου της επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, το οποίο συνιστά μία μορφή ex lege εργατικής αλληλεγγύης εις τρόπο ώστε στην περίπτωση προσφυγής του εργοδότη στο μέτρο αυτό να μετατρέπεται το ενδεχόμενο της πλήρους απώλειας των θέσεων εργασίας συγκεκριμένου αριθμού εργαζομένων σε μείωση του χρόνου απασχόλησης με αντίστοιχη μείωση των αποδοχών ενός μεγαλυτέρου αριθμού εργαζομένων, η τήρηση της υποχρέωσης ενημέρωσης και εν συνεχεία διαβούλευσης αφορά όλες τις επιχειρήσεις στις οποίες ο εργοδότης προτίθεται να επιβάλει το μέτρο αυτό, ανεξαρτήτως του αριθμού των εργαζομένων σε αυτές και ειδικότερα ανεξαρτήτως του αν αυτές απασχολούν μικρότερο αριθμό εργαζομένων από τον προβλεπόμενο για την εφαρμογή τους στο άρθρο 3 του ΠΔ/τος 240/2006 και στο άρθρο 1 του Ν 1767/1988 (ΑΠ 1318/2019, ΑΠ 470/2018, ΑΠ 771/2017, ΑΠ 1252/2014), αφού η σχετική παραπομπή του εδαφίου δ’ στις διατάξεις των νόμων αυτών αναφέρεται στον τρόπο με τον οποίο λαμβάνει χώρα η κατά τα άνω ενημέρωση και εν συνεχεία διαβούλευση και όχι στο μέγεθος της επιχείρησης. Κατ΄ ακολουθία των ανωτέρω, η νόμιμη επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας κατά την έννοια του άρθρου 7 Ν 2112/1920, διότι λαμβάνει χώρα κατ’ ενάσκηση διαπλαστικού δικαιώματος του εργοδότη απορρέοντος από τον νόμο. Αν αντιθέτως δεν τηρούνται οι ανωτέρω όροι και προϋποθέσεις, δεν υφίσταται σχετικό δικαίωμα του εργοδότη για μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας, δεν επέρχεται δηλαδή αναστολή της πλήρους λειτουργίας της εργασιακής σύμβασης, με τη μείωση του χρόνου απασχόλησης και την αντίστοιχη μείωση της αμοιβής, η δε μονομερής επιβολή της συνιστά (παράνομη) βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, που λαμβάνει χώρα χωρίς τη συμφωνία των εργαζομένων και χωρίς σχετικό δικαίωμα του εργοδότη, η οποία επισύρει τις συνέπειες του άρθρου 7 του Ν 2112/1920 και των άρθρων 361, 349, 350, 656 του ΑΚ.

1.5. Καταβολή μισθού

Σύμφωνα με τη διάταξη της 648 παρ. 1 ΑΚ η καταβολή του συμφωνημένου μισθού από τον εργοδότη λαμβάνει χώρα ως αντιπαροχή της εργασίας του μισθωτού. Κατά τη διάταξη της 653 ΑΚ ο εργοδότης έχει υποχρέωση να καταβάλει το συμφωνημένο ή συνηθισμένο μισθό, επιτρεπτά και εν όλω ή εν μέρει και σε ποσοστό από τα κέρδη (654 ΑΚ) ή κατ’ αποκοπήν ή κατά μονάδα παρεχομένης εργασίας (648 περ. 2 ΑΚ). Νόμιμος μισθός είναι ο καθοριζόμενος δια νόμου (όπως κατά τη διαδικασία του Ν 4093/2012) ή συλλογικών συμβάσεων εργασίας / διαιτητικών αποφάσεων, εφόσον αυτές εφαρμόζονται υποχρεωτικά στην εργασιακή σύμβαση. Ειθισμένος μισθός, είναι ο καταβαλλόμενος σε μισθωτό με τα ίδια προσόντα ειδικότητα, ιδιότητες, στον ίδιο τόπο και για την ίδια εργασία. Καταβάλλεται σε περιπτώσεις που δεν καταβάλλονται αποδοχές βάσει νόμου ή συμβάσεως, είδαμε προηγουμένως την περίπτωση της μη συναφούς πρόσθετης εργασίας που αμείβεται κατόπιν εξεύρεσης του ειθισμένου μισθού. Συμβατικός μισθός, τέλος, είναι ο καθοριζόμενος δια της συμβάσεως εργασίας του μισθωτού με τον εργοδότη κατ’ εφαρμογή της αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων (ΑΚ 361) και της αρχής της ευνοίας, υπό την έννοια ότι εφαρμόζεται στη μισθοδοσία του μισθωτού εφόσον δεν υπολείπεται των κατωτάτων ορίων του νομίμου μισθού.

ΑΠ 1/2007 (όμοιες και ΟλΑΠ 26/2006 και 26/2007): Με τη διάταξη του άρθρου 361 Α.Κ., που ορίζει ότι για τη σύσταση ή αλλοίωση της ενοχής με δικαιοπραξία απαιτείται σύμβαση, εφόσον ο νόμος δεν ορίζει διαφορετικά, καθιερώνεται στο ενοχικό και κατ΄ ακολουθία στο εργατικό δίκαιο, ως απόρροια του δόγματος της αυτονομίας της βούλησης, η αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων, σύμφωνα με την οποία οι συμβαλλόμενοι έχουν πλήρη ελευθερία για κατάρτιση οποιασδήποτε δικαιοπραξίας με οποιαδήποτε μορφή και με οποιοδήποτε περιεχόμενο, αρκεί αυτό να μην απαγορεύεται από το νόμο και να μην αντιβαίνει στα χρηστά ήθη. Επίσης, από τη γενική αρχή της προστασίας των εργαζομένων που διαπνέει το εργατικό δίκαιο συνάγεται, ότι η αρχή της εύνοιας υπέρ των τελευταίων δεν εφαρμόζεται μόνο στη σχέση συλλογικής σύμβασης εργασίας και ατομικής σύμβασης, αλλά και στη σχέση περισσότερων πηγών (νόμου, συλλογικής σύμβασης εργασίας, κανονισμού, ατομικής σύμβασης) διαφορετικής ιεραρχικής βαθμίδας, που ρυθμίζουν την εργατική σχέση. Με βάση την αρχή της εύνοιας υπέρ των μισθωτών, που καθιέρωνε το άρθρο 3 παρ. 1 του Ν 3239/1955 (που ίσχυσε μέχρι την 8.5.1990), σε συνδυασμό με το άρθρο 680 Α.Κ., την οποία αρχή προβλέπει τώρα η διάταξη του άρθρου 7 παρ. 2 του Ν 1876/1990, οι ευνοϊκότεροι για τους μισθωτούς όροι των ατομικών συμβάσεων εργασίας υπερισχύουν των δυσμενέστερων όρων των συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Αυτό, διότι οι κανονιστικοί όροι της συλλογικής σύμβασης εργασίας περιέχουν κατώτατα όρια προστασίας, που απαγορεύουν

τη δυσμενέστερη ρύθμιση με ατομική σύμβαση, επιτρέπουν όμως με την τελευταία τη βελτίωση της προστασίας αυτής.

ΑΠ 493/2019: Βάσει της αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων, η οποία απορρέει από την διάταξη του άρθρου 361 ΑΚ: «Για τη σύσταση ή αλλοίωση ενοχής με δικαιοπραξία απαιτείται σύμβαση, εφόσον ο νόμος δεν ορίζει διαφορετικά», δύναται εγκύρως να συμφωνηθεί με την ατομική σύμβαση εργασίας, ρητώς ή σιωπηρώς, ότι ο εργαζόμενος θα αμείβεται βάσει ισχυούσης ή μελλούσης να ισχύσει συλλογικής συμβάσεως ή διαιτητικής αποφάσεως, η οποία δεν είναι δεσμευτική ως προς τα συμβαλλόμενα μέρη, οπότε οι σχετικοί κανονιστικοί όροι της συλλογικής συμβάσεως ή της διαιτητικής αποφάσεως ισχύουν ως συμβατικοί όροι.

ΑΠ 705/2021: Με τη διάταξη του άρθρου 361 ΑΚ, που ορίζει, ότι για τη σύσταση ή αλλοίωση της ενοχής με δικαιοπραξία απαιτείται σύμβαση, εφόσον ο νόμος δεν ορίζει διαφορετικά, καθιερώνεται στο ενοχικό και κατ’ ακολουθία στο εργατικό δίκαιο, ως απόρροια του δόγματος της αυτονομίας της βούλησης, η αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων, σύμφωνα με την οποία οι συμβαλλόμενοι έχουν πλήρη ελευθερία για την κατάρτιση οποιασδήποτε δικαιοπραξίας με οποιαδήποτε μορφή και με οποιοδήποτε περιεχόμενο, αρκεί αυτό να μην απαγορεύεται από το νόμο και να μην αντιβαίνει στα χρηστά ήθη (Ολ.ΑΠ 1/2007). Από τη διάταξη αυτή συνάγεται, ότι με την ατομική σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι δυνατόν εγκύρως να συμφωνηθεί μισθός με παραπομπή σε συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις, οι οποίες άλλως δεν θα ήταν δεσμευτικές για τα συμβαλλόμενα μέρη, υπό την έννοια ότι στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος θα αμείβεται με τον ανωτέρω μισθό που καθορίζεται από τις ως άνω συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις, οι οποίες καλύπτουν άλλη κατηγορία εργαζομένων ή θέτουν προϋποθέσεις που δεν συγκεντρώνει ο συγκεκριμένος μισθωτός (ΑΠ 1522/2018, ΑΠ 1109/2017, ΑΠ 692/2014). Για το κύρος δε της συμφωνίας αυτής δεν απαιτείται η τήρηση τύπου (ΑΠ 1109/2017, ΑΠ 567/2004). Σε μία τέτοια περίπτωση, οι κανονιστικές ρυθμίσεις της συλλογικής σύμβασης εργασίας ή της διαιτητικής απόφασης, προς τις οποίες γίνεται η παραπομπή με την ατομική σύμβαση εργασίας, αποκτούν έναντι των συμβαλλομένων συμβατική ισχύ (ΑΠ 194/2020, ΑΠ 1522/2018, ΑΠ 773/2017). Περαιτέρω από την προπαρατεθείσα διάταξη του άρθρου 361 ΑΚ, που καθιερώνει την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων, σε συνδυασμό με εκείνες των άρθρων 648, 649 και 653 ΑΚ, 3 παρ.2 του Ν 2112/1920, 5 παρ.1 του Ν 3198/1955 και 1 της 95/1949 Διεθνούς Σύμβασης «Περί προστασίας του ημερομισθίου» που κυρώθηκε με το Ν 3248/1955, με τις οποίες καθορίζεται η έννοια του μισθού, σαφώς προκύπτει, ότι είναι καθ’ όλα επιτρεπτή νέα συμφωνία μεταξύ του εργαζόμενου και

του εργοδότη, τροποποιητική της αρχικής, που προβλέπει μείωση του καταβαλλόμενου μισθού, υπό τον όρο ότι η συμφωνία αυτή δεν θα προσκρούει σε διατάξεις αναγκαστικού δικαίου και ειδικότερα δεν θα προβλέπει την καταβολή μισθού κατώτερου εκείνου που καθορίζεται από ενεργό και σε ισχύ συλλογική ρύθμιση (συλλογική σύμβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση). Διαφορετικά, η τροποποιητική αυτή ατομική συμφωνία είναι άκυρη (αρθ.174, 180 ΑΚ) κατά το μέρος που προβλέπει αποδοχές μικρότερες των κατώτατων ορίων της συλλογικής αυτής ρύθμισης, καθότι οι κανονιστικοί όροι της τελευταίας ως προς το ύψος των αποδοχών περιέχουν τα κατώτατα όρια υποχρεωτικής προστασίας του εργαζομένου, με συνέπεια να απαγορεύεται η επί το δυσμενέστερο ρύθμιση του ύψους του συμφωνημένου μισθού με την ατομική σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ΑΠ 194/2020).

ΑΠ 1109/2017: Για την εφαρμογή, της αρχής της εύνοιας υπέρ των μισθωτών κατά την συσχέτιση ΣΣΕ ή άλλης πηγής, ως ρυθμιστικού παράγοντα της εργασιακής σχέσης, και ατομικής συμβάσεως εργασίας, και γενικότερα κατά την συσχέτιση διαφόρων πηγών μεταξύ τους, οι αποδοχές συγκρίνονται ως μία ενότητα, αφού (εκτός αντίθετης ειδικής ρυθμίσεως) δεν είναι δυνατή η επιλεκτική αναζήτηση τμήματος αποδοχών από τη μία πηγή και άλλου από διαφορετική πηγή, διότι δεν είναι επιτρεπτή η σύγχρονη εφαρμογή όλων των πηγών αυτών ως προς την έννοια των αποδοχών (τούτο ειδικά, ως προς την συσχέτιση περισσότερων ΣΣΕ, αποτυπώνεται ρητά στο άρθρο 10 παρ. 1 του Ν 1876/1990). Κατά την συσχέτιση περισσότερων πηγών της αυτής ιεραρχικής βαθμίδας, δεν εφαρμόζεται η παραπάνω αρχή της εύνοιας, ούτε η διάταξη του άρθρου 7 παρ. 3 του Ν 1876/1990 (που ρυθμίζει τη σχέση νόμου και ΣΣΕ), αλλά οι νεώτεροι και ειδικοί κανόνες αποκλείουν την εφαρμογή των παλαιοτέρων και γενικών και εφαρμόζονται αυτοί, όταν ρυθμίζουν το ίδιο γενικά θέμα κατά τρόπο αντίθετο και σε κάθε περίπτωση διαφορετικό και ασυμβίβαστο προς την ρύθμιση των παλαιοτέρων κανόνων, είτε ευνοϊκότερο είτε δυσμενέστερο σε σχέση με αυτούς. Ακόμη, από το σύνολο των διατάξεων του Ν 1876/1990 συνάγεται ότι οι όροι εργασίας, τους οποίους ρυθμίζει κάποια συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορούν να τροποποιηθούν με νεότερη τέτοια σύμβαση (διαδοχή ΣΣΕ). Διαδοχή ΣΣΕ υπάρχει όταν χρονικά νεότερη ΣΣΕ αντικαθιστά προγενέστερη του αυτού είδους και πεδίου ισχύος. Κατά τη διαδοχή ΣΣΕ, η νεότερη ΣΣΕ μπορεί να τροποποιεί τους όρους εργασίας της παλαιότερης, τόσο υπέρ όσο και εις βάρος των εργαζομένων, δηλαδή κατά τη διαδοχή ΣΣΕ δεν ισχύει η αρχή της προστασίας ή της ευνοίας υπέρ των μισθωτών, αλλά η αρχή της τάξεως (αρχή της διαδοχής των ρυθμίσεων). Κατά συνέπεια, νεότερη ΣΣΕ καταργεί την προηγουμένη του αυτού είδους και πεδίου ισχύος, έστω και αν περιέχει δυσμενέστερες για τους μισθωτούς διατάξεις, οπότε δεν εφαρμόζεται η διάταξη του άρθρου 7 παρ. 2 του ανωτέρω νόμου,

κατά την οποία οι όροι των ατομικών συμβάσεων εργασίας, που αποκλίνουν από τους κανονιστικούς όρους των συλλογικών συμβάσεων, είναι επικρατέστεροι εφ’ όσον παρέχουν μεγαλύτερη προστασία στους εργαζομένους. Εκτός εάν με την ατομική σύμβαση εργασίας έχει γίνει παραπομπή στους κανονιστικούς όρους της ΣΣΕ, οπότε οι όροι αυτοί καθίστανται περιεχόμενο της ατομικής σύμβασης και, εφ’ όσον είναι ευνοϊκότεροι για το μισθωτό, δεν μπορούν να μεταβληθούν με μεταγενέστερη ΣΣΕ που περιέχει όρους δυσμενέστερους από τους όρους της προηγούμενης, οι οποίοι με συμφωνία εργοδότη και μισθωτού κατέστησαν όροι της ατομικής σύμβασης εργασίας. Για να καταστεί, όμως, όρος της ατομικής σύμβασης εργασίας κανονιστικός όρος της ΣΣΕ πρέπει η παραπομπή να γίνει σε συγκεκριμένη ΣΣΕ και όχι αορίστως στις εκάστοτε ισχύουσες στις σχέσεις του εργοδότη και μισθωτών ΣΣΕ, διότι στην τελευταία περίπτωση θα ισχύει η νεότερη ΣΣΕ (διαδοχή τάξεων), έστω και αν περιέχει δυσμενέστερες διατάξεις για τους μισθωτούς, αφού ρητά συμφωνήθηκε με την ατομική σύμβαση εργασίας ότι θα εφαρμόζεται η εκάστοτε ισχύουσα ΣΣΕ (ΑΠ 228/2014, ΑΠ 277/2009, ΑΠ 1017/2006).

ΑΠ 1447/2019: Για την εφαρμογή, της αρχής της εύνοιας υπέρ των μισθωτών κατά την συσχέτιση συλλογικής σύμβασης εργασίας ή άλλης πηγής, ως ρυθμιστικού παράγοντα της εργασιακής σχέσης, και ατομικής σύμβασης εργασίας και γενικότερα κατά την συσχέτιση διαφόρων πηγών μεταξύ τους, οι αποδοχές συγκρίνονται ως μία ενότητα, αφού (εκτός αντίθετης ειδικής ρύθμισης) δεν είναι δυνατή η επιλεκτική αναζήτηση τμήματος αποδοχών από τη μία πηγή και άλλου από διαφορετική πηγή, διότι δεν είναι επιτρεπτή η σύγχρονη εφαρμογή όλων των πηγών αυτών ως προς την έννοια των αποδοχών. Έννοια τακτικών αποδοχών: Περίπτωση λιμενεργατών για τους οποίους το Εφετείο δέχθηκε ότι οι γενόμενες συνολικές αγωγικές μηνιαίες αποδοχές, που αποτέλεσαν βάση υπολογισμού των αποδοχών αδείας και το επιδόματος αδείας, ενέπιπταν στο σύνολό τους στην έννοια των συνήθων (τακτικών) αποδοχών κατά τα ένδικα επί μέρους χρονικά διαστήματα, αλλά χρησιμοποιώντας ως βάση υπολογισμού την τελική αμοιβή που προέκυπτε «από την απόδοση» και την «επικρατέστερη απασχόληση», κατά τα οριζόμενα στον Κανονισμό Εργασίας της επιχείρησής τους, οπότε, για τον προσδιορισμό αυτών, το Εφετείο παραβίασε ευθέως τις ρηθείσες διατάξεις που εφάρμοσε, αφού δεν είναι επιτρεπτή η σύγχρονη επιλεκτική εφαρμογή όλων των πηγών προς εξεύρεση του εν λόγω επιδόματος.

1.5.1. Χρόνος, τόπος και τρόπος καταβολής του μισθού

Ο μισθός καταβάλλεται από τον εργοδότη μετά την παροχή της εργασίας (655 ΑΚ) και δη όταν υπολογίζεται κατά μήνα, την τελευταία ημέρα του μηνός.