Ο ΣΠΟΥΔΑΙΟΣ ΛΟΓΟΣ ΣΤΗΝ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

I.

Εισαγωγικές Παρατηρήσεις

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας συνιστά το πλέον καίριο και συνάμα αμφιλεγόμενο πεδίο του εργατικού δικαίου, καθώς εμπεριέχει τη διαρκή ένταση μεταξύ της ελευθερίας διαμόρφωσης της εργασιακής σχέσης από τα μέρη και της ανάγκης προστασίας του εργαζομένου ως ασθενέστερου μέρους. Ο θεσμός της καταγγελίας, αν και ριζωμένος στη γενικότερη θεωρία των ενοχικών συμβάσεων, αποκτά ιδιαίτερη σημασία στο πεδίο της εξαρτημένης εργασίας, όπου οι κοινωνικοοικονομικές συνθήκες επιβάλλουν την υιοθέτηση αυξημένων εγγυήσεων προστασίας.

Αντικείμενο της παρούσας διπλωματικής εργασίας αποτελεί η αποτύπωση και ανάλυση της έννοιας του «σπουδαίου λόγου» που επιτρέπει στα συμβαλλόμενα μέρη να προκαλέσουν κατ’ εξαίρεση την πρόωρη λύση της σύμβασης πριν από τη συμπλήρωση του συμφωνημένου χρόνου διάρκειας. Ο «σπουδαίος λόγος» αποτελεί μία αόριστη νομική έννοια με συχνή χρήση στο ιδιωτικό δίκαιο, ο οποίος απαντάται επανειλημμένως στον Αστικό Κώδικα, ενώ από το πνεύμα των διατάξεων αυτών συνάγεται και μία γενικότερη αρχή του δικαίου, σύμφωνα με την οποία είναι δυνατή η πρόωρη λύση κάθε διαρκούς συμβάσεως, εφόσον η συνέχισή της καθίσταται πλέον μη ανεκτή για ένα από τα μέρη. Ειδικά στη σύμβαση εργασίας, αποτελεί εκδήλωση του ηθικού ρυθμού που τη διέπει, εδραζόμενη στην προσωπική εμπιστοσύνη μεταξύ των μερών ως διαρκή ενοχική σχέση. Ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα είναι η έννοια του σπουδαίου λόγου καθώς, ως κατ’ εξοχήν αόριστη νομική έννοια, δημιουργεί πλούσια ερμηνευτικά και δογματικά ερωτήματα, τα οποία η παρούσα επιχειρεί να αναδείξει εν συνεχεία. Περαιτέρω, η παρούσα εργασία επιδιώκει, αφενός, να αποσαφηνίσει τη νομική φύση, το περιεχόμενο και τις προϋποθέσεις εφαρμογής του σπουδαίου λόγου, μέσα από τη νομολογιακή και θεωρητική του επεξεργασία, αφετέρου δε, να εξετάσει τα όρια της διάταξης υπό το πρίσμα της συνταγματικής αρχής της αναλογικότητας και της προστασίας της εργασίας.

Στο πλαίσιο αυτό, στο πρώτο κεφάλαιο (κεφάλαιο υπ’ αριθμ. II) θα γίνουν τα πρώτα βήματα ανάλυσης του θεωρητικού και γενικού πλαισίου της καταγγελίας, με έμφαση στη διάκριση τακτικής και έκτακτης μορφής και στην κατηγοριοποίηση συμβάσεων ορισμένου και αορίστου χρόνου, διάκριση αναγκαία για μία πλήρη ανάπτυξη του ζητήματος της καταγγελίας των συμβάσεων για σπουδαίο λόγο.

Το δεύτερο κεφάλαιο (κεφάλαιο υπ’ αριθμ. III) πραγματεύεται το ζήτημα του αιτιώδους της καταγγελίας, το οποίο αναδεικνύεται ως κεντρικός άξονας, δεδομένου ότι το ελληνικό δίκαιο διατηρεί τον κανόνα του αναιτιολόγητου στις συμβάσεις αορίστου χρόνου, ο οποίος, ωστόσο, αμφισβητείται με χαρακτηριστική τη δέσμευση του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, του άρθρου 30 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, και την αρχή του βάσιμου λόγου. Πράγματι, η συμβατότητα της ελληνικής νομοθεσίας με τα προαναφερθέντα άρθρα, ως προς την καταγγελία των συμβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου αποτελεί αντικείμενο σημαντικής νομικής συζήτησης, καθώς αφορά την προστασία του εργαζομένου από αυθαίρετη ή αδικαιολόγητη απόλυση, ενώ παράλληλα αναδύεται η συμβατότητα της καταγγελίας για σπουδαίο λόγο στις ως άνω δεσμεύσεις. Επίσης, στο παρόν κεφάλαιο γίνεται και μία αναφορά στη νέα ρύθμιση του Ν 5239/2025 αναφορικά με την προστασία απόλυσης λόγω άρνησης υπερωριακής απασχόλησης, με κρίσιμο το ανακύπτον ερώτημα αν και κατά πόσον η άρνηση του εργαζομένου πρέπει να στηρίζεται σε σπουδαίο λόγο κατά τα γνωστά στο εργατικό δίκαιο πρότυπα ή αν αρκεί η επίκληση ενός βάσιμου λόγου, ο οποίος αιτιολογεί την αντίθεσή του σε συγκεκριμένη υπερωριακή απασχόληση, υπό το πρίσμα της αρχής της καλής πίστης.

Εν συνεχεία, στο τρίτο κεφάλαιο (κεφάλαιο υπ’ αριθμ. IV), που θα μπορούσε να χαρακτηρισθεί ως η «καρδιά» της παρούσας εργασίας, ακολουθεί ειδικότερη διερεύνηση της έννοιας του σπουδαίου λόγου στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, με ανάλυση της νομικής θεμελίωσης, του περιεχομένου και των κριτηρίων που έχουν αναπτυχθεί από θεωρία και νομολογία, καθώς και των συνεπειών από την έλλειψη σπουδαίου λόγου. Σημαντικά σημεία της παρούσας εργασίας αποτελούν, επίσης, τα ερμηνευτικά ζητήματα που προκύπτουν εκ του «ελέγχου» από τα δικαστήρια του δικαιώματος του εργοδότη να καταγγείλει ελεύθερα τη σύμβαση εργασίας εφόσον συντρέχει σπουδαίος προς τούτου λόγος, σύμφωνα με τα προβλεπόμενα στο άρθρο 672 ΑΚ, και δη με συγκεκριμενοποίηση των περιεχομένων στη διάταξη κριτηρίων επί τη βάσει της αρχής της αναλογικότητας, η οποία στεγάζεται βεβαίως στο άρθρο 25 παρ. 1 εδ. δ’ του Συντάγματος, και με όχημα τη διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ.

Επιπροσθέτως, η εργασία δεν περιορίζεται μόνον στην εξαρτημένη εργασία, αλλά στο τέταρτο κεφάλαιο (κεφάλαιο υπ’ αριθμ. V) επεκτείνεται και στις συμβάσεις ανεξαρτήτων υπηρεσιών, όπου εξετάζεται κατά πόσον το δόγμα του σπουδαίου λόγου βρίσκει εφαρμογή, ενώ παράλληλα επιχειρείται και η ανάλυση της διάκρισης των εννοιών της σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών με αυτή της εξαρτημένης εργασίας.

Τέλος, στο πέμπτο κεφάλαιο (κεφάλαιο υπ’ αριθμ. VI), δίνεται έμφαση στις ειδικές κατηγορίες εργαζομένων με αυξημένη προστασία έναντι καταγγελίας,

και συγκεκριμένα κατά πρώτον στις εγκυμονούσες εργαζόμενες, για τις οποίες ισχύουν πρόσθετες εγγυήσεις τόσο στο εθνικό όσο και στο ενωσιακό δίκαιο, τις οποίες το παρόν κεφάλαιο πραγματεύεται, και κατά δεύτερον στην προστασία των συνδικαλιστικών στελεχών έναντι της καταγγελίας.

Συνολικά, η εργασία επιδιώκει τη διατύπωση γενικότερων κατευθύνσεων για την οριοθέτηση της αόριστης νομικής έννοιας του σπουδαίου λόγου, μέσα από τη συστηματοποίηση των σχετικών νομολογιακών πορισμάτων και την αποτίμηση της αποτελεσματικότητας του ισχύοντος πλαισίου, με σκοπό την ενίσχυση της ασφάλειας δικαίου και την καλύτερη εξισορρόπηση των συμφερόντων εργοδότη και εργαζομένου.

II.

Θεωρητικό και γενικό πλαίσιο της καταγγελίας

Α. Η καταγγελία ως τρόπος λύσης των ενοχικών συμβάσεων

Ο Αστικός Κώδικας (εφεξής ως «ΑΚ»), και ιδίως το ενοχικό του δίκαιο, παρέχει το βασικό κανονιστικό υπόβαθρο των ιδιωτικών συμβατικών σχέσεων. Το εργατικό δίκαιο, μολονότι έχει αναπτυχθεί ως αυτοτελής κλάδος με έντονο προστατευτικό προσανατολισμό και κανόνες κατ’ αρχήν αναγκαστικού χαρακτήρα, διατηρεί οργανική διασύνδεση με τις γενικές αρχές του ΑΚ, ο οποίος καλύπτει με τους γενικούς του κανόνες το σύνολο των εκ συμβάσεως ενοχών (στο μέτρο που οι επιμέρους συμβάσεις δεν προβλέπουν ειδικούς κανόνες αποκλίνοντας από τους γενικούς), με αποστολή την πληρέστερη κάλυψη των ζητημάτων όλων των ενοχικών σχέσεων. Ειδικότερα, η αρχή της ιδιωτικής αυτονομίας και η ελευθερία των συμβάσεων (άρθρο 361 ΑΚ) εξακολουθούν να εφαρμόζονται στις ατομικές συμβάσεις εργασίας. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο έντασης μεταξύ ελευθερίας των συμβάσεων και προστατευτικών κανόνων εξετάζεται στην παρούσα η καταγγελία της σύμβασης εργασίας και, ειδικότερα, η έννοια του σπουδαίου λόγου ως λόγου έκτακτης λύσης.

Στην ελληνική έννομη τάξη, η λύση των ενοχικών συμβάσεων μπορεί να επέλθει με διάφορους τρόπους. Οι τρόποι αυτοί, όσον αφορά τους γενικούς ή κοινούς τρόπους λύσης, βρίσκουν εφαρμογή και στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Ενδεικτικά αναφέρονται η λύση με συμφωνία των μερών, ο θάνατος του ερ-

γαζομένου σε σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, καθώς και η σύγχυση στο ίδιο πρόσωπο των ιδιοτήτων π.χ. του δανειστή και του οφειλέτη ή του εργαζόμενου και του εργοδότη κλπ. Ωστόσο, αδιαμφισβήτητα, ο κατά κανόνα σπουδαιότερος τρόπος λύσης κάθε διαρκούς σύμβασης, και συγκεκριμένα δη της σύμβασης εργασίας, είναι η μονομερής λύση μέσω της άσκησης του δικαιώματος καταγγελίας, δικαίωμα το οποίο ανήκει και στα δύο αντισυμβαλλόμενα μέρη (στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ανήκει και στον εργοδότη όπως και, αντίστοιχα, στον εργαζόμενο). Στις διαρκείς ενοχικές συμβάσεις καθένας συμβαλλόμενος έχει το δικαίωμα να προβεί σε μονομερή λύση της σύμβασης είτε χωρίς τη συνδρομή συγκεκριμένου λόγου (οπότε γίνεται λόγος για «τακτική» ή/και «αναιτιολόγητη» καταγγελία), είτε με τη συνδρομή συγκεκριμένου «σπουδαίου» λόγου (οπότε γίνεται λόγος για «έκτακτη» καταγγελία), με βάση την γενικότερη ισχύουσα στις διαρκείς συμβάσεις αρχή ότι, η ύπαρξη σπουδαίου λόγου δικαιολογεί τη λύση αυτών με καταγγελία. Ενόψει της κρισιμότητας του θεσμού, το παρόν μέρος πραγματεύεται εισαγωγικά την έννοια της καταγγελίας —με έμφαση στη σύμβαση εργασίας— και ειδικότερα τον σπουδαίο λόγο.

Η σύμβαση εργασίας ως διαρκής ενοχική σύμβαση, υπάγεται στο καθεστώς που διέπει τη λύση των διαρκών συμβάσεων, το οποίο είναι προσαρμοσμένο στις ιδιαιτερότητες που αυτές εμφανίζουν. Λόγω ακριβώς του χαρακτήρα της σύμβασης εργασίας ως διαρκούς σύμβασης, η μονομερής λύση της επέρχεται με καταγγελία και όχι με υπαναχώρηση, η οποία αρμόζει κατ’ εξοχήν στις στιγμιαίες συμβάσεις. Με την καταγγελία επέρχεται η λύση της σύμβασης μόνο για το

μέλλον (ex nunc) και όχι αναδρομικά (ex tunc), γεγονός που συνεπάγεται ότι η σύμβαση παραμένει ισχυρή για το χρονικό διάστημα που προηγήθηκε της καταγγελίας.

Όσον αφορά τη δυνατότητα λύσης της σύμβασης εργασίας με μονομερή δήλωση του ενός από τους συμβαλλομένους, δηλαδή με καταγγελία, έχει ιδιαίτερη σημασία η διάρκεια της σύμβασης, δηλαδή εάν αυτή είναι αορίστου ή ορισμένου χρόνου, διάκριση η οποία θα αναλυθεί και εν συνεχεία της παρούσας. Στη σύμβαση αορίστου χρόνου, καθένα από τα μέρη διαθέτει το δικαίωμα καταγγελίας, με την άσκηση του οποίου παύει ο συμβατικός θεσμός για τον οποίο δεν έχει συμφωνηθεί ορισμένη διάρκεια, καθιστώντας έτσι την καταγγελία λειτουργικό υποκατάστατο του ελλείποντος συμβατικού χρονικού περιορισμού. Αντιθέτως, στη σύμβαση ορισμένου χρόνου, δεν αναγνωρίζεται κατ’ αρχήν τέτοιο δικαίωμα, καθώς η συνομολόγηση ορισμένης διάρκειας συνεπάγεται δέσμευση των μερών για τη διατήρηση του συμβατικού δεσμού έως το προκαθορισμένο χρονικό σημείο λήξης της. Από τη δέσμευση αυτή μπορεί να απαλλαγεί μονομερώς ένα από τα μέρη μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις, όταν, δηλαδή, συντρέχουν περιστατικά τα οποία, σύμφωνα με την καλή πίστη, καθιστούν μη ανεκτή τη συνέχιση της σύμβασης μέχρι την κανονική της λήξη. Στις περιπτώσεις αυτές δικαιολογείται – κατ΄ εξαίρεση- η έκτακτη καταγγελία για σπουδαίο λόγο, και η παρέκκλιση από την θεμελιώδη αρχή pacta sunt servanda.

Β. Η έννοια και τα βασικά χαρακτηριστικά της καταγγελίας

Όπως αναφέρθηκε και ανωτέρω, κάθε αμφοτεροβαρής διαρκής σύμβαση, έτσι και η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, δύναται να λυθεί με καταγγελία από οποιοδήποτε από τα μέρη, σύμφωνα με τους όρους του νόμου. Κατ’ αρχήν, η καταγγελία είναι μονομερής, απευθυντέα και αναιτιώδης δικαιοπραξία. Ωστόσο, όπως θα αναλυθεί και εν συνεχεία, τίθενται από τον νομοθέτη ειδικοί όροι και προϋποθέσεις εγκυρότητάς της, οι οποίοι μάλιστα ενδεχομένως να «φθείρουν» τον αναιτιώδη χαρακτήρα της. Σημειωτέο δε ότι οι όροι αυτοί διαφορο-

ποιούνται ανάλογα με τον χαρακτήρα της σύμβασης ως ορισμένου ή αορίστου χρόνου ή βάσει άλλων ειδικών περιστάσεων.

Επομένως, η καταγγελία είναι δικαίωμα το οποίο ασκείται με μονομερή απευθυντέα δήλωση βούλησης και επιφέρει αμέσως, δηλαδή από τη στιγμή που θα περιέλθει στο άλλο μέρος ή μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας, τη λύση της διαρκούς έννομης σχέσης για το μέλλον. Εφόσον με την άσκηση της καταγγελίας επέρχεται μονομερώς και άμεσα η κατάργηση της έννομης σχέσης, η διαμόρφωση δηλαδή μιας νέας κατάστασης, η καταγγελία είναι, κατά τη φύση της, δικαίωμα διαπλαστικό. Κοινό χαρακτηριστικό γνώρισμα των διαπλαστικών δικαιωμάτων είναι ότι παρέχουν στον φορέα τους μία νομική «εξουσία», η οποία συνίσταται στη δυνατότητα του να επιφέρει έννομες συνέπειες μονομερώς και άμεσα, ενδεχομένως ακόμα και παρά την αντίθετη βούληση του προσώπου που θίγεται από τη νομική μεταβολή. Το στοιχείο αυτό παρουσιάζεται ιδιαίτερα έντονα στα διαπλαστικά δικαιώματα που συνδέονται με μία συμβατική σχέση και η άσκησή τους επιφέρει την κατάργησή της. Στην κατηγορία αυτή, ανήκει και η καταγγελία. Στην ίδια κατηγορία ανήκει και η υπαναχώρηση, η οποία όμως διαφέρει από την καταγγελία εφόσον με την υπαναχώρηση επέρχεται η κατάργηση της έννομης σχέσης εξ υπαρχής, δηλαδή αναδρομικά. Τέλος, η καταγγελία αποτελεί δικαιοπραξία που περιέχει «διάθεση» του ενοχικού δικαιώματος, αφού, με την άσκηση της, παύουν οι μελλοντικές αξιώσεις του καταγγέλλοντος στην παροχή της εργασίας ή στην αμοιβή.

Τα αποτελέσματα της καταγγελίας αρχίζουν ευθύς ως περιέλθει σύννομα στο αντισυμβαλλόμενο μέρος προς το οποίο απευθύνεται, αδιακρίτως δη του τρόπου ανακοίνωσης της (προφορικώς ή γραπτώς), της γνώσης του τελευταίου, ή της αποδοχής του (άρθρα 167, 168, 361 και 669 παρ. 2 ΑΚ) . Από το χρονικό αυτό σημείο, δηλαδή όταν η δήλωση της καταγγελίας περιέλθει στο αντισυμβαλλόμενο μέρος, δεν χωρεί ανάκληση της (άρθρα 167, 168 ΑΚ). Μάλιστα δη, μετά την περιέλευσή της στον αντισυμβαλλόμενο δεν μπορεί να γίνει ούτε ανάκληση αυτής έστω και με τη συναίνεση του, αφού η ανάκληση έχει νομική ενέργεια μόνο αν γίνει προηγουμένως ή ταυτοχρόνως με την καταγγελία. Επ’ αυτού, όπως έχει κριθεί από τη νομολογία, εάν ανακληθεί η καταγγελία μετά την

περιέλευσή της δήλωσης αυτής στον εργαζόμενο και εάν ο τελευταίος συναινέσει στην ανάκληση, θεωρείται ότι ουδέποτε υπήρξε πρόθεση λύσης της ήδη λειτουργούσας εργασιακής σχέσης, η δε ανάκληση επέχει θέση σιωπηρής ανανέωσης.

Ως προς τη νομική βάση της καταγγελίας, αυτή μπορεί να στηρίζεται είτε απευθείας στον νόμο είτε να απορρέει από τη σύμβαση. Ανάλογα με το θεμέλιο που τη δικαιολογεί, η καταγγελία διακρίνεται σε νόμιμη και σε συμβατική. Ο ΑΚ σε επιμέρους διατάξεις του, προβλέπει την καταγγελία ως λόγο λήξης διαρκών συμβάσεων ή συμβάσεων όπου το στοιχείο του χρόνου αποκτά ιδιάζουσα σημασία. Έτσι, εκτός από τη σύμβαση εργασίας (669 παρ. 2, 670, 672 ΑΚ), δικαίωμα καταγγελίας προβλέπεται στη μίσθωση πράγματος, στη σύμβαση έργου (700 ΑΚ), στην εντολή (725 ΑΚ), στην εταιρεία (743, 766, 770, 771 ΑΚ), κλπ.

Σημειώνεται ότι, στο επίπεδο της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, έχουν πραγματοποιηθεί σημαντικότατες νομοθετικές παρεμβάσεις, δεδομένου ότι η προστασία του εργαζομένου από την απόλυση αποτελεί ένα από τα προνομιακά πεδία ανάπτυξης του εργατικού δικαίου. Τούτο σημαίνει ότι απομένει ελάχιστο έδαφος για την ανάπτυξη της ελευθερίας των συμβάσεων στο ζήτημα της λύσης της σύμβασης εργασίας, δεδομένου ότι ένα πυκνό νομοθετικό πλαίσιο οριοθετεί από ουσιαστικής και διαδικαστικής πλευράς την απόλυση του μισθωτού, τόσο σε γενικό όσο και σε ειδικό επίπεδο, κυρίως ως προς συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων για τις οποίες ο νομοθέτης κρίνει ότι χρήζουν ιδιαίτερης προστασίας, όπως θα γίνει και σχετική ανάλυση εν συνεχεία της παρούσας εργασίας (π.χ. έγκυοι εργαζόμενες, συνδικαλιστικά στελέχη κ.λπ.).

Γ. Διάκριση μεταξύ τακτικής και έκτακτης καταγγελίας

Η καταγγελία, ως διαπλαστικό δικαίωμα λύσης της σύμβασης, εμφανίζει δύο βασικές μορφές: την τακτική και την έκτακτη καταγγελία. Η διάκριση αυτή δεν

είναι τυπική, αλλά ουσιαστική, καθώς αντανακλά διαφορετικές προϋποθέσεις και λειτουργίες του δικαιώματος. Εξάλλου, η κατανόηση της έννοιας της καταγγελίας δεν μπορεί να θεωρηθεί πλήρης δίχως την επισήμανση της θεμελιώδους διάκρισής της στις δύο αυτές βασικές μορφές της. Η διάκριση αυτή είναι κομβικής σημασίας, καθώς συνδέεται άμεσα με τη διάρκεια της σύμβασης και τους όρους υπό τους οποίους ο νομοθέτης επιτρέπει τη μονομερή λύση της.

Ειδικότερα, στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, η τακτική καταγγελία αποτελεί το συνηθέστερο και σπουδαιότερο τρόπο λύσης της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, της σύμβασης δηλαδή η διάρκεια της οποίας δεν ορίστηκε ούτε και συνάγεται από το είδος και το σκοπό της εργασίας (άρθρο 669 παρ. 2 ΑΚ, 1 και 3 Ν 2112/1920 και 1 και 5 Ν 3198/1955). Έτσι, κατά συνέπεια το κύρος της δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία έγινε, αλλά αποτελεί δικαίωμα τόσο του εργοδότη, όσο και του εργαζομένου. Ο νομοθέτης, σε μία προσπάθεια ισορρόπησης της ατέρμονης φύσης της συμβάσεως αορίστου χρόνου, θέτει ορισμένη προθεσμία άσκησης του δικαιώματος της καταγγελίας, προκειμένου να δώσει καθ’ αυτόν τον τρόπο στον αντισυμβαλλόμενο χρόνο για προσαρμογή στη λήξη της σύμβασης. Επομένως, κατά κανόνα, η τακτική καταγγελία επιφέρει τη λύση της σύμβασης μετά την παρέλευση ορισμένης προθεσμίας, όπως προκύπτει από τον νόμο ή από τη σύμβαση (νόμιμη ή συμβατική προθεσμία). Πάραυτα, υπογραμμίζεται ότι είναι δυνατόν να γίνει καταγγελία δίχως την πάροδο προθεσμίας, οπότε γίνεται λόγος για άτακτη ή απρόθεσμη ή απροειδοποίητη καταγγελία.

Παράλληλα, η έκτακτη καταγγελία αποσκοπεί στην πρόωρη λύση της σύμβασης εργασίας όταν συντρέχει σπουδαίος λόγος (άρθρο 672 ΑΚ). Κατά τη διάταξη του άρθρου 672 ΑΚ καθένα από τα μέρη έχει το δικαίωμα σε κάθε περίπτωση να καταγγείλει οποτεδήποτε τη σύμβαση για σπουδαίο λόγο, χωρίς να τηρήσει προθεσμία. Η διάταξη αυτή δηλαδή αποβλέπει στην πρόωρη λύση της

σύμβασης εργασίας με καταγγελία, εφόσον συντρέχει σπουδαίος λόγος. Από τη διατύπωση της διάταξης, προκύπτει ότι αυτή μπορεί να τύχει εφαρμογής στις συμβάσεις τόσο ορισμένου, όσο και αορίστου χρόνου («σε κάθε περίπτωση»). Ιδίως, στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, επιφέρει τη λύση της ήδη πριν την πάροδο της συμφωνημένης διαρκείας της σύμβασης. Συνακόλουθα, στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, η οποία κατά τις ειδικές διατάξεις των Ν 2112/1920 και Ν 3198/1955 λύεται μονομερώς οποτεδήποτε με καταγγελία, χωρίς μάλιστα να απαιτείται η συνδρομή κάποιου ιδιαίτερου λόγου (ελεύθερη καταγγελία), δεν υπάρχει πεδίο εφαρμογής της γενικής διάταξης του άρθρου 672 ΑΚ για την έκτακτη καταγγελία. Επομένως, η διάταξη αυτή του ΑΚ, όσο και αν εφαρμόζεται θεωρητικώς τόσο στη σύμβαση ορισμένου, όσο και στη σύμβαση αορίστου χρόνου, έχει απωλέσει, προκειμένου περί της συμβάσεως αορίστου χρόνου, την αξία της, καθώς υφίσταται πλέον ολοκληρωμένο σύστημα ρύθμισης της καταγγελίας με τους Ν 2112/1920 και Ν 3198/1955. Αντιθέτως, στην περίπτωση των συμβάσεων ανεξάρτητων υπηρεσιών ισχύει ενιαία, τόσο επί συμβάσεων ορισμένου όσο και αορίστου χρόνου.

Κατ’ επέκταση, στην έκτακτη καταγγελία, τα περιστατικά που επικαλείται ο καταγγέλλων θα πρέπει να θεμελιώνουν μία αρνητική πρόγνωση για την περαιτέρω λειτουργία της σύμβασης. Η προϋπόθεση αυτή προκύπτει, αφενός από το γεγονός ότι η καταγγελία επιφέρει τη λύση της σύμβασης για το μέλλον (ex nunc), αφετέρου από τον ίδιο τον ορισμό του σπουδαίου λόγου, καθόσον τα περιστατικά που θα επικαλεστεί ο καταγγέλλων για τη θεμελίωση του σπουδαίου λόγου αυτού θα πρέπει να καθιστούν γι΄ αυτόν μη ανεκτή τη συνέχιση της σύμβασης μέχρι τη συμβατική της λήξη.

Η διάκριση μεταξύ τακτικής και έκτακτης καταγγελίας αποκαλύπτει το γεγονός ότι δεν αποτελεί απλώς τυπική κατηγοριοποίηση, αλλά ουσιαστική διαφοροποίηση των όρων υπό τους οποίους μπορεί να επέλθει η μονομερής λύση της σύμβασης εργασίας. Ακολούθως, η σχέση της διάκρισης αυτής με τη διάρκεια του συμβατικού δεσμού είναι προφανής, καθώς η μορφή της καταγγελίας εξαρτάται άμεσα από το εάν η σύμβαση έχει συνομολογηθεί ως ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Ως εκ τούτου, προτού αναλυθεί ειδικότερα η έννοια του σπουδαίου λόγου, καθίσταται αναγκαία η συστηματική προσέγγιση της διάκρισης

μεταξύ συμβάσεων ορισμένου και αορίστου χρόνου, όπως αυτή έχει διαμορφωθεί τόσο στη νομολογία όσο και στη θεωρία.

Δ. Καταγγελία συμβάσεων ορισμένου και αορίστου χρόνου

Η διάκριση μεταξύ συμβάσεων ορισμένου και αορίστου χρόνου αποτελεί θεμελιώδη άξονα του ενοχικού και εργατικού δικαίου, καθόσον προσδιορίζει το πεδίο άσκησης του δικαιώματος καταγγελίας, ενώ ιδιαίτερα στο πεδίο του εργατικού δικαίου, καθορίζει και την έκταση της προστασίας του εργαζομένου έναντι της πρόωρης λύσης της σύμβασης εργασίας του. Αν και ο ΑΚ (άρθρα 669 έως 674 ΑΚ) δεν παρέχει έναν πλήρη και συγκροτημένο ορισμό των δύο κατηγοριών, θέτει το βασικό κριτήριο διάκρισης στο στοιχείο της διάρκειας. Η σύμβαση αορίστου χρόνου χαρακτηρίζεται από την έλλειψη προκαθορισμένου χρονικού ορίου, ενώ η σύμβαση ορισμένου χρόνου δεσμεύει τα μέρη μέχρι την επέλευση αντικειμενικά προσδιορισμένου γεγονότος ή ημερομηνίας (π.χ. η αποπεράτωση συγκεκριμένου έργου). Μάλιστα, ενώ κατά τον Αστικό Κώδικα, η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου και η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου είναι δύο ισότιμοι τύποι της σύμβασης εργασίας, τους οποίους τα μέρη μπορούν ελεύθερα να επιλέξουν, στον χώρο του εργατικού δικαίου η ισοτιμία αυτή, ενόψει των περιορισμών που τίθενται στη σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου, έχει ανατραπεί υπέρ της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Η φύση της σύμβασης αορίστου χρόνου αποτελεί την πλέον επιθυμητή μορφή σύμβασης εργασίας, γιατί υπηρετεί το ζωτικό συμφέρον του εργαζομένου.

Ειδικότερα, στο πεδίο του εργατικού δικαίου, η διάκριση αυτή, αρχικώς διαμορφωμένη στη θεωρία και τη νομολογία, ενισχύθηκε μεταγενέστερα μέσω της εναρμόνισης της ελληνικής έννομης τάξης με την Οδηγία 1999/70/ΕΚ

και τα εκδοθέντα προς προσαρμογή Προεδρικά Διατάγματα (ΠΔ 81/2003 και 164/2004), ορίζοντας ότι, για την εφαρμογή ειδικά των εν λόγω διαταγμάτων, νοείται ως «εργαζόμενος ορισμένου χρόνου», κάθε φυσικό πρόσωπο που έχει σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, συναφθείσα απευθείας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, η λήξη της οποίας καθορίζεται από αντικειμενικούς όρους, όπως παρέλευση συγκεκριμένης ημερομηνίας ή αποπεράτωση συγκεκριμένου έργου ή πραγματοποίηση συγκεκριμένου γεγονότος.

Στηριζόμενη στις ανωτέρω διατάξεις, η νομολογία δέχεται ότι η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου όταν η διάρκεια αυτής συνομολογείται μέχρι συγκεκριμένο χρονικό σημείο ή μέχρι την επέλευση ορισμένου μέλλοντος και βέβαιου γεγονότος ή για την εκτέλεση ορισμένου έργου, μετά την περάτωση του οποίου ή την επέλευση του βέβαιου γεγονότος ή του καθορισμένου χρονικού σημείου παύει να ισχύει αυτοδικαιως, ήτοι, σύμφωνα με το άρθρο 669 παρ. 1 ΑΚ, όταν λήξει ο χρόνος για τον οποίο συνομολογήθηκε, χωρίς να χρειάζεται καταγγελία της και καταβολή αποζημιώσεως. Η δοκιμή του εργαζομένου, η ανάληψη διευθυντικής θέσης, η κάλυψη παροδικών ή έκτακτων αναγκών ή η εκτέλεση συγκεκριμένου έργου αποτελούν τέτοιες περιπτώσεις.

Επομένως, κύριο χαρακτηριστικό της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι ότι τα μέρη γνωρίζουν επακριβώς το χρονικό σημείο της λήξης της, και ότι, πέραν τούτου, γνωρίζουν με βεβαιότητα τη λύση της σύμβασης, σε αντίθεση με την σύμβαση αορίστου χρόνου που η λύση της εξαρτάται από την επέλευση μελλοντικού και αβέβαιου γεγονότος. Σύμβαση ορισμένου χρόνου κατά την παραπάνω έννοια υπάρχει και όταν από τον κανονισμό ή τον οργανισμό λειτουργίας του εργοδότη προβλέπεται η αυτοδίκαιη αποχώρηση του μισθωτού με την

συμπλήρωση του οριζομένου ορίου ηλικίας. Χαρακτηριστικό, επίσης, παράδειγμα είναι η εποχική εργασία, δηλαδή η εργασία που προκύπτει κατά συγκεκριμένη χρονική περίοδο (εποχή του έτους), είτε αυτή προσφέρεται σε εποχική επιχείρηση είτε όχι. Η ικανοποίηση εποχιακής φύσεως αναγκών αποτελεί λόγο, που δικαιολογεί αντικειμενικά τη σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου, αφού με αυτή καλύπτονται αυξημένες ανάγκες σε εργατικό δυναμικό περιορισμένης και προβλέψιμης χρονικής διάρκειας.

Ο ορθός δε νομικός χαρακτηρισμός της σύμβασης, ως κατ` εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας, ανήκει στο δικαστήριο, το οποίο, μη δεσμευόμενο από το χαρακτηρισμό που προσέδωσαν τα συμβαλλόμενα μέρη, κρίνει, ερμηνεύοντας το περιεχόμενό της, όπως απαιτούν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη και οι περιστάσεις, υπό τις οποίες συνήφθη η σύμβαση.

Περαιτέρω, κατά τη διάταξη του άρθρου 8 παρ. 1 και 3 Ν 2112/1920, όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει, είναι άκυρη κάθε σύμβαση αντίθετη προς τις ρυθμίσεις του εν λόγω νόμου, εκτός αν περιέχει όρους ευνοϊκότερους για τον εργαζόμενο. Οι διατάξεις αυτές εφαρμόζονται και επί συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, εφόσον ο καθορισμός της διάρκειας τους δεν δικαιολογείται από τη φύση, το είδος ή τον σκοπό της εργασίας, αλλά έχει τεθεί σκοπίμως προς καταστρατήγηση των περί υποχρεωτικής καταγγελίας διατάξεων που αφορούν τις συμβάσεις αορίστου χρόνου. Από τις άνω ρυθμίσεις, οι οποίες είναι αδιαμφισβήτητα πρωτοποριακές για την εποχή τους, προκύπτει ότι σε περίπτωση αλλεπάλληλων συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου χωρίς αντικειμενική δικαιολογία που να ερείδεται είτε στη φύση ή στις ιδιαίτερες ανάγκες λειτουργίας της επιχείρησης, αλλά τίθενται με σκοπό την καταστρατήγηση των διατάξεων περί υποχρεωτικής καταγγελίας των αόριστου χρόνου συμβάσεων (άρθρα 1, 2, 3 Ν 2112/1920), ανακύπτει ακυρότητα ως προς τον καθορισμό της χρονικής διάρκειας. Θεωρείται, δηλαδή, ότι καταρτίστηκε μία ενιαία σύμβαση αόριστου χρόνου, επί της οποίας δεν είναι δυνατή η απόλυση του εργαζομένου χωρίς κα-

ταγγελία και καταβολή της νόμιμης αποζημιώσεως. Είναι, συνεπώς, προφανές ότι με τις ως άνω αναφερόμενες διατάξεις του Ν 2112/1920, δηλαδή της επέκτασης της εφαρμογής και προστασίας των διατάξεων της καταγγελίας και στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, τέθηκε το νομοθετικό έρεισμα της θεμελιώδους στο εργατικό δίκαιο αρχής, ότι οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου χρήζουν αυξημένης εποπτείας καθόσον η προστασία που παρέχεται στον εργαζόμενο θα μπορούσε να καταστεί κενή περιεχόμενου, εάν επιτρεπόταν στον εργοδότη, λόγω της ισχυρής διαπραγματευτικής του θέσης, να επιβάλλει αδικαιολόγητες διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου με σκοπό την καταστρατήγηση του νόμου. Επομένως, για τη συνομολόγηση σύμβασης ορισμένου χρόνου απαιτείται να υπάρχει αντικειμενικός λόγος, τέτοιος που να δικαιολογεί τη σύναψη σύμβασης για περιορισμένο χρόνο (άρθρο 8 παρ. 3 Ν 2112/1920) και ανάγεται κυρίως στις ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να είναι έκτακτες ή πρόσκαιρες. Τυχόν ανανεώσεις της σύμβασης υπόκεινται σε έγγραφο τύπο, που είναι, μάλιστα, συστατικός. Τέλος, για λόγους πληρότητας, σημειώνεται ότι η χωρίς περιορισμό ανανέωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι επιτρεπτή, εφόσον δικαιολογείται από έναν αντικειμενικό λόγο, ως αναφέρθηκε ανωτέρω, εφόσον τα στοιχεία αυτά (του αντικειμενικού λόγου) προκύπτουν αμέσως ή εμμέσως από τη σύμβαση, όπως η προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, η εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα, η προσωρινή σώρευση εργασίας ή, όταν η ορισμένη διάρκεια βρίσκεται σε συνάρτηση με την εκπαίδευση ή κατάρτιση ή γίνεται με σκοπό την διευκόλυνση μετάβασης του εργαζομένου σε συναφή απασχόληση ή για την πραγματοποίηση συγκεκριμένου έργου ή προγράμματος, ή συνδέεται με συγκεκριμένο γεγονός. Άλλως, σε περίπτωση μη συνδρομής αντικειμενικού λόγου, ο νομοθέτης έχει προβλέψει χρονικά μέτρα (ΠΔ 81/2003) που προβλέπει η Οδηγία, για να διευρύνει την προστασία του εργαζομένου από τον κίνδυνο καταχρηστικής προσφυγής στη σύναψη διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου, τα οποία αποτελούν τεκμήρια ότι οι συμβάσεις καλύπτουν πράγματι πάγιες και διαρκείς ανάγκες, με αποτέλεσμα τη μετατροπή αυτών σε συμβάσεις αορίστου χρόνου.

III.

Το αναιτιώδες της καταγγελίας (;)

Α. Το αναιτιολόγητο της καταγγελίας στο ελληνικό δίκαιο

Έπειτα από την ανάλυση της έννοιας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας στο ανωτέρω κεφάλαιο της παρούσας, των επιμέρους διακρίσεών της, καθώς και της εφαρμογής της στις συμβάσεις ορισμένου και αορίστου χρόνου, ανακύπτει καίρια το ζήτημα του αναιτιώδους χαρακτήρα της καταγγελίας στις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου στην ελληνική έννομη τάξη. Η παραδοσιακή αυτή θεώρηση, σύμφωνα με την οποία η τακτική καταγγελία δεν προϋποθέτει επίκληση ή ύπαρξη λόγου, τίθεται υπό επανεξέταση τόσο υπό το πρίσμα της αρχής του βάσιμου λόγου, όσο και σε συνάρτηση με τις ενωσιακές δεσμεύσεις της χώρας. Παράλληλα, το αναιτιώδες της καταγγελίας συνδέεται λειτουργικά με την έννοια της καταγγελίας για σπουδαίο λόγο, η οποία αποτελεί κατ’ εξοχήν αιτιώδη τρόπο λύσης της σύμβασης εργασίας και λειτουργεί ως αντιδιαστολή αλλά και ως όριο στην ελευθερία καταγγελίας. Η εξέταση της έννοιας και της έκτασης του αναιτιώδους της καταγγελίας κρίνεται, συνεπώς, αναγκαία για την πληρέστερη κατανόηση του ισχύοντος πλαισίου και της συστηματικής θέσης του σπουδαίου λόγου στο εργατικό δίκαιο.

Το αναιτιώδες της καταγγελίας αποτελεί θεμελιώδη αρχή του Έλληνα νομοθέτη. Όπως είναι ήδη γνωστό, σύμφωνα με το ελληνικό εργατικό δίκαιο, η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου δεν εξαρτάται από την επίκληση και απόδειξη κάποιων λόγων που ενδεχομένως θα τη δικαιολογούσαν («αναιτιώδης καταγγελία»). Ένας εργοδότης μπορεί να λύσει μια εργασιακή σχέση χωρίς να υποχρεούται, κατ’ αρχήν, να προβάλει συγκεκριμένους λόγους, εκτός εάν ο εργαζόμενος προστατεύεται ρητά από ειδικές διατάξεις αναφορικά με την καταγγελία. Ο μόνος ουσιαστικός περιορισμός είναι η μη καταχρηστικότητα, η οποία, ως εκ τούτου, συνιστά αρνητική προϋπόθεση εγκυρότητας της καταγγελίας. Η καταχρηστικότητα αναζητείται πρωτίστως στα κίνητρα του εργοδότη. Εφόσον αυτά έρχονται σε προφανή αντίθεση με την καλή πίστη ή με τον οικονομικό και κοινωνικό σκοπό του δικαιώματος, χαρακτηρίζονται επιλήψιμα και καθιστούν την καταγγελία άκυρη (άρθρο 281 ΑΚ).

Επομένως, ο εργαζόμενος μπορεί, με τον τρόπο αυτό, να αμφισβητήσει τη νομιμότητα της καταγγελίας, προβάλλοντας έναν από τους λόγους που συνδέονται με κατάχρηση δικαιώματος. Για παράδειγμα, η καταγγελία είναι καταχρηστική όταν αποδίδεται σε οικονομοτεχνικούς ή άλλους φαινομενικά δικαιολογητικούς λόγους, οι οποίοι όμως είναι προσχηματικοί και υποκρύπτουν τα πραγματικά επιλήψιμα κίνητρα του εργοδότη. Γίνεται, συνεπώς αντιληπτό ότι οι λόγοι της καταγγελίας ελέγχονται, έστω και έμμεσα, με την εφαρμογή της παραπάνω αρχής της απαγόρευσης κατάχρησης δικαιώματος. Σε περίπτωση σχετικής δίκης, το αρμόδιο δικαστήριο καλείται να αξιολογήσει την αιτία της καταγγελίας προκειμένου να διαπιστώσει αν αυτή είναι καταχρηστική, κατά τους ισχυρισμούς του ενάγοντος εργαζομένου.

Σε αυτό το πλαίσιο, έχει επισημανθεί ότι η σύνδεση του κύρους της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου με την επίκληση ορισμένου λόγου αναδεικνύεται σε ουσιώδες στοιχείο για την κατανομή του βάρους απόδειξης μεταξύ των διαδίκων. Ο αναιτιώδης χαρακτήρας της καταγγελίας συνεπάγεται την επίρριψη του βάρους απόδειξης των πραγματικών περιστατικών που στοιχειοθετούν την καταχρηστικότητα της απόλυσης στον εργαζόμενο, ο οποίος, προς αντίκρουση της ένστασης του εργοδότη περί λύσης της σύμβασης εργασίας, υποβάλλει αντένσταση επικαλούμενος ακυρότητα της καταγγελίας. Ειδικότερα, δεν αρκεί ο εργαζόμενος να επικαλεσθεί ότι δεν υπήρχε κανένας λόγος για την καταγγελία ή ότι ο λόγος που επικαλέσθηκε ο εργοδότης ήταν αναληθής ή προσχηματικός, αλλά απαιτείται να επικαλεσθεί και να αποδείξει τον συγκεκριμένο λόγο για τον οποίο ο εργοδότης τον απέλυσε και ότι ο λόγος αυτός είναι αντίθετος στην καλή πίστη και τα χρηστά ήθη. Επί παραδείγματι, καλείται να αποδείξει ότι ο σκοπός της απόλυσης δεν ήταν η προστασία των νομίμων συμφερόντων της επιχείρησης, αλλά άλλοι λόγοι, όπως μίσος ή εμπάθεια του εργοδότη.

Επιπροσθέτως, ο εργαζόμενος δύναται, στο πλαίσιο πάντα της απαγόρευσης καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος, να επικαλεστεί και να αποδείξει ότι η απόλυση δεν ήταν αναπόφευκτη και ότι δεν συνιστούσε το έσχατο μέσο σε σχέση με τη διατήρηση της θέσης εργασίας (αρχή του εσχάτου μέσου - ultima ratio). Η καταγγελία επιτρέπεται μόνο εφόσον συνιστά αναγκαίο και κατάλληλο μέτρο για την εξυπηρέτηση του καλώς νοουμένου συμφέροντος της επιχείρησης, και δεν υπάρχει δυσαναλογία μεταξύ της ωφέλειας που επιδιώκει ο εργοδότης και της βλάβης που προκαλείται στον εργαζόμενο. Σημειώνεται, ωστόσο, ότι η αρχή αυτή δεν είναι απόλυτη, καθώς η σχέση εργασίας έχει έντονο προσωποπαγές στοιχείο, το οποίο υπερισχύει ενίοτε της αρχής ultima ratio

(π.χ. ο εργοδότης μπορεί να ισχυρισθεί βασίμως ότι επήλθε κλονισμός της σχέσης εμπιστοσύνης και δικαιολογείται αμέσως καταγγελία).

Σε περίπτωση που δεν αποδειχθούν τα πραγματικά περιστατικά που προβάλλει ο απολυθείς εργαζόμενος προς θεμελίωση της καταχρηστικότητας, ο σχετικός ισχυρισμός βάσει του άρθρου 281 ΑΚ απορρίπτεται κατ’ ουσίαν, χωρίς να χρειάζεται να ερευνηθούν και να καθορισθούν τα πραγματικά αίτια ή κίνητρα της καταγγελίας. Ωστόσο, αυτός ο κανόνας μπορεί να λειτουργήσει δυσμενώς για τον εργαζόμενο, καθώς σημαντικά αποδεικτικά στοιχεία συχνά βρίσκονται αποκλειστικά στη διάθεση του εργοδότη. Ως αποτέλεσμα, ο εργαζόμενος μπορεί να αδυνατεί να αποδείξει κρίσιμους ισχυρισμούς, οδηγούμενος τελικά σε αποτυχία ουσιαστικής προστασίας σε δικονομικό επίπεδο.

Β. Η ρύθμιση του Ν 4808/2021

Ο πολυθεματικός εργασιακός Ν 4808/2021 (ΦΕΚ Α’ 101/19.6.2021) περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων ρυθμίσεων, διατάξεις αξιοσημείωτης μεταρρύθμισης του δικαίου της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Συγκεκριμένα, το άρθρο 66 Ν 4808/2021, όπως έχει κωδικοποιηθεί στο άρθρο 350 ΠΔ 62/2025, το οποίο φέρει τον εντυπωσιακό τίτλο «προστασία από τις απολύσεις» (μάλιστα η Ελλάδα δεν έχει ιστορικό προηγούμενο διάταξης με τέτοιο τίτλο) εισάγει στην ελληνική έννομη τάξη και πρακτική την αρχή που προβλέπει το άρθρο 24 στοιχ. α’ Αναθ. ΕΚΧ, και συγκροτεί τον πυρήνα της μεταρρύθμισης του δικαίου της καταγγελίας.

Στο εν λόγω άρθρο κατονομάζονται ορισμένοι λόγοι που συνεπάγονται ακυρότητα της καταγγελίας, βάσει των κινήτρων που τη θεμελιώνουν. Έτσι, η καταγγελία είναι άκυρη, όταν:

• οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετησίου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση, ή

• γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου, ή

• αντίκειται σε άλλη διάταξη νόμου, ιδίως όταν πρόκειται για απόλυση που:

o οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 16 ΠΔ 62/2025 ως αντίμετρο στην καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 25 ΠΔ 62/2025,

o οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, σύμφωνα με το άρθρο 66 ΠΔ 62/2025,

o των εγκύων και τεκουσών γυναικών, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 291 ΠΔ 62/2025, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

o ως αντίδραση σε αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας που προβλέπεται στα άρθρα 227 έως 253 ΠΔ 62/2025 ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του τέκνου, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 234 ΠΔ 62/2025,

o κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, σύμφωνα με την παρ. 5 του άρθρου 226 ΠΔ 62/2025,

o των πολυτέκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευομένων προσώπων που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με το Τμήμα ΙΙ του Μέρους Γ’ του Πρώτου Βιβλίου, όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις του άρθρου 92 ΠΔ 62/2025,

o των στρατευμένων, σύμφωνα με το άρθρο 320 ΠΔ 62/2025,

o των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 15 Ν 1077/1980,

o γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, σύμφωνα με το άρθρο 357 ΠΔ 62/2025,

o των συνδικαλιστικών στελεχών, όπως ορίζονται σύμφωνα με το άρθρο 381 ΠΔ 62/2025, καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων, σύμφωνα με το άρθρο 433 ΠΔ 62/2025, όπως και των μελών της ειδικής διαπραγματευτικής ομάδας, του ευρωπαϊκού συμβουλίου εργαζομένων και των εκπροσώπων των εργαζομένων που ασκούν τα καθήκοντά τους στο πλαίσιο της διαδικασίας για ενημέρωση και διαβούλευση της παρ. 3 του άρθρου 458 ΠΔ 62/2025, σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 466 ΠΔ 62/2025, κατά το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 381 ΠΔ 62/2025, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος,

o που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 381,

o λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία, σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 113 ΠΔ 62/2025,

o των εργαζομένων που αρνούνται στη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με το άρθρο 202 ΠΔ 62/2025, καθώς και των εργαζομένων που δεν συναίνεσαν σε διευθέτηση χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 202 ΠΔ 62/2025, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη,

o των εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα της αποσύνδεσης της παρ. 10 του άρθρου 130 ΠΔ 62/2025,

o των εργαζομένων που αρνούνται την παροχή υπερωριακής απασχόλησης, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 194 ΠΔ 62/2025.

Η προστασία των εργαζομένων ενισχύεται και από την πρόβλεψη της παρ. 3 του άρθρου 350 ΠΔ 62/2025, σύμφωνα με την οποία, εάν κατ’ αρχήν αποδειχθούν πραγματικά περιστατικά που δημιουργούν την πιθανολόγηση ότι η απόλυση εμπίπτει στους απαγορευμένους λόγους, τότε ο εργοδότης φέρει το βάρος να ανατρέψει αυτό το τεκμήριο. Με άλλα λόγια, ο εργαζόμενος φέρει το βάρος της επίκλησης και της πιθανολόγησης των μη επιτρεπομένων λόγων της καταγγελίας · εφόσον το πράξει, ο εργοδότης φέρει πλέον το βάρος της απόδειξης ότι η απόλυση βασίστηκε σε άλλον, επιτρεπτό λόγο. Εάν, ωστόσο, ο εργαζόμενος δεν ανταποκριθεί επαρκώς στο αρχικό βάρος και δεν αποδείξει πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν μια τέτοια πιθανολόγηση, δεν μετατίθεται στον εργοδότη το βάρος απόδειξης.

Με αυτόν τον τρόπο διαμορφώνονται νέα δικονομικά δεδομένα στη δίκη που αφορά το κύρος (ή, πλέον, για την ελαττωματικότητα) της καταγγελίας. Η εν λόγω ρύθμιση λειτουργεί ως «σφήνα» στο παραδοσιακό σύστημα της αναιτιώδους καταγγελίας, ενισχύοντας την πρακτική αποτελεσματικότητα της ουσιαστικής προστασίας του εργαζομένου στη δικαστική διαδικασία η οποία κρίνεται απαραίτητη καθώς, ειδικά στην Ελλάδα, και παρά τις πολλές παρεμβάσεις για επιτάχυνση της διαδικασίας απονομής της δικαιοσύνης, ο χρόνος ο οποίος απαιτείται για να τελεσιδικήσει μια υπόθεση ανέρχεται σε αρκετά χρόνια, ενώ η ουσιαστική ικανοποίηση του εργαζομένου, ακόμα και μετά την δικαίωσή του, πολλές φορές ματαιώνεται οριστικά λόγω της αφερεγγυότητας του εργοδότη (π.χ. της οριστικής πτώχευσής του ή της ανυπαρξίας περιουσίας προς εκτέλεση και ρευστοποίηση). Επίσης, οι αποζημιώσεις που καλείται να πληρώσει ο επιχειρηματίας συνήθως δεν αποτελούν γι’ αυτόν παρά ένα σχετικά ελαφρύ φορτίο. Οι εργοδότες δεν δείχνουν να πτοούνται ιδιαίτερα, είτε αποδεχόμενοι τον κίνδυνο ότι μπορεί σε μεταγενέστερο χρόνο να αντιμετωπίσουν σοβαρές οικονομικές συνέπειες, είτε επειδή πολύ απλά δεν εντάσσουν καν αυτή την πιθανότητα στην διαδικασία λήψης των αποφάσεών τους, σκεπτόμενοι βραχυπρόθεσμα. Αυτή η σχετική αναποτελεσματικότητα της αστικής κύρωσης, εξηγεί εν μέρει και την εκτεταμένη χρήση των διοικητικών κυρώσεων.