ΤΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΣΕ ΕΤΗΣΙΑ ΑΔΕΙΑ ΜΕ ΑΠΟΔΟΧΕΣ

ΠΡΟΛΟΓΟΣ 

ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ 

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

1. Η αμειβόμενη άδεια αναψυχής ως δικαίωμα 1

2. Αντικείμενο, μεθοδολογική προσέγγιση και δομή της μελέτης 5

ΜΕΡΟΣ Ι

Το δικαίωμα σε ετήσια άδεια με αποδοχές
κατά το διεθνές και το ενωσιακό δίκαιο 9

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α΄

Το διεθνές κεκτημένο 11

1. Οι διεθνείς συμβάσεις εργασίας για την ετήσια άδεια 12

1.1. H Δ.Σ.Ε. 52 (1936) και η Σύσταση 98 (1954) 14

1.2. Η Αναθεωρητική Δ.Σ.Ε. 132 (1970) 19

2. Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης 22

2.1. Η ετήσια άδεια κατά το άρθρο 2 §3 25

2.2. Η συμπληρωματική άδεια κατά το άρθρο 2 §4 27

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β΄

Η κατοχύρωση του δικαιώματος σε ετήσια άδεια
με αποδοχές στο δίκαιο της Ε.Ε. 31

1. Το νομικό πλαίσιο κατοχύρωσης του δικαιώματος σε ετήσια άδεια 31

1.1. Η Οδηγία 2003/88/ΕΚ (άρθρο 7) 32

1.2. Η αξιοποίηση των κανονιστικών προτύπων της Δ.Ο.Ε. για την ερμηνεία
της Οδηγίας 2003/88/ΕΚ 37

1.3. Το άρθρο 31 §2 του Χ.Θ.Δ.Ε.Ε. 41

1.3.1. H οριζόντια ενέργεια του δικαιώματος του άρθρου 31 §2:
Θεωρίες άμεσης και έμμεσης τριτενέργειας 42

1.3.2. Κριτήρια άμεσης τριτενέργειας των δικαιωμάτων του Χάρτη
και έκταση αυτής 47

1.3.2.1. Η πρόδρομη των αποφάσεων Max-Planck και Bauer
νομολογία του Δ.Ε.Ε. 47

1.3.2.2. Η συμβολή των αποφάσεων Max-Planck και Bauer 51

1.3.2.3. H αποσπασματικότητα της μεταγενέστερης νομολογίας του Δ.Ε.Ε. 57

2. H νομική φύση του δικαιώματος σε ετήσια άδεια 64

2.1. Ένα θεμελιώδες κοινωνικό δικαίωμα του ενωσιακού δικαίου 64

2.2. Ένα ενιαίο δικαίωμα με δύο όψεις 69

3. Οι εργαζόμενοι ως φορείς του δικαιώματος σε ετήσια άδεια 71

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Γ΄

Θεμελίωση και περιεχόμενο του δικαιώματος σε ετήσια άδεια
κατά το ενωσιακό δίκαιο 76

1. Θεμελίωση του δικαιώματος σε ετήσια άδεια 76

1.1. Δεν απαιτείται η συμπλήρωση ορισμένου χρόνου αναμονής 76

1.2. Πραγματική παροχή εργασίας και πλασματικώς εξομοιούμενα διαστήματα 79

1.2.1. Ο κανόνας 79

1.2.2. Οι εξαιρέσεις 80

1.2.2.1. Αδυναμία παροχής εργασίας λόγω αναρρωτικής άδειας
ή άδειας μητρότητας 80

1.2.2.2. Το διάστημα της υπερημερίας του εργοδότη λόγω παράνομης
απόλυσης 81

1.2.2.3. Η γονική άδεια δεν εμπίπτει στις εξαιρέσεις 83

2. Το περιεχόμενο του δικαιώματος σε ετήσια άδεια 86

2.1. Η διάρκεια της ετήσιας άδειας 87

2.2. Αποδοχές αδείας 89

2.3. Χρηματική αποζημίωση σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας 92

2.3.1. Το δικαίωμα χρηματικής αποζημίωσης 93

2.3.2. Το ύψος της αποζημίωσης 98

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Δ΄

Άσκηση, μεταφορά και απόσβεση του δικαιώματος
σε ετήσια άδεια κατά το ενωσιακό δίκαιο 99

1. Άσκηση του δικαιώματος σε ετήσια άδεια 99

1.1. Οι υποχρεώσεις του εργοδότη και οι αποφάσεις Max-Planck και Kreuziger 99

1.2. Το βάρος της απόδειξης 104

1.3. Σύμπτωση ετήσιας άδειας με άλλες άδειες 107

1.3.1. Άδεια μητρότητας 107

1.3.2. Γονική άδεια και άλλα είδη αδειών βάσει του ενωσιακού δικαίου 109

1.3.3. Άδεια ασθενείας 111

1.3.4. Άδεια λόγω καραντίνας 112

1.3.5. Ειδικές άδειες βάσει του εθνικού δικαίου 116

2. Μεταφορά και απόσβεση του δικαιώματος σε ετήσια άδεια 117

2.1. Η μεταφορά της άδειας ως όρος άσκησης του δικαιώματος 117

2.2. Σώρευση άδειας για περισσότερες περιόδους λόγω μακροχρόνιας ασθένειας -
Χρονικό όριο μεταφοράς 118

2.3. Μη αυτοδίκαιη απόσβεση του δικαιώματος σε περίπτωση ανικανότητας
προς εργασία: η απόφαση Fraport 121

2.4. Μη αυτοδίκαιη έναρξη παραγραφής της αξίωσης: η απόφαση LB 126

2.5. Η αναδρομική ισχύς των αποφάσεων Max-Planck και Kreuziger 131

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ε΄

Η ανταπόκριση του εθνικού δικαστή και νομοθέτη
στη νομολογία του Δ.Ε.Ε. 134

1. Η περίπτωση της Γαλλίας 134

2. Η περίπτωση της Γερμανίας 143

3. Η περίπτωση της Αυστρίας 147

4. Η περίπτωση του Βελγίου 150

ΜΕΡΟΣ ΙΙ

Το δικαίωμα σε ετήσια άδεια με αποδοχές
κατά το ελληνικό δίκαιο 153

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α΄

Έννοια, σκοπός και νομοθετικό πλαίσιο του δικαιώματος
σε ετήσια άδεια 155

1. Έννοια, σκοπός και φύση της αξίωσης για ετήσια άδεια 156

2. Νομοθετικό πλαίσιο 160

3. Προσωπικό πεδίο εφαρμογής 162

3.1. Η «υπόχρεη» επιχείρηση 162

3.1.1. Δανεισμός εργαζομένου και υπόχρεος σε ετήσια άδεια εργοδότης 163

3.1.2. Συνδικαλιστική άδεια και υπόχρεος σε ετήσια άδεια εργοδότης 165

3.2. Οι εργαζόμενοι 167

3.2.1. Υπαγόμενες κατηγορίες και νομοθετικές εξαιρέσεις 168

3.2.2. Εποχιακώς απασχολούµενοι εργαζόμενοι 172

3.2.3. Διευθύνοντες υπάλληλοι 174

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β΄

Προϋποθέσεις για τη γένεση της αξίωσης 179

1. Ο χρόνος ελάχιστης υπηρεσίας και η σημασία του 179

2. Παροχή εργασίας 184

2.1. Το «συνεχές» του χρόνου απασχόλησης 184

2.2. Πλασματικώς εξομοιούμενα διαστήματα 188

2.2.1. Κριτήρια και περιπτώσεις εξομοίωσης 189

2.2.2. Η απουσία λόγω μακροχρόνιας ασθένειας 193

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Γ΄

Περιεχόμενο της αξίωσης για ετήσια άδεια 198

1. Διάρκεια της άδειας 198

1.1. Αριθμός ημερών άδειας 199

1.2. Εργάσιμες ημέρες 202

1.3. Χρόνος αποχής από την εργασία που δεν συμψηφίζεται με τις ημέρες άδειας 203

1.3.1. Ειδικές άδειες 203

1.3.2. Ειδικότερα η άδεια ασθένειας 208

1.3.3. Χρόνος αδικαιολόγητης απουσίας και άλλες περιπτώσεις 209

2. Απαγορεύσεις κατά τη διάρκεια της άδειας 211

2.1. Απαγόρευση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας 211

2.2. Απαγόρευση απασχόλησης σε άλλον εργοδότη 214

3. Χρηματικές παροχές που συνδέονται με την άδεια:
η αρχή του αδιαιρέτου 218

3.1. Αποδοχές αδείας 221

3.2. Επίδομα αδείας 228

3.3. Χρόνος καταβολής – Ακυρότητα συμβατικών περιορισμών 229

4. Αποζημίωση σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας 229

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Δ΄

Η χορήγηση της ετήσιας άδειας 234

1. Χρόνος χορήγησης 234

1.1. Νομοθετικοί περιορισμοί 234

1.2. Μεταφορά της άδειας 237

1.2.1. Οι πρώιμες θέσεις της θεωρίας 237

1.2.2. Το νομικό καθεστώς μέχρι τον ν. 4808/2021 240

1.2.3. Το νομικό καθεστώς μετά τον ν. 4808/2021 – Ζητήματα συμβατότητας
με το ενωσιακό δίκαιο 242

2. Τρόπος χορήγησης 252

2.1. Κατάτμηση της άδειας 254

2.2. Ομαδική χορήγηση της άδειας 256

2.3. Βιβλίο αδειών και άλλες διοικητικές υποχρεώσεις 259

3. Έννομες συνέπειες από τη μη χορήγηση άδειας αναψυχής 260

3.1. Αστικές συνέπειες 260

3.1.1. Νομικό θεμέλιο και περιεχόμενο 260

3.1.2. Αστική ευθύνη του εργοδότη και ενωσιακό δίκαιο 266

3.2. Παραγραφή των αστικών αξιώσεων 271

3.2.1. Μη συμβατότητα των διατάξεων του ΑΚ με την απόφαση LB 272

3.2.2. Η σύμφωνη με την απόφαση LB ερμηνεία των διατάξεων του ΑΚ 275

3.3. Ποινικές κυρώσεις 279

3.4. Διοικητικές κυρώσεις 283

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ 287

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Ι. Ελληνική

Α. Συγγράμματα, μονογραφίες και συλλογικά έργα 293

Β. Άρθρα, μελέτες, συμβολές σε συλλογικούς και τιμητικούς τόμους 294

Γ. Σχόλια σε δικαστικές αποφάσεις 299

Δ. Άλλες πηγές 300

ΙΙ. Ξενόγλωσση

Α. Βιβλία 300

Β. Άρθρα, μελέτες, συμβολές σε συλλογικούς και τιμητικούς τόμους 300

Γ. Σχόλια σε δικαστικές αποφάσεις 303

Δ. Άλλες πηγές – μελέτες σε διαδικτυακούς τόπους 304

ΑΛΦΑΒΗΤΙΚΟ ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ 305

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

1. Η αμειβόμενη άδεια αναψυχής ως δικαίωμα

Στις αρχές του 20ού αιώνα η αμειβόμενη άδεια αναψυχής δεν είχε προσλάβει τη μορφή «δικαιώματος» με τη νομική έννοια του όρου∙ παρέμενε προνόμιο των ανώτατων, ιδίως των δημοσίων, υπαλλήλων και παρείχετο είτε ως ένδειξη ευαρέσκειας του εργοδότη είτε ως αναγνώριση εξαίρετων υπηρεσιών1. Μετά τον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο, το κοινωνικό αίτημα για «αμειβόμενες διακοπές» (paid holidays) -σύμφωνα με την ορολογία που είχε καθιερωθεί εκείνη την περίοδο2- άρχισε σιγά σιγά να μετουσιώνεται σε νομικό αίτημα για μετάβαση από μία παροχή εξ ελευθεριότητας του εργοδότη σε δικαίωμα υπό προϋποθέσεις του μισθωτού εργαζομένου να λαμβάνει ετήσια άδεια αναψυχής.

Σε εθνικό επίπεδο, η νομοθετική αναγνώριση και κατοχύρωση της άδειας με αποδοχές ως δικαιώματος, αρχικά ορισμένων μόνο κατηγοριών μισθωτών (π.χ. μαθητευόμενοι, γυναίκες εργάτριες), έγινε το πρώτον στους νόμους του Καντονίου της Βέρνης (1905, 1908) και της Ισλανδίας (1909). Μία πρώτη προσπάθεια γενίκευσης σε όλους τους ιδιωτικούς υπαλλήλους απαντάται στον αυστριακό νόμο του 19103. Στη Γαλλία, μέχρι το 1936 το δικαίωμα της άδειας με αποδοχές αναγνωριζόταν μόνο σε δημοσίους υπαλλήλους, εργαζόμενους στον σιδηρόδρομο και τα μέσα μεταφοράς, δημοσιογράφους και μισθωτούς ορισμένων ιδιωτικών επιχειρήσεων4. Με τις Συμφωνίες του Matignon (Accords de Matignon) του 1936, που υπεγράφησαν μεταξύ της κυβέρνησης του Léon Blum, των εργοδοτών και των συνδικαλιστικών οργανώσεων, γενικεύθηκε το δικαίωμα των Γάλλων εργατών και υπαλλήλων σε ετήσια άδεια 15 ημερών με αποδοχές. Στη Γερμανία, μέχρι και το 1945 απουσίαζαν νομοθετικές ρυθμίσεις για την άδεια, με εξαίρεση τους ανηλίκους και τους δημοσίους υπαλλήλους. Ο πρώτος ομοσπονδιακός νόμος περί αδείας ψηφίστηκε το 1963, ενώ πριν από αυτόν η ετήσια άδεια είχε ήδη γενικευτεί μέσω της υπογραφής κλαδικών σ.σ.ε. και της υιοθέτησης ειδικών ρυθμίσεων σε ομόσπονδα κρατίδια5.

Το κυρίαρχο αίτημα του συνδικαλιστικού κινήματος ήταν η μείωση των ωρών εργασίας και η κατάκτηση του 40ώρου και όχι η παροχή ελεύθερου χρόνου, που αρχικά φάνταζε ως αχρείαστη πολυτέλεια, δεδομένου ότι η εργατική τάξη δεν είχε τα οικονομικά μέσα για να αξιοποιήσει τον ελεύθερο χρόνο που θα της παραχωρείτο. Έτσι, η κατοχύρωση της ετήσιας άδειας ως καθολικού δικαιώματος των εργαζομένων στις περισσότερες εθνικές νομοθεσίες σημείωσε καθυστέρηση συγκριτικά με άλλα εργασιακά δικαιώματα6. Αυτό συνέβη μόλις τη δεκαετία του ’50, υπό τη σταδιακή επίδραση της Δ.Σ.Ε. 52 του 1936 «Περί κανονικών κατ’ έτος αδειών µετ’ αποδοχών», η οποία θέσπισε σε διεθνές επίπεδο δικαίωμα σε ετήσια άδεια με αποδοχές ελάχιστης διάρκειας έξι (6) εργασίμων ημερών7. Η Δ.Σ.Ε. 52 είχε αναμφίβολα θετική επίδραση στη νομοθετική εξάπλωση του εν λόγω δικαιώματος. Ενώ το 1925 η ετήσια άδεια αναγνωριζόταν στις νομοθεσίες μόνο πέντε χωρών, το 1952 έφθασε να κατοχυρώνεται νομοθετικά σε 52 χώρες, 49 από τις οποίες ήταν μέλη της Δ.Ο.Ε.8

Η αδυναμία οριοθέτησης με σαφή νομικά κριτήρια της κατηγορίας των «ιδιωτικών υπαλλήλων» (private employees), κοινώς των «μισθωτών υπαλλήλων», σε διεθνές επίπεδο είναι ο λόγος για τον οποίο οι συντάκτες του σχεδίου της Δ.Σ.Ε. 52 του 1936 για τη ρύθμιση των αμειβόμενων διακοπών επέλεξαν να καθορίσουν το προσωπικό πεδίο εφαρμογής της με κριτήριο την αναλυτική απαρίθμηση κλάδων και όχι τη φύση της εργασίας του προσωπικού9. Αν και στις επιχειρήσεις των απαριθμούμενων κλάδων, όπως ήταν τα γραφεία, τα καταστήματα, οι επιχειρήσεις μεταφορών, τα ξενοδοχεία και τα πιστωτικά ιδρύματα, απασχολούνταν στην πράξη κατά κύριο λόγο μισθωτοί υπάλληλοι, εντούτοις η χαρτογράφησή τους δεν ήταν ευχερής. Για τον λόγο αυτόν, μεταξύ του 1952 και του 1961 αρκετές εθνικές νομοθεσίες συνέχιζαν να περιορίζουν την άδεια σε συγκεκριμένους κλάδους ή ειδικότητες. Ήδη, όμως, μεταξύ των νομοθετικών τάσεων που καταγράφονταν εκείνη την περίοδο ήταν η επέκταση της άδειας σε νέες κατηγορίες εργαζομένων, όπως και η αύξηση της διάρκειάς της από μία (1) σε δύο (2) και προοδευτικά σε τρεις (3) εβδομάδες, η χαλάρωση των προϋποθέσεων κτήσης του δικαιώματος και η απαγόρευση συνυπολογισμού στο διάστημα της άδειας των περιόδων των αμειβόμενων δημόσιων αργιών και των αποχών από την εργασία λόγω ασθένειας10.

Οι Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής (Η.Π.Α.) παραμένουν η μόνη προηγμένη οικονομία που δεν εγγυάται, με ομοσπονδιακό νόμο γενικής εφαρμογής, άδεια διακοπών (vacation leave), με αποτέλεσμα ένας στους τέσσερις εργαζομένους να στερεί-

ται ετήσιας άδειας11. Συνήθης πρακτική είναι η λήψη, αντί άδειας διακοπών, άδειας άνευ αποδοχών, χωρίς ο εργαζόμενος να προστατεύεται από απόλυση κατά τη διάρκειά της12. Η έλλειψη αμειβόμενων αδειών και αμειβόμενων δημόσιων αργιών στις Η.Π.Α. είναι ιδιαίτερα εμφανής στην κατηγορία των εργαζόμενων μερικής απασχόλησης και των χαμηλόμισθων, καθώς και στους υπαλλήλους μικρών επιχειρήσεων. Στην πράξη, ο αριθμός των ημερών ετήσιας άδειας είναι τμήμα ενός αντισταθμιστικού πακέτου που αποτελεί αντικείμενο διαπραγμάτευσης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου13, με τον μέσο όρο ημερών να ανέρχεται σε 9-10 εργάσιμες ημέρες14.

Γενικότερα, σε χώρες που ακολουθούν τη νομική παράδοση του κοινοδικαίου (common law systems) η ετήσια άδεια είτε δεν ρυθμίζεται νομοθετικά είτε χαρακτηρίζεται από σύντομη διάρκεια15. Σε χώρες που ακολουθούν την παράδοση του ηπειρωτικού/ρωμαϊκού δικαίου (civil law systems), η νομοθεσία παίζει κυρίαρχο ρόλο στη ρύθμιση της άδειας αναψυχής, η διάρκεια της οποίας είναι κατά κανόνα μακρά. Είναι αξιοσημείωτο ότι αρκετές χώρες δεν συμμορφώνονται με τα διεθνή πρότυπα που έχει θεσπίσει το Δ.Γ.Ε., όπως φαίνεται και από τον χαμηλό αριθμό επικυρώσεων των Δ.Σ.Ε. 52 (1936) και 132 (1970)16. Από την άλλη πλευρά, η εθνική νομοθεσία αρκετών χωρών, και όχι μόνο των ευρωπαϊκών, υπερκεράζει, συχνά, τα αρκετά χαμηλά διεθνή κανονιστικά πρότυπα, μέσω της εισαγωγής πιο προωθημένων και ευνοϊκών για τους εργαζόμενους ρυθμίσεων.

Ως προς τα κράτη μέλη της Ε.Ε., σημαντικό ρόλο στην κατεύθυνση αυτή έχει διαδραματίσει η ενωσιακή Οδηγία 2003/88/ΕΚ (στο εξής «η Οδηγία») και ο Χ.Θ.Δ.Ε.Ε. (στο εξής «ο Χάρτης») και η πρωτοπόρος ερμηνεία των σχετικών διατάξεών τους –άρθρο 7 της Οδηγίας και άρθρο 31 §2 του Χάρτη– από το Δ.Ε.Ε.17.

Οι λύσεις υπέρ των εργαζομένων που υιοθετεί το Δ.Ε.Ε. εκκινούν από την αναγωγή του δικαιώματος σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών, όπως αποτυπώνεται στην Οδηγία, σε ιδιαίτερης σημασίας γενική αρχή του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης, από την οποία δεν χωρεί παρέκκλιση. Ενισχύονται δε από τη νομολογία του Δικαστηρίου που αντλεί ένα θεμελιώδες κοινωνικό δικαίωμα σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών από τη διάταξη του άρθρου 31 §2 του Χάρτη. Το Δ.Ε.Ε. έχει διευκρινίσει ότι το δικαίωμα αυτό που κατοχυρώνεται στο άρθρο 31 §2 του Χάρτη έχει οριζόντια άμεση ισχύ, δηλαδή μπορεί να γίνει άμεση επίκλησή του στο πλαίσιο ένδικης διαφοράς μεταξύ ιδιωτών18.

Ερμηνεύοντας τις σχετικές διατάξεις της Οδηγίας και του Χάρτη, άλλοτε αυτοτελώς και άλλοτε σε συνδυασμό μεταξύ τους, το Δ.Ε.Ε. έχει αναπτύξει μία πληθωρική νομολογία που διαπνέεται από την αντίληψη ότι ο εργαζόμενος είναι το ασθενέστερο μέρος στη σχέση εργασίας, το οποίο και για τον λόγο αυτόν πρέπει να τύχει αποτελεσματικής προστασίας. Σύμφωνα με τη νομολογία αυτή, οποιαδήποτε πράξη ή παράλειψη του εργοδότη ενδέχεται να αποτρέπει τον εργαζόμενο από το να κάνει χρήση της ετήσιας άδειάς του, καθώς και η παροχή οικονομικών ή άλλων κινήτρων για τη μη χρήση αυτής, είναι ασυμβίβαστα με τον σκοπό του θεμελιώδους κοινωνικού δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών. Το συμφέρον του εργοδότη θεωρείται άξιο προστασίας στην περίπτωση της σώρευσης αδειών λόγω μακροχρόνιας ασθένειας, η οποία δεν μπορεί να είναι απεριόριστη, διότι ενέχει και οργανωτικές δυσχέρειες για την επιχείρηση19. Το Δικαστήριο χρησιμοποιεί μία ευρεία τελολογική ερμηνεία, υιοθετώντας ερμηνευτικά πορίσματα που δεν προκύπτουν από το γράμμα αλλά από την ερμηνεία των σχετικών διατάξεων με βάση τον σκοπό της ετήσιας άδειας, ο οποίος συνδέεται άρρηκτα με την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων.

Τα πορίσματα αυτά ενίοτε δημιουργούν εντάσεις με τις εθνικές έννομες τάξεις, όπως στην πρόσφατη παρέμβαση του Δικαστηρίου στις εθνικές προθεσμίες παραγραφής, που κατά κανόνα θεωρούνται συμβατές με το δίκαιο της Ε.Ε. δυνάμει της αρχής της δικονομικής αυτοδυναμίας των κρατών μελών. Το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι η παραγραφή των αστικών αξιώσεων που απορρέουν από το δικαίωμα ετήσιας άδειας δεν ξεκινά, δηλαδή αναστέλλεται, άνευ χρονικού περιορισμού20, αν ο εργοδότης δεν έχει εκπληρώσει τις υποχρεώσεις του για κατάλληλη και με έγκαιρο τρόπο ενημέρωση του εργαζομένου για τις ημέρες άδειας που δικαιούται το τρέχον έτος και προτροπή του να τη λάβει εντός του προκαθορισμένου χρόνου21. Στην περίπτωση αυτή το συμφέρον του εργοδότη παύει να είναι άξιο προστασίας για να μην επωφεληθεί της παράλειψής του. Διαφορετική λύση θα συνιστούσε, σύμφωνα με το Δ.Ε.Ε., ανε-

πίτρεπτο περιορισμό του θεμελιώδους κοινωνικού δικαιώματος σε ετήσια άδεια με αποδοχές που κατοχυρώνει ο Χάρτης, καταδεικνύοντας ότι ο χαρακτηρισμός αυτός δεν είναι άμοιρος έννομων συνεπειών τόσο στο ενωσιακό όσο και στα εθνικά δίκαια.

Το Δ.Ε.Ε. δεν είναι, ωστόσο, πάντοτε συνεπές με τις θέσεις που υποστηρίζει. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η κρίση του ότι οι κληρονόμοι του θανόντος εργαζόμενου κληρονομούν την περιουσιακή όψη του δικαιώματος σε άδεια που δεν είχε χορηγηθεί πριν από τον θάνατό του, υπό τη μορφή χρηματικής αποζημίωσης. Η θέση αυτή δεν συνάδει με τη φύση της διπλής αξίωσης για ελεύθερο χρόνο και αποδοχές αδείας ως ενιαίας και αδιαίρετης22. Επίσης, αντιβαίνει και στον αυστηρά προσωπικό χαρακτήρα της αξίωσης για άδεια αναψυχής και τους σκοπούς της, οι οποίοι παύουν με τον θάνατο του εργαζομένου23. Επίσης, η επίκληση του θεμελιώδους κοινωνικού δικαιώματος της ετήσιας άδειας δεν εμπόδισε το Δικαστήριο να δεχθεί ότι αν ο εργαζόμενος επιλέξει εσκεμμένα να μη λάβει την άδειά του, ενώ είναι ενήμερος και έχει επίγνωση των συνεπειών της μη άσκησης του δικαιώματός του, χάνει την άδεια και την υποκατάστατη αποζημίωση αδείας κατά τον χρόνο λύσης της σχέσης εργασίας, αφού η τελευταία είναι παρακολούθημα της πρώτης. Δεν εξηγεί, ωστόσο, το Δικαστήριο γιατί είναι θεμιτή η παραίτηση από θεμελιώδες δικαίωμα που είναι πλέον κατοχυρωμένο σε επίπεδο πρωτογενούς δικαίου της Ένωσης, έχει δηλαδή αποκτήσει οιονεί συνταγματική διάσταση24.

2. Αντικείμενο, μεθοδολογική προσέγγιση και δομή της μελέτης

Αντικείμενο της παρούσας μονογραφίας είναι η μελέτη του θεσμού της άδειας αναψυχής από τη σκοπιά του διεθνούς, ενωσιακού και ελληνικού δικαίου και, ειδικότερα, η αξιοποίηση των διεθνών πηγών και της συστηματικής και ολοκληρωμένης επισκόπησης της νομολογίας του Δ.Ε.Ε για την πληρέστερη ανάλυση και ερμηνεία των διατάξεων του ελληνικού δικαίου. Η μονογραφία περιορίζεται στην ανάλυση των ρυθμίσεων για την άδεια αναψυχής στις σχέσεις εργασίας ιδιωτικού δικαίου και δεν εξετάζει τις αντίστοιχες ρυθμίσεις για την κανονική άδεια των δημοσίων υπαλλήλων25.

Η νομική προσέγγιση του θεσμού της ετήσιας άδειας εκκινεί από διαφορετική δογματική αφετηρία στο ελληνικό και το ενωσιακό δίκαιο. Όπως προαναφέρθηκε, στο ενωσιακό δίκαιο η ετήσια άδεια με αποδοχές αντιμετωπίζεται ως δικαίωμα του εργαζομένου και μάλιστα θεμελιώδες. Το δικαίωμα αυτό περιορίζεται μόνο υπό τις αυστηρές προϋποθέσεις του άρθρου 51 §2 του Χάρτη και αποσβέννυται υπό τις εξίσου

αυστηρές προϋποθέσεις που έχει θέσει το Δ.Ε.Ε στη σχετική νομολογία του. Η θεώρηση της άδειας ως θεμελιώδους κοινωνικού δικαιώματος είναι κρίσιμη παράμετρος για την κατανόηση και ερμηνεία της νομολογίας του Δ.Ε.Ε. αναφορικά με την έκταση των θεμιτών περιορισμών στη θεμελίωση, άσκηση και απώλεια του δικαιώματος. Διαφορετική είναι η τοποθέτηση του ελληνικού δικαίου, στο οποίο η ετήσια άδεια δεν αντιμετωπίζεται ως δικαίωμα του εργαζομένου αλλά ως παροχή κατά ΑΚ 287, την οποία ο εργοδότης υποχρεούται να εκπληρώσει πριν από την πάροδο προκαθορισμένης ημέρας (δήλη ημέρα). Σε διαφορετική περίπτωση, καθίσταται υπερήμερος και οφείλει, αφενός, να καταβάλει τις αποδοχές αδείας, ως χρηματική αποζημίωση σε αντικατάσταση της αυτούσιας εκπλήρωσης που έχει πλέον καταστεί αδύνατη, αφετέρου, να αποζημιώσει κατ’ αποκοπήν τον εργαζόμενο με τη μορφή αστικής ποινής, εφόσον η άδεια δεν χορηγήθηκε με υπαιτιότητά του.

Επιμέρους πτυχές της άδειας αναψυχής, όπως η δυνατότητα μεταφοράς και οι αστικές συνέπειες από τη μη χορήγησή της, που καταλείπονται στην αρμοδιότητα του εθνικού νομοθέτη, εξετάζονται στη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων υπό το πρίσμα των εργαλείων του αστικού δικαίου, τόσο αναφορικά με την κύρια παροχή, την παροχή ελεύθερου χρόνου, όσο και με την παρεπόμενη, ήτοι τις χρηματικές παροχές -αποδοχές αδείας και επίδομα αδείας- που συναρτώνται με αυτήν. Η φύση της αξίωσης ως αξίωσης ιδιωτικού δικαίου δικαιολογεί σε έναν βαθμό την εφαρμογή των νομικών εργαλείων του αστικού δικαίου (αδυναμία παροχής, υπερημερία) στο μέτρο που δεν υπάρχει ειδική νομοθετική ρύθμιση που να αντιμετωπίζει το ζήτημα από τη σκοπιά του εργατικού δικαίου, στους κόλπους του οποίου έχει αναπτυχθεί και ενταχθεί ο θεσμός της ετήσιας άδειας με αποδοχές. Ωστόσο, οι ερμηνευτικές λύσεις που προκρίνονται δεν πρέπει να είναι αποκομμένες από τη σύγχρονη θεώρηση της ετήσιας άδειας ως θεμελιώδους κοινωνικού δικαιώματος όλων των εργαζομένων χωρίς εξαιρέσεις και να εναρμονίζονται με τις επιταγές του δικαίου της Ένωσης και τη νομολογία του Δ.Ε.Ε. Η μελέτη επιχειρεί να συμβάλει στην κατεύθυνση αυτή, προτείνοντας, όπου παρίσταται αναγκαίο, μια ερμηνεία των ελληνικών νομοθετικών διατάξεων υπό το φως της Οδηγίας και του Χάρτη, η οποία θα είναι σύμφωνη όχι μόνο με το κείμενο αλλά, κυρίως, με τον σκοπό τους.

Η μονογραφία διαρθρώνεται σε δύο μέρη. Στο πρώτο μέρος (Μέρος Ι) αναλύονται το διεθνές και το ευρωπαϊκό κεκτημένο για το δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές, όπως αποτυπώνονται σε νομικά κείμενα του Ο.Η.Ε και της Δ.Ο.Ε., στον Ε.Κ.Χ./Α.Ε.Κ.Χ., την Οδηγία 2003/88/ΕΚ και τον Χάρτη. Ειδικότερα εξετάζονται οι Δ.Σ.Ε. 52 (1936) και 132 (1970) και το άρθρο 2 του Ε.Κ.Χ./Α.Ε.Κ.Χ., όπως έχει ερμηνευτεί από την Ε.Ε.Κ.Δ. (Α). Στη συνέχεια εξετάζεται το νομικό πλαίσιο της κατοχύρωσης του δικαιώματος στο ενωσιακό δίκαιο, η νομική φύση και οι φορείς του (Β). Περαιτέρω, συγκεντρώνεται και αναλύεται κριτικά η πολυάριθμη και δαιδαλώδης νομολογία του Δ.Ε.Ε. για το θέμα της ετήσιας άδειας με αποδοχές, μέσω της συστηματικής της ταξινόμησης με άξονες τη θεμελίωση και το περιεχόμενο του δικαιώματος (Γ), την άσκηση, τη μεταφορά και την απόσβεσή του (Δ). Ο διάλογος μεταξύ ενωσι-

ακού και εθνικών δικαστών ανέπτυξε πρόσφατα μια δυναμική που ώθησε σε μεγάλης κλίμακας αλλαγές στο κεφάλαιο της ετήσιας άδειας σε ορισμένα εθνικά εργατικά δίκαια. Για τον λόγο αυτό κρίθηκε σκόπιμο να δοθεί μία περιεκτική εικόνα των εξελίξεων σε χώρες στις οποίες σημειώθηκαν είτε ενδιαφέρουσες μεταστροφές της νομολογίας (Γαλλία, Γερμανία και Αυστρία)26, είτε σημαντικές νομοθετικές αλλαγές (Γαλλία, Βέλγιο), υπό την επίδραση της νομολογίας του Δ.Ε.Ε. (Ε).

Το δεύτερο μέρος της μονογραφίας (Μέρος ΙΙ) επικεντρώνεται στην ανάλυση του ελληνικού εργατικού δικαίου για την ετήσια άδεια με αποδοχές. Αρκετές από τις ρυθμίσεις του εσωτερικού δικαίου εξετάζονται, όπου παρίσταται σκόπιμο, υπό το φως των διεθνών πηγών και, ιδίως, των ρυθμίσεων του δικαίου της Ε.Ε., όπως αυτές ερμηνεύονται από το Δ.Ε.Ε. Ειδικότερα εξετάζονται η έννοια, ο σκοπός και η φύση του δικαιώματος σε ετήσια άδεια αναψυχής και το οικείο νομοθετικό πλαίσιο (Α). Μελετώνται οι προϋποθέσεις που πρέπει να συντρέχουν για να γεννηθεί η σχετική αξίωση (Β) και το περιεχόμενό της (Γ), ο χρόνος και ο τρόπος χορήγησης της άδειας και η δυνατότητα μεταφοράς της σε επόμενα έτη, καθώς και οι αστικές, ποινικές και διοικητικές συνέπειες από τη μη χορήγησή της εντός του νομοθετικώς καθορισμένου χρονικού διαστήματος (Δ).

ΜΕΡΟΣ Ι

Το δικαίωμα σε ετήσια άδεια με αποδοχές
κατά το διεθνές και το ενωσιακό δίκαιο

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α΄

Το διεθνές κεκτημένο

Τα Ηνωμένα Έθνη έχουν αναγνωρίσει την ανάπαυση του εργαζομένου ως θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα. Στις 10 Δεκεμβρίου 1948, η Γενική Συνέλευση των Ηνωμένων Εθνών υιοθέτησε την Οικουμενική Διακήρυξη των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, την οποία απαρτίζουν 30 άρθρα που καλύπτουν μία σειρά από σημαντικά ανθρώπινα δικαιώματα. Ειδικότερα το άρθρο 24 αναφέρει ότι «όλοι έχουν δικαίωμα ανάπαυσης και αναψυχής, συμπεριλαμβανομένου του εύλογου περιορισμού των ωρών εργασίας, και περιοδικών διακοπών με αμοιβή». Αυτό το άρθρο έχει αναγάγει την ανάπαυση, περιλαμβανομένων των αμειβόμενων διακοπών, σε θεμελιώδες δικαίωμα που προσεγγίζεται με τη μεθοδολογία που εφαρμόζεται στα ανθρώπινα δικαιώματα («human rights based approach»)27. Ανάλογη πρόβλεψη υπάρχει και στο άρθρο 7 στοιχ. δ΄ του Διεθνούς Συμφώνου του Ο.Η.Ε. για τα Οικονομικά, Κοινωνικά και Μορφωτικά Δικαιώματα του 196628. Το άρθρο αυτό έχει ερμηνευτεί από το Οικονομικό και Κοινωνικό Συμβούλιο του Ο.Η.Ε.29 ότι κατοχυρώνει σε όλους τους εργαζομένους, συμπεριλαμβανομένων των εργαζόμενων μερικής απασχόλησης και των έκτακτων εργαζόμενων, δικαίωμα σε ετήσια άδεια με αποδοχές τουλάχιστον τριών εργάσιμων εβδομάδων μετά από ένα έτος πλήρους απασχόλησης. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λαμβάνουν τουλάχιστον τις κανονικές αποδοχές για την αντίστοιχη περίοδο της άδειας.

Στο Καταστατικό της Δ.Ο.Ε., το οποίο ενσωματώθηκε στο ιδρυτικό της κείμενο, τη Διεθνή Συνθήκη Ειρήνης των Βερσαλλιών του 1919, δεν υπήρχε ειδική αναφορά στην

ετήσια άδεια με αποδοχές. Η ετήσια άδεια δεν συγκαταλεγόταν στα θέματα προτεραιότητας για διεθνή νομοθετική παρέμβαση, ούτε είχε συνδεθεί με τον χρόνο εργασίας, ο περιορισμός του οποίου κατοχυρώθηκε ως συνταγματικό δικαίωμα στο δίκαιο της Δ.Ο.Ε. ήδη από την ίδρυση της διεθνούς οργάνωσης. Χρειάστηκαν αρκετά έτη αναμονής, μέχρι να εγκριθεί, το 1936, η Δ.Σ.Ε. 52 «Περί κανονικών κατ’ έτος αδειών µετ’ αποδοχών»30. Ο λόγος της καθυστέρησης ήταν ότι το ζήτημα της ετήσιας άδειας είχε απασχολήσει ελάχιστα τους εθνικούς νομοθέτες και ρυθμιζόταν κυρίως με εθιμικό τρόπο ή μέσω συλλογικών συμβάσεων εργασίας, διαιτητικών αποφάσεων ή κανονισμών εργασίας31.

Στη συνέχεια, η άδεια αναψυχής αναγνωρίστηκε ως κοινωνικό δικαίωμα και στον Ε.Κ.Χ. του 1961, το οποίο διατηρήθηκε, με επιμήκυνση της ελάχιστης διάρκειας της άδειας, και στον Α.Ε.Κ.Χ. του 1996.

1. Οι διεθνείς συμβάσεις εργασίας για την ετήσια άδεια

H Δ.Σ.Ε. 52 υπήρξε καινοτόμος για την εποχή της και συνέβαλε σε μία συστηματική αντιμετώπιση των ζητημάτων που γεννώνται ως προς την παροχή της άδειας: καθιέρωσε το «δικαίωμα σε αμειβόμενες διακοπές» για αρκετές κατηγορίες επιχειρήσεων ανά βιομηχανία (“industry”)· προέβλεψε το δικαίωμα λήψης έξι (6) ημερών αδείας μετ’ αποδοχών μετά από ένα συνεχές έτος υπηρεσίας· απαγόρευσε την παραίτηση των εργαζομένων από το δικαίωμα αδείας μετ’ αποδοχών· απαίτησε οι εργοδότες να τηρούν αρχείο με πληροφορίες σχετικά με την άδεια, συμπεριλαμβανομένων των ημερών που λήφθηκαν και του ύψους της πληρωμής τους.

Η Δ.Σ.Ε. 52 εξαιρούσε από το πεδίο εφαρμογής της τους ναυτικούς και τους γεωργικούς εργάτες. Ακολούθησε η Δ.Σ.Ε. 54 «Για τις ετήσιες άδειες με αποδοχές των ναυτικών»32 του 1936, η οποία αναγνώρισε τις ειδικές ανάγκες του ναυτικού επαγγέλματος, προβλέποντας μεγαλύτερο αριθμό ημερών αδείας και, συγκεκριμένα, κατ’ ελάχιστον 12 ημέρες για τους πλοιάρχους, αξιωματικούς και ασυρματιστές και κατ’ ελάχιστον 9 ημέρες για τα υπόλοιπα μέλη του πληρώματος. Η συγκεκριμένη Δ.Σ.Ε. τροποποιήθηκε το 1946 από τη Δ.Σ.Ε. 72 «Για την άδεια με αποδοχές των ναυτικών», η οποία επίσης αναθεωρήθηκε μερικώς με τη Δ.Σ.Ε. 91 του 1949. Η κυριότερη αλλαγή είναι ότι η ελάχιστη άδεια των πλοιάρχων, αξιωματικών και ασυρματιστών αυξήθηκε σε 18 εργάσιμες ημέρες και των υπολοίπων μελών του πληρώματος σε 12 εργάσιμες ημέρες.

Αρκετά χρόνια αργότερα, το 1954, η Δ.Σ.Ε. 101 «Για άδειες με αποδοχές στη γεωργία» παρέπεμψε στην εθνική νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις και τις διαιτητι-

κές αποφάσεις για την ελάχιστη διάρκεια άδειας και την ελάχιστη περίοδο υπηρεσίας για τη χορήγησή της όσον αφορά σε εργάτες που απασχολούνται σε γεωργικές επιχειρήσεις, καθώς και σε συναφείς εργασίες (άρθρο 3)33. Η Δ.Σ.Ε. 101 συμπληρώθηκε από τη Σύσταση υπ’ αριθμ. 93, η οποία προσδιόρισε την ελάχιστη διάρκεια της άδειας των γεωργικών μισθωτών σε μία (1) εβδομάδα μετά από έναν χρόνο συνεχούς υπηρεσίας και σε ανάλογα μειωμένη περίοδο για μικρότερο χρόνο υπηρεσίας. Αποτυπώνοντας, τέλος, τη διεθνή τάση για αύξηση της διάρκειας της ετήσιας άδειας, η Σύσταση υπ’ αριθμ. 9834 προέτρεψε σε θέσπιση αμειβόμενης άδειας τουλάχιστον δύο εργάσιμων εβδομάδων για περίοδο δωδεκάμηνης υπηρεσίας. Θα πρέπει να επισημανθεί ότι οι Συστάσεις της Δ.Ο.Ε., αν και δεν αποκτούν αναγκαστική ισχύ, γιατί δεν υποβάλλονται στα κράτη μέρη για επικύρωση, είναι κείμενα προσανατολισμού των εθνικών πολιτικών και περιέχουν κατευθυντήριες αρχές αλλά και ρυθμίσεις προσαρμογής των εθνικών νομοθεσιών και πρακτικών σε θέματα επί των οποίων έχουν ήδη εκδοθεί Δ.Σ.Ε.35.

Το 1970, η αναθεωρητική Σύμβαση για Ετήσιες Άδειες με Αποδοχές αρ. 132 αντικατέστησε τη Δ.Σ.Ε. 5236. Οι σημαντικότερες μεταβολές που επέφερε είναι, αφενός, η καθολικότητα της εφαρμογής της με την υπαγωγή όλων των εργαζομένων, πλην των ναυτικών, στο προσωπικό πεδίο εφαρμογής της και η επέκταση της διάρκειας της άδειας μετ’ αποδοχών σε τρεις (3) εβδομάδες μετά από τη συμπλήρωση ενός (1) έτους υπηρεσίας, από τις οποίες οι δύο (2) τουλάχιστον πρέπει να λαμβάνονται συνεχόμενα. Η Αναθεωρητική Σύμβαση προέβλεψε τη δυνατότητα θέσπισης χρόνου πραγματικής υπηρεσίας ως προϋπόθεσης κτήσης του δικαιώματος της άδειας, τον οποίο περιόρισε στους έξι (6) μήνες κατ’ ανώτατο όριο. Επίσης, απαγόρευσε τον συμψηφισμό των ημερών ετήσιας άδειας με τις ημέρες αναρρωτικής άδειας ή/και άδειας μητρότητας. Ακόμα, προέβλεψε ότι η πληρωμή για τις ημέρες άδειας θα πρέπει να αντιστοιχεί στην κανονική ή τη μέση αμοιβή.

Από όλες τις προαναφερόμενες Δ.Σ.Ε., η Ελλάδα έχει επικυρώσει μόνο την αρχική Δ.Σ.Ε. 52 του 1936, με τον ν. 2081/195237. Διευκρινίζεται ότι καμία από τις παραπάνω Συμβάσεις δεν συγκαταλέγεται στον σκληρό πυρήνα της Διακήρυξης της Δ.Ο.Ε. του 1998 για τις θεμελιώδεις αρχές και δικαιώματα στην εργασία, στα οποία ανήκουν η συνδικαλιστική ελευθερία και οι συλλογικές συμβάσεις, η κατάργηση της αναγκαστικής εργασίας, η κατάργηση της παιδικής εργασίας και η απαγόρευση των διακρίσεων στην εργασία και την απασχόληση.

Κατά τις προπαρασκευαστικές εργασίες υιοθέτησης της Σύμβασης 132, επισημάνθηκε ότι τα πρότυπα που καθορίζονται στη Σύμβαση 52 ήταν ήδη παρωχημένα και χρειάζονταν επανεξέταση υπό το φως των τεχνολογικών αλλαγών και της προόδου που είχε σημειωθεί όλα αυτά τα χρόνια38. Ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε στη διεύρυνση του πεδίου εφαρμογής της νέας Σύμβασης, ώστε να συμπεριλάβει τους γεωργικούς εργάτες, και στην επέκταση της υποχρεωτικής διάρκειας της άδειας σε τουλάχιστον τρεις εβδομάδες, ώστε να συμβαδίζει με τις εξελίξεις στα κράτη μέλη της Δ.Ο.Ε. και να θεσπίζει διεθνείς κανόνες μακράς πνοής, προάγοντας την αντίληψη ότι οι τεχνολογικές εξελίξεις απαιτούν μεγαλύτερη ένταση των ανθρωπίνων δυνάμεων, για την αναπλήρωση των οποίων απαιτείται μεγαλύτερη περίοδος ετήσιας ανάπαυσης39. Τα κράτη μέλη που έχουν επικυρώσει τη Δ.Σ.Ε. 52 κλήθηκαν -και συνεχίζουν να καλούνται- είτε να την καταγγείλουν και να επικυρώσουν ταυτόχρονα την πιο πρόσφατη Αναθεωρητική Δ.Σ.Ε. 132 του 1970 είτε να αποδεχθούν τις υποχρεώσεις της Σύμβασης 132, το οποίο ισοδυναμεί με αυτόματη καταγγελία της Δ.Σ.Ε. 52. Η Ελλάδα, πάντως, εξακολουθεί να εφαρμόζει τη Δ.Σ.Ε. 52 (1.1.) και δεν έχει επικυρώσει ούτε αποδεχθεί την Δ.Σ.Ε. 132 (1.2).

1.1. H Δ.Σ.Ε. 52 (1936) και η Σύσταση 98 (1954)

Η Δ.Σ.Ε. 52 αφορά τους απασχολούμενους σε διάφορες κατηγορίες επιχειρήσεων που αναφέρονται αναλυτικά στο άρθρο 1 και θέτει τους ελάχιστους κανόνες (standards) με τους οποίους πρέπει να συμβαδίζουν τα συμβαλλόμενα κράτη στον τομέα της ετήσιας ανάπαυσης των εργαζομένων. Σκοπός της χορήγησης ετήσιας άδειας είναι η διασφάλιση για τους εργαζομένους ευκαιριών για ανάπαυση, αναψυχή και ανάπτυξη των δυνατοτήτων τους40. H Σύμβαση αυτή εντάσσεται στις Συμβάσεις και Συστάσεις για τον χρόνο εργασίας που επιδιώκουν την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων. Εξειδικεύουν τη θεμελιώδη αρχή της Διακήρυ-

ξης της Φιλαδέλφειας του 1944 ότι η εργασία δεν είναι εμπόρευμα («Labour is not a commodity»), την οποία κατοχυρώνει το άρθρο 427 της Συνθήκης των Βερσαλλιών και έχει υιοθετήσει και το Καταστατικό της Δ.Ο.Ε.41.

Οι κυριότερες ελάχιστες ρυθμίσεις που περιέχονται στη συγκεκριμένη Σύμβαση είναι οι ακόλουθες:

Βασική προϋπόθεση για τη θεμελίωση του δικαιώματος σε ετήσια αμειβόμενη άδεια είναι η συνεχής απασχόληση ενός έτους (βασικός χρόνος υπηρεσίας) που έχει ως συνέπεια να στερούνται της άδειας εργαζόμενοι που διέκοψαν προσωρινά την εργασία ή απασχολούνται με διαλείπουσα εργασία ή άλλαξαν εργοδότη εντός του έτους. Η Δ.Σ.Ε. 52 χρησιμοποιεί ως τρόπο υπολογισμού της άδειας τις εργάσιμες ημέρες, ορίζοντας την ελάχιστη διάρκειά της σε έξι (6) ημέρες, όπως και ο ελληνικός α.ν. 539/1945 (Α’ 229) εκείνη την εποχή. Η ελάχιστη περίοδος αδείας δεν μπορεί ούτε να κατατμηθεί ούτε να μεταφερθεί, έτσι ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να απολαύουν πραγματικά τουλάχιστον έξι (6) συνεχών ημερών αμειβόμενης αργίας ετησίως42. Κατάτμηση επιτρέπεται μόνο ως προς το τμήμα της άδειας που υπερβαίνει το προαναφερόμενο ελάχιστο χρονικό όριο (§4 του άρθρου 2). Κατοχυρώνεται ετήσια άδεια τουλάχιστον 12 συνεχών ημερών μετά από ένα έτος αδιάλειπτης υπηρεσίας σε εργαζομένους κάτω των 16 ετών, περιλαμβανομένων και των μαθητευομένων ( §2 του άρθρου 2). Η διάρκεια της αδείας µετ’ αποδοχών αυξάνεται σταδιακά αναλόγως του χρόνου υπηρεσίας του εργαζομένου και κατά τους, υπό της εθνικής νομοθεσίας, οριζόμενους όρους (§5 άρθρου 2).

Σύμφωνα με την παράγραφο 3 (α) και (β) του ίδιου άρθρου, δεν συμψηφίζονται με τις ημέρες ετήσιας άδειας οι δημόσιες αργίες βάσει νόμου ή εθίμου και οι διακοπές της εργασίας που οφείλονται σε ασθένεια. Η Δ.Σ.Ε. 52 δεν προβλέπει άλλες περιπτώσεις μη παροχής εργασίας που δεν συνυπολογίζονται στις ημέρες ετήσιας άδειας, παρότι οι εθνικές νομοθεσίες προβλέπουν και άλλα τέτοια διαστήματα, όπως απουσία λόγω οικογενειακών γεγονότων, στράτευσης, συμμετοχής σε απεργία ή ανταπεργία, άσκησης πολιτικών δικαιωμάτων. Ουδόλως αντιμετωπίζεται, εξάλλου, στη συγκεκριμένη Σύμβαση η διακοπή εργασίας λόγω τοκετού και μητρότητας. To κενό συμπληρώνει η Σύσταση υπ’ αριθμ. 98, η οποία συστήνει στα κράτη μέλη της Δ.Ο.Ε. να ορίζουν σε εθνικό επίπεδο ότι οι ημέρες δημοσίων ή κατ’ έθιμον αργιών, οι ημέρες εβδομαδιαίας ανάπαυσης, οι ημέρες απουσίας από την εργασία λόγω εργατι-

κού ατυχήματος ή ασθένειας και οι περίοδοι ανάπαυσης που οφείλονται σε προγεννητική ή μεταγεννητική φροντίδα δεν θα υπολογίζονται στις ημέρες άδειας με αποδοχές. Πάντα σύμφωνα με τη Σύσταση υπ’ αριθμ. 98, τα διαστήματα αποχής από την εργασία κατά τα οποία ο εργαζόμενος λαμβάνει μισθό δεν θα πρέπει να επηρεάζουν το δικαίωμα ή τη διάρκεια της ετήσιας άδειας με αποδοχές. Τα διαστήματα αποχής από την εργασία που δεν συνεπάγονται καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας δεν θα πρέπει να επηρεάζουν κανένα δικαίωμα σε άδεια με αποδοχές που έχει θεμελιωθεί πριν από τη διακοπή. Σε κάθε χώρα πρέπει να καθορίζεται ο τρόπος με τον οποίο θα εφαρμόζονται οι παραπάνω αρχές σε διαστήματα αποχής από την εργασία που προκαλούνται από: α) ασθένεια, ατύχημα και περιόδους ανάπαυσης που οφείλονται σε προγεννητική και μεταγεννητική φροντίδα· β) απουσίες λόγω οικογενειακών γεγονότων· (γ) στρατιωτικές υποχρεώσεις· (δ) άσκηση των πολιτικών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων· ε) εκτέλεση καθηκόντων που απορρέουν από συνδικαλιστικές αρμοδιότητες· στ) αλλαγές στη διoίκηση της επιχείρησης· ζ) ακούσια διαλείπουσα ανεργία.

Το δικαίωμα της εργαζομένης στην ετήσια άδεια με αποδοχές και η διάρκεια αυτής της άδειας δεν θα πρέπει να επηρεάζονται από διακοπές της εργασίας που οφείλονται στην εγκυμοσύνη και τον τοκετό, εάν η εν λόγω εργαζόμενη επαναλάβει την εργασία της και η απουσία της δεν υπερβαίνει μία καθορισμένη περίοδο.

Κατά τη διάρκεια της άδειας, ο εργαζόμενος πρέπει να λαμβάνει τη συνήθη αμοιβή του, όπως καθορίζεται από τη νομοθεσία, προσαυξημένη με το τυχόν πρόσθετο αντίτιμο σε είδος, εάν το δικαιούται, ή την αμοιβή που καθορίζουν οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας (άρ. 3). Σε κάποιες χώρες ο τρόπος προσδιορισμού των αποδοχών αδείας καθορίζεται με συλλογικές συμβάσεις και λαμβάνεται πρόνοια αυτές να είναι αυξημένες, ώστε να αντιμετωπίζονται τα έκτακτα έξοδα που δημιουργούνται από τη χρήση της άδειας προς πλήρη ανάπαυση και ανανέωση των σωματικών και ψυχικών δυνάμεων43. Για τον παραπάνω λόγο θεσπίστηκε στην Ελλάδα το επίδομα αδείας με τον ν. 4504/1966 (άρ. 3).

Οποιαδήποτε συμφωνία για παραίτηση από το δικαίωμα σε ετήσια αμειβόμενη αργία ή παραίτηση από μία τέτοια αργία έναντι χρηματικής αποζημίωσης είναι άκυρη, εκτός από την περίπτωση του τερματισμού της απασχόλησης (άρθρο 4) 44. Γενικά η Δ.Σ.Ε. 52 δεν διευκρινίζει εάν η απαγόρευση αφορά την ελάχιστη περίοδο ετήσιας άδειας την οποία η ίδια κατοχυρώνει ή αν καταλαμβάνει και τις επιπλέον της ελάχι-

στης ημέρες ετήσιας άδειας που θεσπίζει η εθνική νομοθεσία45. Όπως, ωστόσο, έχει μεταγενέστερα διευκρινιστεί46, με τον όρο «δικαίωμα σε ετήσια αργία» η Σύμβαση παραπέμπει στο νόμιμο δικαίωμα αργίας όπως έχει νομοθετηθεί σε καθεμία από τις χώρες που την έχουν επικυρώσει -όποια και αν είναι η διάρκειά της- και όχι στο ελάχιστο που ορίζει η Σύμβαση. Αντιθέτως, το άρθρο 12 της Αναθεωρητικής Σύμβασης 132 (1970)47 απαγορεύει τις συμφωνίες για την παραίτηση μόνο από το δικαίωμα στην «ελάχιστη» ετήσια αργία με αμοιβή που ορίζεται στο άρθρο 3 παράγραφος 3 (3 εβδομάδες)48, ενώ δεν αποκλείεται παραίτηση από τις επιπλέον ημέρες άδειας. Ως προς το σημείο αυτό η Δ.Σ.Ε. 52 είναι ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο από την Αναθεωρητική Δ.Σ.Ε. 132.

Όποιος απολύεται για λόγο που οφείλεται στον εργοδότη, πριν από τη λήψη της οφειλόμενης άδειας, πρέπει να λαμβάνει για κάθε ημέρα αδείας το ποσό της προβλεπόμενης κατά το άρθρο 3 αμοιβής49. Για τη διευκόλυνση της εφαρμογής της Σύμβασης, κάθε εργοδότης πρέπει να τηρεί μητρώο στο οποίο να αναγράφει την ημέρα πρόσληψης του απασχολούμενου, τη διάρκεια της κανονικής κατ’ έτος άδειας μετ’ αποδοχών του, τις ημερομηνίες κατά τις οποίες ελήφθη η άδεια και την αμοιβή που έλαβε για το χρονικό διάστημα αυτής50. Κάθε κράτος που επικυρώνει τη Σύμβαση, οφείλει να θεσπίζει σύστημα κυρώσεων για την εξασφάλιση της εφαρμογής της51.

Η Δ.Σ.Ε. 52 δεν διαλαμβάνει τίποτα για τον χρόνο χορήγησης της άδειας και για την τυχόν αναβολή της για το επόμενο έτος. Το κενό αυτό συμπλήρωσε η Σύσταση υπ’ αριθμ. 9852, η οποία προκρίνει τη διαβούλευση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων σχετικά με τον χρόνο που πρέπει να ληφθεί η άδεια, λαμβάνοντας υπόψη όσο το δυνατόν περισσότερο τις προσωπικές επιθυμίες του εργαζομένου. Ο τελευταίος θα πρέπει να ενημερώνεται σχετικά με την ημερομηνία κατά την οποία θα ξεκινήσει η ετήσια άδεια αρκετά εκ των προτέρων, ώστε να μπορεί να κάνει χρήση των διακοπών του με τον κατάλληλο τρόπο.

Η Σύσταση υπ’ αριθμ. 98 περιέχει πιο ευνοϊκές ρυθμίσεις απ’ ό,τι η Δ.Σ.Ε. 5253. Εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους, με εξαίρεση τους ναυτεργάτες, τους γεωργικούς μισθωτούς και τους εργαζομένους σε οικογενειακές επιχειρήσεις. Προτρέπει τα κράτη που έχουν επικυρώσει τη Δ.Σ.Ε. 52 να αυξήσουν τη διάρκεια της ετήσιας άδειας σε δύο (2) εργάσιμες εβδομάδες και να προβλέψουν ακόμα μεγαλύτερη άδεια για νέους εργαζόμενους κάτω των δεκαοκτώ (18) ετών. Κατάλληλοι μηχανισμοί σε κάθε χώρα μπορούν, όπου χρειάζεται, να καθορίσουν: (α) τον αριθμό των ημερών που θα έπρεπε να έχει εργαστεί ένας εργαζόμενος προκειμένου να θεμελιώνει το δικαίωμα λήψης του συνόλου της ετήσιας άδειας με αποδοχές ή τμήματος αυτής και (β) τη μέθοδο υπολογισμού της περιόδου υπηρεσίας ενός εργαζομένου σε ένα συγκεκριμένο έτος για τον προσδιορισμό της αμειβόμενης ετήσιας άδειας που πρέπει να λάβει για το έτος αυτό.

Σύμφωνα με την εν λόγω Σύσταση, θα πρέπει να επαφίεται σε κατάλληλους μηχανισμούς σε κάθε χώρα να προβλέψουν ότι, όταν η απασχόληση παύει πριν ο εργαζόμενος ολοκληρώσει την υπηρεσία που είναι απαραίτητη για να θεμελιώσει δικαίωμα σε ετήσια αμειβόμενη άδεια σύμφωνα με τις προαναφερόμενες διατάξεις, θα πρέπει να δικαιούται άδεια με αποδοχές ανάλογη με την περίοδο υπηρεσίας που συμπλήρωσε ή αποζημίωση αντί αυτής ή αντίστοιχη πίστωση αδείας, αναλόγως του τι είναι πιο εφικτό. Θα πρέπει να επαφίεται σε κατάλληλους εθνικούς μηχανισμούς να καθορίσουν εάν η διάρκεια της ετήσιας άδειας θα αυξάνεται ανάλογα με τη διάρκεια της υπηρεσίας που έχει συμπληρωθεί ή λόγω άλλων παραγόντων. Ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει για ολόκληρη την περίοδο της άδειας, κατ’ ελάχιστον, είτε (α) την αμοιβή που καθορίζεται για την εν λόγω περίοδο διακοπών από συλλογικές συμβάσεις, διαιτητικές αποφάσεις ή εθνικούς νόμους και κανονισμούς· ή (β) την κανονική του αμοιβή, όπως ορίζεται από τους εθνικούς νόμους ή κανονισμούς ή την εθνική πρακτική, συμπεριλαμβανομένου του ισοδύναμου σε χρήμα της αμοιβής του σε είδος, εάν προβλέπεται. Επαφίεται στις συλλογικές συμβάσεις, τις διαιτητικές αποφάσεις ή τους εθνικούς νόμους και κανονισμούς να ορίζουν το σύστημα των αρχείων για τις ετήσιες άδειες με αποδοχές που πρέπει να τηρούνται και τα στοιχεία που πρέπει να περιλαμβάνονται σε αυτά. Πριν από την υιοθέτηση νόμων ή κανονισμών που διέπουν την ετήσια άδεια και την πληρωμή της πρέπει να προηγείται διαβούλευση των αρμοδίων αρχών με τις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων.

Συμπερασματικά, η Δ.Σ.Ε. 52 ήταν πρωτοπόρος για την εποχή που ψηφίστηκε, αργότερα όμως ξεπεράστηκε από τις κοινωνικές, οικονομικές και τεχνολογικές εξελίξεις τόσο σε παγκόσμιο επίπεδο όσο και σε επίπεδο συμβαλλομένων κρατών. Οι κύριες ρυθμίσεις του α.ν. 539/1945, που προϋπήρχε της επικύρωσής της στην ελληνική έννομη τάξη, ήταν σαφώς προοδευτικότερες, ορίζοντας ευρύτερο πεδίο εφαρ-

μογής και πληρέστερη προστασία σε περίπτωση λύσης της σύμβασης. Επιπλέον ο α.ν. 539/1945 διευθέτησε νωρίς ζητήματα τα οποία, ενώ αντιμετωπίζονταν από τη Δ.Σ.Ε. 52, αγνοήθηκαν από τη μεταγενέστερη Δ.Σ.Ε 132, όπως η πρόβλεψη κυρώσεων σε περίπτωση παραβίασης των ρυθμίσεων περί αδείας και η απαγόρευση της απασχόλησης του εργαζομένου διαρκούσης της αδείας54.

1.2. Η Αναθεωρητική Δ.Σ.Ε. 132 (1970)55

Τα αρχικό σχέδιο της Δ.Σ.Ε. 132 υπήγαγε στις διατάξεις της όλους τους μισθωτούς, εξαιρουμένων των εργατών θαλάσσης και των εργαζομένων στη γεωργία. Κατά την πρώτη συζήτηση της Συνδιάσκεψης της Δ.Ο.Ε. του 1969 οι εξαιρέσεις αυτές απαλείφθηκαν. Eπανήλθαν, ωστόσο, κατά τη δεύτερη συζήτηση κατά την οποία ψηφίστηκε το τελικό κείμενο με μία μόνο εξαίρεση, αυτήν των εργατών θαλάσσης, δηλαδή των ναυτεργατών ή ναυτικών, για τους οποίους ελήφθη απόφαση να εξεταστούν χωριστά οι όροι αναθεώρησης της Δ.Σ.Ε. 91 του 1949, λόγω των ειδικών προβλημάτων του κλάδου56. Παρότι ο ίδιος λόγος επέβαλλε την εξαίρεση και των απασχολούμενων στη γεωργία, οι τελευταίοι εντάχθηκαν στο πεδίο εφαρμογής της νέας Σύμβασης, αλλά δόθηκε δυνατότητα στην αρμόδια αρχή κάθε χώρας να μπορεί να λαμβάνει μέτρα εξαίρεσης ορισμένων κατηγοριών μισθωτών, εφόσον υφίστανται ειδικοί λόγοι, όπως στην περίπτωση των γεωργικών μισθωτών, κατόπιν γνώμης των σχετικών εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων (άρθρο 2 §2 Δ.Σ.Ε. 132).

Η Αναθεωρητική Δ.Σ.Ε. 132 χρησιμοποιεί τις εργάσιμες εβδομάδες ως βάση υπολογισμού της άδειας. Κάθε πρόσωπο το οποίο εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της Σύμβασης έχει δικαίωμα σε ετήσια αμειβόμενη άδεια τουλάχιστον τριών (3) εργασίμων εβδομάδων. Κάθε κράτος μέλος της Δ.Ο.Ε. που επικυρώνει τη Σύμβαση πρέπει να συγκεκριμενοποιήσει τη διάρκεια της άδειας σε μία δήλωση που θα προσαρτηθεί στην επικύρωσή της (άρθρο 3). Η σχετικά μεγάλη διάρκεια της άδειας για τη συγκεκριμένη χρονική περίοδο αποτέλεσε αντικίνητρο για την επικύρωσή της από μεγάλο αριθμό κρατών, ιδίως όσων ήταν σε στάδιο οικονομικής ανάπτυξης, μεταξύ των οποίων και η Ελλάδα57. Για τη χορήγηση της ετήσιας άδειας μπορεί να προνοείται σε κάθε κράτος μέλος μία ελάχιστη περίοδος υπηρεσίας, η οποία δεν θα μπορεί να

υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες (άρθρο 5)58. O τρόπος υπολογισμού της ελάχιστης περιόδου υπηρεσίας ανήκει στην αρμόδια αρχή κάθε χώρας, πρέπει, ωστόσο, να προσμετρούνται σε αυτήν διαστήματα απουσίας από την εργασία για λόγους ανεξάρτητους από τη θέληση του εργαζομένου, όπως ασθένεια, ατύχημα ή άδεια μητρότητας (§4). Η Δ.Σ.Ε. 132, όπως και η Δ.Σ.Ε. 5259, δεν προβλέπει άλλα διαστήματα που πρέπει να συνυπολογίζονται στον χρόνο υπηρεσίας, τα οποία, όμως, αναγνωρίζουν οι εθνικές νομοθεσίες. Εάν κατά τη διάρκεια ενός έτους συμπληρωθεί μικρότερος χρόνος αναμονής απ’ όσος απαιτείται για να θεμελιωθεί δικαίωμα λήψης ολόκληρης της άδειας, θεμελιώνεται δικαίωμα λήψης αναλογικά μειωμένης ετήσιας άδειας. Σημειώνεται ότι η νέα Σύμβαση δεν παρέχει ιδιαίτερη προστασία στους ανήλικους εργαζόμενους, για τους οποίους η Δ.Σ.Ε. 52 προέβλεπε αυξημένη διάρκεια αδείας.

Οι επίσημες ή κατ’ έθιμον αργίες είτε συμπίπτουν με την περίοδο της ετήσιας άδειας αναψυχής είτε όχι δεν θα υπολογίζονται στην ελάχιστη διάρκεια των τριών (3) εβδομάδων. Η Επιτροπή των Εμπειρογνωμόνων για την Εφαρμογή των Συμβάσεων και Συστάσεων (CEACR-ILO) έκρινε αντίθετους προς τη Σύμβαση τους όρους σ.σ.ε. που συμψηφίζουν τις ημέρες των εθιμικών αργιών με τις ημέρες ετήσιας άδειας60. Όπως προαναφέρθηκε, υπό τις προϋποθέσεις που θα καθοριστούν από την αρμόδια εθνική αρχή, οι περίοδοι ανικανότητας προς εργασία λόγω ασθένειας ή ατυχήματος δεν μπορούν να υπολογίζονται στην ελάχιστη διάρκεια της ετήσιας άδειας (άρθρο 6). Σημειώνεται ότι το άρθρο 6 §2 της Δ.Σ.Ε. 132 συντάχθηκε σκόπιμα με πιο ευέλικτο τρόπο, αφήνοντας στην αρμόδια εθνική αρχή να καθορίσει τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες οι περίοδοι ανικανότητας προς εργασία λόγω ασθένειας ή τραυματισμού δεν θα συνυπολογίζονται ως μέρος της ελάχιστης ετήσιας άδειας. H Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων έκρινε ότι σε περιπτώσεις στις οποίες η νομοθεσία επιτρέπει στις σ.σ.ε. να καθορίζουν τους όρους υπό τους οποίους οι περίοδοι ασθένειας μπορούν να συμψηφίζονται με τις περιόδους ετήσιας άδειας, οι κυβερνήσεις οφείλουν να λάβουν μέτρα για να συγκεκριμενοποιηθούν οι όροι αυτοί, σύμφωνα με το πνεύμα και το γράμμα του άρθρου 6 της Σύμβασης61.

Καθ’ όλη τη διάρκεια της ετήσιας άδειας, ο εργαζόμενος πρέπει να λαμβάνει τουλάχιστον τις κανονικές ή τις μέσες αποδοχές του (συμπεριλαμβανομένης της αξίας σε χρήμα των παροχών σε είδος, εκτός εάν πρόκειται για μόνιμες παροχές των οποίων ο ενδιαφερόμενος απολαύει ανεξάρτητα από την άδεια μετ’ αποδοχών), η οποία υπολογίζεται με μέθοδο που καθορίζεται από την αρμόδια αρχή ή υπηρεσία σε κάθε χώρα. Από πλευράς διατυπώσεων, ο α.ν. 539/1945 (άρθρο 3) είναι περισσότερο σαφής, αποσαφηνίζοντας την έννοια των αποδοχών και προσδιορίζοντας συγκεκριμέ-

να τον τρόπο υπολογισμού τους σε κάθε τρόπο αμοιβής, όπως η κατ’ αποκοπή ή η κατά μονάδα αμοιβή62.

Η νέα Σύμβαση προβλέπει ότι το σύνολο των αποδοχών της αδείας πρέπει να καταβάλλεται στον εργαζόμενο πριν από την έναρξη της αδείας του, εκτός εάν συμφωνηθεί διαφορετικά με συμφωνία που δεσμεύει τον εργοδότη και τον ενδιαφερόμενο (άρθρο 7). Τέτοια διάταξη δεν περιείχε ούτε η Δ.Σ.Ε. 52 ούτε το αρχικό κείμενο του α.ν. 539/1945, είχε όμως υποστηριχθεί στο ελληνικό δίκαιο ότι ο εργαζόμενος δικαιούτο σε προκαταβολή των αποδοχών αδείας με βάση την αρχή της πρόνοιας ως γενικής αρχής του εργατικού δικαίου63.

Ο χρόνος κατά τον οποίο θα χορηγηθεί η άδεια θα προσδιορίζεται από τον εργοδότη, αφού ζητηθεί και η γνώμη του ενδιαφερόμενου μισθωτού ή των εκπροσώπων του, εκτός εάν έχει προσδιορισθεί μέσω κανονισμού εργασίας, σ.σ.ε., διαιτητικών αποφάσεων ή εθνικής πρακτικής. Για τον προσδιορισμό πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι απαιτήσεις της εργασίας, οι ανάγκες της επιχείρησης και η δυνατότητα ανάπαυσης και αναψυχής που προσφέρονται στον μισθωτό. Η χρονική κατάτμηση της άδειας δύναται να επιτρέπεται με απόφαση της αρμόδιας εθνικής αρχής. Αν δεν έχει συμφωνηθεί διαφορετικά μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου και υπό τον όρο ότι η διάρκεια της υπηρεσίας του εργαζομένου θεμελιώνει δικαίωμά του σε άδεια με αποδοχές, μία από τις περιόδους της άδειας πρέπει να ανταποκρίνεται σε τουλάχιστον δύο (2) συνεχόμενες εργάσιμες εβδομάδες. Η παραπάνω αδιάλειπτη περίοδος πρέπει να χορηγείται και να λαμβάνεται μέσα σε διάστημα το πολύ ενός (1) έτους και το υπόλοιπο της αδείας μέσα σε διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών, που αρχίζουν να συμπληρώνονται από τη λήξη του έτους κατά το οποίο θεμελιώνεται το δικαίωμα αδείας (άρθρο 9). Αρκετές εθνικές νομοθεσίες επιτρέπουν την αναβολή λήψης και τη συσσώρευση της ετήσιας άδειας για περίοδο τουλάχιστον δύο (2) ετών. Σε αυτές τις περιπτώσεις κατάτμησης και συσσώρευσης αδείας αναφέρεται η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων για την Εφαρμογή των Συμβάσεων και Συστάσεων της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (CEACR-ILO), μνημονεύοντας ρητώς το άρθρο 9 της Σύμβασης, το οποίο προβλέπει ότι τουλάχιστον δύο αδιάλειπτες εργάσιμες εβδομάδες άδειας πρέπει να χορηγούνται και να λαμβάνονται εντός περιόδου ενός έτους από τη λήξη του έτους στο οποίο θεμελιώνεται το δικαίωμα, το δε υπόλοιπο αυτής πρέπει να ληφθεί εντός δεκαοκτώ μηνών από την παραπάνω ημερομηνία. Αυτή η τελευταία προθεσμία μπορεί να τροποποιηθεί σύμφωνα με τις προϋποθέσεις που ορίζονται στο προαναφερθέν άρθρο64. Ο α.ν. 539/1945 προέβλεπε ήδη ότι η χρονική περίοδος χορηγήσεως της αδείας θα συμφωνείται μεταξύ του εργοδότη και του μισθωτού, του πρώτου υποχρεουμένου να χορηγήσει την άδεια το πολύ εντός διμήνου από την υποβολή της σχετικής αίτησης, υπό τον όρο ότι το μισό τουλάχιστον της δικαιούμενης άδειας θα λαμβάνεται εντός του χρονικού διαστήματος από 1 Μαΐου έως 30 Σεπτεμβρίου.